bài tập lớn luật lao động

Câu 1. Kỷ luật sa thải trái pháp luật và hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật (4đ) Câu 2. Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại Quận Thanh Xuân, Hà Nội theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ 20/5/2014. Tháng 6/2015, anh H được công ty cho đi bồi dưỡng nâng cao tay nghề ở Hàn Quốc thời hạn 5 tháng với cam kết sau khi học xong sẽ về làm cho công ty ít nhất 3 năm. Ngày 3/12/2016, anh H đã vô ý sai sót trong quy trình vận hành máy nên máy bị chập điện và hỏng nặng khiến các lao động trong phân xưởng của anh phải ngừng làm việc trong hai ngày. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 2 tháng để điều tra xác minh. Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Toàn bộ thiệt hại mà công ty phải bỏ ra (gồm cả tiền trả lương cho công nhân trong 2 ngày ngừng việc) là 32.000.000 đồng. Trước sự việc đó, công ty tiến hành xử lý kỷ luật đối với anh H. Hỏi: 1.Việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc trước khi xử lý kỷ luật đối với anh H có hợp pháp hay không? Tại sao? 2.Công ty có thể xử lý kỷ luật đối với anh H ở hình thức nào? 3.Anh H có phải chịu trách nhiệm vật chất không? Tại sao? Nếu anh H phải chịu trách nhiệm vật chất thì mức bồi thường là bao nhiêu? 4.Giả sử công ty sa thải anh H thì anh H có phải hoàn trả chi phí đào tạo không?

Câu 1 Kỷ luật sa thải trái pháp luật và hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật (4đ) Câu 2

Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại Quận Thanh Xuân, Hà Nội theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ 20/5/2014 Tháng 6/2015, anh H được công ty cho

đi bồi dưỡng nâng cao tay nghề ở Hàn Quốc thời hạn 5 tháng với cam kết sau khi học xong sẽ về làm cho công ty ít nhất 3 năm Ngày 3/12/2016, anh H đã vô ý sai sót trong quy trình vận hành máy nên máy bị chập điện và hỏng nặng khiến các lao động trong phân xưởng của anh phải ngừng làm việc trong hai ngày

Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 2 tháng để điều tra xác minh Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương Toàn bộ thiệt hại mà công ty phải bỏ ra (gồm cả tiền trả lương cho công nhân trong 2 ngày ngừng việc) là 32.000.000 đồng Trước sự việc đó, công ty tiến hành xử lý kỷ luật đối với anh H

Hỏi:

1 Việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc trước khi xử lý kỷ luật đối với anh H có hợp pháp hay không? Tại sao?

2 Công ty có thể xử lý kỷ luật đối với anh H ở hình thức nào?

3 Anh H có phải chịu trách nhiệm vật chất không? Tại sao? Nếu anh H phải chịu trách nhiệm vật chất thì mức bồi thường là bao nhiêu?

4 Giả sử công ty sa thải anh H thì anh H có phải hoàn trả chi phí đào tạo không?

NỘI DUNG Câu 1 Kỷ luật sa thải trái pháp luật và hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật.

Sa thải được hiểu là việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do lỗi của NLĐ gây ra Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 Do tính chất và hậu quả của hình thức này mà bên cạnh những quy định chung về xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 quy định

về nguyên tắc, trình tự thủ tục), pháp luật lao động đã có một điều luật riêng để quy định về vấn đề này Điều 126 BLLĐ quy định về các căn cứ hay là các trường hợp sa thải NLĐ Theo đó, việc sa thải NLĐ đúng pháp luật phải đáp ứng đầy đủ tất cả các điều kiện trên về căn cứ sa thải; thẩm quyền sa thải; nguyên tắc sa thải; về trình tự, thủ tục; về thời hiệu Mọi trường hợp sa thải không đủ các điều kiện này đều là trái pháp luật Cụ thể:

1.1 Sa thải trái pháp luật do vi phạm những quy định chung về xử lý kỷ luật

lao động

a Sa thải trái pháp luật về thẩm quyền:

Theo quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành để Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, cụ thể tại Khoản 4 Điều 30, và dẫn chiếu đến Khoản 1 Điều 3 thì chủ thể có thẩm quyền sa thải đó là người giao kết HĐLĐ, bao gồm:

 Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

 Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

 Chủ hệ gia đình;

 Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ có thể chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật NLĐ, nhưng chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Như vậy,

sa thải trái pháp luật về thẩm quyền tức là người đã tiến hành sa thải NLĐ không phải

1 Họ và tên: Dương Hồng Phương _ MSSV: 390841

là một trong những chủ thể trên, mà là người khác, ví dụ như người được ủy quyền giao kết hợp đồng

b Sa thải trái pháp luật về nguyên tắc

Điều 123 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau: 1) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi

vi phạm kỷ luật lao động

2) Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

3) Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng Điều khiển hành vi của mình

4) Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau, Điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền Điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại Khoản 1 Điều 126 của bộ luật này; lao động

nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (NLĐ ở đây được hiểu

là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của đứa trẻ( ))

Từ những quy định ở trên, sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý tức là các trường hợp sa thải mà trái với những nguyên tắc này Ví dụ: NLĐ sa thải NLĐ trong thời gian NLĐ đang bị tạm giam để điều tra xác minh;…

c Sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý kỷ luật

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải chính là thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 BLLĐ Cụ thể:

1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí

mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối

đa là 12 tháng

2 Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c Khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

Khi hết thời gian quy định tại điểm d Khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

Trong trường hợp này, sa thải trái pháp luật về thời hiệu được hiểu là NSDLĐ, sau khi hết thời gian quy định ở trên nhưng vẫn tiến hành xử lý NLĐ bình thường và áp dụng hình thức sa thải

d Sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật

Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải cũng chính là thủ tục xử lý kỷ luật lao động nói chung, được quy định tại Khoản 1 Điều 123 BLLĐ và được hướng dẫn tại Điều 30 nghị định 05/2015/NĐ-CP Theo đó, việc sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật khi NSDLĐ không gửi thông báo đến Ban chấp hành công đoàn (cấp cơ sở hoặc cấp trên trực tiếp cấp cơ sở); tiến hành cuộc họp khi không có đủ các thành phần tham dự được thông báo trừ trường hợp sau khi đã thông báo 3 lần bằng văn bản nhưng một trong các thành phần đó không có mặt, đồng thời họ không đang trong thời gian không được sử lý kỷ luật lao động theo quy định;…(1)

1.2 Sa thải trái pháp luật do vi phạm căn cứ sa thải tại Điều 126

BLLĐ 2012 quy định cụ thể các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải tại Điều 126 Đây đều là các trường hợp được coi là nghiêm trọng, NLĐ sẽ

bị loại ra khỏi tập thể lao động và bị chấm dứt quan hệ lao động Bởi vậy, chỉ khi nào

1 () Xem Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

3 Họ và tên: Dương Hồng Phương _ MSSV: 390841

xảy ra một trong các trường hợp quy định tại Điều 126 thì NSDLĐ mới có quyền sa thải NLĐ Nếu không phải là một trong các lý do này, thì việc sa thải của NSDLĐ sẽ

bị coi là trái pháp luật và họ sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định Theo đó,

có các căn cứ sau để xác định việc sa thải của NSDLĐ là trái pháp luật:

a Sa thải không đúng với Khoản 1 Điều 126:

“NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma

túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”

Pháp luật lao động hiện nay không quy định giá trị tài sản chiếm đoạt; mức độ, trị giá tài sản chiếm đoạt đối với tham ô; cũng như thiệt hại, hậu quả của việc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ Các

mô tả về hành vi hay hậu quả như trên đều hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động Nếu nội quy không quy định, thì tức là chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải Trường hợp nội quy lao động quy định giá trị tài sản, mức độ thiệt hại, nếu NLĐ thực hiện hành vi mà giá trị tài sản hay mức độ thiệt hại không đạt đến mức quy định trong nội quy mà NSDLĐ vẫn sa thải thì sẽ là trái pháp luật

Đối với “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”, như thế nào được coi là “thiệt hại nghiêm trọng” cũng hoàn toàn do NSDLĐ quy định Theo

tinh thần của BLLĐ tại Khoản 1 Điều 83 “thiệt hại không nghiêm trọng với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc” Từ đó suy ra thiệt hại nghiêm trọng được hiểu là thiệt hại có giá trị cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại nơi NLĐ làm việc

b Sa thải không đúng với Khoản 2 Điều 126

“NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian

chưa được xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm”

Đối với NLĐ bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương: theo quy định tại Điều 127 BLLĐ, thì được xóa kỷ luật lao động phải sau 6 tháng Tức là nếu trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà họ lặp lại hành

vi vi phạm đã được xử lý thì bị coi là tái phạm; và khi đó, NSDLĐ có thể sa thải NLĐ Đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật cách chức: cũng theo Điều 127 thì NLĐ sau thời hạn

3 năm nếu tiếp tục vi pham kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm Điều này có nghĩa là trong thời hạn 3 năm kể từ khi NLĐ bị xử lý kỷ luật cách chức mà NLĐ lặp lại hành vi vi phạm – hành vi dẫn tới việc bị cách chức, trong thời hạn 3 năm kể từ khi

bị cách chức thì sẽ bị coi là tái phạm

Như vậy, nếu không thuộc trường hợp này thì quyết định sa thải đó là trái pháp luật

c Sa thải không đúng với Khoản 3 Điều 126

“NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1

năm mà không có lý do chính đáng”

Theo Điều 31 nghị định 05/2015/NĐ-CP 1 tháng được tính là 30 ngày kể từ ngày đầu tiên NLĐ tự ý bỏ việc, và 1 năm được xác định là 365 ngày kể từ ngày đầu tiên NLĐ tự ý bỏ việc

Lý do chính đáng được hiểu là khi rơi vào một trong các trường hợp sau (theo Điều 13 thông tư số 47/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số Điều về hợp đồng, kỷ luật lao động kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định 05/2015/NĐ-CP):

 Do thiên tai, hỏa hoạn mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc

 Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng,

vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà NLĐ mang thai hộ đang

5 Họ và tên: Dương Hồng Phương _ MSSV: 390841

nuôi theo quy định được pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật

Việc NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng như trên sẽ là sa thải trái pháp luật (ví dụ:

lý do NLĐ đưa ra là lý do chính đáng như trên nhưng NSDLĐ không coi là chính đáng và vẫn sa thải (mẹ chị A bị ốm nặng nằm viện cần người chăm sóc, nhà lại neo người nên chị A xin công ty được nghỉ để chăm sóc mẹ, nhưng công ty không đồng ý, chị A vẫn nghỉ, và 3 ngày sau đi làm lại, chị A bị công ty tiến hành xử lý kỷ luật và quyết định sa thải); hoặc NLĐ không có lý do chính đáng nhưng NSDLĐ cộng dồn ngày NLĐ tự ý nghỉ việc sai, )

1.3 Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật:

Từ khi BLLĐ 2012 có hiệu lực vào ngày 1/5/2013 đến ngày 1/3/2015 thì vấn đề hậu quả của việc kỷ luật sa thải trái pháp luật, quyền lợi của NLĐ cũng như nghĩa vụ của NSDLĐ vẫn còn bỏ ngỏ, chưa có quy định chính thống để giải quyết, chính vì vậy, mà nhiều trường hợp, NLĐ khởi kiện đến tòa án đã bị tòa trả lại đơn khởi kiện; và các doanh nghiệp, tổ chức cũng chưa thấy được hậu quả của việc sa thải trái pháp luật Tuy nhiên, ngày 12/1/2015, Chính phủ ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, có hiệu lực vào ngày 1/3/2015 đã quy định rõ về việc giải quyết hậu quả của việc kỷ luật

sa thải lao động trái pháp luật Theo quy định tại Khoản 3 Điều 33 của nghị định này

thì “trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ có

nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1,2,3 và 4 Điều 42 của BLLĐ” Điều 42

BLLĐ quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Như vậy, kể từ ngày 1/3/2015 quyền lợi của NLĐ khi bị chấm dứt HĐLĐ do bị NSDLĐ sa thải trái pháp luật sẽ được giải quyết tương tự trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định này (trừ khoản 5 Điều 42) Cụ thể, khi NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ phải:

 Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với

ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ

 Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo qui định trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 của BLLĐ 2012 Tức là, khi NSDLĐ đồng ý nhận NLĐ vào làm việc lại mà NLĐ lại không đồng ý, thì NLĐ sẽ được hưởng tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội trong những ngày NLĐ không được làm việc; cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ; cộng với Khoản trợ cấp thôi việc được tính như sau:

Theo quy định tại Khoản 2, 3, 4 Điều 48, mức trợ cấp thôi việc của NLĐ được xác định tùy thuộc vào thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ và mức lương làm căn cứ tính, cứ mỗi năm NLĐ thực tế làm việc cho NSDLĐ được trợ cấp bằng nửa tháng lương, tức là:

Trong đó: - thời gian tính trợ cấp được tính bằng tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã được NSDLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) và trừ đi thời gian làm việc của NSDLĐ đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có)

- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc

 Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản bồi thường theo quy định và trợ cấp thôi việc ở trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ Như vậy, trong trường hợp này, cả hai bên đều không muốn tiếp tục làm việc cũng nhau nữa, NLĐ sẽ được hưởng tiền lương, tiền bảo hiểm y tế, tiền

2 () Xem them Bình luận khoa học BLLĐ nước CHXHCNVN, TS Lưu Bình Nhưỡng

(chủ biên), Nxb Lao động, 2015

7 Họ và tên: Dương Hồng Phương _ MSSV: 390841

bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc; trợ cấp thôi việc; và ít nhất 4 tháng tiền lương theo HĐLĐ

 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài Khoản tiền bồi thường theo quy định tại Khoản 1, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Tức là, NLĐ muốn trở lại làm việc và NSDLĐ cũng đồng ý, tuy nhiên, công việc mà NLĐ làm trước đây (theo HĐLĐ)

đã không còn thì hai bên sẽ thương lượng, và NLĐ sẽ làm công việc mới theo kết quả thỏa thuận của hai bên

Đối với Khoản 5 Điều 42, nghị định 05/2015 quy định không quy định áp dụng để xử

lý hậu quả của sa thải trái pháp luật Bởi vì, đối với hành vi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải có nghĩa vụ báo trước cho NLĐ đối với bất kỳ loại hợp đồng nào (tùy từng loại hợp đồng mà thời gian báo trước là khác nhau, ít nhất từ 3 ngày cho đến trên 45 ngày) Chính vì vậy, đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ “phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước” khi vi phạm quy định về thời hạn báo trước Còn đối với trường hợp

sa thải, người sử dụng không có nghĩa vụ phải báo trước cho NLĐ một khoảng thời gian, do đó, không thể áp dụng Khoản 5 Điều 42 để xác định hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật Như vậy, hậu quả của hình thức xử lý kỷ luật sa thải tương tự (mà không phải là giống hệt) như hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Câu 2

1 Công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc trước khi xử lý kỷ luật đối với anh H có hợp pháp hay không? Tại sao?

Điều 129 BLLĐ năm 2012 quy định rằng: “NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công

việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.” Trong trường hợp của anh H,

nguyên nhân của vụ việc đã xác minh được là chập điện, do lỗi vô ý, hậu quả là máy móc bị hỏng nặng và những người lao động khác trong phân xưởng của anh H phải ngừng việc hai ngày Như vậy, vụ việc vi phạm của anh H không thể coi là vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, hay việc nếu anh H tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh nguyên nhân cũng như hậu quả của vụ việc Do đó, việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc trước khi xử lý kỷ luật đối với anh H là không hợp pháp

Chính vì vậy, mà việc công ty có tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở) hay không không cần xem xét đến, bởi vì việc tạm định chỉ công việc đã sai về căn cứ, thì cho dù có đúng về thủ tục tham khảo ý kiến Công đoàn cơ sở thì việc tạm định chỉ này vẫn trái quy định của pháp luật

2 Công ty có thể xử lý kỷ luật đối với anh H ở hình thức nào?

Điều 125 BLLĐ 2012 quy định có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động, đó là: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức; và sa thải Việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào để áp dụng là phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ trên cơ sở căn cứ vào tính chất, mức độ lỗi của người vi phạm Quy định này nhằm mở rộng quyền quản lý của NSDLĐ thông qua việc trao quyền cho NSDLĐ tự quy định các hành vi vi phạm trong nội quy lao động Theo đó xét về pháp luật, Công ty có thể áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật trên đối với anh H Tuy nhiên, xem xét cụ thể vào thực tiễn trường hợp của anh H:

Đối với hình thức khiển trách: đây là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất đối với NLĐ

có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Việc quy định hành vi cụ thể nào áp dụng hình thức khiển trách hoàn toàn do NSDLĐ quyết định Trên thực tế, thường các hành vi sau sẽ áp dụng hình thức khiển trách: NLĐ sử dụng điện thoại riêng trong giờ làm việc; đi làm muộn; mặc quần áo không đúng quy định;… Trong trường hợp của anh

H, theo em thì Công ty không nên áp dụng hình thức kỷ luật này, vì hành vi vi phạm của anh H (mặc dù do vô ý) đã gây ra thiệt hại cho công ty, cũng như cho những NLĐ

9 Họ và tên: Dương Hồng Phương _ MSSV: 390841