Người sử dụng lao động có vi phạm pháp luật hay không khi quy định thời giờ làm việc tiêu chuẩn của người lao động trong một ngày là 12 giờ?1.2.. Người lao động sẽ không được trả lương c
Trang 1THẢO LUẬN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG VI & CHƯƠNG VII
(Tài liệu chỉ mang tính chất tham khảo)
ĐỀ
CHƯƠNG VI THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI CÂU HỎI LÝ THUYẾT
1 Hãy giải thích ngắn gọn các câu hỏi sau:
1.1 Người sử dụng lao động có vi phạm pháp luật hay không khi quy định thời
giờ làm việc tiêu chuẩn của người lao động trong một ngày là 12 giờ?1.2 Nếu người lao động đồng ý, người sử dụng lao động có quyền sử dụng
người lao động làm thêm giờ vượt mức 300 giờ/ năm hay không?
1.3 Người lao động làm việc trên 8 giờ/ngày có được xem là làm thêm giờ
không?
1.4 Người sử dụng lao động có bắt buộc phải bố trí cho người lao động nghỉ ít
nhất một ngày cố định trong tuần trong tuần hay không?
2 Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
3 Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế
với chính sách xã hội trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi
1 Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi
2 Đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về thời giờ làm thêm giờ?
3 Đánh giá thực trạng thực hiện chế độ nghỉ hàng năm của NSDLĐ?
II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1 Tình huống 1:
Chị B làm việc trong điều kiện lao động bình thường, với thâm niên làm việc tính đếnngày 31/12/2017 là 11 năm 9 tháng Hãy tính số ngày nghỉ hàng năm của chị B trongnăm 2017?
Trang 22 Tình huống 2:
Ông A là người làm việc theo hợp đồng lao động tại Doanh nghiệp Z Ông có quá trìnhcông tác như sau:
Từ 1/1/1980 đến 31/12/1992 : làm việc tại Xí nghiệp quốc doanh X;
Từ 1/1/1992 đến 31/12/1999 : làm việc tại Doanh nghiệp tư nhân Y;
Từ 1/1/2000 trở đi : làm việc tại Doanh nghiệp Z
Hãy xác định số ngày nghỉ phép của ông A trong năm 2017 Biết rằng:
Ông A làm việc trong điều kiện lao động bình thường;
Trong năm 2017, ông đã nghỉ ốm 4 tháng
3 Tình huống 3: Tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:
Điều x Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian làm việc không vượt quá 48 giờ một tuần Thời gian biểu làm việc của ngườilao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công
ty
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:
Thời Gian Làm Việc Theo Ca
Thời gian biểu làm việc
Lần nghỉ thứ nhất: 15
Ca đêm:
Trang 3Tuần thứ hai: 3 ngày
Lần nghỉ thứ ba: 15phút
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)
Ngày làm việc bình
thường
Điều (x+1) Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)
1 Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử
dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần Đối với công nhân làm việc theo ca, thờigiờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ vớiđiều kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …
1 Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có
đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc
2 Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ
hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó Tuy nhiên,
Trang 4Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng nămtrong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làmviệc.
3 Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác
Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch
đó Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm,trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng laođộng mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng,
và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đươngvới tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàngnăm đó …
CHƯƠNG VII TIỀN LƯƠNG
1 Hãy so sánh tiền lương của người lao động làm công ăn lương với tiềnlương của viên chức nhà nước và tiền công của người nhận gia công
2 Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật hiệnhành
3 Hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo bạn Nhànước có nên thống nhất tiền lương cơ sở và tiền lương tối thiểu vùng haykhông? Vì sao?
4 Hãy xác định cơ cấu tiền lương theo quy định của pháp luật hiện hành
5 Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thanglương, bảng lương theo pháp luật hiện hành
6 Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tạidoanh nghiệp hiện nay
II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1 Tình huống số 1 1 : tranh chấp giữa ông Trần Văn Thành (nguyên đơn) và Công ty P (bị đơn)
Trình bày của nguyên đơn
Ngày 01/8/2010, ông Thành được tuyển dụng vào làm việc, sau một tháng làm việc tại Công ty P, đến ngày 01/9/2010, ông được Công ty P ký HĐLĐ số 50/HĐLĐ.10, loại HĐLĐ xác định thời hạn 03
1 Tham khảo: Bản án số 560/2013/LĐ-PT của tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 22/4/2013 V/v đòi tiền lương, trợ cấp thôi việc.
Trang 5năm từ ngày 01/9/2010 đến ngày 31/8/2017, chức danh chuyên môn: Trưởng phòng kinh doanh khu vực, mức lương 12.000.000 đồng/tháng, phụ cấp và các chế độ khác theo quy định của Công ty Kể từ ngày 01/4/2012, ông Thành được Công ty P bổ nhiệm giữ chức danh chuyên môn là Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh, mức lương 16.000.000 đồng/tháng, phụ cấp 2.000.000 đồng/tháng và các chế độ khác theo quy định của Công ty Trong thời gian làm việc tại Công ty từ ngày 01/9/2010 đến 31/7/2017, ông Thành không được Công ty đóng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo luật định.
Mặc khác, Công ty P cũng đã nhiều lần thanh toán chậm trễ lương và hiện tại Công ty còn nợ lại tiền lương và phụ cấp cho ông là 04 tháng, bao gồm các tháng: 11/2012 là 6.300.000 đồng/tháng; tháng 2/2017 là 7.500.000 đồng/tháng; tháng 4/2017 là 7.200.000 đồng/tháng; tháng 07/2017 là 7.300.000 đồng/ tháng.
Nay ông Thành yêu cầu Công ty P thanh toán các khoản tiền: Tiền lương các tháng 11/2012, 2/2017, 4/2017 và 7/2017; tiền lãi chậm thanh toán tạm tính đến ngày 31/8/2017; trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 01/8/2010 đến 31/8/2017.
Trình bày của bị đơn
Sau khi thụ lý vụ án, tòa án nhân dân quận T có thông báo cho ông Trần Thanh Cường là người đại diện theo pháp luật của Công ty P biết về yêu cầu khởi kiện của ông Thành nhưng ông Cường không
có ý kiến phản hồi và tòa án đã tiến hành triệu tập ông Cường hợp lệ tham gia phiên hòa giải nhưng ông Cường vẫn vằng mặt không lý do nên không thể hòa giải được.
Tòa án đã tiếp tục triệu tập hợp lệ ông Cường tham gia phiên tòa xét xử vụ án nhưng ông Cường vằng mặt lần hai không lý do và cũng không cử người đại diện đến tòa án tham gia phiên tòa, Hội đồng xét xử vẫn tiến hành xét xử vắng mặt bị đơn.
Theo anh/chị, các yêu cầu trên đây của ông Thành có được chấp nhận hay không? Vì sao?
Công ty T (bị đơn)
Trình bày của nguyên đơn
Trong đơn khởi kiện ngày 19/9/2017, biên bản hòa giải ngày 05/9/2017, ông Thức trình bày: Ngày 17/2/2012, Công ty T ký HĐLĐ 06 tháng (từ ngày 17/2/2012 đến 17/8/2012) với chức vụ nhân viên bán hàng Ngày 01/9/2012, Công ty T có quyết định thăng chức cho anh từ nhân viên bán hàng thành giám sát bán hàng, quản lý khu vực Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Đaklak, Gia Lai và Kontum với mức lương cơ bản là 2.800.000 đồng/tháng, phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 300.000 đồng Đến ngày 18/10/2012, Công ty T ký HĐLĐ 01 năm (từ ngày 18/8/2012 đến 17/8/2017) với mức lương cơ bản 3.300.000 đồng (lương được trả vào ngày cuối hàng tháng), phụ cấp công việc 600.000đồng, phụ cấp điện thoại 250.000 đồng; phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy (xăng + ăn trưa) 30.000 đồng/ngày; thưởng doanh số bán hàng một quý một lần theo mức độ hoàn thành công việc, doanh số bán hàng cho đại lý; tiền thưởng mỗi năm bằng 01 tháng lương cơ bản; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế do Công ty T chịu trách nhiệm thanh toán 100%.
2 Tham khảo: Bản án số 01/2011/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Diên Khánh, tỉnh Khánh Hòa ngày 19/5/2011 V/v tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Trang 6Từ tháng 03/2017 đến ngày 17/8/2017, Công ty T đã không thực hiện như HĐLĐ đã ký với anh
về việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, mỗi tháng Công ty T trừ của anh 198.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và 49.500 đồng tiền bảo hiểm y tế Tiền thưởng quý II và III/2017, Công ty T cũng không chi trả cho anh Đến tháng 6,7,8/2017, mặc dù không tiến hành xử lý kỷ luật nhưng Công ty T cho rằng anh
đã không hoàn thành công việc và gửi thư cảnh cáo nhắc nhở đồng thời cắt toàn bộ lương tháng 6,7,8/2017 của anh Mặc dù sau đó anh có nhiều lần liên lạc với phía Công ty T yêu cầu được thanh toán các khoản tiền trên nhưng vẫn không được chấp nhận.
Sau khi hòa giải không thành, nay ông Thức khởi kiện yêu cầu Công ty T phải chi trả lương của tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2017; phụ cấp các tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2017 (bao gồm phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 250.000 đồng và phụ cấp những ngày làm việc bằng
xe máy 30.000 đồng/ngày); thưởng quý II, III/2017 là 9.010.000 đồng (quý II: 4.926.000 đồng và quý III: 4.084.000 đồng); thưởng tết năm là 3.300.000 đồng; tiền 08 ngày nghỉ phép năm; lãi suất chậm trả lương của tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2017.
Trình bày của bị đơn
Về thời gian giao kết HĐLĐ như anh Thức trình bày, Công ty T không có ý kiến gì Trong quá trình anh Thức làm việc cho Công ty T đã nảy sinh một số sai phạm như : Tháng 4/2017, anh Cao Khải Siêu là người kiểm tra vấn đề tiền lương của anh Tài – nhân viên Đại lý Hoàng Yến (tỉnh Phú Yên) thì phát hiện không có nhân viên bán hàng của Công ty T mà chỉ có nhân viên bán hàng của nhà phân phối Phú Yên Theo chính sách của Công ty T thì nhân viên bán hàng của Công ty T sẽ được trả lương, phụ cấp và tiền thưởng nếu như bán được hàng Nhưng theo anh Tài thì anh chỉ nhận được 5.000đ/thùng, ngoài ra anh không nhận được bất kỳ khoản tiền nào khác Đồng thời, Công ty T cũng đã kiểm chứng với anh Thắng – Tài xế khu vực Phú Yên vì chưa có lần nào đi bán hàng cùng anh Thắng Sau khi phát hiện
sự việc trên, anh Siêu đã sắp lịch và yêu cầu anh Thức đi bán hàng ở khu vực Nha Trang nhưng anh Thức không đồng ý và chống đối lại quyết định này Anh Thức không đi bán hàng, không nộp báo cáo ghi rõ chi tiết doanh số bán hàng hàng ngày Mặc dù ông Fukuzumi – Giám đốc bán hàng của Công ty T đã nhiều lần gửi email và điện thoại nhắc nhở ghi báo cáo hàng ngày đầy đủ và gửi cho ông Fukuzumi, cho ông Thành – chủ đại lý Khánh Bình (nơi trực tiếp quản lý anh Thức) và cho anh Siêu nhưng anh Thức cũng chưa bao giờ làm đúng những yêu cầu này Công ty T đã gửi thư cảnh cáo đến anh Thức nhiều lần, anh Thức nhận sau đó trả lại và từ chối nhận nhưng không ghi rõ lý do Thời gian làm việc của anh Thức không được rõ ràng, đại lý Khánh Bình là nơi quản lý trực tiếp anh Thức nhưng anh Thành – chủ đại lý Khánh Bình cũng không nắm được lịch làm việc của anh Thức.
Trức những sai phạm của anh Thức nên Công ty T đã tạm giữ lương tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2017 để tìm hiểu và làm rõ thực tế anh Thức có đi làm hay không ? Đến thời điểm này, Công ty T vẫn không thể chắc chắn về thời gian làm việc của anh Thức, vì vậy Công ty T chỉ đồng ý trả 90% lương cho anh Thức Đối với tiền phụ cấp của anh Thức, Công ty T chỉ chi trả tiền phụ cấp cho anh Thức nếu anh Thức thực sự đi làm Tuy nhiên, anh Thức không chứng minh được ngày làm việc thức tế của mình nên Công ty sẽ không trả phụ cấp cho anh Đối với thưởng quý II, III/2017, anh Thức đã không bán được hàng theo doanh số mà Công ty T đưa ra trong cả hai quý, do đó Công ty se không chi trả thưởng quý II, III/2017 cho anh Thức Về thưởng Tết, Công ty T chỉ thưởng Tết đối với những người có mặt thực tế làm việc tại Công ty T tại thời điểm Công ty T xét thưởng cuối năm Anh Thức chấm dứt HĐLĐ với Công ty
T vào tháng 8/2017 nên Công ty T cũng không thưởng cuối năm cho anh Thức Về ngày nghỉ phép, năm
2017, anh Thức đã nghỉ bệnh 04 ngày, vì vậy anh Thức chỉ còn 04 ngày phép, Công ty T chỉ đồng ý chi trả 04 ngày phép này Về yêu cầu hoàn lại cho anh tiền đóng bảo hiểm xã hội và tiền đóng bảo hiểm y tế,
Trang 7trước đây khi ký HĐLĐ với anh Thức, theo đó Công ty T chịu trách nhiệm đóng 100% bảo hiểm xã hội
và bảo hiểm y tế nhưng đến 20/11/2012, Công ty đã tổ chức cuộc họp có đại diện Công ty T và đại diện người lao động là công đoàn cơ cở Công ty T và đã ra thông báo nội bộ điều chỉnh mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật Việt Nam, người lao động sẽ đóng 7% bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm
y tế Chình vì vậy, Công ty T đã bù vào lương của người lao động một khoản tiền bằng 9,5% lương cơ bản để người lao động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nên đối với yêu cầu của anh Thức, Công ty T không chấp nhận.
Theo anh/chị, tranh chấp giữa các bên được giải quyết như thế nào?
Việc Công ty cắt tiền thưởng Qúi 3 năm 2017 của ông là không đúng vì thực tế hành vi lùi xe của ông được sự đồng ý của khách là chủ xe, không gây hậu quả nghiêm trọng.
Ngày 28/3/2014 Công ty tiếp tục có văn bản thông báo không cho ông hưởng tiền thưởng của quý 4/2017 số tiền 1.620.000 đồng, lý do đưa ra do ông đang khiếu kiện tại Tòa án, và đây là lần đầu người lao động như ông bị cắt tiền thưởng vì lý do này.
Tại phiên tòa hôm nay, ông yêu cầu Công ty liên doanh TNHH Bông Sen Yamachi trả tiền thưởng Qúi 3 năm 2017 cho ông với số tiền là 1.320.000 đồng (Một triệu ba trăm hai mươi ngàn đồng) Về yêu cầu đòi tiền thưởng Qúi 4 năm 2017 là 1.620.000 đồng, ông xin rút lại vì yêu cầu này ông chưa thực hiện qua thủ tục hòa giải cơ sở Ngoài ra ông không còn yêu cầu gì khác.
Tại phiên tòa ông cũng nhận thức được việc mình tự ý lùi xe là vi phạm nội quy lao động, tuy nhiên tại thời điểm thực hiện việc lùi xe, ông cảm thấy phù hợp vì khi đó khách đang vội thực hiện giao dịch Ông được công ty giao bản cảnh cáo việc lùi xe nhưng ông không nhận vì nội dung không ghi rõ ông vi phạm điều khoản nào của nội quy lao động.
Bị đơn Công ty liên doanh TNHH Bông Sen Yamachi do bà Phạm Lynh Bảo Khuyên và bà Nguyễn Thị Hoàng Oanh đại diện trình bày:
Công ty liên doanh TNHH Bông Sen Yamachi không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn ông Lý Hoàng Anh vì các lý do sau: ngày 13/9/2017 trong ca trực ông Lý Hoàng Anh đã không làm tròn trách nhiệm hướng dẫn xe vào khách sạn đậu đúng quy định (Ông Nguyễn Hoàng An là nhân viên trực cổng khách sạn chứ không phải tài xế), mà tự ý lái lùi xe của khách mặc dù có sự ngăn cản của ông Tổng Giám đốc khách sạn ở đó.
3 Bản án số: 719/2015/LĐ-ST ngày 3/6/2015 của TAND Quận 1 TPHCM về tranh chấp tiền thưởng.
Trang 8Nhằm ngăn chặn những nguy cơ có thể xảy ra, gây ảnh hưởng đến sự an toàn, tình hình hoạt động của Công ty cũng như nhắc nhở nhân viên phải có trách nhiệm và làm tốt công việc được giao, Công ty
đã gửi thư nhắc nhở ông Nguyễn Hoàng An 2 lần: lần 1 vào ngày 13/9/2017 ông Hoàng An đã bị Tổng giám đốc nhắc nhở, sau đó lần 2 vào ngày 23/9/2017 Công ty tiếp tục có thư nhắc nhở gửi đến ông Hoàng
An Tuy nhiên, phía ông An không hợp tác, không thể hiện thái độ nhận lỗi nên Công ty đã không xét thưởng quý 3 năm 2017 cho ông Việc xét thưởng của Công ty hàng qúi không phụ thuộc vào văn bản quy định cụ thể nào mà dựa trên sự xem xét và quyết định của ông Tổng Giám đốc Công ty.
Hơn nữa, căn cứ vào các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì giữa ông Hoàng An
và Công ty liên doanh TNHH Bông Sen Yamachi không có thỏa thuận thưởng theo Quý, mà chỉ thỏa thuận trả tiền thưởng tháng lương thứ 13 Theo Quyết định số DCI/GD2017-01-08 ngày 01 tháng 8 năm
2017 của Tổng Giám đốc thì chính sách thưởng của Qúi 3 năm 2017 được thực hiện như sau: “…3 Điều kiện trả thưởng… 3.1.2 Không nhận thư nhắc nhở trong suốt quí và cho đến ngày nhận thưởng” Trong
Thỏa ước lao động tập thể của Công ty cũng không đề cập đến khoản thưởng Qúi, chỉ quy định việc trả thưởng (Lương tháng 13) tại Điều 7.
Tại phiên tòa hôm nay, Công ty không đồng ý toàn bộ yêu cầu đòi tiền thưởng Qúi 3 năm 2017 của ông Nguyễn Hoàng An Về việc ông Hoàng An rút lại yêu cầu đòi tiền thưởng Qúi 4 năm 2017, Công
ty không có ý kiến gì.
Hỏi: Yêu cầu của nguyên đơn về việc yêu cầu bị đơn Công ty liên doanh TNHH Bông Sen Yamachi trả tiền thưởng Qúi 3/2017 số tiền 1.320.000 đồng có được chấp nhận hay không? Tại sao? Anh (chị) hãy đưa ra những lập luận để bảo vệ cho quan điểm của mình.
Trang 9CHƯƠNG VI THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
I CÂU HỎI LÝ THUYẾT
1 Hãy giải thích ngắn gọn các câu hỏi sau:
1.1 Người sử dụng lao động có vi phạm pháp luật hay không khi quy định thời giờ làm việc tiêu chuẩn của người lao động trong một ngày là 12 giờ?
Người sử dụng lao động có vi phạm pháp luật khi quy định thời giờ làm việc tiêu chuẩncủa người lao động trong 1 ngày là 12 giờ Vì căn cứ theo khoản 1 Điều 104 BLLĐ thìthời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày hoặc theo khoản 2 Điều này
có quy định trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờtrong 01 ngày cho nên NSDLĐ quy định thời giờ làm việc tiêu chuẩn của NLĐ 12 giờ 1ngày là vi phạm pháp luật
1.2 Nếu người lao động đồng ý, người sử dụng lao động có quyền sử dụng người lao động làm thêm giờ vượt mức 300 giờ/ năm hay không?
Theo Điều 104, Bộ Luật lao động năm 2012 quy định thời giờ làm việc bình thườngđối với người lao động như sau:
- Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần
- Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần;trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 1 tuần
Quy định về làm thêm giờ :
- Tại Điều 106, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bìnhthường trong 1 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờlàm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá
30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 1 năm, trừ một số trườnghợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 1năm
- Căn cứ Điều 4, Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ, việc tổchức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm chỉ được áp dụng đối vớicác trường hợp:
Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm,thủy sản;
Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
Các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn như:Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong
Trang 10tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh; hoặc thực hiện các công việc nhằm bảo
vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa vàkhắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa
Như vậy dù người lao động đồng ý, người sử dụng lao động cũng không có quyền sửdụng người lao động làm thêm giờ vượt mức 300 giờ/ năm để đảm bảo sức khỏe chongười lao động và tạo cơ hội việc làm cho những người lao động mới Nếu người sửdụng lao động muốn sử dụng người lao động làm thêm giờ thì phải thuộc các trườnghợp tại Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP nhưng chỉ được làm thêm từ trên 200đến 300 giờ trong một năm
1.3 Người lao động làm việc trên 8 giờ/ngày có được xem là làm thêm giờ không?
NLĐ làm việc trên 8 giờ/ngày thì chưa khẳng định được là làm thêm giờ hay không NếuNLĐ thuộc khoản 2 Điều 104 làm việc tính theo tuần thì thời gian làm việc bình thườngkhông quá 10 giờ/ngày
1.4 Người sử dụng lao động có bắt buộc phải bố trí cho người lao động nghỉ ít nhất một ngày cố định trong tuần trong tuần hay không?
Người sử dụng lao động không bắt buộc phải bố trí cho người lao động nghỉ ít nhất mộtngày cố định trong tuần mà có thể sắp xếp cho người lao động nghỉ vào bất cứ ngày nàosao cho bình quân tối thiểu là 4 ngày trong 1 tháng Vì theo khoản 1 Điều 110 BLLĐ
2012 có quy định trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàngtuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉtính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày
2 Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Theo quy định tại khoản 2, Điều 104 BLLĐ 2012: “ Người sử dụng lao động có quyền
quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.”.
Khi NSDLĐ có quyền quy định làm việc theo giờ, ngày hoặc theo tuần thì NSDLĐ sẽlinh hoạt hơn trong quá trình sản xuất, kinh doanh của họ Vì có những hoạt động sảnxuất, kinh doanh chỉ hoạt động trong 1 thời gian nhất định Tránh được tình trạng thừahoặc thiếu NLĐ
3 Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế với chính sách xã hội trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Những biểu hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế với chính sách
xã hội trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được thể hiệnqua:
Trang 11Đối với người lao động, việc quy định về TGLV, TGNN có ý nghĩa quan trọng trong việcbảo vệ sức khỏe NLĐ và đời sống tinh thần của NLĐ, đảm bảo quyền con người củaNLĐ Để bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, bảo vệ sức lao động xã hội, pháp luật các nước đềugiới hạn thời giờ làm việc tối đa, quy định nhiều loại thời giờ làm việc khác nhau tươngứng với điều kiện sức khỏe của từng đối tượng NLĐ và tính chất công việc Tuy nhiên,chỉ những quy định về thời giờ làm việc vẫn chưa đủ, pháp luật còn phải quy định nhữngkhoản thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để tái tạo sức lao động đã tiêu hao và đảm bảo các nhucầu tinh thần khác của NLĐ Thông qua các quy định về thời gian nghỉ giữa ca, nghỉchuyển ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, nghỉ về việc riêng, nghỉ khônghưởng lương,… pháp luật đã tạo điều kiện để NLĐ có thời gian chăm lo hạnh phúc giađình, tham gia vào các hoạt động văn hóa - xã hội và có thời gian để học tập nâng caokiến thức chuyên môn, nghề nghiệp
Đối với NSDLĐ, việc quy định về TGLV đảm bảo cho NSDLĐ hoàn thành mục tiêu sảnxuất kinh doanh đã đề ra Ngoài ra, những quy định về TGLV, TGNN còn phản ánh trình
độ tổ chức và năng suất lao động của cả một đất nước
Đối với Nhà nước, các quy định về TGLV, TGNN chính là công cụ điều tiết của Nhànước để bảo vệ sức lao động xã hội, nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia Bên cạnh đó,các quy định hợp lý về TGLV, TGNN còn có vai trò điều tiết cung cầu lao động xã hội.Ngoài ra, việc điều tiết TGLV, TGNN còn đảm bảo sự phát triển kinh tế đất nước Dướigóc độ này, các quy định TGLV, TGNN phải dựa trên năng suất lao động xã hội đểkhuyến khích phát triển sản xuất, kinh doanh
5 Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Cơ sở xây dựng: chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hình thành trên cơ sở
cả sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội có liên quan đến quyền và lợi ích thiết thân trongquan hệ lao động, được người lao động và cả người sử dụng lao động cùng quan tâm
Ý nghĩa:
Đối với người lao động: việc quy định về TGLV, TGNN có ý nghĩa quan trọng để bảo vệsức khỏe và đời sống thần của NLĐ, giúp họ thực hiện nghĩa vụ lao động lâu dài củamình Ngoài ra việc quy định về TGLV, TGNN còn có ý nghĩa về mặt pháp lý là đảmbảo quyền con người được ghi nhận trong Tuyên ngôn nhân quyền của Liên Hợp quốc vàkhuyến cáo của tổ chức lao động thế giới
Đối với người sử dụng lao động: việc quy định về TGLV đảm bảo cho NSDLĐ hoànthành được mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra Dựa trên quỹ thời giờ đó, NSDLĐphải tính toán việc thuê mướn, sắp xếp công nhân như thế nào để đạt được mục tiêu kinhdoanh của mình Bên cạnh đó, việc quy định về TGLV, TGNN còn phải dựa trên năng
Trang 12suất lao động xã hội, do đó những quy định về TGLV, TGNN còn phản ánh trình độ tổchức và năng suất lao động của một đất nước.
Đối với nhà nước: Các quy định về TGLV, TGNN là công cụ điều tiết của nhà nước đểbảo vệ sức lao động xã hội, điều tiết cung cầu lao động xã hội, đảm bảo cho sự phát triểncủa kinh tế đất nước
6 Đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về thời giờ làm thêm giờ?
Quan hệ lao động là một trong những quan hệ phổ biến nhất trong đời sống Một trongnhững vấn đề dẫn đến tranh chấp trong quan hệ lao động giữa người lao động và người
sử dụng lao động là vấn đề làm thêm giờ Hiện nay, các quy định của Bộ luật lao độngnăm 2012 đã bộc lộ những bất cập, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của thực tiễn
Bộ luật Lao động 2012 quy định, số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% sốgiờ làm việc bình thường trong ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thìtổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong ngày, khôngquá 30 giờ trong tháng và tổng số không quá 200 giờ/năm; trừ một số trường hợp đặc biệt
do Chính phủ quy định được làm thêm không quá 300 giờ/năm Tuy nhiên, hiện nay rấtnhiều doanh nghiệp đang sử dụng thời giờ làm thêm vượt quá số giờ quy định Ông VũMinh Tiến - Phó viện trưởng Viện công nhân và công đoàn cho biết, khảo sát gần đây củaviện cho thấy có khá nhiều doanh nghiệp hiện nay đang thực hiện việc làm thêm giờ vượtquá quy định của pháp luật Kết quả khảo sát cũng chỉ ra rằng, thực tế hầu hết người laođộng ở tất cả các ngành nghề, kể cả dệt may, gia dày hay chế biến thủy hải sản đều cómong muốn giữ nguyên thời gian làm thêm giờ như hiện nay Chỉ có 35% số lao độngđược khảo sát muốn làm thêm giờ Còn theo bà Nguyễn Ngọc Ngà - Phó chủ nhiệm Hội
Y học lao động Việt Nam, các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh rất rõ ràng làmthêm giờ ảnh hưởng đến sức khỏe lâu dài của người lao động, nhất là các vấn đề về timmạch, phơi nhiễm nghề nghiệp… Các yếu tố này thường mang tính chất tích lũy, nếu thờigian tiếp xúc càng dài thì tích lũy càng nhiều, do đó hậu quả về lâu dài là điều trước mắtchưa thể nhìn thấy Quy định thời giờ làm thêm cần căn cứ vào điều kiện của người laođộng và tính chất công việc
Kết quả khảo sát trên 3.300 người của trang mạng việc làm JobStreet.com cho thấy, 71%người lao động Việt Nam không đủ thời gian dành cho gia đình mỗi ngày vì phải thườngxuyên làm việc trễ tại công sở Cụ thể, gần 80% nhân sự phải dành từ 2 - 5 tiếng ngoàigiờ làm việc chính thức để hoàn tất công việc mỗi ngày Tuy nhiên, chỉ có 43% được trảlương ngoài giờ và phần lớn họ chỉ nhận được khoản hỗ trợ dưới 1 triệu/tháng cho thờigian làm thêm; 32% có thêm từ 3 - 5 triệu/tháng từ việc làm thêm; 8% nhận được mứclương ngoài giờ khá cao từ 5 - 10 triệu/tháng và 7% nhận được khoản tiền lương ngoàigiờ “khủng” là trên 10 triệu đồng Có đến 56% cho rằng, việc làm thêm giờ sẽ không quá
“khó chịu” nếu họ được hưởng những phúc lợi khác như cơ hội thăng tiến, lương thưởng,
Trang 13hoặc nghỉ bù Nhưng vẫn có đến 44% số người lao động được hỏi cho rằng, họ cảm thấy
áp lực và không hài lòng khi phải làm việc ngoài giờ quá nhiều (dù “tự nguyện” làm thêm
vì thu nhập) Do đó, vẫn có đến 80% lao động sẵn sàng “nhảy việc” để có được cuộcsống cân bằng hơn giữa thời gian dành cho công việc và gia đình Đứng ở góc độ đại diệncho người lao động, ông Lê Đình Quảng - Phó trưởng Ban Quan hệ lao động (TổngLĐLĐ VN) cho biết, 235 cuộc ngưng việc của năm 2015 chủ yếu đều có mục đích đòităng lương và cải thiện điều kiện làm việc, nhiều cuộc phản đối tăng ca của chủ sử dụnglao động Khảo sát 10 tỉnh của Tổng LĐLĐ VN gần đây cho thấy, người lao động có thunhập từ 3-4 triệu đồng/tháng chiếm 32%, từ 4-5 triệu đồng/tháng chiếm 26%, dưới 3 triệuđồng/tháng chiếm 19% Lương mới đáp ứng 60% mức sống tối thiểu của người lao động
“Việc tăng thời gian làm thêm giờ ở mức hợp lý để thực hiện lộ trình bảo đảm nhu cầusống tối thiểu của người lao động (có tính đến tình trạng thiếu việc làm, thất nghiệp) cũngnhư cải thiện tiền lương của người lao động để tăng sức cạnh tranh với lao động nướcngoài sẽ vào Việt Nam theo tiến trình hội nhập khu vực thời gian tới là điều các cơ quanhoạch định chính sách lao động - tiền lương Việt Nam cần cân nhắc để có những điềuchỉnh kịp thời”, đại diện giới chủ sử dụng lao động khuyến nghị
(Theo Báo Lao động thủ đô và Thời báo tài chính)
7 Đánh giá thực trạng thực hiện chế độ nghỉ hàng năm của NSDLĐ?
Theo khoản 1 Điều 111 BLLĐ 2012 quy định về nghỉ hàng năm:
“Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ
hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.”
Theo quy định, trong điều kiện làm việc bình thường, hằng năm, NLĐ có đủ 12 thánglàm việc cho một NSDLĐ thì được nghỉ 12 ngày, hưởng nguyên lương theo hợp đồng laođộng Thế nhưng, một số doanh nghiệp đã “đẻ” ra các quy định ngặt nghèo nhằm hạn chếviệc nghỉ phép năm của NLĐ khiến họ có phép mà không được nghỉ hoặc không dám sửdụng
Hiện nay tình trạng vi phạm về nghỉ hàng năm ngày càng phổ biến, đặc biệt trong cácdoanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài