bài thảo luận MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Tranh chấp lao động tập thể về quyền Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Khái niệm Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

DANH SÁCH NHÓM

6, Nguyễn Đặng Minh Nghĩa 1853801014107

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

BÀI THẢO LUẬN

CHƯƠNG VIII GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

I LÝ THUYẾT:

1 Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích?

Tranh chấp lao động tập thể về quyền Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Khái niệm Tranh chấp lao động tập thể về

quyền: là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích

và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Căn cứ phát

sinh tranh

chấp

Phát sinh trên cơ sở quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan

hệ lao động đã được ghi nhận trong các văn bản có liên quan:

quy định của Bộ luật lao động; các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác Có thể hiểu một cách đơn giản là những nội dung được ghi nhận trong các văn bản trên tập thể người lao động và người sử dụng lao động

có cách hiểu khác nhau dẫn đến có những cách áp dụng khác nhau tác động tiêu cực đến phía bên kia dẫn đến những mâu thuẫn, xung đột

Phát sinh trên cơ sở tập thể người lao động không thỏa mãn với những điều kiện lao động hiện tại của họ, mong muốn xác lập những điều kiện lao động mới tốt hơn Nói cách khác, tập thể người lao động và người sử dụng lao động phát sinh tranh chấp không trên những quy định đã có mà phát sinh dựa trên tình trạng thực

tế Yêu cầu thêm các điều kiện mới so với các quy định, thỏa thuận đã có trước đó Đời hỏi quyền về lợi ích của tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động

Nguyên nhân

phát sinh

tranh chấp

Phát sinh chủ yếu là do có sự cố ý

vi phạm hoặc do các bên có sự hiểu biết sai lệch về nội dung hợp

Phát sinh khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động

quy lao động, quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp hay pháp luật lao động mà dẫn đến

vi phạm Khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, các cơ quan có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động để đưa ra các phán quyết cụ thể nhằm khôi phục, thừa nhận các quyền lợi hợp pháp của các bên tranh chấp

thoả thuận hợp pháp khác giữa tập thể các chủ thể có thẩm quyền thường áp dụng phương thức thương lượng, hoà giải để chính các bên tranh chấp tự quyết định

về lợi ích của mình.là tranh chấp

về những vấn đề hiện chưa được quy định trong pháp luật lao động hiện hành hoặc chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp hoặc đã được thoả thuận trong Thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, thoả thuận hợp pháp khác nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp Các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động

và người sử dụng lao trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lời ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong quan hệ lao động

Cơ quan có

thẩm quyền

giải quyết

tranh chấp

Hoà giải viên lao động; Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện); Toà án nhân dân

Hoà giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động

Thời hiệu yêu

cầu giải quyết

tranh chấp

01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

Không quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp

2 Phân tích tác động của tranh chấp lao động tập thể đối với quan hệ lao động?

Thông thường nhu cầu đại diện xuất hiện từ phía người lao động Tuy nhiên, không phải khi nào cũng vậy Nếu xét ở thời điểm lịch sử nhất định, có những lúc bên bị sức ép

lại chính là giới chủ, dẫn đến việc ra đời thiết chế của họ Ví dụ, vào khoảng đầu thế kỉ

XX, khi phong trào dân chủ và nhân quyền của người lao động đã phát triển đến mức cao, công đoàn trở nên mạnh mẽ và có uy tín, cán cân về quyền lực trong thương lượng bắt đầu nghiêng về phía người lao động Thực tế đó buộc giới chủ ở Đức, Thuỵ Điển phải

ra quyết định quan trọng về việc thành lập cơ quan đại diện Từ đó, đối thoại giữa họ với công đoàn chủ yếu do các đại diện thực hiện, dẫn đến sự ra đời các thoả thuận cấp cao như cấp quốc gia hay cấp ngành, cấp địa phương Đó là tiền đề quan trọng cho sự ra đời

và phát triển của quan hệ lao động tập thể

Khi liên kết lại với nhau, mỗi bên của quan hệ lao động theo đuổi những lợi ích nhất định và phải thoả mãn được lợi ích đó thì mối liên kết này mới tồn tại Đối với người lao động, tập thể lao động cái cuối cùng mà họ hướng tới là thu nhập và các lợi ích khác Còn phía sử dụng lao động, mục tiêu của họ là lợi nhuận Sự khác nhau về mục tiêu này tạo ra

cho quan hệ của họ sự mâu thuẫn song cũng là sự thống nhất về lợi ích Vậy, quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện lao động với đại diện sử dụng lao động hoặc/và người sử dụng lao động nhằm xác lập sự cân bằng lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.

Về phương diện pháp lí, để mối quan hệ lao động tập thể được vận hành thông suốt và đạt mục tiêu đặt ra cho cả các bên của quan hệ lao động cũng như của xã hội, cần xác định rõ tư cách chủ thể của hai bên trong mối quan hệ này, các thiết chế và hình thức pháp

lí để quan hệ lao động tập thể vận hành (đối thoại, thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể ), giá trị các cam kết, những biện pháp đảm bảo thực thi quan hệ

3 Trình bày các bước giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?

- Bước 1: Tổ chức phiên họp

Hội đồng trọng tài lao động tổ chức phiên họp để giải quyết tranh chấp giữa các bên Cuộc họp phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp

- Bước 2: Tiến hành giải quyết tranh chấp

Trong quá trình diễn ra phiên họp, Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét

– Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định công nhận

sự thỏa thuận của các bên

– Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành

Biên bản có chữ ký của các bên có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

- Bước 3: Tiến hành đình công

Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động

có quyền tiến hành các thủ tục để đình công

Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công

4 Vì sao toà án không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?

Căn cứ khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Trong tranh chấp lao động tập thể thì bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Nếu tranh chấp lao động tập thể về quyền xuất phát từ sự cố ý vi

phạm hoặc do các bên có sự hiểu biết sai lệch về nội dung hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, nội quy lao động, quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp hay pháp luật lao động mà dẫn đến vi phạm Còn tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể, khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời gian quy định Nghĩa là, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích không có phát sinh từ sự vi phạm của người sử dụng lao động Lý do Tòa án không

có thẩm quyền là vì khi NSDLĐ không có hành vi vi phạm và sự tranh chấp này xuất phát

từ phía người lao động thì NSDLĐ lúc này cần được pháp luật bảo vệ Bên cạnh đó, một

vụ việc nếu được tòa án xét xử thì có thể bị kháng cáo, kháng nghị Còn nếu được hòa giải

mà không thành thì Hội đồng trọng tài sẽ giải quyết và phán quyết sẽ có giá trị chung thẩm

5 So sánh đình công với các trường hợp ngừng việc tập thể khác?

Hình thức

thể hiện

của người

lao động

Nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, không tập trung, cầm chừng, đối phó, không tuân thủ kỷ luật, không sử dụng hết thời gian và công suất máy móc

Người lao động cùng nhau không đến nơi làm việc, ngừng việc một cách triệt để

Về bản

chất

Đây không phải là quyền của người lao động, và không được ghi nhận trong văn bản pháp lý nào

Pháp luật ghi nhận đình công là quyền của người lao động, điều chỉnh bằng những quy định cụ thể

Trình tự,

thủ tục Thực hiện tự phát, không có bấtcứ sự tổ chức và điều hành nào

Được quy định trong Bộ luật lao động về thủ tục đình công

tại các Điều 210 – Tổ chức và lãnh đạo đình công; Điều 211 – Trình tự đình công; Điều 212 – Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động;… Theo đó, tập thể người lao động muốn đình công hợp pháp thì phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục này

Hậu quả

pháp lý Người lao động thực hiện các hành vi lãn công có thể bị xử lý Nếu là đình công trái pháp luật và người lao động không ngừng đình

kỷ luật.

công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý

kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động Trong trường hợp đình công gây thiệt hại thì phải bồi thường

Thực tế,nhiều người lợi dụng đình công tại các doanh nghiệp để gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; kích động, lôi kéo,

ép buộc người lao động đình công trái pháp luật

6 Phân tích những nguyên nhân dẫn đến đình công? Xác định các biện pháp phòng ngừa và hạn chế đình công?

Nguyên nhân các cuộc đình công là do quyền lợi người lao động không được đảm bảo Việc điều chỉnh tiền lương, phụ cấp tại doanh nghiệp thiếu sự tham khảo ý kiến người lao động và tổ chúc công đoàn; không điều chỉnh kịp thời tiền lương cơ bản của người lao động; chất lượng bữa ăn giữa ca không đảm bảo; việc đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thê còn hạn chế, thiếu thực chất Ngoài ra, một số doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về lao động đã dẫn tới đình công như: chậm thanh toán tiền lương, nợ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; giải quyết chậm chế độ bảo hiểm xã hội; thanh toán không đúng quy định tiền nghỉ hằng năm, phụ cấp nghề độc hại, nguy hiểm; định mức lao động không phù hợp; làm thêm giờ vượt quá quy định; điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường không bảo đảm Khi đình công xảy ra, các cơ quan chức năng địa phương đã có mặt kịp thời để hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động, hướng dẫn các bên thương lượng, đối thoại để giải quyết các kiến nghị của người lao động, sớm ổn định tình hình, đưa hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trở lại bình thường

Các biện pháp này bao gồm:

 Nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ và tình hình quan hệ lao động ở doanh nghiệp

 Xây dựng hồ sơ quan hệ lao động ở những doanh nghiệp có nguy cơ cao về tranh chấp lao động tập thể

 Tuyên truyền, phổ biến và tổ chức các buổi tập huấn pháp luật lao động cho NLĐ

và NSDLĐ;

 Tổ chức đối thoại với doanh nghiệp (NSDLĐ) để tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp nhất là các thủ tục có liên quan đến lĩnh vực lao động và ghi nhận các kiến nghị của doanh nghiệp đối với các kiến nghị khác, giúp doanh nghiệp ổn định sản xuất

 Hỗ trợ hai bên trong doanh nghiệp tiến hành đối thoại, thương lượng và xác lập các điều kiện lao động khác theo yêu cầu của một trong hai bên hoặc cả hai bên tại doanh nghiệp

 Phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước tiến hành thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện pháp luật lao động ở doanh nghiệp

 Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn của các công đoàn cơ sở, trong đó tập trung bồi dưỡng về vai trò đại diện và bảo vệ của tổ chức công đoàn; Thường xuyên củng cố và kiện toàn BCH công đoàn cơ sở doanh nghiệp và hướng dẫn thành lập tổ chức công đoàn đối với doanh nghiệp mới thành lập

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1 Tình huống 1

Câu 1: Bạn hãy xác định tư cách đương sự trong vụ án này?

Trả lời:

Tư cách đương sự trong vụ án này là:

 Nguyên đơn: ông Nguyễn Ngọc, vì ông là người khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết

 Bị đơn: công ty G là tổ chức bị ông Ngọc là khởi kiện để giải quyết các quyền lợi của ông Ngọc

 Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: công ty T, vì công ty T là nơi ông Ngọc trực tiếp làm việc trước khi xảy ra tranh chấp

Cơ sở pháp lý căn cứ vào Điều 68 của BLTTDS 2015 quy định:

“1 Đương sự trong vụ án dân sự là cơ quan, tổ chức, cá nhân bao gồm nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.

Đương sự trong việc dân sự là cơ quan, tổ chức, cá nhân bao gồm người yêu cầu giải quyết việc dân sự và người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.

2 Nguyên đơn trong vụ án dân sự là người khởi kiện, người được cơ quan, tổ chức, cá nhân khác do Bộ luật này quy định khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết vụ án dân sự khi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của người đó bị xâm phạm.

Cơ quan, tổ chức do Bộ luật này quy định khởi kiện vụ án dân sự để yêu cầu Tòa án bảo

vệ lợi ích công cộng, lợi ích của Nhà nước thuộc lĩnh vực mình phụ trách cũng là nguyên đơn.

3 Bị đơn trong vụ án dân sự là người bị nguyên đơn khởi kiện hoặc bị cơ quan, tổ chức,

cá nhân khác do Bộ luật này quy định khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết vụ án dân

sự khi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn bị người đó xâm phạm.

4 Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong vụ án dân sự là người tuy không khởi kiện, không bị kiện, nhưng việc giải quyết vụ án dân sự có liên quan đến quyền lợi, nghĩa

vụ của họ nên họ được tự mình đề nghị hoặc các đương sự khác đề nghị và được Tòa án chấp nhận đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.

Trường hợp việc giải quyết vụ án dân sự có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của một người nào đó mà không có ai đề nghị đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan thì Tòa án phải đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.

5 Người yêu cầu giải quyết việc dân sự là người yêu cầu Tòa án công nhận hoặc không công nhận một sự kiện pháp lý làm căn cứ phát sinh quyền, nghĩa vụ về dân sự, hôn nhân

và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động của mình hoặc của cơ quan, tổ chức, cá nhân khác; yêu cầu Tòa án công nhận cho mình quyền về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động.

6 Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong việc dân sự là người tuy không yêu cầu giải quyết việc dân sự nhưng việc giải quyết việc dân sự có liên quan đến quyền lợi, nghĩa

vụ của họ nên họ được tự mình đề nghị hoặc đương sự trong việc dân sự đề nghị và được Tòa án chấp nhận đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa

vụ liên quan.

Trường hợp giải quyết việc dân sự có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của một người nào đó mà không có ai đề nghị đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan thì Tòa án phải đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong việc dân sự.”

Câu 2: Vận dụng các quy định pháp luật hiện hành và các thông tin dữ liệu trong nêu trên, bạn hãy xác định chủ thể NSDLĐ trong vụ tranh chấp này là công ty G hay công ty T.?

Vì sao?

Trả lời:

Theo nhóm em, chủ thể NSDLĐ trong vụ tranh chấp này là công ty T Vì ông Ngọc làm việc trực tiếp tại công ty T chứ không phải công ty G Mặc dù, công ty T là công ty con của công ty G nhưng đây là hai pháp nhân độc lập và độc lập trong việc sử

dụng lao động Công ty G tuyển dụng nhưng công ty T mới là nơi ông Ngọc trực tiếp làm việc và đã được thông báo cho ông Ngọc biết thông qua thư mời thử việc được gửi qua hộp thư điện tử căn cứ vào Khoản 1 Điều 11 BLLĐ 2019 quy định

Mặt khác, không có kí hợp đồng lao động nhưng quan hệ lao động được xác lập qua việc ông Ngọc đã hết thời gian thử việc nhưng ông Ngọc vẫn tiếp tục thử việc và được tiền lương hàng tháng Báo cáo thuế cung cấp không có tên ông Nguyễn Ngọc nhưng việc trả lương vẫn được thực hiện đầy đủ nên không thể phủ nhận việc ông Ngọc

đã làm việc trực tiếp và công ty có trả lương trực tiếp cho ông Vì vậy, chủ thể NSDLĐ trong vụ tranh chấp này là công ty T

Cơ sở pháp lý:

Khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2019 quy định:

“1 Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.”

Khoản 1 Điều 11 BLLĐ 2019 quy định:

“1 Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

2 Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.”

Điều 13 BLLĐ 2019 quy định:

“1 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm

có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2 Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

2 Tình huống 2

Câu 1: Theo bạn, anh Nguyễn Đức khởi kiện về việc cho rằng “Công ty FC đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh trái pháp luật” là đúng hay sai? Bạn hãy đưa ra những lập luận để bảo vệ cho quan điểm của mình.

Trả lời:

Theo nhóm em, anh Nguyễn Đức khởi kiện về việc cho rằng “Công ty FC đã đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh trái pháp luật” là sai.