Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty điện lực gia lâm

3 Dựa trên mục tiêu, chiến lược phát triển SXKD của Công ty và các kết quả đánh giá và phân tích, đề tài trình bày các giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực như: Xây

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Thị Nga

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào khác

Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Đặng Văn Mến

LỜI CÁM ƠN

Luận văn được hoàn thành ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã nhận được

sự hướng dẫn tận tình, tận tâm của PGS.TS Bùi Thị Nga Tác giả : Đặng Văn Mến xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Giáo viên hướng dẫn

Tác giả : Đặng Văn Mến xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, góp ý chân thành của các thầy, các cô trong Bộ môn Quản trị kinh doanh, cùng các thầy, các cô trong Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và nhân viên các phòng, ban của Công ty Điện Lực Gia Lâm đã tham gia phỏng vấn và tạo điều kiện để tác giả có được kết quả nghiên cứu tốt nhất

Xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Đặng Văn Mến

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cám ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt v

Danh mục bảng vi

Danh mục sơ đồ vii

Trích yếu luận văn viii

Thesis abstract x

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Câu hỏi nghiên cứu 4

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 5

2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 5

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

2.1.2 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 7

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 18

2.2 Cơ sở thực tiễn của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 22

2.2.1 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực ngành điện trên thế giới 22

2.2.2 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực ngành điện tại Việt Nam 25

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với việc đào tạo và phát triển nhân lực cho công ty Điện lực Gia Lâm 28

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 30

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 30

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Gia Lâm 30

3.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 32

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty 33

3.1.4 Tình hình lao động của công ty 39

3.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 41

3.2 Phương pháp nghiên cứu 42

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 42

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 43

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 43

3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài 44

Phần 4 Kết quả nghiên cứu 45

4.1 Thực trạng chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm 45

4.1.1 Thực trạng đào tạo của Công ty 45

4.1.2 Kết quả thu được sau khi tham gia các khóa đào tạo của học viên và giáo viên 61

4.2 Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm 67

4.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm 67

4.2.2 Những thuận lợi đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực 71

4.2.3 Những khó khăn đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực 72

4.2.4 Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty 72

4.3 Định hướng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm 73

4.3.1 Định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2017 - 2020 73

4.3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm 75

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 85

5.1 Kết luận 85

5.2 Kiến nghị 87

Tài liệu tham khảo 88

Phụ lục 89

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ĐTPTNL Đào tạo và phát triển nhân lực

EVN HANOI Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội

P TC&NS Phòng Tổ chức và Nhân sự

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực 6

Bảng 2.2 So sánh ưu và nhược điểm của các phương pháp đào tạo 12

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ 39

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 40

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 40

Bảng 3.4 Kết quả SXKD của Công ty Điện lực Gia Lâm từ 2015 – 2017 41

Bảng 4.1 Quy trình đào tạo tại Công ty Điện lực Gia Lâm 45

Bảng 4.2 Bảng tổng hợp số lượng lớp được tổ chức đào tạo trong thời gian qua 49

Bảng 4.3 Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Công ty 50

Bảng 4.4 Kế hoạch đào tạo chi tiết được phê duyệt 54

Bảng 4.5 Tổng hợp mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Công ty 57

Bảng 4.6 Bảng tổng hợp số lượng và trình độ giáo viên kiêm nhiệm 58

Bảng 4.7 Bảng chi phí đào tạo của Công ty Điện lực Gia Lâm 2015-2017 60

Bảng 4.8 Bảng so sánh chênh lệch thực hiện với kế hoạch chi phí đào tạo 2015 – 2017 61

Bảng 4.9 Tổng hợp ý kiến nhận xét của học viên về sự phù hợp giữa chương trình đào tạo và khả năng nhận thức của học viên 61

Bảng 4.10 Số liệu đánh giá của học viên về sự cân đối giữa thời gian đào tạo lý thuyết và thực hành 62

Bảng 4.11 Số liệu đánh giá của học viên và giáo viên về chất lượng tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo 62

Bảng 4.12 Số liệu đánh giá của học viên và giáo viên về sự phù hợp giữa kiến thức đào tạo và thực tế công việc 63

Bảng 4.13 Số liệu đánh giá của học viên về kỹ năng truyền đạt của giáo viên giảng dạy 64

Bảng 4.14 Số liệu đánh giá của học viên về kiến thức của giáo viên giảng dạy 64

Bảng 4.15 Số liệu đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo 65

Bảng 4.16 Số liệu đánh giá của học viên về giáo trình trong khóa học 65

Bảng 4.17 Vai trò của giảng viên và học viên trong lớp học tình huống 77

Bảng 4.18 Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ tiền lương 81

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Gia Lâm 34

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Đặng Văn Mến

Tên luận văn: “Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty điện lực Gia Lâm”

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài đã sử dụng các phương phá nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập số liệu gồm thu thập số liệu thứ cấp, thu thập số liệu sơ cấp; phương pháp xử lý số liệu; phương pháp phân tích, đánh giá gồm phương pháp thống kê mô tả; phương pháp so sánh; phương pháp phân tích chi tiết; phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

Kết quả chính và kết luận

1) Tập trung nghiên cứu các tài liệu về đào tạo và phát triển nhân lực Phân tích vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong sự phát triển của Công ty và các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực Xác định các chức năng cơ bản của đào tạo và phát triển nhân lực là lập kế hoạch đào tạo, quy mô đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá hiệu quả của phương pháp đào tạo, kết quả đạt được từ những phương pháp đào tạo đó, từ đó định hướng áp dụng vào điều kiện thực tế của Công ty Điện lực Gia Lâm nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực của Công ty, đáp ứng nhu cầu, phục vụ tốt công tác sản xuất kinh doanh

2) Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực; những thuận lợi, khó khăn; Công tác đánh giá tập thể và cá nhân; Môi trường và điều kiện làm việc; đặc biệt là chất lượng nhân lực của Công ty Qua phân tích nhận thấy rằng Công ty đã cơ bản xây dựng được đội ngũ cán bộ, công nhân có

đủ năng lực và kinh nghiệm, nhưng chưa thật sự phát huy hết hiệu quả Lãnh đạo Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực và bước đầu vận dụng được các chức năng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong hoạt động

quản lý và sản xuất kinh doanh của Công ty Tuy nhiên, mức độ chuyên sâu của công tác đào tạo còn chưa cao và kết quả đạt được vẫn còn hạn chế so với tiềm năng của Công ty Mặt khác, do những ảnh hưởng từ cơ chế chính sách nhà nước cũng đã gây những khó khăn nhất định

Tiến hành đánh giá và phân tích chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty bằng cách thực hiện lấy ý kiến từ các học viên tham gia các khóa đào tạo trong Công ty qua các phiếu điều tra để làm sáng tỏ hơn về tình hình chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực Từ đó xác định được những yếu tố nào gây ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực như thế nào? ên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo và phát triển của công ty vẫn còn một số tồn tại, hạn chế như: Khả năng kiểm soát chất lượng đào tạo của Công ty còn thấp, nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo còn hạn hẹp, chưa thực hiện đánh giá chính xác, đầy đủ và toàn diện quá trình đào tạo

3) Dựa trên mục tiêu, chiến lược phát triển SXKD của Công ty và các kết quả đánh giá và phân tích, đề tài trình bày các giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực như: Xây dựng đúng nhu cầu đào tạo; Hoàn thiện các phương pháp đào tạo, Xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo; Tăng cường khả năng ứng dụng và thực tiễn những kiến thức trong đào tạo và phát triển; Tạo điều kiện cho người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ và thực hiện tự đào tạo; Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực; Nâng cao năng lực quản lý và thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nghiên cứu đã đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo

và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm.Các đánh giá cũng như đề xuất trong luận văn tập trung chủ yếu vào việc khắc phục những tồn tại trong công tác đào tạo Các giải pháp đưa ra liên quan đến hoàn thiện chất lượng đào tạo, nâng cao nhu cầu đào tạo, tăng cường đánh giá học viên sau đào tạo và một số giải pháp khác

THESIS ABSTRACT Master candidate: Dang Van Men

Thesis title: Training and developing human resources at Gia Lam Power Company Major: Business administration Code: 8340102

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)

Materials and Methods

Topics used the following research methods: Collecting secondary data; collecting primary data; Analysis and processing data; Analysing according to Expert

opinions; Expenses classification

Main findings and conclusions

1) Focus on research on training materials and human resources development Analyze the role of human resource training and development in the development of the company and the criteria for evaluating the quality of training and human resource development Identifying the basic functions of human resource training and development is the planning of training, the training scale, the training methods, the evaluation of the effectiveness of the training methods, the results obtained from the methods From that, the orientation will be applied to the practical conditions of Gia Lam Power Company in order to improve the quality of human resources training, meet the demand and well serve the production and business activities

2) Analyze and evaluate the factors that affect the training and development of human resources; advantages and disadvantages; Collective and individual evaluation; Working environment and conditions; especially the quality of human resources The analysis found that the company has basically built up staff and workers have the capacity and experience, but not really fully effective Company leaders have paid attention to the training and development of human resources and initially applied the functions of training and developing human resources in the management and

production of the company However, the depth of training is not high and the results are still limited compared to the potential of the company On the other hand, due to the effects of the state policy mechanism also caused certain difficulties

3) Based on the objectives, business development strategy of the company and the results of assessment and analysis, the topics presented solutions to promote the training and development of human resources such as: Building the right demand educate; Complete training methods, Develop a post-training performance evaluation system; Strengthen the applicability and practicality of knowledge in training and development; To create conditions for laborers to participate in training and raising their qualifications and self-training; Improve the planning of human resources training and development; Improve management capacity and implement training and human resource development

The research has proposed a system of solutions to improve the quality of training and human resources development at Gia Lam Power Company The evaluations as well as suggestions in the thesis focused mainly on solving the shortcomings in training The solutions related to improving the quality of training, raising the training needs, increasing the evaluation of trainees after training and some other solutions

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ đó trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đều rất được quan tâm.Việc thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả đem lại rất lớn, đôi khi không thể

so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra Đào tạo và phát triển nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Ngành điện là ngành công nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế của đất nước Về xu hướng, nhu cầu dùng điện hằng năm không ngừng tăng cao Mặt khác, vốn là một ngành kinh tế độc quyền nhà nước, hiện nay ngành điện đang phải đối mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về chính sách quản lý vĩ mô, sự biến đổi nhanh chóng của nền kinh tế thế giới, của công nghệ điện lực, các định chế tài chính, phải thích ứng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam; chịu tác động của Luật Điện lực và các nghị định, thông tư về hoạt động điện lực với mục tiêu phát triển thị trường điện lực cạnh tranh, trong đó có lĩnh vực phát điện và phân phối điện Do vậy, ngành điện cần phải có những nỗ lực lớn trong việc thu hút đầu tư, đổi mới công nghệ, đặc biệt quan trọng là vấn đề về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý phải được quan tâm và đầu tư đúng mức

Mặt khác, ngành điện là một ngành đặc biệt, với đặc thù kinh doanh hàng hóa đặc biệt, vận hành kinh doanh mang tính hệ thống cao, điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, mức độ rủi ro về tai nạn lao động cao, lao động phân bổ rộng khắp mọi miền từ Bắc chí Nam Mục tiêu phát triển của Tập đoàn Điện lực Việt Nam từ nay đến 2020: “Đảm bảo mức tăng trưởng điện bình quân 10,5%-11%/năm, tương ứng điện thương phẩm đến năm 2020 dự kiến đạt khoảng 234-240 tỷ kWh Giảm tỷ lệ điện dùng cho truyền tải và phân phối đến

2020 xuống còn 6,5% Sản lượng điện thương phẩm bình quân đạt 2,5 triệu kWh/C CNV vào năm 2020 Đảm bảo huy động đủ vốn đáp ứng nhu cầu đầu tư

giai đoạn 2016-2020 khoảng trên 600.000 tỷ đồng”

Đồng thời phát triển theo những mục tiêu và định hướng chiến lược mà Tập đoàn Điện lực Việt Nam đề ra: “Thương mại; Nguồn điện; Lưới điện; Nhân lực” Năm 2015, Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội được xếp hạng là tổng công

ty đặc biệt, do đó việc sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực cho phù hợp với mô hình và tình hình kinh doanh mới đang đặt ra rất cấp thiết

Công ty Điện lực Gia Lâm là một thành viên trong Tổng Công ty Điện lực

TP Hà Nội Vì thế trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty luôn được quan tâm và đẩy mạnh đã đáp ứng được nhiệm vụ chung của Tổng Công ty Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công

ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế cụ thể:

- Công tác xác định mục tiêu đào tạo của Công ty vẫn mang tính chất chung chung không sát với thực tế do chỉ dựa nhiều vào danh sách đăng ký của các đơn vị đưa lên để tổng hợp lại nhu cầu đạo tạo

- Phương pháp đào tạo chủ yếu là tập trung ngắn hạn, hình thức đào tạo chưa được phong phú và đa dạng, tính chuyên nghiệp chưa cao

- Công tác đánh giá sau đào tạo chưa có một phương pháp cụ thể mà chỉ là những đánh giá bề nổi của các khóa đào tạo được thu thập từ phía Phòng TC&NS Công ty, còn chất lượng thực sự như thế nào thì cả lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong Công ty không nắm được

Từ những vấn đề trên, để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác sản xuất kinh doanh của Tổng công ty nói chung và Công ty Điện lực Gia Lâm nói riêng, cần phải tiến hành phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng mục tiêu chiến lược đã đề ra Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, với những kiến thức đã được học,

tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm” để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực trong Công ty Điện lực Gia Lâm, phân tích, đánh giá các yếu tố về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty trong những năm gần đây, từ đó đề xuất những giải pháp góp

phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực cho Công ty trong thời gian tới

 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo

và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm trong thời gian qua

- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm củng cố để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Điện lực Gia Lâm trong thời gian tới

1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Phạm vi về thời gian

- Thời gian nghiên cứu đề tài: từ tháng 5/2017 đến tháng 5/2018

- Thời gian số liệu thu thập: Trong 3 năm từ 2015 đến 2017

 Phạm vi về nội dung

Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, Luận văn chủ yếu tập trung vào nghiên cứu về công tác Đào tạo của Công ty Điện lực Gia Lâm, gồm những nội

dung cơ bản như sau:

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác Đào tạo và phát triển nhân lực

- Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

- Mục tiêu đào tạo

- Phương pháp đào tạo

- Đánh giá kết quả sau đào tạo

- Kết quả nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và thảo luận

- Đề xuất giải pháp và kiến nghị

 Phạm vi về không gian

Đề tài nghiên cứu tại Công ty Điện lực Gia Lâm – Địa chỉ: Thôn Phú Thụy- xã Phú Thị - huyện Gia Lâm - Thành phố Hà Nội

1.5 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Công tác Đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp bao gồm

những nội dung gì?

- Công ty Điện lực Gia Lâm đã thực hiện công tác Đào tạo và phát triển

nhân lựctrong thời gian qua như thế nào? Có những ưu điểm và tồn tại gì?

- Công tác Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm có

đóng góp gì cho sự phát triển của Công ty hiện tại và trong tương lai?

- Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Điện lực Gia

Lâm trong thời gian tới?

PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

 Nhân lực

Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của con người được sử dụng khi tham gia vào quá trình sản xuất Thể lực là sức khỏe của bản thân người lao động, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi tác, cân nặng, giới tính… Còn trí lực liên quan tới khả năng hiểu biết, tiếp thu, học hỏi của bản thân mỗi người

Nhân lực trong tổ chức: bao gồm tất cả những người làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lý của người lãnh đạo doanh nghiệp đó (Nguồn: Nguyễn

Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013)

Qua đó, có thể hiểu nhân lực bao gồm những kiến thức, kỹ năng và động lực làm việc của mọi người lao động trong tổ chức Nó là yếu tố động nhất trong bốn yếu tố của quá trình sản xuất, khác với những nguồn lực còn lại, nó có thể được cải thiện tùy thuộc độ tuổi và kinh nghiệm.Vì vậy nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức

 Đào tạo nhân lực

Công tác đào tạo nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động

Nói cách khác, đào tạo nhân lực là tổng thể các hoạt động chính thức trong một tổ chức được thiết kế để tăng cường khả năng thực hiện công việc, và nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.Các chương trình Đào tạo và phát triển nhân lực được cung cấp bởi một doanh nghiệp thường bao gồm các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để làm việc Người lao động trong doanh nghiệp có thể bắt buộc hay tự nguyện tham gia những chương trình đó (Nguồn:

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013)

 Phát triển nhân lực

Theo quan niệm của Liên Hợp quốc, phát triển nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế -

xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Có quan điểm cho rằng: phát triển nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm: phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội (Nguồn:Nguyễn Sinh Cúc, Hội Thống kê Việt Nam, 2015)

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể thấy, phát triển nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượngnhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triểnnhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy giữa đào tạo và phát triển nhân lực có sự khác nhau Sự khác nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây:

Bảng 2.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt

về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và cs (2007)

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa đào tạo và phát triển nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn

về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai (Nguyễn Văn Điểm và cs., 2007)

 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực

 Để đáp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

 Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

 Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

2.1.2 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động (Nguyễn Văn Điểm và cs., 2007)

Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực gồm các phần chính như sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

- Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển

- Lựa chọn phương pháp đào tạo

- Lựa chọn, đào tạo giáo viên và phương tiện đào tạo

- Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển

- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

- Đánh giá chương trình đào tạo phát triển

2.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Đây là bước đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực.Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào,

ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và cần bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên:

+ Việc phân tích nhu cầu, cơ cấu tổ chức của Công ty

+ Chiến lược phát triển của Công ty: Chiến lược về sản phẩm; Chiến lược

về khoa học công nghệ; chiến lược về đầu tư, tài chính…

+ Nguyện vọng của cán bộ công nhân viên: bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, nâng cao tay nghề và nghiệp vụ chuyên môn

Tùy thuộc vào từng yêu cầu công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không?Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác

Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người Những cấp phân tích này được sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo

 Phân tích tổ chức

Nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu trong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo Để làm được việc này trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu hướng chung

và những chỉ số hiệu quả Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống tổ chức mà có thể làm ngăn cản công tác đào tạo

Việc xem xét những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty để xây dựng được những chương trình đào tạo hướng tới các vấn đề cụ thể có tầm quan trọng đối với công ty như mở rộng quốc tế, cải thiện sự thoả mãn khách hàng, gia tăng sản lượng,…Chẳng hạn công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạt động kinh doanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đã thực hiện một khoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên

Khi xem xét về xu hướng chung và hiệu quả kết quả, để nhận biết được các vấn đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên, bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra

về hành vi, những dữ liệu về quản lý lao động Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc, Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm, thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí…Sau khi xem xét những vấn đề này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì

Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hệ thống tổ chức đào tạo Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy được những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi ngân sách cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã không được thực hiện

 Phân tích công việc

Nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong chương trình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc Nên kết hợp cả việc xem xét bản phân tích công việc với các phương pháp khác như phỏng vấn, các bảng câu hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kĩ năng, hành vi cần phải được chú trọng trong chương trình đào tạo

 Phân tích con người

Nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào

Như vậy cần phải so sánh kết quả của các cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra.Nhiều công ty vẫn sử dụng cách tự đánh giá trong quá trình này.Chẳng hạn như công ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới dựa trên bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân viên.Hoặc có thể đánh giá của những người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng trong Ngân hàng thế giới và cục quản lý hàng không liên bang Điều quan trọng

là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào,

và có thể phát triển chúng ở các nhân viên thông qua đào tạo hay không Có những trường hợp nhân viên thiếu kĩ năng cần thiết,hoặc có thể có kĩ năng nhưng còn thiếu động cơ để thực hiện công việc.Khi đó tổ chức biết được nên đào tạo đối tượng về cái gì Cũng có thể sử dụng cách phân tích con người để ước tính khả năng đào tạo

2.1.2.2 Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển

 Mục tiêu đào tạo và phát triển

Theo Từ điển bách khoa của Việt Nam, “mục tiêu” được giải thích là trạng thái kinh tế hay xã hội mà con người nhằm đạt tới về một loại hoạt động nào đó (chính trị, xã hội, kinh tế ) Do đó, cũng như các hoạt động khác, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cũng hướng đến một mục tiêu đào tạo nhất định cho phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp nói chung và của xã

hội nói riêng

Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, đồng thời là cơ sở để xây dựng nội dung và các chương trình đào tạo.Ngoài ra, mục tiêu đào tạo còn có ý nghĩa là chuẩn mực đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo, là một trong các chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng

và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở doanh nghiệp

Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo (cả về số lượng và chất lượng),

ta cần phải xác định rõ các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp với kết quả đào tạo Ta có thể xét tới một số căn cứ để xác định mục tiêu đào tạo:

- Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đối với đào tạo và phát triển nhân lực, phải giải quyết được bài toán đào tạo và phát triển nhân lựccho doanh nghiệp, góp phần xây dựng các chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp, thực hiện thắng lợi các kế hoạch mà doanh nghiệp

đã đề ra

- Mục tiêu đào tạo còn phải phù hợp với đặc điểm chuyên môn kỹ thuật của từng ngành, từng lĩnh vực, đồng thời, mục tiêu đào tạo phải không

xa rời thực tế, đáp ứng được những thay đổi nhanh chóng về đời sống – kinh

tế xã hội, văn hóa – giáo dục, các truyền thống phong tục tập quán cũng như là các đặc điểm nguồn đào tạo và phát triển nhân lực của từng địa phương, từng vùng lãnh thổ

- Mục tiêu của đào tạo còn phù hợp với thời gian sử dụng người lao động của doanh nghiệp Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều đã có chiến lược phát triển sản xuất và kế hoạch sản xuất cho từng tháng, từng quý và từng năm và chiến lược phát triển doanh nghiệp trung hạn và dài hạn (từ 5 đến 10 năm) Mục tiêu của việc đào tạo là nhằm nâng cao chất lượng của lao động nhằm đạt mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và thu nhập cho cá nhân người lao động Vì vậy, việc xác định mục tiêu đào tạo phải lấy kế hoạch và chiến lược phát triển doanh nghiệp là căn cứ

 Nội dung đào tạo và phát triển

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định mục tiêu, chủ thể, đối tượng

và công tác đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xác định nội dung đào tạo

cụ thể cho từng nhu cầu Nội dung đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được đào tạo trong thời gian tới Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bám sát đối tượng cũng như phải đáp ứng được mục tiêu đào tạo đặt ra

Một số nguyên tắc khi xây dựng nội dung và chương trình đào tạo:

- Nguyên tắc khoa học: Nội dung và chương trình đào tạo phải đảm bảo

được tính khoa học của toàn bộ hệ thống kiến thức trong các lĩnh vực khoa học –

công nghệ

- Nguyên tắc thực tiễn: Trước hết nội dung đào tạo phải đảm bảo đi liền

với điều kiện thực tế, phù hợp với những thay đổi nhanh chóng về đời sống – xã hội, văn hóa – văn nghệ Ngoài ra, nội dung đào tạo phải phù hợp với trình độ thực tế của tổ chức và có khả năng dự báo sự phát triển công nghệ trên tất cả các lĩnh vực khác

- Nguyên tắc phù hợp: Nội dung, chương trình đào tạo phải phù hợp với

đối tượng được đào tạo, với yêu cầu và mục tiêu cần đào tạo

- Nguyên tắc liên thông: Nội dung, chương trình đào tạo phải đảm bảo tính

liên thông giữa các bậc học

Ngoài ra, nội dung và chương trình đào tạo còn phải đảm bảo có cấu trúc

và hệ thống hợp lý, kết hợp với kênh thông tin từ các tài liệu khoa học công nghệ, kinh nghiệm thực tiễn sẵn có

Một vấn đề cũng rất cần được quan tâm trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo đó là tỷ lệ lý luận cơ bản và thực hành; chương trình đào tạo phải đảm bảo sao cho sau khi kết thúc đào tạo, người học không chỉ nắm vứng lý thuyết mà còn hiểu rõ thực tiễn

2.1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp được hiểu một cách chung nhất là cách thức hành động để đạt được mục tiêu mong muốn nào đó, trong bối cảnh và điều kiện nhất định Phương pháp đào tạo là cách thức hoạt động của người dạy và người học thông qua nội dung đào tạo để đạt được mục tiêu đã đề ra phù hợp với điều kiện cụ thể

về môi trường, phương tiện học tập, thời gian đào tạo… Các phương pháp đào

tạo quyết định phần lớn chất lượng và hiểu quả của toàn bộ quá trình đào tạo

Trên thế giới hiện này có rất nhiều phương pháp đào tạo, nhìn chung mỗi phương pháp có thể có một tên gọi khác nhau, nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy về thành hai phương pháp chủ yếu từ những nghiên cứu ở nước ta và một số nước khác, đó là phương pháp đào tạo trong công việc

và phương pháp đào tạo ngoài công việc

 Đào tạo trong công việc (On the job training): là phương pháp đào tạo

trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

 Đào tạo ngoài công việc (Off the job training): là cách thức đào tạo

trong đó người lao động được tách khỏi công việc thực tế của mình

Bảng 2.2 So sánh ưu và nhược điểm của các phương pháp đào tạo

A Đào tạo trong công việc

1/ Đào tạo theo

chỉ dẫn công

việc

Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức

và kỹ năng cần thiết được dẽ dàng hơn

Không cần phương tiện và trang thiết

bị riêng cho học tập

Can thiệp vào sự tiến hành công việc Làm hư hỏng các trang thiết bị

2/ Đào tạo theo

kiểu học nghề

Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế Việc học được dễ dàng hơn Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng

Mất nhiều thời gian Đắt

Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc

3/ Kèm cặp và

chỉ bảo

Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng Có điều kiện làm thử các công việc thật

Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy

đủ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

Không hiểu biết đầy đủ

về một công việc Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

B Đào tạo ngoài công việc

Cần có các phương tiện

và trang thiết bị riêng cho học tập Tốn kém 2/ Cử người đi

và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành Không đắt khi cử nhiều

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

4/ Đào tạo theo

độ học và trả bài là do học viên quyết định

Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên Yêu cầu nhân viên

đa năng để vận hành

5/ Đào tạo từ xa Cung cấp cho học viên một lượng lớn

thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau Các thông tin cung cấp cập nhập

và lớn về mặt số lượng Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập

Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

Chi phí cao Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

6/ Đào tạo theo

kiểu phòng thí

nghiệm

Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành

Nâng cao khả năng/kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định

Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành 7/ Đào tạo kỹ

năng xử lý công

văn, giấy tờ

Được làm việc thật sự để học hỏi Có

cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và

ra quyết định

Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận Có thể gây

ra những thiệt hại

Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Cana-da

và Tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD

2.1.2.4 Lựa chọn, đào tạo giáo viên và phương tiện đào tạo

 Lựa chọn, đào tạo giáo viên

Đội ngũ giáo viên là một trong các nhân tố không thể thiếu tới công tác đào tạo, nó có vai trò quyết định tới chất lượng của công tác đào tạo Tuy nhiên

để lựa chọn một đội ngũ giáo viên giỏi cho công tác đào tạo tại cơ sở không phải

là việc làm đơn giản, chính vì vậy, công tác xây dựng đội ngũ giáo viên cần luôn được quan tâm đầy đủ, thường xuyên liên tục, đảm bảo đội ngũ giáo viên có trình

độ chuyên môn cao, cơ cấu tuổi hợp lý

Để xây dựng được một đội ngũ giáo viên vững mạnh thì cơ sở đào tạo phải có các chính sách thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên; hàng năm dành những nguồn tài chính thích đáng để giáo viên có thể tham gia các khóa học nâng cao trình độ ở nước ngoài, tham dự những hội nghị khoa học hay những buổi thuyết trình về công nghệ… Cơ quan đơn vị phải có những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với giáo viên

 Phương tiện đào tạo

Song hành với việc lựa chọn giáo viên thì cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo, các phương tiện, thiết bị sẽ được đưa vào giảng dạy và đánh giá xem chúng

có đem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hay không?

2.1.2.5 Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển

Chi phí cho việc đào tạo và phát triển nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau, ta có thể chia thành ba loại sau:

- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

- Chi phí bên ngoài:Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí này gồm:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

- Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta

muốn làm rõ chi phí này Vì vậy ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiên lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ đi đào tạo ở nước ngoài và không tham gia làm việc ở doanh nghiệp

Tính toán cụ thể, đầy đủ tất cả các loại chi phí sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo tốt hơn, quan trọng hơn là tổng hợp tất cả các chi phí phải nằm trong khả năng chi trả của tổ chức, phù hợp với tình hình thực tiễn của tổ chức

2.1.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Tổ chức triển khai đào tạo theo chương trình kế hoạch đã xác định bao gồm những công việc chủ yếu sau:

- Xây dựng chương trình, thời khóa biểu cho từng khóa học

- Chuẩn bị cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật phục vụ cho các khóa học, hệ thống các thiết bị, công cụ phục vụ đào tạo như hệ thống máy chiếu, hệ thống máy tính, … cũng như nơi ăn nghỉ cho học viên, giáo viên trong trường hợp cần thiết

- Chuẩn bị các tài liệu học tập theo nội dung đã xác định

- Thực hiện thông báo mở lớp, triệu tập học viên

- Thực hiện quản lý, giám sát các lớp học…

Để cho việc đào tạo hiệu quả nhất, ngoài việc xây dựng các chương trình,

kế hoạch đào tạo phù hợp doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến việc tổ chức thực thiđào tạo đảm bảo cho giáo viên, học viên môi trường, điều kiện học tập để có thể tiếp thu, hấp thụ tốt nhất những kiến thức, kỹ năng trong các khóa đào tạo

2.1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Sau khi công tác tổ chức chương trình đào tạo hoàn thành, doanh nghiệp phải có kế hoạch đánh giá kết quả đào tạo.Đó là đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo, đánh giá xem mục tiêu đào tạo có đạt được hay không Việc đánh giá này phải được thực hiện thường xuyên, phải được dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau bởi công tác này góp phần không nhỏ vào việc hoàn

thiện và nâng cao chất lượng của đào tạo

Thông thường, đánh giá kết quả đào tạo sẽ được thực hiện từ ba phía, đó là:

- Đánh giá từ cơ sở tổ chức đào tạo: Là sự đánh giá của cơ sở nơi đào tạo

đối với người học.Việc đánh giá này chủ yếu dựa trên kết quả học tập, kết quả tốt nghiệp… của người học.Tuy nhiên việc đánh giá của cơ sở đào tạo có phần chủ quan, không phản ánh đúng được năng lực thực tế của người học Muốn khắc phục được tính chủ quan trong đánh giá kết quả đào tạo thì cơ sở cần có sự phản hồi từ người học và người sử dụng lao động

- Đánh giá của người học: Là sự đánh giá của người học về quá trình

được đào tạo của họ tại cơ sở đào tạo, cụ thể, là những đánh giá của người học về nội dung đào tạo, chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy, các điều kiện cơ

sở vật chất…

- Đánh giá của người sử dụng lao động: Là sự đánh giá của người sử

dụng lao động về năng lực làm việc của người nhân viên, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế nơi làm việc Đánh giá của người sử dụng lao động phản ánh khách quan về tính hiện đại, tính thực tiễn của chương trình đào tạo

Đánh giá là một quá trình xác định chính thức về chất lượng, hiệu quả, hay giá trị của một chương trình, một mô hình, một quá trình hay một mục tiêu nào đó Một quan niệm khác lại cho rằng, đánh giá là phương tiện để xác định xem một chương trình nào đó có đáp ứng được các yêu cầu đã đề ra hay không Dựa trên các khái niệm này, ta có thể hiểu đánh giá kết quả hay hiệu quả đào tạo

và phát triển nhân lực là sự xác định chính thức về chất lượng, về hiệu quả của công tác này đến các mục tiêu đã đề ra Để đánh giá xem một chương trình đào tạo là có hiệu quả hay không thì ta phải dựa trên rất nhiều các tiêu chí khác nhau Các tiêu chí đó được xây dựng trên cơ sở nhu cầu của doanh nghiệp đối với từng tiêu chí cần đạt được, cũng như mức độ và tầm quan trọng của nó Tổng hợp các tiêu chí được gọi là bộ tiêu chí đánh giá, nó được xây dựng dựa trên nền tảng các tiêu chí cũ, trên cơ sở, chuẩn mực xây dựng các tiêu chí mới, và điều kiện kinh tế

xã hội của từng thời kì phát triển doanh nghiệp Thông thường, các bộ tiêu chí đánh giá được xây dựng ngày một cao hơn

Các tiêu chí chính trong bộ tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá kết quả đào tạo bao gồm:

 Sự thay đổi năng suất, chất lượng, và hiệu quả lao động so với trước

khi đào tạo

Hiệu quả của công tác đào tạo là tốt hay xấu thường được phản ánh đầy đủ trong kết quả thực hiện công việc của người lao động Sự thay đổi kiến thức, kỹ năng lao động là một trong các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của người công nhân

- Với công nhân trực tiếp sản xuất, thì các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là:

+ Hệ số hoàn thành mức cá nhân của người lao động so với trước khi đào tạo

+ Tỷ lệ phần trăm hàng xấu, hàng hỏng giảm đi so với trước khi đào tạo + Số công nhân có sang kiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo

- Với công nhân gián tiếp sản xuất, thì các chỉ tiêu có thể sử dụng là:

+ Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao so với trước khi đào tạo

+ Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau khi đào tạo + Số lượng, tỷ lệ lao động sau khi đào tạo mở rộng công việc hoặc thực hiện tốt công việc ở vị trí mới

+ Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về tác phong và cách thức làm việc + Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo

Ngoài ra để đánh giá hiệu quả của đào tạo, doanh nghiệp còn có thể sử dụng thêm một số các tiêu chí sau:

+ Tỷ lệ doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp sau đào tạo

+ Tỷ lệ tăng lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo

 Sự thay đổi thái độ và hành vi lao động so với trước khi đào tạo

Đào tạo không những có thể thay đổi làm tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả của lao động mà còn có thể tác động đến hành vi, thái độ của người lao động theo hướng tích cực hơn Các chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo gồm:

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định)

- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn, tự tin hơn, thoải mái hơn, hoặc khi thực hiện công việc có tính cầu thị hơn…)

 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo

Thời gian thu hồi kinh phí bỏ ra cho đào tạo là một trong các chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá công tác đào tạo và cũng là một trong các chỉ tiêu mà các doanh nghiệp rất quan tâm Nếu thời gian thu hồi kinh phí đào tạo càng ngắn thì

sự quyết tâm của doanh nghiệp với công tác đào tạo càng cao

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

2.1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

 Môi trường kinh tế, xã hội

Đất nước ta trải qua một thời gian dài trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, nền kinh tế khi đó chủ yếu mang tính chất tự cấp tự túc.Cơ chế này đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng của các nguồn lực, mà đặc biệt là chất lượng nguồn đào tạo và phát triển nhân lực Trong nền kinh tế này, con người không có tính tự đổi mới, tự phát triển, chế độ làm việc quan liêu, cơ chế làm theo năng lực hưởng theo nhu cầu không những không kích thích, tạo động lực cho người lao động mà còn làm họ trì trệ, dẫn tới thực tế là bây giờ nền kinh tế nước ta bị tụt hậu rất nhiều so với nền kinh tế thế giới ngày một phát triển

Tuy nhiên, từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986, nước ta

đã thực hiện đổi mới cơ chế, xóa bỏ nền kinh tế bao cấp, chuyển sang xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ

mô của Nhà nước Sau hơn 20 năm đổi mới, nền kinh tế nước ta đã ra khỏi khủng hoảng kinh tế, đạt được những thành tựu tiền đề cho giai đoạn phát triển mới công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, sớm đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển Chúng ta cũng từng bước mở cửa hợp tác với nhiều quốc gia trong khu vực và trên thế giới Nền kinh tế thị trường đã tạo ra được sức canh trạnh giữa các ngành, các nghề và các doanh nghiệp trong và ngoài nước

Kinh tế tri thức là con đường ngắn nhất mà bất kỳ các quốc gia nào muốn phát triển đều phải đi qua.Một trong các vấn đề được quan tâm và đầu tư thích đáng trong nền kinh tế mới này là vấn để đào tạo và phát triển nhân lực.đào tạo

và phát triển nhân lựccàng phát triển cao thì kinh tế tri thức càng lớn mạnh Đây

là một trong các nội dung đầu tư và phát triển trọng tâm của nền kinh tế xã hội chủ nghĩa của nước ta trong thời đại mới

 Xu thế toàn cầu hóa

Xu thế toàn cầu hóa là một xu thế khách quan mà bắt buộc bất kỳ một nền kinh tế nào cũng phải tuân theo, nó dẫn đến một nền kinh tế thế giới thống nhất, một thị trường thế giới rộng lớn, mà trong đó bao hàm cả thị trường lao động Khi nền kinh tế quốc tế càng phát triển thì càng đặt ra những yêu cầu ngày càng cao, muốn đáp ứng được sự đòi hỏi đó, mỗi quốc gia phải trang bị cho mình một nguồn lao động dồi dào với trình độ thích ứng được sự phát triển nhanh chóng

của công nghệ ngày càng hiện đại Để làm được điều này, bản thân mỗi quốc gia phải chú trọng phát triển nguồn đào tạo và phát triển nhân lực và công tác đào tạo

và phát triển nhân lực nhằm tạo ra nguồn đào tạo và phát triển nhân lực có trình

độ cao để đáp ứng mọi đòi hỏi của thị trường Do vậy, vấn đề đào tạo và phát

triển nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết

Quá trình toàn cầu hóa diễn ra, tất yếu dẫn đến tự do hóa thương mại, thực hiện bãi bỏ thuế quan, tạo điều kiện cho giao lưu hàng hóa và dịch vụ, điều này

có nghĩa là chúng ta sẽ phải đối mặt với những khó khăn từ sự cạnh tranh hàng hóa khi hàng hóa nước ngoài ồ ạt tràn vào nội địa

Nước ta đã gia nhập vào các tổ chức khu vực và quốc tế (ASEAN, AFTA, APEC….), ký kết Hiệp định thương mại với Hoa Kỳ, và mới đây, chúng ta đã gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới WTO, điều này tạo ra một thị trường mới nhưng cũng đồng thời đưa sản xuất hàng hóa, dịch vụ của chúng ta trước một sức

ép cạnh tranh vô cùng khốc liệt

Ngoài ra, để có thể đạt được mục tiêu vừa nêu trên, thì sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước là một nhân tố không thể thiếu Chính sách của Nhà nước ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Ảnh hưởng đến năng suất cũng như hiệu quả hoạt động từ đó ảnh hưởng đến nguồn tài chính của doanh nghiệp, đến kinh phí có thể chi cho đào tạo

Sự ổn định về chính trị của một quốc gia có ý nghĩa lớn đối với quá trình hoạt động của doanh nghiệp Ổn định về chính trị kéo theo sự phát triển về kinh

tế, xã hội là điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Phát triển khoa học công nghệ

Nhiều thế kỷ qua, trên thế giới đã diễn ra không ít các cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật.Những cuộc cách mạng này, và những thành tựu của chúng được ứng dụng rất nhiều vào mọi mặt của đời sống mà đặc biệt là trong lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội Cho đến nay, các thành tựu đó đã làm nên sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế cho rất nhiều quốc gia như Hoa Kỳ, Anh, Pháp, Nhật Bản… Điều này đã tạo ra một khoảng cách ngày một lớn với các nước đang phát triển

và chậm phát triển Trong quá trình toàn cầu hóa, bên cạnh việc tiếp thu, kế thừa những thành tựu của các quốc gia đi trước, thì các quốc gia đi sau cũng phải biết đón đầu công nghệ để ngày càng rút ngắn khoảng cách khoa học kỹ thuật so với các nước phát triển và đang phát triển

Việt Nam ta tuy là đất nước giàu có về tài nguyên, dồi dào về nguồn lực con người, song chúng ta vẫn là một đất nước chậm phát triển, với xuất phát điểm là đất nước có 80% dân số sống bằng nông nghiệp Do đó để phát triển kinh

tế - xã hội, chúng ta cần phải có một lực lượng lao động có trình độ cao, có khả năng tiếp thu và làm chủ được công nghệ, chiếm lĩnh được những thành tựu mới Chính vì vậy, chúng ta cần chú trọng xây dựng tốt một hệ thống giáo dục, qua đó nâng cao trình độ của người lao động, tác động mạnh mẽ đến nguồn đào tạo và phát triển nhân lực quốc gia Mặt khác, dưới sự tác động mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì trong sản xuất có nhiều công việc trước đây chủ yếu được thực hiện bằng cơ bắp nay được thay thế bằng máy móc hiện đại, đòi hỏi người lao động phải được đào tạo để có thể tiếp cận được với các thiết bị hiện đại đó Đặc biệt với việc áp dụng những quy trình công nghệ mới, các loại hình tổ chức mới cũng đòi hỏi nguồn lao động có trình độ quản lý cao hơn

Để làm được điều này, ngoài việc nâng cao hiệu quả của ngành giáo dục quốc gia, chính bản thân mỗi người lao động, mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành kinh tế cũng cần có những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa đất nước ta vươn lên sánh vai cùng các cường quốc năm châu

Khoa học công nghệ chắc chắn vẫn còn tiếp tục biến đổi nhanh chóng trong thời gian tới Sự biến đổi thường xuyên và nhanh chóng đó sẽ làm cho trình

độ hiện nay của người lao động có nguy cơ nhanh chóng bị lỗi thời Do vậy, mọi người lao động phải luôn được đào tạo để thích nghi với sự thay đổi đó, bản thân mỗi lao động cũng cần phải nhận thức được tinh thần học tập suốt đời để phấn đấu vì sự phát triển bền vững

2.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Chiến lược của doanh nghiệp sẽ quyết định số lượng lao động được đào tạo, nội dung, kinh phí… cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào thực hiện tốt công việc được giao, vì vậy, việc đào tạo tập trung vào khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại Đối với mục tiêu dài hạn, tổ chức phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu, đồng thời có chương trình đào tạo đối với số đông lao động còn lại theo chương trình đào tạo định hướng

 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp

Để mở rộng quy mô, doanh nghiệp phải thuê thêm lao động, đòi hỏi phải đầu tư nhiều cho đào tạo, đó là đào tạo những nhân viên mới tuyển thêm để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo cho những người đang làm việc

để phục vụ kịp thời cho nhu cầu mới phát sinh

Cơ sở vật chất càng hiện đại thì càng phải nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động để họ có thể sử dụng một cách thành thạo các thiết bị đó, nhằm khai thác tối đa sức lao động, hạn chế tai nạn trong quá trình lao động do thiếu hiểu biết về máy móc kĩ thuật

 Nguồn tài chính của doanh nghiệp

Đào tạo là một hoạt động quản trị nhân lực đòi hỏi rất nhiều kinh phí Nếu

tổ chức (doanh nghiệp) có tài chính lớn, thì đầu tư của doanh nghiệp vào công tác đào tạo càng cao: số lượng người được tham gia đào tạo lớn, chất lượng đào tạo phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế, không những vậy, khi có một nguồn tài chính lớn, doanh nghiệp còn có khả năng lựa chọn các phương pháp đào tạo hiện đại nhằm tạo ra hiệu quả lớn cho công tác đào tạo

 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Người lao động trong doanh nghiệp chính là mục tiêu và đối tượng mà công tác đào tạo hướng đến Trình độ của người lao động có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo, bởi, trong điều kiện kinh tế thế giới phát triển như hiện nay, yêu cầu về trình độ của người lao động ngày càng cao, đòi hỏi người lao động phải sử dụng thành thạo các máy móc, thiết bị Điều đó không những làm hạn chế chi phí doanh nghiệp cho tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp mà còn giúp doanh nghiệp đẩy mạnh sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm… Chính vì thế, việc doanh nghiệp đánh giá đúng trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực tại đơn vị mình có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó giúp doanh nghiệp nhận thức rõ năng lực của nhân viên từ đó có chương trình đào tạo sao cho thu lại hiệu quả cao

 Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp

Nếu quan niệm đào tạo là chi phí, kinh phí dành cho đào tạo bị thu hẹp, bởi lợi nhuận được tính bằng doanh thu trừ đi chi phí Nếu chi phí tăng, lợi nhuận giảm, do vậy, doanh nghiệp sẽ có xu hướng cắt giảm chi phí để gia tăng

lợi nhuận

Nếu quan niệm đào tạo là một khoản đầu tư, doanh nghiệp sẽ chú trọng

hơn đến công tác đào tạo Việc đầu tư này có thể làm gia tăng chi phí trước mắt nhưng sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong tương lai, bởi đào tạo giúp cho người lao động bổ sung những kiến thức còn thiếu, tạo cho họ động lực làm việc, từ đó đem lại những kết quả cao và bền vững

 Văn hóa của doanh nghiệp

Văn hoá của doanh nghiệp tạo ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định Văn hoá doanh nghiệp chính là “linh hồn” của doanh nghiệp Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó

Văn hoá của doanh nghiệp là bộ quy tắc quy định các chuẩn mực trong cách cư xử, hành động giữa các thành viên của trong doanh nghiệp Văn hoá của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hoàn thành công việc và đưa ra các sáng kiến, cải tiến Trong một doanh nghiệp, khi cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, hỗ trợ lẫn nhau trong việc ra quyết định sẽ là yếu tố kích thích nhân viên đề ra các sáng kiến, đưa ra những sáng tạo để giải quyết công việc vừa nhanh chóng, vừa hiệu quả

Văn hoá của doanh nghiệp mang tư tưởng của người đứng đầu và ảnh hưởng đến mọi cá nhân trong doanh nghiệp Nó tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp trong việc học tập nâng cao trình độ và đây

sẽ là một sự khuyến khích lớn đối với các cá nhân còn lại

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.2.1 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực ngành điện trên thế giới

Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất mà còn

là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức, sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của hoạt động sản xuất và hoạt động thị trường Trong khi các nguồn khác như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ,…chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu không được con người khai thác thì sẽ trở nên vô nghĩa duy nhất chỉ có nguồn lực con người mới có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và xã hội khác Chỉ có con người mới có khả năng nhận biết các quy luật sản xuất kinh doanh, biết dự kiến, dự báo xu hướng phát triển của thị trường và quan trọng hơn, biết vận dụng một cách sáng tạo các quy luật trong

hoạt động thị trường để sử dụng một cách có hiệu quả nhất các nguồn lực khác

Thực tế trong cuộc sống chúng ta cũng thấy: có nhiều quốc gia vốn rất nghèo tài nguyên, nhưng lại có được trình độ phát triển cao như Nhật Bản, Hàn Quốc trong khi nhiều nước khác tài nguyên dồi dào nhưng không thành công hoặc ít thành công trong phát triển kinh tế như một số nước nam Á và Châu Phi Nghiên cứu một cách kĩ lưỡng kinh nghiệm phát triển của các nước trên thế giới

có thể thấy rõ rằng các quốc gia thành công phát triển đều có đội ngũ lao động có học thức, trình độ chuyên môn và tay nghề cao, được tổ chức tốt hoặc được khuyến khích, tạo động cơ đúng mức

Công nghiệp điện là một ngành có công nghệ cao, đòi hỏi phải có đội ngũ

kỹ thuật viên và công nhân lành nghề Do đó, việc nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động được nhiều tập đoàn năng lượng thế giới chú trọng

Thứ nhất, là tính chuyên nghiệp cao

Tại một số nước phát triển, ngành điện luôn duy trì đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp có tay nghề cao Những người này không nhất thiết phải được đào tạo chính quy, có bằng cấp khoa học, nhưng bù lại, họ có kinh nghiệm thực tiễn, có tay nghề chuyên môn cao, nắm vững quy trình công nghệ cơ bản và có nhiều ý

tưởng sáng tạo, tìm tòi giải pháp rút gọn quy trình công nghệ, cải tiến kỹ thuật

Còn ở Ấn Độ, để có được đội ngũ này, các công ty điện lực luôn chú trọng đến việc đào tạo nhân lực với tiêu chí cụ thể về thời gian đào tạo “ngắn hạn, chuyên sâu và thường xuyên” Mặc dù mỗi năm Ấn Độ đều cho ra lò một số lượng lớn kỹ sư, kỹ thuật viên, nhưng khi bắt đầu vào làm việc trong ngành Điện,

họ đều phải trải qua những khóa đào tạo chuyên sâu về công nghệ Các chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn do Ủy ban Năng lượng Nguyên

tử và Năng lượng thay thế của Pháp (CEA) soạn thảo Thời gian đào tạo kéo dài

từ 6 đến 12 tháng đối với các kỹ sư, các nhà khai thác, giám sát viên và kỹ thuật viên, tùy theo vị trí công tác của từng người Đặc biệt, đối với các bộ phận quan trọng, tần suất đào tạo tiến hành thường xuyên hơn, nhằm cập nhật liên tục

những kỹ năng, công nghệ tiên tiến

Tại Fuji Electric, một công ty điện tử lớn tại Nhật ản, có nhiều chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên đang làm việc như, tổ chức các hội thảo, tập huấn kỹ thuật, kỹ năng quản lý, hợp tác nghiên cứu với các trường đại học trong nước và nước ngoài… “Mỗi năm, chúng tôi phân bổ các chỉ tiêu cho những nhân viên sắp được bổ nhiệm vị trí quản lý, được tham gia học tập, tham dự các

hội thảo chuyển giao bí quyết công nghệ, các chương trình du học ngắn hạn cho lao động trẻ… ên cạnh việc gửi nhân viên ra nước ngoài đào tạo, chúng tôi cũng mạnh dạn mời các chuyên gia kỹ thuật trong và nước ngoài về giảng dạy,

bổ sung kiến thức và đào tạo nghề cho người lao động địa phương” - Ông Kenji

Sakamoto, Trưởng phòng Kinh doanh toàn cầu Fuji Electric chia sẻ

Chương trình F-PRO là một sáng kiến độc quyền của Fuji Electric trong việc giúp nhân viên cùng nhau “phát triển nghề nghiệp trong tương lai” Theo chương trình này, một kỹ sư tay nghề cao được chỉ định làm cố vấn (hoặc đối tác)

để làm việc một ngày với một nhân viên mới nhằm hỗ trợ nhân viên này thích ứng với công việc, đồng thời thúc đẩy họ nỗ lực làm việc độc lập Từ khi chương trình này ra đời, trung bình hàng năm có trên 1.700 nhân viên trưởng thành về trình độ chuyên môn, tay nghề, góp phần trẻ hóa đội ngũ thợ lành nghề của Công ty

Thứ hai, là luôn chú trọng đào tạo kỹ năng mềm

Điều quan trọng trong đào tạo và phát triển nhân lực tại chỗ là không chỉ cần tập trung nâng cao kỹ năng, tiếp thu công nghệ mới mà cần hướng dẫn người lao động sở hữu những kỹ năng mềm phù hợp với năng lực, rèn luyện thái độ, trách nhiệm của mỗi người trong phạm vi trách nhiệm được giao Từ trước đến nay, chúng ta chỉ chú trọng đào tạo chuyên môn, việc phát triển kỹ năng mềm đang bị bỏ quên trong hầu hết các đơn vị, dẫn đến kết quả là văn hóa ứng xử

trong công việc kém, ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động

Một nghiên cứu năm 2007 của Trường kinh doanh Kellogg, Đại học Northwestern, Mỹ cho thấy, sáng chế kỹ thuật của cá nhân đã dần dần được thay thế bằng sáng chế của các nhóm nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành Công nghiệp Do vậy, kỹ năng mềm đóng một vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân viên giỏi "Ví dụ, khi thiết kế một máy biến áp cho đường dây tải điện cao áp, các công ty cần phải có một đội ngũ kỹ sư, chuyên gia, nhân viên hành chính… làm việc cùng nhau và có khả năng giao tiếp với khách hàng, các nhà thầu phụ, cơ quan quản lý… Điều gì sẽ ảnh hưởng lớn đến khả năng thành công của dự án nếu các thành viên trong nhóm không thể giao tiếp được với nhau, hoặc không biết cách chia sẻ trách nhiệm và chịu trách nhiệm trong làm việc nhóm?” Đó là ý kiến của Hiệp hội những người làm công tác đào

tạo và phát triển Mỹ (ASTD)

Thứ ba, là thu hút, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ

Thực tế cho thấy, sự thiếu hụt đội ngũ lao động vừa có chuyên môn cao,

vừa phát triển tốt kỹ năng quản lý đã làm giảm năng suất và lợi nhuận của nhiều doanh nghiệp Vì vậy, các công ty đã ra sức cạnh tranh, thu hút tài năng trẻ, dẫn tới chi phí dành để trả lương tăng cao, ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp.Trong khi đó, ngành Điện trên thế giới vẫn thiếu sức thu hút đối với các tài năng trẻ, mặc dù đây là một lĩnh vực có lương bổng tốt, có nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp

Theo bà Nguyễn Tuệ Khanh, Giám đốc nhân sự GE (General Electric) Việt Nam: “Chính sách đào tạo “gà nòi” – những nhân sự quản lý thế hệ mới của

GE rất rõ ràng, minh bạch: Không đặt ra bất cứ rào cản nào trong bước tiến của nhân viên Điều quan trọng là năng lực và cách nhân viên trau dồi năng lực bản thân như thế nào.Khi đặt chân vào một thị trường nước ngoài, các công ty đa quốc gia thường sử dụng chính sách “địa phương hóa nguồn lực” (localization) Lợi thế lớn nhất của đội ngũ lãnh đạo người bản địa là sự hiểu biết sâu rộng về thị trường đó, cũng như khả năng gây dựng và duy trì quan hệ với các đối tác quan trọng cho sự phát triển tương lai của doanh nghiệp GE cũng áp dụng chính

sách này tại tất cả các nước họ hoạt động”

Hiện nay, tại GE Việt Nam, tỷ lệ người Việt nắm giữ các chức vụ quản lý chủ chốt là gần như 100% Ngoài ra, trên toàn cầu, GE đầu tư hơn 1 tỷ USD mỗi năm vào các hoạt động giáo dục và đào tạo, phản ánh cam kết của Tập đoàn trong việc phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận ên cạnh đó, GE cũng có những chương trình học bổng, tìm kiếm và đào tạo, nuôi dưỡng tài năng trẻ, những sinh viên mới ra trường, với hy vọng đây sẽ trở thành những nhân tố nòng cốt, đóng góp tích cực vào sự phát triển của các lĩnh vực công nghệ cao trong tương lai (Tập đoàn điện lực Việt Nam, 2016)

2.2.2 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực ngành điện tại Việt Nam

Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa

Năm 2005, ngay từ khi chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần, Đảng ủy, HĐQT và an lãnh đạo Công ty xác định nguồn nhân lực là một trong những tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, là nguồn lực quan trọng tạo

ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nguồn lực này cần phải được đầu tư thích đáng phát triển thành một nguồn nhân lực có chất lượng cao

Qua 11 năm hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã thay đổi về chiều rộng và chiều sâu trong nhiều hoạt động:

Đối với công tác tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực: Công ty đã xây

dựng, ban hành Quy định về tuyển dụng, sử dụng lao động Quy trình tuyển dụng Công ty hiện nay gồm 4 bước cơ bản: Xác định nhu cầu; tìm kiếm ứng viên; đánh giá và lựa chọn; hướng dẫn hội nhập Theo số liệu 7 năm (từ 2009 đến 2015), Công ty đã tuyển dụng được 54 chuyên viên, kỹ sư, 83công nhân kỹ thuật

và 24 nhân viên

Ngoài tuyển dụng lao động từ nguồn lực bên ngoài, Công ty còn có chính sách tuyển chọn nhân sự có trình độ từ nguồn nhân lực nội bộ Đây là một nguồn lực vừa được trang bị lý thuyết, vừa có thực tế và kinh nghiệm công tác.Việc tuyển chọn được thực hiện kỹ lưỡng qua các kỳ thi nghiêm túc Các nhân sự được tuyển dụng/ tuyển chọn đều phải trải qua quá trình đào tạo hướng dẫn nghề tại các đơn

vị, phòng ban liên quan của Công ty trước khi được bố trí về nơi làm việc

Có thể nói trong các năm qua, công tác tuyển dụng/ tuyển chọn lao động

đã góp phần cung cấp nguồn nhân lực kịp thời cho các đơn vị trong Công ty, góp phần hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn

Đối với công tác đào tạo: Công ty đã xây dựng, ban hành Quy định về đào

tạo cán bộ, nhân viên Quy trình đào tạo của Công ty hiện nay gồm 4 bước cơ bản: Xác định nhu cầu; lên kế hoạch và chuẩn bị; thực hiện kế hoạch; đánh giá hiệu quả đào tạo Mục đích nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phát triển những phẩm chất cần thiết cho đội ngũ để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh và góp phần phát triển Công ty

Qua 11 năm (từ 2005 đến 2015), Công ty đã cử 5111 lượt cán bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo với nguồn kinh phí là 7.128.357.643 đồng.Việc

cử cán bộ, nhân viên đi đào tạo xuất phát từ nhu cầu đơn vị, mức độ chênh năng lực hiện tại so với yêu cầu chức danh công việc hoặc theo định hướng của an lãnh đạo Công ty nhằm phục vụ kế hoạch sản xuất, kinh doanh của Công ty, vì vậy hầu hết cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo phù hợp với nguyện vọng cá nhân và mục tiêu đào tạo Công ty/đơn vị, giúp các cá nhân củng cố, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như quản lý điều hành; chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng nghề nghiệp; lý luận chính trị; ngoại ngữ … góp phần nâng cao hiệu quả công tác

Trong 11 năm qua đã có 152 lượt cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo CEO, CFO, Kỹ năng quản lý điều hành doanh nghiệp; 210 lượt cán bộ tham gia khóa đào tạo Quản trị sản xuất cho đối tượng là quản đốc phân xưởng, tổ

trưởng; 40 cán bộ tham gia các khóa đào tạo trung/cao cấp chính trị; 12 cán bộ được cử tham gia các khóa đào tạo trên đại học (chưa tính hàng chục C , CNV

tự đăng ký và tham gia các khóa đào tạo trên đại học, đại học )

Các lớp đào tạo ngắn hạn, hội thảo về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ quản lý cũng được lãnh đạo Công ty quan tâm, thường xuyên tổ chức như Chuyên đề giảm tổn thất điện năng, giảm suất sự cố, Chuyên đề bảo vệ rơ le, Chuyên đề về máy cắt, công tơ đo xa, Chuyên đề về năng cao năng suất lao động, Chuyên đề về quản trị rủi ro

Năm 2014 Công ty đã phối hợp với trường ĐH K Đà Nẵng tổ chức lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành kỹ thuật điện cho 57 cán bộ, nhân viên đã tốt nghiệp đại học kỹ thuật Lớp học tổ chức trong thời gian hơn 3 tháng đã trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức cho các học viên, góp phần nâng cao chất lượng công tác quản lý kỹ thuật của các đơn vị trong Công ty Từ kết qủa của khóa bồi dưỡng này, công ty sẽ tiếp tục nghiên cứu, mở các lớp bồi dưỡng kiến thức các chuyên ngành khác đáp ứng với nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty Đào tạo ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất cũng được Công ty đặc biệt quan tâm, thời gian vừa qua Công ty đã cử 08 C , CN tham gia khóa đào tạo vệ sinh cách điện bằng nước cách điện áp lực cao và đang cử 12 công nhân đi đào tạo thi công lưới điện Hotline

Trong công tác cán bộ, từ năm 2014 Công ty đã áp dụng thi tuyển chọn công khai cán bộ quản lý cấp phó trưởng phòng công ty, trưởng phòng đơn vị và tương đương, kết quả thực hiện từ năm 2014 đến nay là 12 vị trí Việc thi tuyển cán bộ quản lý đã góp phần lựa chọn được các cán bộ có năng lực thực sự nổi trội trong số các chuyên viên, kỹ sư của Công ty

Cũng từ năm 2014, các cán bộ quản lý Công ty thuộc diện xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cũng phải viết chương trình công tác/ kế hoạch hành động và bảo vệ trước Hội đồng do Tổng Giám đốc Công ty chủ trì Hội đồng sẽ đánh giá

và góp ý để cán bộ hoàn thiện chương trình công tác của mình để thực hiện (và được giám sát) khi được bổ nhiệm/ bổ nhiệm lại.Kết quả thực hiện cho công tác xem xét bổ nhiệm từ năm 2014 đến nay là 05 vị trí, thực hiện bổ nhiệm lại là 27 trường hợp

Các năm gần đây công tác đào tạo được quan tâm hơn theo chủ trương chung của EVN, EVNCPC đặc biệt trong công tác an toàn vệ sinh lao động, công tác kinh doanh và dịch vụ khách hàng, công tác sắp xếp nhân sự theo mô hình tổ

chức tại các điện lực, xí nghiệp trực thuộc Công ty, … ngoài ra còn có các hoạt động khác như công tác đào tạo, tổ chức thi chức danh tại các T A 110kV; công tác bồi dưỡng nghề - thi nâng bậc hàng năm cho công nhân; công tác đào tạo - thi chức danh điều độ viên lưới điện phân phối và kiểm tra định kỳ hàng năm; công tác thi thợ giỏi, thi giao tiếp khách hàng giỏi, công tác đào tạo hội nhập ban đầu cho các kỹ sư trước khi bố trí đến công tác tại các đơn vị, hiện nay Công ty đang triển khai công tác thi chức danh các tổ trưởng tổ nghiệp vụ thuộc phòng kinh doanh điện lực Các hoạt động trên đã góp phần thúc đẩy phong trào học tập, nâng cao trình độ kiến thức, tay nghề tại các đơn vị trong Công ty

ên cạnh các kết quả đã đạt được, việc quy hoạch cán bộ và đào tạo cán

bộ quy hoạch trong Công ty tuy được quan tâm nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu Một số vấn đề cần phải tiếp tục khắc phục khó khăn, cải tiến nâng cao chất lượng các khâu, nhất là khâu lựa chọn cử người đi đào tạo từ cấp đơn vị cơ sở; lựa chọn tổ chức, cá nhân đào tạo; đánh giá đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, định hướng phát triển Công ty

Ngày nay việc áp dụng khoa học, công nghệ trong sản xuất và quản lý sản xuất kinh doanh là tất yếu, bên cạnh yêu cầu ngày càng cao của công tác đầu tư, công tác quản lý kỹ thuật, công tác kinh doanh phục vụ khách hàng cùng với yêu cầu nâng cao năng suất lao động trong cả hệ thống, do đó việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong Công ty là quan trọng và cần thiết Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho Công ty khi bước vào thị trường điện cạnh tranh Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, phát triển bền vững của Công ty do đó rất cần sự quan tâm hơn nữa trong định hướng chiến lược của Đảng ủy, HĐQT và an Tổng Giám đốc trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với việc đào tạo và phát triển nhân lực cho công ty Điện lực Gia Lâm

Thứ nhất, năng lực cán bộ là nhân tố quan trọng tạo nên sức mạnh của

Công ty Chính vì vậy, chính sách đào tạo cán bộ luôn được quan tâm trong Công

ty Điện lực Gia Lâm Đối với cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ yêu cầu phải phấn đấu liên tục Công ty đã tạo điều kiện để anh chị em nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp Công ty đã cử cán bộ, nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng chuyên môn theo từng lĩnh vực Song song với việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, hằng