bài tập luật lao động

Câu 1: Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm theo pháp luật lao động Việt Nam Câu 2: Anh H vào làm việc tại công ty X( 100 % vốn nước ngoài) đóng trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Trước khi kí hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuân thử việc trong thời han 60 ngày, mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử viêc, tháng 1/2016, hai bên kí hợp đồng lao động thời hạn 3 năm. Trong tháng 2/2017, có hai lần anh H bị lập biên bản vì lí do không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Tháng 3/0217 anh lại bị lập biên abnr không hoàn thành công việc một lần nữa. Trước tình trạng đó, công ty dự định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với anh bởi quy chế công ty có quy định người lao động trong 2 tháng liên tiếp bị lập biên bản không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.Hỏi: 1.Hợp đồng thử việc giữa H và công ty X có hợp pháp không? Tại sao? 2.Nếu công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối với H thì có hợp pháp về căn cứ không?Tại sao? 3. Để chấm dứt hợp pháp, công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào 4.Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty, anh H có thể gửi đơn đến cơn quan, tổ chức vào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?

MỞ BÀI

Bảo vệ việc làm cho NLĐ luôn là một vấn đề quan trọng và có ý nghĩa trong pháp luật Lao động hiện hành Pháp luật nước ta luôn hướng đến việc tạo điều kiện tốt nhất choNLĐ được làm việc phù hợp với trình độ, nguyện vọng của mình Ngoài ra pháp luật laođộng cũng có những quy định cụ thể về việc giao kết hợp đồng, căn cứ chấm dứt hợpđồng hay giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên,….để nhằm tạo ra một môi trường lao động ổn định, hài hòa lợi ích Để phân tích và tìm hiểu rõ xem pháp luật laođộng nước ta đã quy định như thế nào về vấn đề này và việc vận dụng nó trong thực tiễn quan hệ lao động, em xin chọn đề tài sau:

Câu 1: Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm theo pháp luật lao động Việt Nam

Câu 2:

Anh H vào làm việc tại công ty X( 100 % vốn nước ngoài) đóng trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng Trước khi kí hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuân thử việc trong thời han 60 ngày, mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử Hết thời gian thử viêc, tháng 1/2016, hai bên kí hợp đồng lao động thời hạn 3 năm Trong tháng 2/2017, có hai lần anh H bị lập biên bản vì lí

do không hoàn thành công việc theo hợp đồng Tháng 3/0217 anh lại bị lập biên abnr không hoàn thành công việc một lần nữa Trước tình trạng đó, công ty dự định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với anh bởi quy chế công ty có quy định người lao động trong 2 tháng liên tiếp bị lập biên bản không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.Hỏi:

1.Hợp đồng thử việc giữa H và công ty X có hợp pháp không? Tại sao?

2.Nếu công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối với H thì có hợp pháp về căn cứ không?Tại sao?

3 Để chấm dứt hợp pháp, công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào

4.Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty, anh H có thể gửi đơn đến cơn quan, tổ chức vào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?

NỘI DUNG Câu 1:

1.Về cơ sở lí luận.

Việc làm là vấn đề của mỗi cá nhân, đồng thời nó còn là vấn đề của cộng đồng của xã hội Vì con người không sống đơn lẻ và hoạt động lao động của mỗi

cá nhân cũng không đơn lẻ mà nằm trong tổng thể các hoạt động sản xuất của xã hội

Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động luôn ở vị trị yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lí, điều hành của người sử dụng lao động Từ đó, muốn tạo ra quan hệ lao động được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực viêc làm

2.Về cơ sở thực tiễn

Hiện nay đất nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề đảm bảo việc làm và thu nhập cho NLĐ cũng đã được đưa vào trong các mục tiêu chương trình xóa đói giảm nghèo và phát triển kinh tế, nhằm đưa Việt Nam thoát khỏi danh mục các nước kém phát triển vào năm 2020 Trong đó vấn đề giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập ổn định cho NLĐ gắn liền với việc tăng trưởng kinh tế, ổn định và phát triển bền vững là vấn đề cơ bản được quan tâm hàng đầu

3 Nội dung

Pháp luật lao động đã có những quy định nền tảng trong việc bảo đảm

việc làm cho người lao động Bộ luật lao động quy định: “Mọi người đều có

quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, không bị phân biệt đối

xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo” Cũng tại điểm

a, Khoản 1 Điều 5 BLLĐ thì người lao động có quyền: “Làm việc, tự do lựa

chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không

bị phân biệt đối xử” Pháp luật lao động đã có những quy định rất cụ thể về vấn

đề bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, cụ thể như sau:

a) Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt dối xử của người lao động.

NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động, họ có quyền làm việc cho bất kì NSDLĐ nào, làm bất cứ công việc gì mà pháp luật không cấm cũng như có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với điều kiện sinh sống Có quyền chủ động nắm bắt công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và sức khỏe của mình NLĐ có thể tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao động với 1 hoặc nhiều NSDLĐ( Điều 21 BLLĐ ); học nghề phù hợp với yêu cầu làm của mình( điều 59 BLLĐ) Bên cạnh quyền tự do việc làm, các chế độ tiền lương, điều kiện lao động, thời giờ làm việc, chế độ về tiền lương, điều kiện lao động,… Cũng được xác định theo nguyên tắc chung, không phân biệt thành phần kinh tế, giới tính Điều này góp phần thực hiện quyền tự do việc làm của công dân

Pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử với NLĐ, đặc biệt là phụ nữ, người khuyết tật về vấn đề việc làm, lợi ích hoặc các hành vi xúc phạm khác NSDLĐ phải nhận lao động nữ vào làm việc khi công việc phù hợp cho cả nam và nữ Các đơn vị sử dụng lao động không được từ chối tuyển dụng nguười khuyết tật nếu họ có đủ tiêu chuẩn vào làm việc , hoặc phải bố trí, sắp xếp công việc và môi trường làm việc phù hợp với người khuyết tật

b) Trách nhiệm của nhà nước, tổ chức giới thiệu việc làm và các đơn vị sử dụng lao động trong việc đảm bảo việc làm cho NLĐ.

Trong phạm vi chức năng của mình, nhà nước, các doanh nghiệp và toàn

xã hội có trách nhiệm: “ tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người

có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm”(Khoản 2 Điều 9 BLLĐ năm

2012) Ngoài ra nhà nước sẽ xác định chỉ tiêu tạo việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm, xây dựng chính sách hỗ trợ việc làm để người lao động có cơ hội tìm được việc làm Bên cạnh đó chương trình việc làm

và quỹ việc làm của quốc gia cũng được nhà nước và các cấp chính quyền chú trọng xây dựng Với các quy định này của BLLĐ cho thấy mong muốn của Nhà nước là cùng với NSDLĐ tạo ra nhiều việc làm để NLĐ có thể lựa chọn được một công việc phù hợp với khả năng của mình và mang lại một khoản thu nhập

đủ để nuôi sống họ và gia đình của họ

Các tổ chức giới thiệu việc làm có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của NSDLĐ; thu thập,cung cấp thông tin về thị trường lao động và các nhiệm vụ khác theo quy định pháp luật( Điều 14 BLLĐ)

Pháp luật lao động cũng quy định NSDLĐ trước hết phải đảm bảo các công việc , hoạt động lao động của NLĐ tại đơn vị mình là hợp pháp Thực hiện đúng

và đầy đủ cam kết về việc làm với NLĐ

c) Bảo vệ NLĐ trong lĩnh vực việc làm khi giao kết hợp đồng lao động.

Để đi đến việc giao kết HĐLĐ, NSDLĐ phải cung cấp thông tin một cách trung thực, khách quan trước khi giao kết HĐLĐ như: điều kiện làm việc, bảo

hộ lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,…theo quy định tại Điều 19 BLLĐ năm 2012 để người lao động biết rõ mình sẽ làm công việc gì và trong môi trường như thế nào,…

Đồng thời NSDLĐ không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ hay yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động(Điều 20 của BLLĐ) Việc quy định như vậy nhằm tránh tình trạng NSDLĐ ràng buộc NLĐ với mình, không cho lựa chọn công việc phù hợp với năng lực của bản thân

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu họ đảm bảo thực hiện đầy đủ các cam kết và được học nghề phù hợp với yêu cầu về việc làm của mình mà pháp luật không cấm (Điều 10 BLLĐ) Pháp luật lao động đã tạo

ra một hành lang pháp lý thông thoáng, tạo cơ hội cho NLĐ có thể tham gia nhiều quan hệ lao động,tận dụng tối đa quyền làm việc của mình

Ngoài ra, bảo vệ việc làm lâu dài, đúng thời hạn thỏa thuận cho NLĐ cũng

là nội dung cần thiết Các nguyên tắc của Luật Lao động luôn khuyến khích các bên kí hợp đồng lao động dài hạn, hạn chế hợp đồng ngắn hạn(chỉ trong những trường hợp cần thiết).Do đó Điều 22 BLLĐ quy định khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

d) Đảm bảo thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận trong giai đoạn thực hiện HĐLĐ.

Thực chất của vấn đề này là pháp luật lao động bảo vệ NLĐ để họ có tính chủ động, sáng tạo, yên tâm ổn định làm việc, không bị thay đổi môi trường làm việc một cách đột ngột, vô lý Các quy định của Luật lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để NLĐ được thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận

NSDLĐ khi thay đổi công việc đã ký trong HĐLĐ bằng công việc khác thì phải tuân thủ những điều kiện nhất định (phải báo trước cho NLĐ trên tinh thần

tự nguyện, bình đẳng như khi giao kết hợp đồng) Điều 35 BLLĐ năm 2012

nêu rõ: “Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ

sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc

về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung”.

Pháp luật quy định chặt chẽ về quyền của NSDLĐ khi điều chuyển NLĐ

đi làm công việc khác Việc điều chuyển này chỉ được coi là hợp pháp nếu nó thuộc các trường hợp theo quy định tại Khoản 1 Điều 31 BLLĐ năm 2012 và Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP gồm: NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, địch họa,… Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác trái nghề, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày, phải báo

rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ

Với công việc có tính chất thường xuyên lâu dài hoặc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng thì NLĐ phải được kí HĐLĐ không xác định thời gian.( Khoản 3 Điều 22).Hay khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn từ đủ

12 tháng đến 36 tháng trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.Sau

đó nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì phải kí HĐLĐ không xác định thời hạn( khoản 2 điều 22 BLLĐ)

NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động có quyền thỏa thuận với NSDLĐ tạm hoãn HĐLĐ trong 1 khoảng thời gian nhất định để thực hiện những việc cá nhân hay gia đình( Điều 32 BLLĐ) Khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc trừ khi các bên có thỏa thuận khác

e) Bảo vệ người lao đông trong lĩnh vực việc làm khi chấm dứt HĐLĐ.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn luôn được pháp luật giới hạn trong những trường hợp nhất định Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải đúng lý do, thủ tục báo trước trong khoảng thời gian nhất định theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012 Nếu vi phạm quy định trên, NSDLĐ có thể bị xử phạt, bồi thường hoặc phải đảm bảo việc làm cho NLĐ Trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ sản xuất thì theo Khoản

1 Điều 44 BLLĐ, nếu việc thay đổi dẫn đến NLĐ bị dôi dư mà đơn vị sử dụng lao động có chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tọa lại NLĐ dôi dư để tiếp tục

sử dụng họ, nếu không thể giai quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc bằng 1 tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương

Trường hợp hợp nhất, chia tách doanh nghiệp,… thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ Tường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo pháp luật( điều 45 BLLĐ)

NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không bị giới hạn bởi những căn cứ luật định, ngoại trừ việc phải thông báo trước ít nhất 45 ngày cho NSDLĐ ( Khỏan 3 Điều 37

BLLĐ) Khi chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải đảm bảo 1 số nghĩa

vụ như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc, trợ cấp thất nghiệp,…

4.Ý nghĩa của việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm.

Bảo vệ việc làm cho người lao động đã trở thành vấn đề quan trọng, xuyên suốt trong các chế định pháp luật về lao động Đó là nội dung không thể thiếu trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ Việc làm luôn là mối quan tâm của toàn xã hội, khi có việc làm thì người lao động có nguồn thu nhập, có đời sống ổn định Do

vậy việc làm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với họ, đó là một trong các quyền thiêng liêng nhất của con người

Câu 2:

1) Hợp đồng thử việc giữa anh H và công ty X có hợp pháp hay không ta phải xét theo các trường hợp sau:

- Trường hợp 1: Hợp đồng thử việc giữa anh H và công ty X là hợp pháp, bởi: + Thứ nhất, ta thấy trong tình huống này không có đề cập đến việc anh H vào làm việc tại Công ty X trong lĩnh vực gì, và có đòi hỏi trình độ chuyên môn, kĩ thuật hay không Như vậy trong trường hợp này, nếu anh H làm những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên thì căn cứ theo Khoản

1 Điều 27 BLLĐ, thời gian thử việc áp dụng với anh H là đúng căn cứ pháp luật ( 60 ngày)

+ Thứ hai, về tiền lương trong thời gian thử việc, căn cứ vào Điều 28 BLLĐ

thì: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả

thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.” Trong tình

huống trên anh H có thỏa thuận với công ty X về việc làm thử và được hưởng 90% tiền lương của công việc làm thử Như vậy thỏa thuận này là phù hợp với quy định pháp luật

- Trường hợp 2: Hợp đồng thử việc giữa anh H và công ty X là không hợp pháp, bởi:

+ Về tiền lương trong thời gian thử việc, căn cứ vào Điều 28 BLLĐ thì: “Tiền

lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng

ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.” Trong tình huống trên anh

H có thỏa thuận với công ty X về việc làm thử và được hưởng 90% tiền lương của công việc làm thử Như vậy thỏa thuận này là phù hợp với quy định pháp luật

+ Tuy nhiên vì tình huống không có đề cập đến việc anh H vào làm việc tại

Công ty X có đòi hỏi trình độ chuyên môn gì nên nếu anh H làm những công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp thì thời gian thử việc không được quá 30 ngày ( Khoản 2 Điều 27) Hoặc nếu anh H làm công việc không thuộc các trường hợp trên thì thời gian làm việc không được quá 6 ngày làm việc (Khoản 3 Điều 27) Như vậy, xét từ sự phân tích trên thì thời gian thử việc áp dụng với anh H trong 60 ngày là không đúng căn cứ pháp luật

Với hợp đồng thử việc không đúng căn cứ pháp luật thì công ty X phải trả cho anh H 100% tiền lương đối với thời gian thử việc vượt quá mức quy định của pháp luật Đồng thời NSDLĐ còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức xử phạt được quy định trong Luật xử lý vi phạm hành chính

2) Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với anh H là đúng căn cứ pháp luật, bởi:

- Thứ nhất, lý do chấm dứt HĐLĐ mà công ty đưa ra là hợp pháp Căn cứ

vào điểm a khoản 1 điều 38 BLLĐ năm 2012, pháp luật quy định cho NSDLĐ

có quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu "Người lao động thường

xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” Người lao động thường xuyên

không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục

Đồng thời theo Khoản 1, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn

Bộ luật lao động quy định:“Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu

chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm

cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”

Theo tình huống trên, anh H bị công ty X chấm dứt HĐLĐ là do trong tháng 2/2017, có hai lần anh H bị lập biên bản vì lí do không hoàn thành công việc theo hợp đồng Tháng 3/2017 anh H lại bị lập biên bản vì không hoàn thành công việc một lần nữa.Như vậy, anh H không hoàn thành định mức lao động và

bị lập biên bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục

Do đó, lý do chấm dứt HĐLĐ mà công ty đưa ra là hợp pháp

- Thứ hai, trong quy chế lao động mà công ty ban hành cũng đã có quy định người lao động trong 2 tháng liên tiếp bị lập biên bản không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo đó, anh H phải biết rõ điều này, nhưng anh lại vi phạm nội quy, liên tục không hoàn thành công việc hai lần trong một tháng, điều này gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, cũng như tiến độ hoàn thành công việc trong công ty Đồng thời cũng cho thấy được thái độ của anh H đối với công việc của mình

Vì vậy, có thể nói lý do chấm dứt HĐLĐ mà công ty đưa ra là đúng đắn, phù hợp với quy định của pháp luật và quy định trong quy chế doanh nghiệp

3)Để chấm dứt hợp pháp, công ty phải tiến hành thủ tục như sau:

Bộ luật lao động quy định hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là: đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động và áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động ở mức sa thải Trong tình huống trên, hợp đồng lao động chấm dứt là do công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Để chấm dứt hợp pháp, công ty phải tiến hành thủ tục sau:

- Thứ nhất,HĐLĐ giữa anh H và công ty X được xác định là HĐLĐ xác định

thời hạn theo Điều 22 BLLĐ( thời hạn 3 năm) nên về nghĩa vụ báo trước, theo quy định tại khoản 2 điều 38 BLLĐ thì công ty phai có nghĩa vụ báo trước cho anh H biết trước ít nhất 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng

- Thứ hai, trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến