Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao đông và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận và các quy định pháp luật về lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, không phải chủ thể nào cũng thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó dẫn đến mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên. Một trong những tranh chấp phổ biến giữa người sử dụng lao động và người lao động là tranh chấp liên quan đến kỷ luật lao động. Khi người lao động có hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động phải căn cứ vào đâu để để xác định hành vi đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại do vi phạm gây ra và phải áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nào cho phù hợp và theo đúng quy định. Và khi người lao động bị áp dụng không đúng hình thức xử lý kỷ luật thì phải làm thế nào để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Qua một tình huống cụ thể, em xin phân tích và tư vấn về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải để làm rõ vấn đề này.
Trang 1MỤC LỤC
MỞ BÀI
Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao đông và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận và các quy định pháp luật về lao động Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, không phải chủ thể nào cũng thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó dẫn đến mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên Một trong những tranh chấp phổ biến giữa người sử dụng lao động và người lao động là tranh chấp liên quan đến kỷ luật lao động Khi người lao động có hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động phải căn cứ vào đâu để để xác định hành vi đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại do vi phạm gây ra và phải áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nào cho phù hợp và theo đúng quy định Và khi người lao động bị áp dụng không đúng hình thức xử lý kỷ luật thì phải làm thế nào để bảo vệ quyền và lợi ích của mình Qua một tình huống cụ thể, em xin phân tích và tư vấn về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải để làm rõ vấn đề này
Tình huống:
Trang 2Chị C là nhân viên của Công ty N theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ngày 12/05/2021, chị đã có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty Bởi vây, Công ty muốn chấm dứt quan hệ lao động với chị C
1. Hãy tư vấn cho Công ty trong bối cảnh trên và những thủ tục pháp lý cần thiết cho việc chấm dứt đó
2. Giả sử Công ty kỷ luật sa thải chị C Chị C có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào
để bảo vệ quyền lợi cho mình
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1 Hãy tư vấn cho Công ty trong bối cảnh trên và những thủ tục pháp lý cần thiết cho việc chấm dứt đó
1.1. Sự kiện pháp lý
- Chị C và Công ty N giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Ngày 12/05/2021, chị C có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của Công ty N
- Công ty N muốn chấm dứt quan hệ lao động với chị C
1.2. Yêu cầu tư vấn
Tư vấn cho Công ty N trong bối cảnh trên và những thủ tục pháp lý cần thiết
Trang 31.3. Xác định quan hệ pháp luật điều chỉnh
Chị C giao kết hợp đồng lao động với Công ty N Trong quá trình làm việc tại Công ty, chị C có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của Công ty N Như vậy, quan hệ giữa chị C và Công ty N là quan hệ lao động và chịu sự điều chỉnh của pháp luật về lao động
1.4. Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động 2019;
- Nghị định 145/2019/NĐ-CP;
- Nghị định 24/2018/NĐ-CP
1.5. Câu hỏi pháp lý
- Nội quy lao động của Công ty N có quy định cụ thể về mức thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản không?
- Thiệt hại do hành vi của chị C gây ra có phải là thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản theo quy định của Công ty?
- Công ty N có muốn chấm dứt quan hệ lao động với chị C hay không?
1.6. Phân tích tình huống
Thứ nhất, xác định hành vi vi phạm, mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm của chị C.
Căn cứ Điều 118 BLLĐ 2019, Nội quy lao động phải quy định các hành vi
vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019, Người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp:
“2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
Trang 4nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.”
Trong trường hợp này, có thể thấy rằng, chị C có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi gây thiệt hại đến tài sản của công ty Qua đó, cần căn cứ vào Nội quy lao động của Công ty N để xác định mức độ thiệt hại đến của tài sản của Công
ty do hành vi vi phạm của chị C gây ra là nghiêm trọng hay không nghiêm trọng Khi xác định được mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm của chị C gây ra thì mới có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp
Trường hợp Nội quy lao động của Công ty quy định cụ thể hành vi gây thiệt hại và mức độ thiệt hại, thì căn cứ vào đó để xác định Nếu hành vi vi phạm của chị
C gây thiệt hại nghiêm trọng thì Công ty N có quyền sa thải chị C Nếu hành vi vi phạm của chị C gây thiệt hại không nghiêm trọng thì Công ty N không được quyền
sa thải chị C mà sẽ áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật khác như Kiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức (nếu chị C là người có chức danh quản lý trong Công ty)
Trường hợp Nội quy lao động của Công ty không quy định cụ thể như thế nào là thiệt hại nghiêm trọng, thì sẽ không có căn cứ để xác định hành vi vi phạm của chị C gây thiệt hại ở mức độ nào nghiêm trọng hay không nghiêm trọng Từ
đó, khó có thể căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với chị C
Trong trường hợp này, Công ty Nó thể áp dụng tương tự mức độ gây thiệt hại theo quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại tại Khoản 1 Điều 129 BLLĐ
2019 làm căn cứ để xác định mức độ thiệt hại
Khoản 1 Điều 129 BLLĐ 2019 quy định:
Trang 51. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
Căn cứ theo quy định này, có thể hiểu thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại với giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc
Từ đó, để xác định mức độ gây thiệt hại do hành vi vi phạm của chị C gây ra
là nghiêm trọng hay không nghiêm trọng
Tuy nhiên, nếu Nội quy lao động không quy định cụ thể hành vi và mức độ gây thiệt hại trong trường hợp này thì rất khó áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là sa thải với người lao động, và dẫn đến tranh chấp lao động giữa người lao động và công ty
Vì vậy, khi xây dựng Nội quy lao động Công ty Nần phải quy định cụ thể, chi tiết các hành vi, mức độ và hình thức xử lý kỷ luật
Từ những phân tích trên, cần phải căn cứ vào hành vi vi phạm, mức độ gây thiệt hại của hành vi vi phạm đến tài sản của công ty để xác định căn cứ chấm dứt quan hệ lao động giữa Công ty N và chị C
Trường hợp, hành vi vi phạm của chị C gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của Công ty thì công ty sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải và chấm dứt quan hệ lao động với chị C
Trường hợp, hành vi vi phạm của chị C gây thiệt hại không nghiêm trọng đến tài sản của Công ty, thì Công ty Nhỉ có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật khác như Khiển trách, Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức (nếu chị C là người có chức danh quản lý trong Công ty) Nếu công ty muốn chấm dứt quan hệ lao động với chị C, thì Công ty Nó thể thỏa thuận với chị C về
Trang 6việc chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp chị C không đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động thì Công ty N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị C
Ngoài ra, căn cứ Điều 129 BLLĐ, khi người lao động có hành vi gây thiệt hại tài sản của người lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động Qua đó, chị C phải bồi thường thiệt hại do Công ty N tùy thuộc vào mức độ thiệt hại mà hành vi gây ra trên cơ sở Nội quy lao động, quy định tại BLLĐ 2019 để xác định mức bồi thường thiệt hại cho Công ty N
Thứ hai, thời hiệu xử lý kỷ luật
Điều 123 BLLĐ 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:
“1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2 Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử
lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3 Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”
Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, quy định thời gian không được xử lý kỷ luật lao động, gồm:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
Trang 7c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Căn cứ theo các quy định trên, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng
kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm hoặc có thể kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật vi phạm lao động tối đa 60 ngày đối với trường hợp không tính vào thời hiệu xử lý kỷ luật Theo đó, Công ty N phải tiến hành xử lý kỷ luật đối với chị C trong thời hiệu
xử lý kỷ luật Nếu quá thời hiệu xử lý kỷ luật, Công ty N không được xử lý kỷ luật đối với chị C
Trường hợp, chị C đang trong thời gian được quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ như nghỉ ốm, điều dưỡng, … thì Công ty N không được xử lý kỷ luật lao động đối với chị C và Công ty N chỉ được xử lý kỷ luật đối với chị C khi chị C hết thời gian trên, thời gian không được xử lý kỷ luật lao động này không tính vào thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thứ ba, các trường hợp không được xử lý kỷ luật
Căn cứ theo khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019, Công ty N không được xử lý kỷ luật lao động đối với chị C nếu chị C thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người lao động trong khi mắc bệnh tâm thần
+ Người lao động mắc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình
Thứ tư, bồi thường thiệt hại
Khi người lao động có hành vi gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động
Điều 129 BLLĐ quy định về Bồi thường thiệt hại như sau:
Trang 8“1 Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2 Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.”
Như vậy, chị C phải bồi thường thiệt hại do Công ty N tùy thuộc vào mức độ thiệt hại thực tế mà hành vi gây ra trên cơ sở nội quy lao động, quy định tại BLLĐ
và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của chị C để xác định mức bồi thường thiệt hại cho Công ty N Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại phải tuân theo quy định tại Nội quy lao động của Công ty N hoặc quy định tại Điều 71, 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP nếu nội quy lao động không có quy định khác
1.7. Tư vấn giải quyết tình huống
Trường hợp 1: Hành vi vi phạm kỷ luật của chị C gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của Công ty thì Công ty N có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và chấm dứt quan hệ lao động với chị C.
Trang 9Trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật của chị C gây thiệt hại nghiêm trong đến tài sản của Công ty N, thì Công ty N áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo trình tự, thủ tục sau:
• Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía Công ty N hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động của Công ty
• Thành phần bắt buộc tham dư họp:
+ Người sử dụng lao động;
+ Người lao động;
+ Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
• Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
Bước 1: Lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động
cơ sở
Bước 2: Họp xử lý kỷ luật lao động
+ Thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm bị xỷ lý kỷ luật đến các thành phần phải tham dự hợp trước ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử
lý kỷ luật
+ Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động (trường hợp các thành phần phải tham gia
dự họp không xác nhận tham gia dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động)
+ Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp (trường hợp
có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không
ký (nếu có) vào nội dung biên bản
Trang 10Bước 3: Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ
luật lao động và gửi đến các thành viên phải tham gia dự Quyết định xử lý kỷ luật
sa thảo phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật
Sau khi sa thải chị C, Công ty N có trách nhiệm Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả
Trường hợp, hành vi vi phạm kỷ luật của chị C gây thiệt hại không nghiêm trọng đến tài sản của Công ty N
Như đã phân tích ở trên, trong trường hợp này, Công ty N không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là sa thải với chị C Mà chỉ được áp dụng các hình thức khác như Kiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức
Để chấm dứt quan hệ lao động với chị C, Công ty N có thể áp dụng 02 phương thức sau:
• Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với chị C
Theo Điều 34 BLLĐ 2019, một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Theo đó, chị C là người có hành vi vi phạm gây thiệt hại đến tài sản của Công ty và phải bồi thường thiệt hại Công ty N có thể căn cứ vào lý do này để thỏa thuận việc chấm dứt hợp đồng lao động với chị C Nếu chị C đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty N có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ với chị C theo quy định tại Hợp đồng lao động, Nội quy lao động và các quy định của pháp