Thảo luận buổi 4, 5 Luật Lao Động

- Trong trường hợp công ty không nhận ông trở lại làm việc thì ông chỉ đồng ý thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nếu ngoài chế độ theo quy định thì công ty phải hỗ trợ thêm cho ông 18 tháng tiền l

THẢO LUẬN BUỔI 4 VÀ BUỔI 5

(Tài liệu chỉ mang tính chất tham khảo)

CHƯƠNG IV HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG + CHƯƠNG V THƯƠNG LƯỢNG

TẬP THỂ & CÔNG ĐOÀN Chương IV

4 Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động

5 So sánh trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp

1 Tình huống số 1

Nguyên đơn: ông Lê Minh Quân, sinh năm 1976.

Người đại diện hợp pháp: Bà Lê Thị Huyền đại diện theo văn bản ủy quyền ngày 6/1/2015 của Tổng giám đốc.

Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn: Luật sư Nguyễn Tấn H - Luật sư văn phòng luật sư Lê Thị Huyền- Đoàn luật sư TP Hồ Chí Minh.

Ông Lê Minh Quân – nguyên đơn trình bày như sau:

Ông làm việc tại công ty TNHH Wartsila Việt Nam từ ngày 21/7/1997 và đã ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn 2009/03-HĐLĐ ngày 3/2/2009 với chức danh là giám đốc dịch vụ Tiếp theo, ngày 1/7/2013 hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động số 01-07-2011/13-ANEX xác định mức thu nhập của ông Quân là 2.650 USD/tháng bao gồm lương và trợ cấp với chức danh Giám đốc dịch vụ Ngày 7/3/2014 công ty thông báo đề nghị thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ vì lý do hoạt động kinh doanh khó khăn nhưng ông không đồng ý Ngày 2/5/2014, công ty ban hành QĐ số 001/2014 chấm dứt HĐLĐ với lý do khó khăn kinh tế buộc ông phải bàn giao công việc và rời khỏi nhiệm sở để không ảnh hưởng đến công ty ông đã bàn giao công việc nhưng ghi rõ ý kiến là không đồng ý với việc giải quyết cho nghỉ việc của công ty trong biên bản bàn giao.

Ông khẳng định việc công ty cho ông nghỉ việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bởi

vì công ty không gặp khó khăn nào về kinh tế, thực tế tình hình hoạt động của công ty vẫn bình thường Theo sơ đồ tổ chức công ty áp dụng từ ngày 3/5/2014, công ty vẫn có chức danh Giám đốc dịch vụ.

Ông Quân yêu cầu khởi kiện buộc công ty TNHH Wartsila Việt Nam:

- Tuyên bố việc Công ty quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông là trái pháp luật và phải nhận ông

trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký.

- Công ty có trách nhiệm thanh toán tiền lương và các chế độ theo quy định cho ông đầy đủ tính

đến ngày ông trở lại làm việc và phục hồi mọi quyền lợi và chế độ cho ông như HĐLĐ đã ký từ ngày 2/5/2014 đến ngày xét xử.

- Bồi thường cho ông ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

- Trong trường hợp công ty không nhận ông trở lại làm việc thì ông chỉ đồng ý thỏa thuận chấm

dứt HĐLĐ nếu ngoài chế độ theo quy định thì công ty phải hỗ trợ thêm cho ông 18 tháng tiền lương theo mức lương của HĐLĐ.

- Bồi thường cho ông 1 khoản tiền vì lý do công ty chấm dứt HĐ không thông báo trước 45 ngày

cho ông Quân.

Bà Lê Thị Huyền - đại diện của bị đơn trình bày như sau.

Đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, công ty có ý kiến như sau:

- Do ảnh hưởng của tình hình suy thoái kinh tế toàn cầu và việc công ty Wartsila Việt Nam đã

kinh doanh thua lỗ trong nhiều năm liền, ngày 29/1/2014, Tập đoàn Wartsila trụ sở chính tại Phần Lan đã ban hành thông báo về kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của tập đoàn trên toàn cầu trong

đó có công ty Wartsila Việt Nam Theo thông báo này, Tập đoàn Wartsila sẽ ngay lập tức thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh đến mức thấp nhất và tiến tới đánh giá việc chấm dứt hoạt động của công ty Wartsila Việt Nam vào cuối năm 2014 Thông báo về kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của tập đoàn trên toàn cầu trong đó công ty Wartsila Việt Nam đã được phổ biến cho toàn thể nhân viên công ty Wartsila Việt Nam vào ngày 7/02/2014 Theo kế hoạch này, nhân sự của công ty Wartsila Việt Nam trong giai đoạn sau thu hẹp hoạt động chỉ còn có 4 chức danh: Tổng giám đốc,

Kế toán trưởng, Đại diện bán hàng và Kỹ sư dịch vụ Theo kế hoạch, Tổng giám đốc đương nhiệm cũng sẽ bị giảm biên sau ngày 1/9/2014 Căn cứ vào kế hoạch của tập đoàn Wartsila, Công ty Wartsila Việt Nam đã làm thủ tục cho NLĐ nghỉ việc căn cứ vào khoản 10 điều 36 BLLĐ 2012

“NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế” Công ty cũng đã làm đầy đủ các thủ tục theo quy định của pháp luật VN về giải quyết chế độ nghỉ việc cho NLĐ Cụ thể:

Ngày 7/3/2014 Công ty Wartsila Việt Nam đã có cuộc họp toàn thể với NLĐ (vì công ty không có

tổ chức công đoàn) để thông báo danh sách giảm biên chế, chế độ của nhân viên bị giảm biên được hưởng cũng như chế độ hỗ trợ của công ty và các cuộc họp riêng với các nhân viên bị giảm biên chế

để giải thích thêm.

Trên cơ sở các thỏa thuận với NLĐ, Công ty lập bản liệt kê kết thúc quá trình làm việc trong đó có ghi rõ quá trình làm việc, các chế độ được hưởng của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vào ngày 2/5/2014 Các chế độ nghỉ việc của NLĐ được công ty thanh toán bằng chuyển khoản vào tài khoản của NLĐ trong tháng 5/2014, trong đó có cả chế độ của ông Lê Minh Quân với số tiền là 727.412.352 đồng sau khi đã trừ thuế thu nhập cá nhân.

Công ty không vi phạm quy định báo trước 45 ngày cho NLĐ vì trên thực tế ngày 7/3/2014, ông Quân có nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ với nội dung “Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với công ty Wartsila VN trong kế hoạch giảm biên” Đến ngày 3/5/2014, công ty Wartsila Việt Nam ra Quyết định chấm HĐLĐ là hơn 45 ngày.

Mọi chế độ nghỉ việc cũng như quá trình giải quyết cho NLĐ nghỉ việc Công ty đã tuân thủ đầy

đủ các quy định của Pháp luật Việt Nam Nên việc ông Quân yêu cầu Công ty nhận ông Quân trở lại làm việc là không có cơ sở và không thể thực hiện được Công ty đã vận dụng các quy định của pháp luật VN và khả năng của công ty Wartsila Việt Nam để giải quyết chế độ nghỉ việc một cách

có lợi nhất cho NLĐ như giải quyết chế độ nghỉ phép năm 2014, tiền thưởng lương tháng thứ 13 theo tỷ lệ số tháng đã làm việc, hỗ trợ thêm 3 tháng lương… Công ty đã thanh toán đầy đủ các chế

độ trợ cấp thôi việc và có thêm một số hỗ trợ khác ngoài quy định của pháp luật VN cho ông Quân.

Yêu cầu:

- Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn; Anh (chị) hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.

2 Tình huống số 2 1 : Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công ty TNHH Liên doanh T (“Công ty T”) (bị đơn)

 Trình bày của nguyên đơn

Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2015 với Công ty

T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2015, chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng Cùng ngày, 27/11/2015, Công ty T đã bổ sung

phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2015 quy định khoản trợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng Theo giải thích của Công ty T, mức lương ghi như vậy là để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, bảo hiểm thất nghiệp… Ngoài việc trả trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Thắng.

Ngày 20/2/2017, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi Ngày 3/5/2017, Công ty T ra

quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn

luyện kinh doanh, đồng thời phân cho ông Thắng vị trí quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê

– Kông và đưa ông Thắng đi đào tạo những kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2017 đến ngày 08/6/2017 tại khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long.

Ông Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi tiết về nội dung và chế độ đào tạo nhưng đến nay vẫn không nhận được phản hồi Kể từ ngày nhận được quyết định điều động đi học đến nay, ông Thắng đến làm việc tại Công ty và không được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắng nữa.

Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc.

 Trình bày của bị đơn

Công ty T thừa nhận đã có ký HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ như trình bày của ông Thắng Đến ngày 20/2/2017, Công ty ra quyết định số 03/QĐ-TDCT-T 17 về việc thay đổi chức

danh nhân sự là Giám đốc huấn luyện và kiểm soát đối với ông Thắng Do tình hình kinh tế khó khăn

và căn cứ vào Điều … của BLLĐ, ngày 3/5/2017, Công ty T ra quyết định số 24/QĐ-T 17 về việc tái cấu trúc Công ty là sáp nhập và giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh có nội dung như sau:

Điều 1: Công ty sẽ sáp nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp với tính hình kinh doanh hiện tại ở những bộ phận sau:

1 Bộ phận hành chính bán hàng

2 Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh.

Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ra quyết định, phòng hành chính nhân sự

và các bộ phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo những nhân viên thuộc Bộ phận hành chính bán hàng, Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh để điều chuyển nhân

sự của hai bộ phận trên sang những bộ phận khác trong Công ty theo tình hình sử dụng nhân lực hiện tại.

1 Tham khảo: Bản án số 08//LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 7, Tp.HCM V/v Tranh chấp hợp đồng lao động.

Ngày 4/5/2017, Công ty ra quyết định số 25/QĐ-T 17 và quyết định số 27/QĐ-T 17 cử 05 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng, trong thời gian đào tạo mức lương và các khoản trợ cấp không thay đổi Tất

cả cán bộ nhân viên khác đều chấp hành quyết định, riêng ông Thắng không thực hiện.

Ngày 4/6/2017, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định số

001/2017/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh vùng mức lương

không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không chấp nhận Đến ngày 23/6/2017, Công ty T ra quyết định số 34/QĐ-T 17 yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để chức vụ Giám đốc huấn luyện đào tạo.

Yêu cầu:

- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ ông Thắng

- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ công ty

- Một nhóm đưa ra quan điểm về việc giải quyết tranh chấp.

3 Tình huống số 3:

1 Nguyên đơn: Ông Lê Thắng

2 Bị đơn: Công ty TNHH Truyền thông và giải trí Sáng Tạo

Người đại diện hợp pháp của bị đơn: ông Đặng Hoàng Bảo,

3 Những người tham gia tố tụng khác:

Người làm chứng:

Ông Đỗ Văn Bửu Điền

Ông Nguyễn Quốc Toản:

Theo đơn khởi kiện ngày 09/5/2017, Đơn sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện ngày 12/7/2017, Đơn sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện ngày 11/8/2017, các bản tự khai và các biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận công khai chứng cứ, nguyên đơn- ông Lê Thắng trình bày:

Ông được tuyển dụng vào làm việc cho công ty TNHH truyền thông và giải trí Sáng Tạo (dưới đây gọi tắt là Công ty Sáng Tạo) và bắt đầu thử việc từ ngày 13/02/2017 theo thư mời nhận việc đề ngày 20/12/2016.

Trong quá trình làm việc, ông thấy có nhiều bất cập trong việc xác định tiền lương thử việc, chi trả lương ngoài giờ và đóng bảo hiểm bắt buộc tại công ty Sáng Tạo, ông có yêu cầu công ty cung cấp cho ông các nội quy, quy định, các chính sách của công ty về lao động, tiền lương, các quy định

về trả lương làm việc ngoài giờ, chi tiết chấm công hàng tháng để tham khảo nhưng công ty không chấp nhận.

Theo quy định của pháp luật lao động thì: “Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”, tuy nhiên công ty TNHH truyền thông và giải trí Sáng Tạo lại xác định tiền lương trong thời gian thử việc của ông bằng 85% của thu nhập chính thức sau thuế (thu nhập sau thuế sau thời gian thử việc) 30.000.000 đồng, như vậy không phù hợp với quy định của pháp luật

Ngoài ra, pháp luật có quy định: “Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định”, nhưng Công ty Sáng Tạo không chi trả cho ông khoản tiền này.

Theo quy định của pháp luật, làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài giờ làm việc bình thường theo quy định trong pháp luật, thoả ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động Người lao động làm thêm giờ được trả lương làm thêm giờ theo quy định Theo thoả thuận trong thư mời nhận việc, thời giờ làm việc từ thứ hai đến thứ sáu hàng tuần, bắt đầu từ 8g30 đến 12g00, chiều

từ 13g đến 17g30 Ngoài ra, do tính chất công việc, ông phải đáp ứng một số yêu cầu công tác đặc biệt theo tiến độ dự án hoặc khi nhận được yêu cầu từ phía người quản lý trực tiếp Vì vậy, ông yêu cầu công ty Sáng Tạo cung cấp bảng chấm công để xác định thời gian làm việc ngoài giờ và trả lương ngoài giờ cho ông nếu công ty trả lương cho ông theo hình thức trả lương theo thời gian là hoàn toàn phù hợp nhưng không được đáp ứng.

Vì quyền và lợi ích hợp pháp về tiền lương của ông bị xâm phạm, do đó ông đã quyết định hủy bỏ thỏa thuận thử việc với Công ty Sáng Tạo kể từ ngày 01/04/2017.

Nay ông khởi kiện yêu cầu Công ty Sáng Tạo phải có nghĩa vụ:

Thứ nhất: Yêu cầu Công ty Sáng Tạo trả cho ông tiền lương còn thiếu là 18.489.000 đồng Theo ông Thắng:

+ Bị đơn trả lương cho ông số tiền 25.500.000 đồng/ tháng bằng 85% của số tiền lương chính thức sau thời gian thử việc 30.000.000 đồng theo quy định trong Thư mời nhận việc là không đúng mà tiền lương thử việc của ông phải được xác định là 30.000.000 đồng/tháng sau khi đã trừ thuế thu nhập cá nhân Vì theo quy định của Bộ luật lao động lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc ông đang làm, mức lương phải dựa vào thang lương, bảng lương nhưng tại thời điểm ông đang làm thì Công ty Sáng Tạo không có thang lương, bảng lương nên phải xác định tiền lương thử việc của ông trước thuế là 30.000.000 đồng/ tháng Theo đó, tiền lương trước thuế là 33.333.333 đồng vì thuế thu nhập người lao động phải nộp là 10%.

+ Bên cạnh đó, Công ty Sáng Tạo xác định hình thức trả lương cho ông theo thời gian là không đúng mà phải trả lương theo hình thức khoán Vì theo thoả thuận tại Thư mời nhận việc, thời giờ làm việc từ thứ hai đến thứ sáu, sáng bắt đầu từ 8g30 đến 12 giờ, chiều từ 13g đến 17g30, ông thường xuyên làm việc ngoài giờ nhưng theo bảng chấm công và lương ông thực nhận từ công ty thì ông không được trả lương ngoài giờ Tại buổi phỏng vấn ông, ông và Công ty Sáng Tạo đã thống nhất với nhau về việc trả lương theo hình thức khoán, điều này phù hợp với quy định tại mục 15 của Thư mời nhận việc “trong tháng đầu tiên công ty sẽ đơn phương chấm dứt nếu anh không đạt được hiệu quả công việc hoặc mức độ không hoàn thành công việc từ 20% trở lên…” nhưng trong Thư mời nhận việc lại không ghi hình thức trả lương Do không được trả lương ngoài giờ và Thư mời nhận việc không ghi hình thức trả lương nên ông đề nghị Hội đồng xét xử công nhận hình thức trả lương mà Công ty Điền Quân áp dụng trả lương cho ông là hình thức khoán.

Từ những cơ sở trên, ông Thắng yêu cầu xác định lại thu nhập trước thuế của ông là: Tháng 2 : (33.333.333 đồng + 120.000 đồng) = 33.453.333 đồng

Tháng 3: (33.333.333 đồng + 230.000 đồng) = 33.563.333 đồng

Thuế thu nhập cá nhân phải nộp theo mức tiền lương đã được xác định lại:

Công ty Sáng Tạo không đồng ý với các yêu cầu khởi kiện của ông Lê Thắng vì Công ty đã thanh toán đủ tiền lương cho ông Thắng theo quy định của pháp luật và đã gửi Chứng từ khấu trừ thuế và thư xác nhận thu nhập đầy đủ cho ôngThắng

Tại bản tự khai ngày 08/9/2017, người làm chứng- Ông Đỗ Văn Bửu Điền trình bày: Theo yêu cầu làm chứng của ông Thắng, ông có ý kiến như sau:

Thời gian ông phỏng vấn trực tiếp ông Thắng là ngày 15/12/2016, ông có ghi lại đánh giá và kết quả phỏng vấn như trong danh sách phỏng vấn (danh sách phỏng vấn đính kèm nộp Toà án) Tất

cả thông tin trao đổi khi phỏng vấn ông đều chuyển cho bộ phận nhân sự công ty và đều được thể hiện như trong thư mời nhận việc Yêu cầu Toà án và các bên có liên quan căn cứ vào Thư mời nhận việc để xử lý vụ án Do bận công việc nên ông xin vắng mặt tham gia tố tụng, ông cam kết bản tự khai của ông là hoàn toàn đúng sự thực, nếu gian dối và sai trái ông xin chịu trách nhiệm trước pháp luật Ông cam kết giữ nguyên lời khai trên và không có ý kiến bất kỳ nào khác.

Tại bản tự khai ngày 08/9/2017, người làm chứng- Ông Nguyễn Quốc Toản trình bày: Theo yêu cầu làm chứng của ông Tắng, ông có ý kiến như sau:

Ông không tham gia trực tiếp phỏng vấn ông Thắng, việc ký vào thư mời nhận việc là theo thủ tục của công ty và dựa trên báo cáo của Phòng hành chính nhân sự Ông yêu cầu Toà án và các bên

có liên quan căn cứ vào Thư mời nhận việc để xử lý vụ án Do bận công việc nên ông xin vắng mặt tham gia tố tụng, ông cam kết bản tự khai của ông là hoàn toàn đúng sự thực, nếu gian dối và sai trái ông xin chịu trách nhiệm trước pháp luật Ông cam kết giữ nguyên lời khai trên và không có ý kiến bất kỳ nào khác.

Hỏi:

1) Thư mời nhận việc có được xem là hợp đồng thử việc không? Gỉai thích?

2) Với tư cách là luật sư của nguyên đơn, bị đơn; Anh (chi) hãy bảo vệ quyền lợi cho thân chủ.

4 Tình huống số 4:

Nguyên đơn: Ông Trần Văn Thanh

Bị đơn: Trung tâm dạy nghề Quận X.

Người đai diện hợp pháp của bị đơn: ông Nguyễn Văn Kiệm

Nguyên đơn trình bày: Tháng 11/2010, ông Thanh được nhận vào làm việc tại Trung tâm dạy nghề quận X (sau đây viết tắt là TTDN), ông Thanh và TTDN đã ký lien tiếp 04 HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng từ ngày 1/11/2010 đến ngày 31/12/2014, công việc của ông Thanh là nhân viên bảo vệ HĐLĐ đầu tiên mức lương của ông Thanh là 1.400.000 đồng/tháng, HĐLĐ thứ 2 mức lương là 1.600.000 đồng/tháng, hai HĐLĐ tiếp theo mức lương là 1.800.000 đồng/tháng.

Sau ngày 31/12/2014 (ngay kết thúc HĐLĐ thứ 4), ông Thanh vẫn đi làm bình thường Đến ngày 28/1/2015 TTDN mới thong báo cho ông Thanh biết là HĐLĐ đã hết hạn từ ngày 31/12/2014

và TTDN không tiếp tục ký HĐLĐ với ông Thanh nữa, đồng thời giao QĐ số 41/QĐ-TTDN ngày 28/1/2016 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông Thanh.

TTDN đã có những vi phạm trong quá trình ký kết và thực hiện HĐLĐ Mức lương theo HĐLĐ thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định tại Nghị định số 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 và NĐ số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan

tổ chức có thuê mướn lao động theo HĐLĐ.

Trong quá trình làm việc tại TTDN, ông Thanh không có vi phạm kỷ luật và không bị xử lý KLLĐ nên việc TTDN chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh là trái pháp luật Do đó, ông Thanh có các yêu cầu đối với TTDN như sau:

Hủy bỏ QĐ số 41/QĐ-TTDN ngày 28/1/2015 của Trung tâm dạy nghề về việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh.

Buộc TTDN phải thanh toán tiền chênh lệch lương so với lương tối thiểu do Chính phủ quy định Cụ thể:

Đại diện bị đơn ông Nguyễn Văn Kiệm trình bày:

Ông Thanh tái ký HĐLĐ với TTDN, công việc làm bảo vệ thời hạn đến hết ngày 31/12/2014 nhưng trong quá trình làm nhiệm vụ, ông Thanh thường xuyên bỏ vị trí gác Tổ bảo vệ đã họp và nhắc nhở ông Thanh nhiều lần nhưng ông Thanh không những chậm khắc phục mà còn vi phạm nhiều hơn, do đó các nhân viên bảo vệ khác đã có ý kiến và yêu cầu ban giám đốc giải quyết.

Sau đó lãnh đạo trung tâm dạy nghề đã họp và đi dến thống nhất không ký tiếp HĐ với ông Thanh trong năm 2015 và giao cho phòng Hành chính - Tổ chức thực hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh theo đúng quy định pháp luật Theo đó ngày 28/11/2014, giám đốc đã ký thong báo số 319/TB-TTDN về việc không ký lại HĐLĐ đối với nhân viên bảo vệ ông Thanh Sau khi nhận được thong báo, ông Thanh biết mình sẽ bị chấm dứt HĐLĐ nên đã viết cam kết ngày 5/1/2015 hứa khắc phục những thiếu sót với mong muốn được tiếp tục làm việc trong năm 2015 Tuy nhiên, lãnh đạo trung tâm đã quyết định và ban hành QĐ số 41/QĐ-TTDN ngày 28/01/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh.

Như vậy, căn cứ điểm a,b khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012, Trung tâm dạy nghề đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ Vì vậy các yêu cầu của ông Thanh sẽ không được chấp thuận.

Yêu cầu:

Anh (chị) hãy chuẩn bị bài luận cứ của mình để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn và bị đơn.

THẢO LUẬN BUỔI 4

I LÝ THUYẾT:

1 Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập lên quan hệ lao động làm công ăn lương?

Vì: Quan hệ pháp luật lao động làm công ăn lương được thiết lập chủ yếu dựa

trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động Các bên tham gia phải là người trực tiếp giaokết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận Trong quan hệ pháp luật laođộng, người lao động phải tự mình hoàn thành công việc được giao dựa trên trình độchuyên môn sức khỏe của mình Nếu không có sức khỏe và trình độ chuyên môn phùhợp với yêu cầu của công việc thì người lao động không thể giao kết hợp đồng laođộng được Và như thế quan hệ pháp luật lao động sẽ không phát sinh

Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người laođộng làm công ăn lương với người sử dụng lao động Khi tham gia quan hệ pháp luậtnày người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng laođộng, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ Ngượclại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người laođộng theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước laođộng tập thể

Từ đó cho thấy trong quan hệ lao động, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người

sử dụng lao động và người lao động, và sự lệ thuộc pháp lý đó chính là đặc điểm quantrọng của hợp dồng lao động Vì thế, căn cứ pháp lý để xác lập lên quan hệ lao độnglàm công ăn lương chính là hợp đồng lao động

2 Anh (chị) hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết hợp đồng thực hiện.

Điều 30 BLLĐ 2012 có quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện” Quy định này xuất phát từ những lý

do sau:

- Thứ nhất, xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhânthân của NLĐ, đó là trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả sứckhoẻ, ngoại hình, đạo đức, tính cách, của NLĐ Đây là các yếu tố mà NSDLĐ xemxét khi giao kết HĐLĐ Khi NSDLĐ quyết định "mua sức lao động" của NLĐ nào làmuốn sử dụng chính sức lao động của người đó Do vậy, NLĐ phải tự mình thực hiệncông việc như đã giao kết trong HĐLĐ và đảm bảo cho NSDLĐ nhận được đúnghàng hoá sức lao động mà họ đã mua

- Thứ hai, quá trình thực hiện HĐLĐ còn gắn liền với một số vấn đề liên quantrực tiếp đến nhân thân NLĐ như: BHXH, kỷ luật lao động, các chế độ mà NLĐ được

hưởng căn cứ vào thời gian và công sức mà họ đã cống hiến cho NSDLĐ như nghỉhàng năm, tiền thưởng,

- Thứ ba, xuất phát từ yêu cầu của việc sử dụng lao động là tính bảo mật thông tintrong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự an toàn về tài sản cho NSDLĐ

Vì vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện hợp đồng lao động như đã giao kết

3 So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.

Giống nhau:

- Đều là hợp đồng, là kết quả của sự tự nguyện thỏa thuận, giao kết

- Đối tượng của hợp đồng là một công việc phải làm và được trả công, trả lương

- Một trong hai chủ thể có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

Không quy định rõ nội dung cần cótrong hợp đồng, hai bên được tự dothỏa thuận, miễn là công việc không

vi phạm điều cấm của luật, không tráiđạo đức xã hội theo quy định tại Điều

Không có sự ràng buộc về pháp lýgiữa bên yêu cầu dịch vụ và bên cungcấp dịch vụ, kết quả hướng tới củahợp đồng dịch vụ chỉ là kết quả côngviệc

Người

thực hiện

hợp đồng

NLĐ phải tự mình thực hiện hợpđồng lao động, không được chuyểngiao cho người khác

Bên cung cấp dịch vụ được thay đổingười thực hiện hợp đồng nếu được

sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ

Thời gian thực hiện hợp đồng khôngcần liên tục, chỉ cần hoàn thành xongcông việc, việc ngắt quãng phụ thuộcvào người thực hiện công việc

4 Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.

Theo quy định của pháp luật hiện hành cụ thể là theo khoản 1 Điều 22 BLLĐ

2012, HĐLĐ chỉ có thể được giao kết theo một trong ba loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (loại 1)

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn (loại 2)

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng (loại 3)

 So với trước đây, BLLĐ 2012 đã thu hẹp phạm vi áp dụng hợp đồng loại 3 đốivới NLĐ đã nghỉ hưu, cụ thể theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Nghị định44/2003/NĐ-CP, NLĐ đã nghỉ hưu được giao kết nhiều lần loại hợp đồng laođộng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn 12 tháng Thiếtnghĩ, đây là một “bước lùi” của BLLĐ 2012 vì đối với NLĐ đã nghỉ hưu, việccho phép giao kết nhiều lần loại HĐLĐ ngắn hạn sẽ phù hợp với tình trạng sứckhỏe của họ và tạo sự linh động trong việc thuê mướn lao động của NSDLĐ

 Ngoài ra, quy định về “Chuyển hóa loại hợp đồng lao động” lần đầu tiên đượcghi nhận trong BLLĐ năm 2002 xuất phát từ lý do trong thực tế là, NSDLĐthường không ưa chuộng loại HĐLĐ không xác định thời hạn

5 So sánh trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp.

Điểm giống:

- Là mức trợ cấp mà người lao động (NLĐ) nhận được từ người sử dụng lao động(NSDLĐ);

- Được tính dựa trên tiền lương và thời gian làm việc

- Giúp người lao động trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới

Là một khoản tiền mà NLĐnhận được từ quỹ bảo hiểmquốc gia khi chấm dứt hợpđồng lao động hoặc hợp

mà không phải do lỗicủa họ.

- Sáp nhập, hợp nhất,chia, tách doanhnghiệp, hợp tác xã

- NLĐ đã làm việcthường xuyên choNSDLĐ từ 12 thángtrở lên mà bị mất việclàm trong các trườnghợp trên, mỗi nămlàm việc trả 01 thángtiền lương nhưng ítnhất phải bằng 02tháng tiền lương

Theo quy định tại Điều 49Luật việc làm, người laođộng quy định tại khoản 1Điều 43 Luật Việc làm, đangđóng bảo hiểm thất nghiệpđược hưởng trợ cấp thấtnghiệp khi có đủ các điềukiện sau đây:

1 Chấm dứt hợp đồng laođộng hoặc hợp đồng làmviệc, trừ các trường hợp tại

điểm a, b khoản này.

2 Đã đóng bảo hiểm thấtnghiệp từ đủ 12 tháng trở lêntrong thời gian 24 thángtrước khi chấm dứt hợp đồnglao động hoặc hợp đồng làmviệc đối với trường hợp quyđịnh tại điểm a và điểm bkhoản 1 Điều 43 của Luậtnày; đã đóng bảo hiểm thấtnghiệp từ đủ 12 tháng trở lêntrong thời gian 36 thángtrước khi chấm dứt hợp đồnglao động đối với trường hợpquy định tại điểm c khoản 1Điều 43 của Luật này;

3 Đã nộp hồ sơ hưởng trợcấp thất nghiệp tại trung tâmdịch vụ việc làm trong thờihạn 03 tháng, kể từ ngàychấm dứt hợp đồng lao độnghoặc hợp đồng làm việc

4 Chưa tìm được việc làmsau 15 ngày, kể từ ngày nộp

hồ sơ hưởng bảo hiểm thấtnghiệp, trừ điểm a, b, c , d, ekhoản này

theo quy định của

Luật bảo hiểm xã

hội và thời gian làm

việc đã được

NSDLĐ chi trả trợ

cấp thôi việc (khoản

2 Điều 48 Luật Lao

- Tiền lương bìnhquân theo HĐLĐ của

06 tháng liền kề trướckhi NLĐ mất việclàm (khoản 3 Điều 49Luật Lao động 2012)

- Thời gian hưởng trợ cấpthất nghiệp được tính theo sốtháng đóng bảo hiểm thấtnghiệp, cứ đóng đủ 12 thángđến đủ 36 tháng thì đượchưởng 03 tháng trợ cấp thấtnghiệp, sau đó, cứ đóng đủthêm 12 tháng thì đượchưởng thêm 01 tháng trợ cấpthất nghiệp nhưng tối đakhông quá 12 tháng

- Mức hưởng trợ cấp thấtnghiệp hằng tháng bằng 60%mức bình quân tiền lươngtháng đóng bảo hiểm thấtnghiệp của 06 tháng liền kềtrước khi thất nghiệp

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1 Tình huống 1:

Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn:

Theo lời khai của nguyên đơn và đại diện của bị đơn thì hai bên đều thống nhất làvào ngày 7/3/2014 công ty có thông báo chấm dứt hợp đồng lao động đến ông Quân

với nội dung “Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với công ty Wartsila VN trong kế hoạch giảm biên” Bên phía công ty Wartsila cho rằng thông báo đề nghị thỏa thuận chấm

dứt HĐLĐ này chính là báo cho ông Quân biết trước về việc chấm dứt hợp đồng theoquy định tại điểm a khoản 2 Điều 38 BLLĐ Nhưng theo chúng tôi, thông báo thỏathuận chấm dứt HĐLĐ này không được xem là báo trước về việc chấm dứt hợp đồng,được xem báo trước khi trong thông báo có đề cập đến ngày chấm dứt hợp đồng màcông ty đã định để gửi đến phía người lao động Nhưng ở đây, việc thông báo này chỉđược xem như là một lời đề nghị để thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và bên phía nguyênđơn tức ông Quân đã từ chối đề nghị thỏa thuận này, và đương nhiên khi ông Quân từchối đề nghị này thì đề nghị này không có giá trị nữa, bên công ty không thể lấy đó đểxem là mình đã thông báo cho người lao động theo quy định của luật Bởi lẽ đó, công

ty Wartsila đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Những yêu cầu khởi

kiện ông Quân buộc công ty Wartsila thực hiện là phù hợp với pháp luật (quy định tạiđiều 42 BLLĐ 2012), nay yêu cầu công ty thực hiện những yêu cầu trên.

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn:

- Vì lý do suy thoái kinh tế toàn cầu và việc công ty Wartsila Việt Nam kinhdoanh thua lỗ trong nhiều năm liền nên công ty Wartsila Việt Nam đã tiến hành thuhẹp hoạt động, giảm biên chế Thông báo về kế hoạch thu hẹp hoạt động và giảm biên

đã được công ty phổ biến cho nhân viên vào ngày 07/02/2014 Ngày 07/3/2014, công

ty đã họp với toàn thể NLĐ để thông báo danh sách giảm biên, trong đó, ông Lê MinhQuân đã được công ty thông báo đề nghị chấm dứt HĐLĐ Ngày 02/5/2014, công tyban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Quân Căn cứ chấm dứt HĐLĐ củacông ty Wartsila Việt Nam là phù hợp với pháp luật Việt Nam Cụ thể, khoản 10 Điều

36 BLLĐ 2012 quy định người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động vì lý do kinh tế Về trình tự tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động đã được công ty thực hiện theo pháp luật Việt Nam Công ty Wartsila ViệtNam đã thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động cho ông Quân hơn 45 ngày(theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 38), công ty đã thực hiện nghĩa vụ đối với ôngQuân theo Điều 44 BLLĐ Công ty Wartsila Việt Nam đã thanh toán vào tài khoảncho ông Quân là 727.412.352 đồng, bao gồm tiền trợ cấp mất việc làm và các chế độnghỉ việc khác có lợi nhất cho ông Hướng giải quyết của công ty là hoàn toàn hợptình, hợp lý Vì vậy, việc ông Quân khởi kiện công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật là không có căn cứ, các yêu cầu ông Quân đưa ra công ty không thể đápứng

2 Tình huống 2:

Bảo vệ cho ông Thắng:

Thứ nhất, HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2015 được ông Thắng kí kết với công ty T vớichức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc có thời hạn là 02 năm kể từ ngày27/12/2015 Tuy nhiên ngày 20/2/2017 Tổng giám đốc công ty T đã bổ nhiệm ôngThắng giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc Như vậy, trong thờihạn HĐLĐ công ty T đã thay đổi chức vụ làm việc không giống như HĐLĐ đã được

ký với ông Thắng vi phạm quy định tại Điều 30 BLLĐ

Thứ hai, công ty T đã chưa hoàn thành trách nhiệm trả lương đầy đủ cho ôngThắng theo quy định tại Điều 96 BLLĐ

Thứ ba, công ty T đã không đóng đầy đủ tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế choông Thắng theo quy định tại Điều 17 Luật Bảo hiểm xã hội 2014

Thứ tư, công ty T cử đi đào tạo nhưng không thông báo cho ông Thắng biết rõ vềnội dung và trình độ đào tạo

Bảo vệ công ty T:

Yêu cầu của ông Thắng không được chấp nhận vì các lý do sau:

Ông thắng được phân công làm việc tại công ty T với 3 vị trí lần lượt là:

1 Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc

2 Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc

3 Quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông

Theo đó:

- Công ty T chuyển ông Thắng từ vị trí 1 sang vị trí 2, theo khoản 2 Điều 35 BLLĐ

2012 dưới sự thỏa thuận của 2 bên Ông Thắng đã đồng ý với việc này

- Công ty T chuyển ông Thắng từ vị trí 2 sang vị trí 3 theo khoản 1 Điều 44 và điểm akhoản 1 Điều 13 NĐ 05/2015 khi tái cấu trúc lại công ty do tình hình kinh tế khókhăn, giải thể 2 bộ phận mà ông Thắng từng giữ vị trí giám đốc, đồng thời đã ra quyếtđịnh đưa ông Thắng đi đào tạo kỹ năng làm việc để đảm nhiệm vị trí mới

+ Về phía công ty T cũng đã đưa ra phương án sử dụng lao động sau khi tái cấu trúc,

cử 5 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng họ vào vị trí công tác mới, trong

đó có ông Thắng Tuy nhiên, ông Thắng đã không đi đào tạo nên công ty chuyển ôngThắng sang vị trí 3, ông Thắng không chấp nhận và không nhận nhiệm vụ

+ Ông Thắng đã không đi đào tạo theo kế hoạch của công ty Tuy ông vẫn đến công

ty đi làm nhưng không được giao bất kỳ công việc nào thuộc về chuyên môn và tráchnhiệm của ông, đồng thời ông cũng mất đi các quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Vì vậy, ông Thắng không có quyền yêu cầu công ty vẫn giữ chức vụ Giám đốc huấnluyện đào tạo cho ông nếu chức vụ này vẫn còn sau khi đã tái cấu trúc công ty

Do đó, yêu cầu của ông Thắng là không phù hợp và không được chấp nhận

Quan điểm về giải quyết tranh chấp:

 Giải quyết 1:

Nếu công ty T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 10 Điều 36,Điều 38 BLLĐ 2012 thì công ty phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theoĐiều 48 BLLĐ 2012

Nếu không bố trí được việc làm cho ông Thắng thì ông ty có trách nhiệm chi trảtrợ cấp mất việc làm theo Điều 49 BLLĐ 2012

 Giải quyết 2:

Theo nhóm,

Nếu công ty T và ông Thắng thoả thuận được với nhau để làm công việc mới thì

ký một HĐLĐ mới quy định lại toàn bộ nội dung về công việc, tiền lương, tiềnBHXH, theo quy định tại điều 23 BLLĐ

Hoặc nếu chức danh và việc làm công ty T phân không đúng theo HĐLĐ số 12

đã ký với ông Thắng mà nếu công việc đó chỉ chuyển tạm thời thì công ty T phải báocho ông Thắng trước 3 ngày làm việc và phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 31:

“Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động,người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làmviệc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ,giới tính của người lao động”

3 Tình huống 3

1) Thư mời nhận việc có được xem là hợp đồng thử việc không? Giải thích?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 26 BLLĐ thì hợp đồng thử việc là sự thỏa thuậngiữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về việc làm thử,quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc và nội dung của hợp đồng thửviệc bao gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23

Bộ luật này, cụ thể gồm có:

 Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp

 Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhândân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động

 Công việc và địa điểm làm việc

 Thời hạn của hợp đồng lao động

 Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và cáckhoản bổ sung khác

 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

 Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động

Như vậy, nếu thư mời nhận việc có đủ các nội dung của Điều 26 BLLĐ 2012 và

có sự giao kết của hai bên thì vẫn được xem là Hợp đồng thử việc

2) Với tư cách là luật sư của nguyên đơn, bị đơn; anh chị hãy bảo vệ quyền lợi cho thân chủ.

Bảo vệ nguyên đơn:

 Thứ nhất, Công ty Sáng Tạo trả tiền lương thử việc của ông Thắng số tiền25.500.000 đồng/tháng bằng 85% của thu nhập chính thức sau thuế 30.000.000

đồng là không phù hợp với quy định của pháp luật, cụ thể BLLĐ 2012 quyđịnh tại Điều 28 về tiền lương trong thời gian thử việc:

 “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”

 Mức lương theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012 là mức lương chưa trừthuế thu nhập cá nhân nên Công ty Sáng Tạo tính theo thu nhập chính thứcsau thuế đã khiến ông Thắng bị thiệt thòi quyền lợi của mình.Do tại thờiđiểm ông Thắng làm việc thì Công ty Sáng Tạo không có thang lương, bảnglương nên phải xác định tiền lương thử việc của ông Thắng trước thuế là30.000.000 đồng/tháng Cho nên, yêu cầu Công ty Sáng Tạo trả cho ôngThắng số tiền lương còn thiếu là 18.489.000 đồng

 Thứ hai, ông Thắng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc,bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho nên căn cứ vào quy định tạikhoản 3 Điều 186 BLLĐ 2012:

“Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.”

Do đó, ngoài việc trả lương theo công việc, Công ty Sáng Tạo phải chi trảthêm cùng lúc với kì trả lương của ông Thắng một khoản tiền tương đươngvới mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.Vậy, Yêu cầu Công ty Sáng Tạo trả cho ông Thắng số tiền bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cùng kỳ với kỳ trả lương tháng 02 và3/2017 (sau thuế) là 9.583.000 đồng

 Thứ ba, đề nghị Công ty Sáng Tạo phải trả thêm tiền lãi chậm trả trên tổng sốtiền 28.072.000 đồng, từ ngày 01/04/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm(27/9/2017), theo mức lãi suất do pháp luật quy định là 1.384.521 đồng

Bảo vệ quyền lợi cho bị đơn:

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì những yêu cẩu của ông Thắng vềnhững nghĩa vụ buộc Công ty Sáng tạo phải đáp ứng cho ông là không có căn cứ,không đúng pháp luật Cụ thể như sau:

 Thứ nhất, đối với yêu cầu buộc Công ty Sáng tạo phải trả cho ông tiền lươngcòn thiếu là 18.489.000:

Vì theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012 thì tiền lương của người lao độngtrong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85%mức lương của công việc đó Như vậy, mặc dù tại thời điểm ông đang làm thì