chị H vào làm việc tại công ty X, (100% vốn nước ngoài), đóng tại quận 4 từ tháng 1/2014 với hợp đồng xác định thời hạn 1 năm. Trước khi kí hợp đồng hai bên có thảo thuận thử việc trong 90 ngày, mức lương bằng 90% mức lương của công việc làm thử. Hết thời hạn, 2 bên kí lại hợp đồng có thời hạn 1 năm.. tháng 1/2016, hợp đồng hết hạn, hai bến kí tiếp hợp đồng xác định thời hạn là 3 năm.
Trang 1MỤC LỤC
TÌNH HUỐNG : 2
MỞ BÀI 3
NỘI DUNG 4
Câu 1 4
Câu 2 5
Câu 3 6
Câu 4 8
KẾT BÀI 11
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13
Trang 2
TÌNH HUỐNG
Chị H vào làm việc tại công ty X (công ty 100% cốn nước ngoài) Đóng tại quận 4 thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 1/2014 với hợp đồng xác định thời hạn 1 năm Trước khi ký kết hợp đồng, hai bên có thỏa thuận thử việc trong thời hạn 90 ngày, mức lương bằng 90% mức lương của công việc làm thử Hết thời hạn hơp đồng hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 1 năm Tháng 1/2016 sau khi hết hạn hợp đồng, hai bên ký tiếp hợp đồng lao động thời hạn 3 năm
Ngày 28/9/2016 chị H xin nghỉ việc với lý do chăm sóc bà nội bị ốm nhưng công ty không đồng ý Tuy nhiên, chị H vẫn nghỉ việc đến ngày 4/10 mới
đi làm trở lại Công ty đã tiến hành xử lý kỷ luật chị H với lý do chị đã tự ý bỏ việc 5 ngày trong 1 tháng theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ Chị H không đồng ý vì cho rằng chị nghỉ việc trong tình trạng bất khả kháng vì nhà chị quá neo người
và bà nội đã nuôi chị từ nhỏ nên coi như mẹ, hơn nữa chị tuy có nghỉ việc 5 ngày nhưng không phải trong 1 tháng vì chỉ 3 ngày của tháng 9 và 2 ngày của tháng 10 nên không thuộc trường hợp bị sa thải
Hỏi :
1 Nhận xét về vấn đề thử việc và giao kết HĐLĐ giữa công ty và chị H (2 điểm)
2 Quyết định sa thải của công ty X đối với chị H có đảm bảo về mặt căn cứ hay không? Tại sao? (3 điểm)
3 Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục pháp lý cần thiết để xử lý kỷ luật chị H một cách hợp pháp ? (2,5 điểm)
4 Nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty, chị H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để giải quyết tranh chấp (2,5 điểm)
Trang 3MỞ BÀI
Nhìn chung nước ta có một hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khá đầy
đủ về quan hệ lao động, trong đó đã bao quát khá đầy đủ về các vấn đề quy định
về các quan hệ đóng vai trò là tiền đề của quan hệ lao động: quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, dạy nghề, thử việc…đặc biệt là vấn đề thử việc đối với người lao động và người sử dụng lao động Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm chúng
em xin chọn bài tập tình huống thứ 2
NỘI DUNG Câu 1 :
* Xét hợp đồng thử việc giữa công ty X và chị H:
Thứ nhất, về tiền lương trong thời gian thử việc, căn cứ vào Điều 28
BLLĐ thì: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên
thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.” Trong
tình huống trên công ty X và chị H có thỏa thuận về việc làm thử và chị H được hưởng 90% tiền lương của công việc làm thử Như vậy thỏa thuận này là phù hợp với quy định pháp luật
Thứ hai, về thời gian thử việc, hợp đồng lao động ký kết giữa công ty X
và chị H có quy định thời gian thử việc của chị H là 90 ngày Điều nàyđã trái với quy định của Bộ luật lao động 2012 Bởi vì, tuy hợp đồng lao là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng vẫn cần tuân thủ đúng các quy định của pháp luật.Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 quy định về thời gian thử việc như sau:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
Trang 41 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Như vậy, hợp đồng thử việc giữa công ty X và chị H là trái pháp luật do thời gian thử việc vượt quá số ngày tối đa mà Bộ luật Lao động 2012 quy định
* Xét việc giao kết hợpđồng giữa công ty X và chị H:
Căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định:“Hợp đồng xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.”Trong tình huống trên ta xác định có 3 loại hợp đồng được giao kết giữa
chị H với công ty X:
- Hợp đồng thứ nhất: Là hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 1 năm từ tháng 1/2014
- Hợp đồng thứ hai: Là hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 1 năm saukhi hợp đồng thứ nhất hết hạn
- Hợp đồng thứ ba: Là hợp đồng xác định thời hạn với thời hạnlà 3 năm từ tháng 1/2016 sau khi hợp đồng thứ hai hết hạn
Thứ nhất việc ký kết hợp đồng thứ hai giữa chị H và công ty X là phù hợp với quy định của pháp luật cụ thể tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 Như vậy, việc giao kết hợp đồng thứ hai này giữa chị H và công ty là hợp pháp)
Thứ hai, tháng 1/2016, sau khi hết hạn hợp đồng, hai bên đã ký kết hợp đồng lao động lần thứ 3 với thời hạn 3 năm, điều này là trái quy định của pháp
luật do đoạn 2 khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Trường hợp
hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
Trang 5phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Như vậy, hợp đồng lần
này công ty X và chị H ký kết phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng lao động thường được áp dụng với các công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài nhằm
ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động Pháp luật quy định như vậy một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động (vì thông thường, đối với hợp đồng lao động có thời hạn tự 12 tháng trở lên, người lao động được đảm bảo hơn về mật chế độ, quyền lợi cũng như việc làm và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động cũng cao hơn); mặt khác nhằm tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn
bó với đơn vị sử dụng lao động
Câu 2:
Quyết định sa thải của công ty X đối với chị H đảm bảo về mặt căn cứ pháp luật quy định, bởi các lý do sau:
Thứ nhất, theo quy định tại Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012
đã quy định thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý
do chính đáng.Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”Trong tình huống trên , công ty X đã quyết định kỉ luật sa thải chị H
theo khoản 3 là có căn cứ
Ap dụng điều luật trên và tình huống cụ thể,người lao động tự ý ý bỏ việc
05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng sẽ bị sa thải Ở đây ta hiểu là 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc (Theo hướng dẫn tại
Trang 6khoản 1 - điều 31 Nghị định số 05 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều khoản của Bộ luật lao động.)
Thứ hai, theo hướng dẫn tại điểm b, khoản 2- Điều 31 Nghị định 05 năm
2015 thì lí do nhân thân bị ốm thì bao gồm: bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật
Trong tình huống trên chị H đã tự ý bỏ việc 05 ngày liên tiếp từ ngày 28 tháng 09 năm 2016 đến 04 tháng 10 năm 2016( nghỉ 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày) Và đồng thời chị H đã nghỉ với lí do không chính đang theo quy định của pháp luật vì trong trường hợp này chị nghỉ để chăm sóc bà ( không thuộc các diện đối tượng quy định tại khoản 2 nghị định 05 năm 2015
Như vậy, quyết định sa thải của công ty X đối với chị H đảm bảo về mặt căn cứ pháp luật quy định
Câu 3: Thủ tục pháp lý cần thiết để xử lý kỷ luật chị H một cách hợp lý bao
gồm:
- Về trình tự xử lý kỷ luật lao động, căn cứ vào Điều 123 Bộ luật Lao động
năm 2012 và Điều 30 Nghị định 05/2015 hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động thì những thủ tục pháp lí cần thiết để xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật bao gồm:
Công ty X sẽ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp cho các thành phần:chị H; Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nếu công ty chưa thành lập Ban chấp hành công đoàn cấp cơ sở.Trong trường hợp chị H dưới 18 tuổi thì phải gửi thông báo đến cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của Chị H
- Về thẩm quyền: Người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động với người lao động là người giao kết hợp đồng lao động với người lao động, thường là đại diện theo pháp luật của công ty Người được ủy quyền giao kết
Trang 7hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Sau khi đã tiến hành các bước chuẩn bị về hồ sơ và gửi thông báo đến các thành phần bắt buộc có trong cuộc họp xem xét kỷ luật thì trình tư thủ tục xem xét kỷ luật như sau:
- Trình tự thủ tục xem xét kỷ luật:
+ Về thành phần bao gồm :
Người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc người được ủy quyền – Chủ trì cuộc họp Người đại diện theo pháp luật của Công ty có thẩm quyền chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật Trong trường hợp người xem xét kỷ luật không phải
là người có thẩm quyền thì phải có văn bản ủy quyền với lý do người có thẩm quyền đi vắng và phải chứng minh việc đi vắng
Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nếu công ty chưa thành lập công đoàn cơ sở
Người lao động bị xem xét kỷ luật
Ngoài những thành phần tham dự cuộc họp nêu trên thì cuộc họp có thể có thêm các thành phần tham dự sau: Người làm chứng (nếu có); Người bào chữa cho người lao động bị xem xét kỷ luật (nếu có); Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có)
+ Cuộc họp xử lý kỷ luật : Sau khi đã đáp ứng đủ điều kiện để tiến hành cuộc họp xem xét kỷ luật như đã nêu thì công ty sẽ tiến hành cuộc họp chính thức xem xét kỷ luật đối với người lao động và lấy ý kiến của các thành phần tham
dự cuộc họp về việc xử lý kỷ luật lao động Cuộc họp phải lập thành biên bản và phải được các thành viên tham dự thông qua trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản, nếu thiếu chữ ký thì phải ghi rõ lý do
+ Ban hành quyết định kỷ luật lao động: Quyết định lỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo
Trang 8dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 Công
ty phải gửi quyết định này đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật Sau khi đã có quyết định kỷ luật lao động với người lao động, công ty phải thực hiện các nghĩa vụ tài chính với hình thức xử lý kỷ luật là sa thải, công ty phải thực hiện việc thanh toán các khoản nợ lương,… cho người lao động (nếu có)
Câu 4 :
Nếu không đồng ý với quyết định kỉ luật của công ty, chị H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức sau để giải quyết tranh chấp:
Khoản 1 Điều 157 BLLĐ 2012quy định: “Tranh chấp lao động là những
tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Theo đó, tranh chấp giữa
chị H và công ty X (công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài) sẽ được xác định
là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
Theo Điều 132 Bộ luật lao động có quy định: “Người bị xử lý kỷ luật lao
động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”
Đồng thời theo Khoản1 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 5 Nghị định 119/2014/NĐ-CP quy định, thì khi không đồng ý với quyết định xử lý
kỷ luật theo Điều 126 của công ty X, chị H có thể khiếu nại với công ty về quyết định xử lý kỷ luật sa thải hoặc khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động:
- Như vậy, trong tình huống này đầu tiên chị H có thể nộp đơn khiếu nại đến Công ty X (cụ thể là đến người đại diện hợp pháp của công ty) Nếu chi H không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu của công ty X hoặc đã hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu quy định tại Điều 19 Nghị Định
Trang 9119/2014/NĐ-CP mà khiếu nại không được giải quyết thì có quyền khiếu nại tới Chánh thanh tra Sở Lao động, thương binh và xã hội nơi đặt trụ sở chính của công ty X (Thành phố Hồ Chí Minh) Hoặc Chánh thanh tra Bộ Lao động Thương Binh và
Xã hội là chủ thể cuối cùng về giải quyết khiếu nại của người lao động theo thủ tục hành chính1
- Trường hợp hai nếu chị H thực hiện thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân thì theo quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012, đối với trường hợp tranh chấp lao động cá nhân, 2 chủ thể có thẩm quyền giải quyết là Hòa giải viên
lao động và Toàn án nhân dân Đồng thời căn cứ tại điểm a, khoản 1 điều 201 BLLĐ thì các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa
giải: “Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động….” Theo đó, chị H có
thể lựa chọn một trong 2 phương án: lựa chọn hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án hoặc trực tiếp yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp mà không bắt buộc phải thông qua hòa giải viên
+ Nếu chị H lựa chọn hòa giải viên để giải quyết tranh chấp thì chị có thể gửi đơn đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi công ty X đặt trụ sở Sau đó, cơ quan quản lý nhà nước lao động cấp huyện có trách nhiệm đề xuất với Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện về việc giới thiệu hòa giải viên lao động Cụ thể, căn cứ theo Điều 7,Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH về việc Tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và cử hòa giải viên lao
động tham gia giải quyết tranh chấp lao động có quy định: “Phòng Lao động
-Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
2 Bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn hòa giải viên lao động để đề nghị Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động.
1 Căn cứ theo Điều 15 NĐ 119/2014/NĐ-CP
Trang 103 Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động.
4 Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định
cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động….”
Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết
+ Nếu chị H trực tiếp gửi đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp, không thông qua hòa giải viên thì căn cứ theo điều 32, 33, 34 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 thì đối với những tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm Dựa vào các quy định trên thì, tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của chị H
Đồng thời theo Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của chị H làTòa án nơi cư trú của bị đơn nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan tổ chức Trong trường hợp của chị
H, thì bị đơn là công ty X, mà trụ sở làm việc của công ty X là Quận 4, Tp Hồ Chí Minh
KẾT BÀI
Từ việc phân tích tình huống trên đã cho chúng ta thấy rằng pháp luật nước ta đã có những quy định khá rõ ràng về vấn đề thử việc Tuy nhiên, trên thực tế thì những quy định về vấn đề này vẫn chưa được áp dụng một cách triệt
để và còn những mâu thuẫn với nhau Vì vậy, một trong những yêu cầu lớn đặt