Tiểu luận cá nhân LKT 03 NPL

Các LKT 03 NPL, tập thể người lao động với người sử dụng lao động thường không giống nhau bởi mỗi vụ việc có những hoàn cảnh, tính chất và nguyên nhân khác nhau. Do đó, trong quá trình giải quyết tại Tòa, đòi hỏi các thẩm phán áp dụng các quy định pháp luật một cách phù hợp, linh hoạt và hợp lý, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc cơ bản trong giải quyết tranh chấp lao động. Từ đó, xác định được đúng bản chất tranh chấp và đưa ra những nhận định phù hợp với quy định pháp luật, phù hợp với thực tiễn nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các đương sự trong quá trình giải quyết tranh chấp. Để làm rõ việc áp dụng pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án, em xin chọn đề tài: “Phân tích việc áp dụng pháp luật của tranh chấp một vụ lao động tranh chấp một vụ lao động cụ thể”.

MỤC LỤC

MỞ BÀI 1

NỘI DUNG 6

1 Xác định loại tranh chấp giữa ông T và Công ty N 6

2 Xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Tòa án 6

3 Phân tích việc áp dụng pháp luật của Toà án phúc thẩm trong giải quyết tranh chấp lao động giữa ông T và Công ty N 7

KẾT LUẬN 15

MỞ BÀI

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động Với sự phát triển của thị trường lao động, các tranh chấp lao động phát sinh ngày càng tăng và tính chất ngày càng đa dạng, phức tạp hơn

Để giải quyết tranh chấp lao động, pháp luật quy định các phương thức giải quyết tranh chấp như: hòa giải viên lao động, trọng tài lao động, Tòa án Trong đó, phương thức giải quyết tranh chấp tại Tòa án là phương thức phổ biến và có hiệu quả cao

Các tranh chấp giữa người lao động, tập thể người lao động với người

sử dụng lao động thường không giống nhau bởi mỗi vụ việc có những hoàn cảnh, tính chất và nguyên nhân khác nhau Do đó, trong quá trình giải quyết tại Tòa, đòi hỏi các thẩm phán áp dụng các quy định pháp luật một cách phù hợp, linh hoạt và hợp lý, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc cơ bản trong giải quyết tranh chấp lao động Từ đó, xác định được đúng bản chất tranh chấp và đưa ra những nhận định phù hợp với quy định pháp luật, phù hợp với thực tiễn nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các đương sự trong quá trình giải quyết tranh chấp Để làm rõ việc áp dụng pháp luật trong quá trình

giải quyết tranh chấp tại Tòa án, em xin chọn đề tài: “Phân tích việc áp dụng pháp luật của thẩm phán trong việc giải quyết tranh chấp một vụ lao động

cụ thể”.

Vụ án: Bản án số: 937/2019/LĐ-PT ngày 22/10/2019 V/v Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và tiền lương – Tòa án nhân dân

Hồ Chí Minh.

Ngày 03, 16, 22/10/2019, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh xét

xử phúc thẩm công khai vụ án thụ lý số 45/2019/TLPT-LĐ ngày 15/7/2019

về việc “Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và tiền lương” giữa:

Nguyên đơn: Ông Nguyễn Hữu T (Ông T)

Bị đơn: Công ty N (Công ty) – Địa chỉ: số 6E đường X, phường H, quận C, thành phố Hồ Chí Minh

Nội dung vụ án:

 Nguyên đơn trình bày:

Từ ngày 23/3/3017 – 22/6/2017: ông T thử việc (03 tháng) tại Công ty N

Ngày 23/6/2017: Công ty N ký hợp đồng lao động với ông T thời hạn

01 năm, với công việc là theo dõi thi công, giám sát công trình với mức lương theo hợp đồng là 14.000.000 đồng/tháng

Ngày 28/8/2017: Công ty N gửi cho ông T quyết định chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 30/7/2017

Mặc dù ông T không muốn nghỉ việc nhưng ông đã tập hợp dữ liệu trong thời gian làm việc bàn giao lại cho Công ty nhưng Công ty cố tình không chịu bàn giao nên không trả tiền lương tháng 8/2017 cho ông

Từ tháng 4/2017 – tháng 8/2017, ông T làm tăng ca cả sáng lẫn đêm số giờ tăng ca là 160 giờ nhưng Công ty chưa trả tiền làm thêm giờ cho ông T

Yêu cầu khởi kiện:

1 Trả tiền lương tháng 8/2017: 14.000.000 đồng

2 Trả tiền lương làm thêm giờ: 19.781.250 đồng

3 Bồi thường 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: 28.000.000 đồng

4 Bồi thường 01 tháng lương 14.000.000 đồng do vi phạm thời gian báo trước 30 ngày khi chấm dứt hợp đồng lao động

5 Bồi thường 10 tháng lương còn lại trong hợp đồng lao động:

140.000.000 đồng

6 Đóng BHXH, BHYT cho đến thời hạn kết thúc hợp đồng lao động là ngày 23/6/2018

Tổng cộng số tiền: 215.781.250 đồng

 Bị đơn trình bày:

Công ty N đồng ý với lời khai về việc ký kết hợp đồng lao động với ông T Tuy nhiên, Công ty N khai rằng:

Ngày 23/8/2017, ông T và Công ty có buổi họp và ông T đã có ý kiến xin nghỉ việc

Ngày 24/8/2017, ông T gửi email xác nhận và yêu cầu Công ty có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động để ông bàn giao công việc

Ngày 28/8/2017, Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 30/8/20217 đối với ông T

Về tiền lương tháng 8/2017 do ông T không chịu bàn giao công việc nên Công ty chưa trả lương cho ông T

 Trong quá trình xét xử:

Tại Bản án lao động sơ thẩm số 394/2019/LĐ-ST ngày 13/5/2019, Tòa

án nhân dân quận C, thành phố Hồ Chí Minh quyết định:

1 Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T về tiền lương tháng 8/2017 Buộc Công ty N phải trả cho ông T tiền lương tháng 8/2017 số tiền là 14.000.000 đồng

2 Không chấp nhận yêu cầu của ông T về bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và trả tiền làm thêm giờ các khoản:

- Bồi thường 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: 28.000.000 đồng

- Bồi thường 01 tháng lương 14.000.000 đồng do vi phạm thời gian báo trước 30 ngày khi chấm dứt hợp đồng lao động

- Bồi thường 10 tháng lương còn lại trong hợp đồng lao động:

140.000.000 đồng

- Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế từ tháng 9/2017 cho đến thời hạn kết thúc hợp đồng lao động là ngày 23/6/2018

- Trả tiền lương làm thêm giờ: 19.781.250 đồng

Ngày 22/5/2019, ông T nộp đơn kháng cáo toàn bộ nội dung Bản án sơ thẩm số 394/2019/LĐ-ST ngày 13/5/2019 của Tòa án nhân dân quận C

Tại Bản án lao động phúc thẩm số 937/2019/LĐ-PT ngày 22/10/2019, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh quyết định:

Chấp nhận một phần kháng cáo của nguyên đơn, sửa một phần bản án

sơ thẩm đối với yêu cầu của nguyên đơn yêu cầu bị đơn thanh toán tiền làm thêm giờ, các khoản BHXH tháng 7/2017 và tháng 8/2017

1 Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T về trả tiền lương tháng 8/2017, tiền làm thêm giờ từ tháng 4/2017 đến tháng 8/2017

Buộc Công ty N phải trả cho ông T tiền lương tháng 8/2017 số tiền là 14.000.000 đồng và tiền làm thêm giờ từ tháng 4/2017 đến tháng 7/2017 số tiền là 12.923.076 đồng

Kể từ khi ông T có đơn yêu cầu thi hành án cho đến khi thi hành án xong khoản tiền nói trên, hàng tháng Công ty N còn phải trả thêm một khoản tiền bằng số triền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn

một tháng do NHNN Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương Khi NHNN không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của NHTM nơi Công ty N mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương

2 Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của ông T về nộp tiền BHXH, BHYT tháng 7/2017 và tháng 8/2017

Buộc Công ty N và ông T có nghĩa vụ nộp các khoản bảo hiểm xã hội

b ắt buộc cho ông T tháng 7/2017 và tháng 8/2017 tại cơ quan quản lý nhà nước về bảo hiểm có thẩm quyền Mức lương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc là 14.000.000 đồng

Ông T có nghĩa vụ giao sổ bảo hiểm xã hội cho Công ty N để Công ty

N chốt sổ bảo hiểm chô ông T từ tháng 7/2017 đến hết tháng 8/2017 Sau khi chốt sổ bảo hiểm thì Công ty N có nghĩa vụ trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho ông T

3 Không chấp nhận yêu cầu của ông T về bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật các khoản:

- Bồi thường 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: 28.000.000 đồng

- Bồi thường 01 tháng lương 14.000.000 đồng do vi phạm thời gian báo trước 30 ngày khi chấm dứt hợp đồng lao động

- Bồi thường 10 tháng lương còn lại trong hợp đồng lao động:

140.000.000 đồng

- Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế từ tháng 9/2017 cho đến thời hạn kết thúc hợp đồng lao động là ngày 23/6/2018

NỘI DUNG

1 Xác định loại tranh chấp giữa ông T và Công ty N

Theo như trình bày của nguyên đơn và bị đơn, ông T có thử việc 03 tháng kể từ ngày 23/3/2017 tại Công ty N Ngày 23/6/2017, Công ty N và ông T giao kết hợp đồng xác định thời hạn 01 năm Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, ông T và Công ty N xảy ra tranh chấp

Căn cứ nội dung khởi kiện, ông T và Công ty N phát sinh tranh chấp trong việc chấm dứt hợp đồng lao đồng Ông T cho rằng Công ty N đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đối với ông T, vì vậy, Công ty N có nghĩa vụ phải thanh toán tiền lương mà Công ty N đang giữ, bồi thường do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Như vậy, quan hệ giữa ông T và Công ty N là quan hệ lao động, tranh chấp giữa ông T và Công ty N là tranh chấp lao động

Do đó, Toà án xác định tranh chấp giữa ông T và Công ty N là tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và tiền lương là đúng với nội dung, bản chất của tranh chấp

2 Xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Tòa án

Căn cứ Điều 32, Điều 35, Điều 39 BLTTDS 2015, Toà án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là Toà án nơi bị đơn có trụ sở chính

Trong vụ án này, Công ty N có trụ sở tại số 6E đường X, phường H, quận C, thành phố Hồ Chí Minh Do đó, thẩm quyền xét xử sơ thẩm vụ án này thuộc về Toà án nhân dân quận C

Theo Điều 38 BLTTDS 2015, Tòa lao động Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục phúc thẩm những vụ việc mà bản án, quyết định lao động chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng cáo

Như vậy, Toà án nhân dân quận C xét xử sở thẩm và khi có kháng cáo của ông T, Toà án thành phố Hồ Chí Minh xét xử phúc thẩm vụ án tranh chấp lao động giữa ông T và Công ty N là đúng thẩm quyền

3 Phân tích việc áp dụng pháp luật của Toà án phúc thẩm trong giải quyết tranh chấp lao động giữa ông T và Công ty N

Thứ nhất, xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa ông T và Công

ty N

Theo các chứng cứ mà hai bên cung cấp, cũng như trình bày tại phiên toà việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa ông T và Công ty N

Ngày 24/8/2017, ông T gửi email cho Công ty N có nội dung là ông T sẽ ngưng làm việc tại Công ty vào hết ngày 30/8/2017 và đề bị Ban Giám đốc gửi cho ông T quyết định thôi việc đề có cơ sở ngưng làm việc tại Công ty và công tác bàn giao nhanh chóng

Từ nội dung email trên, ông T đã đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty N vào ngày 31/8/2017 và yêu cầu Công ty N gửi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi nhận được email của ông T, ngày 28/8/2017, Công ty N đã ban hành Quyết định số 01/QĐ-TVTN chấm dứt hợp đồng lao động với ông T

Có thể thấy, ông T đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty N qua email và Công ty N đồng ý với đề nghị này và ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông T Như vậy, hai bên đã thoả thuận với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Tuy nhiên, tại phiên toà, ông T cho rằng ông không muốn nghỉ việc, nguyên nhân ông T gửi email đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động là do ông

T nhận được thông báo (bằng miệng) từ bà T2 (đại diện phòng nhân sự) là Công ty chỉ hợp đồng với ông T đến hết tháng 8/2017 và đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông T Nhưng ông T không có chứng cứ chứng

minh việc bà T2 thông báo Công ty N sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với ông T và bà T2 cũng không thừa nhận việc này Nên việc ông T cho rằng Công ty N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T là không có căn cứ

Hơn nữa, ông T là người chủ động gửi email đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động, việc này hoàn toàn là do ý chí của ông T, không có sự ép buộc từ người khác

Vì vậy, Toà án phúc thẩm đã căn cứ vào email của ông T gửi cho Ban lãnh đạo công ty và Công ty N chấp nhận đề nghị này để nhận định đây là trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2012 là hợp lý và đúng với quy định pháp luật

Thứ hai, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

Khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2012 quy định: “Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.

Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản sau:

1 Tiền lương

Theo như trình bày của các bên tranh chấp, ông T và Công ty N đều xác nhận Công ty N chưa trả tiền lương tháng 8/2017 cho ông T Công ty N nêu

lý do chưa trả lương cho ông T là vì ông T chưa bàn giao công việc

Căn cứ khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2012 người sử dụng lao động không được giữ lương người lao động trong quá 07 ngày, trường hợp đặc biệt không quá 30 ngày khi người lao động nghỉ việc dù bằng bất cứ lý do nào

Đối với việc bàn giao công việc, pháp luật lao động không có quy định

cụ thể về việc bắt buộc người lao động phải bàn giao công việc trước khi nghỉ

việc Vì vậy, nghĩa vụ bàn giao công việc của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động phải căn cứ vào nội dung thoả thuận trong hợp đồng lao động, nội quy lao động cũng như các quy định nội bộ của Công ty N Theo

đó, nếu hợp đồng lao động, nội quy lao động có quy định về nghĩa vụ này thì ông T có trách nhiệm phải bàn giao công việc cho Công ty N Trường hợp, ông T không bàn giao công việc thì công ty N có thể căn cứ vào quy định trên

để yêu cầu ông T hoàn thành việc bàn giao và các biện pháp xử lý theo quy định của Công ty N Tuy nhiên không được áp dụng biện pháp giữ lương của ông T trong trường hợp này

Như vậy, việc Toà án phúc thẩm và sơ thẩm chấp nhận yêu cầu của ông

T về trả tiền lương tháng 8/2017 là đúng quy định pháp luật

Tuy nhiên, việc xác định tiền lương tháng 8/2017 mà Công ty N phải trả cho ông T là 14.000.000 đồng là chưa hợp lý

Căn cứ vào hợp đồng lao động, mức lương hai bên thoả thuận là

14.000.000 đồng Thời gian ông T chấm dứt hợp đồng lao động là hết ngày 30/8/2017, trong khi đó tháng 8/2017 có 31 ngày và ngày 31 không trùng vào ngày nghỉ Thêm vào đó, Toà án chưa xem xét các vấn đề khác phát sinh trong tháng như bảng chấm công tháng 8/2017 của ông T để xác định trong tháng 8 ông T có đi làm đủ số ngày theo quy định hay không

Theo quy định tại khoản 1 Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ và điểm a khoản 4 Điều 14 Thông tư số

47/2015/TT-BLĐBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội thì tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày

Căn cứ quy định trên và đối chiếu với nội dung vụ việc thì Công ty N đang áp dụng hình thức trả lương theo tháng nên tiền lương của ông T được trả theo tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động, không phụ thuộc vào ngày làm việc bình thường trong tháng Trường hợp ông T làm đủ thời gian trong tháng theo thỏa thuận tại hợp đồng lao động thì Công ty N phải trả đủ tiền lương tháng ghi trong hợp đồng lao động Trường hợp trong tháng ông T có ngày nghỉ không hưởng lương thì Công ty N lấy tiền lương tháng trừ đi tiền lương những ngày không hưởng lương của người lao động Như vậy, tiền lương tháng 8/2017 Công ty N phải trả cho ông T bằng số tiền lương theo hợp đồng lao động (14.000.000 đồng) trừ đi tiền lương ngày 31/8 (do ông T nghỉ việc từ ngày 31/8) và trừ đi tiền lương số ngày nghỉ không hưởng lương (nếu có)

 Đối với khoản phải trả thêm do trả chậm tiền lương

Theo quyết định của Toà án, ngoài khoản tiền lương tháng 8/2017 mà Công ty N chưa trả cho ông T, Toà án yêu cầu Công ty N phải trả thêm một khoản tiền bằng số tiền bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng công bố tại thời điểm trả lương Số tiền lãi trả chậm được tính kể từ khi ông T có đơn yêu cầu thi hành án cho đến khi thi hành án xong

Tuy nhiên, căn cứ Điều 96 BLLĐ 2012, người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn, trường hợp trả lương không đúng hạn người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương

Như vậy, thời điểm phát sinh khoản tiền phải trả thêm cho ông T phải tính từ thời điểm Công ty N không trả lương đúng hạn cho ông T chứ không phải tính từ thời điểm ông T có đơn yêu cầu thi hành án Số tiền trả thêm này