Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ trần văn anh

cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả

LỜI NÓI ĐẦU

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1 Các khái niệm

1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực vàtrí lực

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất

cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức

Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năngnhân lực giai đoạn hiện nay đang chú trọng vào mặt trí lực chứ không phảithể lực đơn thuần Càng ngày tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đangngày càng được coi trọng

Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:

- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thê mướn, đượctrả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức

- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những

độ tuổi khác nhau

- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhânlực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thànhnên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nguồnnhân lực được thể hiện qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sứckhỏe , trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng)của nguồn nhân lực

- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phânchia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhânviên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghềnghiệp của nhân lực trong tổ chức

Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt độngcủa một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chiphối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhânlực Do đó sử dụng nguồn lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâudài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay

tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và

có kế hoạch

Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năngcủa nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết và vôcùng quan trọng Tuy nhiên trước khi để hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đượctiến hành, ta cần phải làm sáng tỏ bốn vấn đề sau để giải pháp này có hiệu quả

và hiệu lực:

- Đào tạo tại doanh nghiệp có phải là một giải pháp hay không?

- Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào taọ tại doanh nghiệp có rõ ràng

và thực tế không?

- Đào tạo tại doanh nghiệp có phải là phương án đầu tư tốt không?

- Thế nào thì được coi là đào tạo có hiệu quả?

1.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khảnăng thược một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện

có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới áp dụngđối với những người chưa có nghề, còn đạo tạo lại là đào tạo đối với nhữngngười đã có nghề song vì lý do nào đó nghề cũ không còn phù hợp nữa

Để hiểu rõ về đào tạo, trước hết, cần hiểu một số khái niệm liên quan:

- Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của

nguồn nhân lực Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuậtsản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc cótrình độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hoặc chuyên môn nàođó

- Nghề là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thức lý

thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những côngviệc nhất định

- Chuyên môn là một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự

chia nhỏ của nghề Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trongphạm vi hẹp hơn và sâu hơn

2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

2.1 Mục tiêu

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp

cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họvới các công việc trong tương lai.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần được các doanh nghiệp quan tâm đúng mực vì ba lí do sau:

 Để đáp ứng yêu cầu công việc thực tại và trong tương lai của doanhnghiệp

 Để đáp ứng nhu cầu được học tập, phát triển của cá nhân người laođộng

 Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược lâudài, nó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

2.2 Vai trò

Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để cho một doanh nghiệp

có thể tồn tại và đi lên trong thời đại ngày nay Đào tạo nguồn nhân lực giúp

cho doanh nghiệp có thể:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của người laođộng trong doanh nghiệp

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động trong doanhnghiệp

- Giảm bớt sự giám sát của các nhà quản trị vì người lao động được đào tạo làngười có khả năng tự giám sát, có tinh thần và trách nhiệm làm việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của người lao động trong doanhnghiệp

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật khoa học công nghệ ngày nay vàquản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó khăng khít giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động trong doanh nghiệp và công việchiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động trong doanhnghiệp.

- Tạo cho người lao động trong doanh nghiệp có cách nhìn, cách tư duymới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngườilao động trong doanh nghiệp trong công việc

Đối với mỗi quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động trong doanh nghiệp có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và tạo ra khả năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng tăngnhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệtiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơbản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã trở thành một trong những lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị

3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

3.1 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật

 Kèm cặp trong sản xuất

Kèm cặp trong sản xuất là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc, trong đó người học (công nhân học nghề) sẽ học được những kỹnăng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sựhướng dẫn của những công nhân lành nghề hơn (người hướng dẫn) Kèm cặp

có thể theo nhóm hoặc kèm cặp từng cá nhân

Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành theo trình tự sau:

- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuấtvừa chỉ dẫn người học nghề cả về lý thuyết và thực hành (nguyêntắc vận hành an toàn, quy trình và các thao tác cần thiết để sản xuấtsản phẩm)

- Người học nghề nghe, nhìn người hướng dẫn làm việc

- Giao việc làm thử: người học nghề làm thử dưới sự kèm cặp vàgiám sát của người hướng dẫn

- Giao việc hoàn toàn: khi các kỹ năng thực hiện công việc hoặc mộtnghề của người học nghề tương đối thành thục người hướng dẫnkhông cần trực tiếp thường xuyên giám sát mà người học nghề tựmình tiến hành công việc cho đến khi hoàn thành giai đoạn kèm cặp

 Các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc cótính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đượcyêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp lớn (cáctập đoàn, tổng công ty) có thể tự tổ chức hoặc kết hợp với cácdoanh nghiệp khác có tính chất sản xuất tương đối giống nhau để

tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêngcho học tập Theo phương pháp này, quá trình đào tạo gồm haigiai đoạn: giai đoạn học lý thuyết và giai đoạn thực hành Giaiđoạn học lý thuyết được thực hiện tập trung do các kỹ sư, cán bộ

kỹ thuật của doanh nghiệp có ngành nghề liên quan trực tiếpgiảng dạy Sau giai đoạn lý thuyết là giai đoạn thực hành, giaiđoạn này được tiến hành ở các xưởng thực tập hoặc tại các doanhnghiệp, phân xưởng có nghề liên quan do các kỹ sư hoặc côngnhân lành nghề hướng dẫn

 Các trường dạy nghề

Để đáp ứng yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại các Bộ,ngành, địa phương thường tổ chức các trường dạy nghề tập trungquy mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao.Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làm hai giaiđoạn: giai đoạn học lý thuyết (bao gồm học cơ bản và họcchuyên môn) và giai đoạn thực hành Tuy nhiên, khác với cáclớp cạnh xí nghiệp, hai giai đoạn này kết hợp chặt chẽ với nhau,đan xen nhau trong quá trình học tập nhờ có xưởng thực hành,chứ không tách biệt Khi học cơ bản, người học nghề được đàotạo theo diện rộng nhằm trang bị cho họ những kieens thức kỹthuật tổng hợp đồng thời hiểu biết những nguyên lý cơ bản chungnhất để làm việc sau này Để gắn chặt lý thuyết với thực hành,các trường dạy nghề luôn có xưởng thực hành để giúp người họcnghề sau mỗi buổi học lý thuyết có thể thực hành ngay tại xưởng

3.2 Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn

Cán bộ chuyên môn có thể được đào tạo theo phương thức chính quay

và không chính quy với các hệ đào tạo:

- Hệ chính quy dài hạn

- Hệ tại chức dài hạn

- Hệ tập trung hoặc không tập trung

- Hệ từ xa, mở rộng …

Để đào tạo cán bộ chuyên môn theo phương thức chính quy người học

sẽ học tập ở các trường cao đẳng, đại học, các viện, học viện Theo đó,chương trình học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượngthời gian tương ứng

Khác với đào tạo chính quy, đào tạo cán bộ chuyên môn theo phươngthức không chính quy đòi hỏi thời gian tập dài, chi phí đào tạo thấp,như tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài doanh nghiệp,quốc gia hoặc quốc tế để thỏa luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệmcần thiết; Luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc nhằm cung cấpcho các nhà quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khácnhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc caohơn trong tương lai

4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cầncân nhắc để lực chọn cho phù hợp với điều kiện công việc , đặc điểm về laođộng và về nguồn tài chính của mình Sau đây là các phương pháp đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước

ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta

4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học được những kiến thức , kĩ năng cần thiết cho công việcthông qua trực tiếp thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn

Nhóm ngày bao gồm các phương pháp như :

4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của nguwoif dạy về mụctiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng buwocsveef cách quan sát, trao

đổi, học hỏi, làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫnchặt chẽ của người dạy

4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, trương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết

ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc duwois sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm: được thực hiện các công việcthuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đốivới người hocjvaf là phương pháp thông dụng nhất ở Việt nam

4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc cho tương tai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nhữngngười quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là :

- kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- kèm cặp bởi một cố vấn

- kèm cặp bởi người qunar lý có kinh nghiệm hơn

4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lý công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm vàkiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thựu hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyênchuyển công việc theo ba cách:

Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổchức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn nghĩa vụ như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn hơn

a Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

– Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian haynhững trang thiết bị riêng đặc thù.

– Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc

b Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiếncủa người dạy

- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứngđược những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức

độ thành thạo coongv iệc và khả năng truyền thụ

- Quá trình ( chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kếhoạch

4.2 Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài coongv iệc là phương pháp đào tạo trong đó nguwoif họcđược tách khỏi sự thực hiện của các công việc thực tế

Các phương pháp bao gồm:

4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phươngtiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chươngtrình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết đượcgiảng tập trung cho các kĩ sư, cán bộ phụ trách kĩ thuật Còn phần thựchành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhânlành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệthống hơn

4.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổchức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy

đủ kiến thứ lý thuyết lần kĩ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp nàytốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

4.2.3 Các bài giảng các hội nghĩ hoặc hội thảo

Các buổi giẩng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một hội nghị ở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảoluận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua

đó họ học được các kiến thức cần thiết, kinh nghiệm cần thiết

4.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này,các chươngtrình đào tạo được viết sẵn trên đãi mềm của máy tính Người học chỉ việcthực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sửdụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy

4.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện ttrung gian này có thể làsách, tại liệu học tập , băng hình băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet.Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và thông tin và các phươngtiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học taaoj cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học

ở các địa phương xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được nhữngkhóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thứcđào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tình chuyên môn hóa cao,chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trongd dó sử dungjc

ác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính ,trò chơi quán lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo

hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tìnhhuống giống như trên thực tế.

4.2.7 Mô hình hóa hành vi

Đó là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để môhình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

4.2.8 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý được nhận một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ,c á tường trình, báo cáo, lời dặn dó của cấp trên vàcác thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơilàm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanhchong trong công việc hàng ngày

5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tớinhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt

là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Chính vì vậy các hoạtđộng đào tạo phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của

tổ chức Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng như thế nàovới các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết

Khi thực hiện các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp cầnxem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đàotạo và phát triển Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bước như sau:

 Xác định nhu cầu đào tạo

 Xác định mục tiêu đào tạo

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

 Lựa chọn giáo viên

 Dự tính chi phí đào tạo

 Đánh giá chương trình đào tạo

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.

Nguồn: Hình IX-1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, phát triển; trang 166; giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.

5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Giai đoạn này xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng,

năng lực cần thiết và cung cấp thông tin cần thiết để xây dựng chương trình

Để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo, người quản lý có thể sử dụng cácphương pháp như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, điều tra mẫu

Xác định nhu cầu đào taọ nguồn nhân lực.

Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài, môi trường bên trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Lựa chọn giáo viên

Dự tính đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Ngoài ra, thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thựchiện công việc, nghiên cứu tài liệu sẵn có Sau khi có được thông tin, ngườiquản lý tiến hành phân tích để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Phân tích nhu cầu ở cấp tổ chức là xác định nhu cầu tổng thểcủa tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo Phân tích nhu cầu cấpnhiệm vụ là phân tích công việc thực hiện, tập trung vào các nhiệm vụ cụ thểcủa công việc trong tổ chức và xác định công việc nào cần phải đào tạo Phântích nhu cầu cá nhân xác định cá nhân nào cần được đào tạo thông qua kết quảthực hiện nhiệm vụ xác định nguyên nhân gây ra những hạn chế trong quátrình thực hiện Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức kỹ năng màcòn đào tạo cả về đạo đức, tinh thần làm việc Sau khi thực hiện xong giaiđoạn này, nhà quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo Phântích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định vàxếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưutiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu củadoanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Do vậy, nhu cầu đàotạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của bản thân doanh nghiệp.Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trongngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng được bao nhiêu phầntrăm các đòi hỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược củadoanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt dokiến thúc cơ bản và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy cáchoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứngđược yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương phápđào tạo Không phải một chương trình hay phương thức nào cũng phù hợp vớimọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa dựa trên cơ sở dunghoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đóhiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.Trên thực tế, nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh

nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác độngcủa việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Các yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: chiến lược

về nhân sự của doanh nghiệp, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp, sựphát triển của khoa học công nghệ, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

- Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

+ Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, chiến lược, chính sách của doanhnghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giaiđoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt độngsản xuất, kinh doanh trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức,công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiếnthức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cáchquản lý con người trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanhnghiệp càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,

sự trao đổi thông tin thuận lợi, mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngượclại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó thực hiệnmột cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnhhưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

+ Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: Trình độ của người laođộng: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ chothấy đối tượng cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Cơ cấu lao động theo độtuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đàotạo sẽ có khả năng cao Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người laođộng là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

Giới tính cũng có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhucầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

+ Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiệnthuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo phảicắt giảm

+ Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vì khi điều kiện cơ sởvật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mớitiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại

- Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệpđều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phảiđảm bảo không trái pháp luật

+ Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trườngchính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và côngtác đào tạo không bị ảnh hưởng lớn

+ Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ hiện đại tiêntiến sẽ kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng cao để có thểnắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.+ Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phíchi cho hoạt động đào tạo và phát triển

5.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được củachương trình đào tạo:

 Những kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động

 Trình độ kỹ năng của người lao động có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên

môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạophải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.

5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn những lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu vàxác định nhu cầu và động cơ của người lao động, tác động của quá trình đàotạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

5.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

5.4.1 Xác định chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học được giảng dạycho thấy những kiến thức và kỹ năng nào cần được đào tạo và đòa tạo trongbao nhiêu lâu, từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể về: số môn học, cácmôn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từngmôn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện giảng dạy cần thiếtcho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo vàmục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tìnhhình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương phápđào tạo phù hợp

5.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phươngpháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựachọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phươngpháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí thấp

và đem lại hiệu quả lớn nhất

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tùy vào điều kiện doanhnghiệp, chương trình đào tạo và giáo viên được lựa chọn mà doanh nghiệp sửdụng phương pháp phù hợp nhất với mình Doanh nghiệp có thể sử dụng kếthợp nhiều phương pháp để tăng hiệu quả đào tạo Một số phương pháp đàotạo nguồn nhân lực chính trong doanh nghiệp:

 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc Người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn Các phương pháp đào tạo:

 Kèm cặp và chỉ bảo:

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản lý trên cơ sởmột kèm một Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằmmục đích này Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên củamình Để đạt được kết quả cao, các cấp quản lý dạy kèm này phải có kiếnthức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mụctiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặtchẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướngdẫn của công nhân lành nghề trong vài năm; được thực hiện các công việcthuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

 Luân chuyển và thuyên chuyển công tác:

Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyểncán bộ, nhân viên hoặc cấp quản lý từ công tác này sang công tác khác nhằmcung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải chonhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đạimới như mạng Internet, mạng LAN Ngoài mục đích trên, phương pháp luânphiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì nhàm chánlàm một công việc suốt đời Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân viên trởthành người đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này

 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp dào tạo:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặcthù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về sốlượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các

phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này,chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyếtđược giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thựchành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc các côngnhân lành nghề hướng dẫn.

 Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiềuthời gian và kinh phí đào tạo lớn

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Phương pháp huấn luyện này được sử dụng rộng rãi Trong đó, các thànhviên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thôngthường người điều khiển là một cấp quản lý, có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảoluận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề Khi thảo luận thì cấptrên phải lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấnđề

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà các công ty ở nhiềunước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đàotạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có ưu điểm sử dụng đểđào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

 Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người họckhông trực tiếp gặp mặt nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể làsách, tài liệu học tập, băng tiếng, đĩa VCD, internet Cùng với sự phát triểncủa khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày càng

đa dạng

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo, học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò

chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đạinhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trênthực tế.

 Mô hình hóa hành vi:

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Đây là một dạng bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên vàcác thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơilàm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh và đúng đắn Phương phápnày có ưu điểm là giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanhchóng trong công việc hàng ngày

 Ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:

Ưu nhược điểm của từng phương pháp đào tạo được tổng hợp trong

bảng 1.1

Bảng 1.1 : Bảng tổng kết ưu và nhược điểm của các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự.

A Đào tạo trong công

và nhanh chóng

-Không cần phương tiện

và trang thiết bị riêngcho học tập

-Can thiệp vào sự tiếnhành công việc

-Làm hư hỏng các trangthiết bị

2 Đào tạo theo kiểu học

nghề

-Không can thiệp (ảnhhưởng) tới việc thựchiện công việc thực tế

-Việc học được dễ dànghơn

-Học viên được trang bị

-Mất nhiều thời gian.-Chi phí đào tạo cao.-Có thể không liên quantrực tiếp tới công việc

một lượng khá lớn cáckiến thức và kỹ năng.

3 Kèm cặp và chỉ bảo

-Việc tiếp thu các kỹnăng kiến thức cần thiếtkhá dễ dàng

-Có điều kiện làm thửcác công việc thật

-Không thực sự đượclàm công việc đó mộtcách đầy đủ

-Học viên có thể bị lâynhiễm một số phươngpháp, cách thức làmviệc không hiệu quả

4 Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc

-Được làm nhiều côngviệc

-Học tập thực sự

-Mở rộng kỹ năng làmviệc của học viên

-Không hiểu biết đầy đủ

về một công việc

-Thời gian ở lại mộtcông việc hay một vị trílàm việc quá ngắn.Chiphí đào tạo cao

B Đào tạo ngoài công

-Học viên được trang bịđầy đủ và có hệ thống cảcác kiến thức lý thuyết

4 Đào tạo theo kiểu

chương trình hóa với sự

-Có thể sử dụng để đàotạonhiều kỹ năng mà

-Chi phí cao, nó chỉ hiệuquả chi phí khi sử dụng

trợ giúp của máy tính.

không cần người dạy

-Học viên có điều kiệnhọc hỏi cách giải quyếtcác tình huống giốngthực tế

- Chi phí thấp

-Cung cấp cho mọi họcviên mọi cơ hội học tậpvới thời gian linh hoạt,nội dung học tập đadạng và tùy thuộc vào

sự lựa chọn của cá nhân,

và đặc biệt là cung cấptức thời những phản hồiđối đối với câu trả lờicủa người học là đúnghay sai thông qua việccung cấp lời giải ngaysau câu trả lời

-Việc học tập diễn ranhanh

-Phản ánh nhanh nhạy

và tiến độ học và trả bài

do học viên quyết định

cho số lớn học viên.-Yêu cầu nhân viên đanăng để vận hành

5 Đào tạo từ xa -Cung cấp cho học viên

một lượng lớn thông tintrong nhiều lĩnh vựckhác nhau

-Các thông tin cung cấpcập nhật và lớn về mặt

số lượng

-Người học chủ độngtrong việc bố trí kếhoạch học tập

-Chi phí cao

-Đầu tư cho việc chuẩn

bị bài giảng rất lớn.-Thiếu sự trao đổi trựctiếp giữa học viên vàgiáo viên

-Đáp ứng được nhu cầuhọc tập của các học viên

ở xa trung tâm đào tạo

6 Đào tạo theo kiểu

phòng thí nghiệm

-Học viên ngoài việcđược trang bị các kiếnthức lý thuyết còn cóđược đào luyện các kỹnăng thực hành

-Nâng cao khả năng, kỹnăng làm việc với conngười cũng như ra quyếtđịnh

-Tốn nhiều công sức,tiền của và thời gian đểxây dựng lên các tìnhhuống mẫu

-Đòi hỏi người xâydựng lên tình huốngmẫu ngoài giỏi lý thuyếtcòn phải giỏi thực hành

7 Đào tạo kỹ năng xử lý

công văn, giấy tờ

-Được làm việc thật sự

để học hỏi

-Có cơ hội rèn luyện kỹnăng làm việc và raquyết định

-Có thể ảnh hưởng tớiviệc thực hiện công việccủa bộ phận

-Có thể gây ra nhữngthiệt hại

Nguồn: Bảng tổng kết ưu và nhược điểm của các phương pháp đào tạo

và phát triển sự, trang 159-161, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.

5.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm như sau:

 Chi phí về học tập: là chi phí phải trả trong quá trình người lao độnghọc việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc,chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia côngkhông đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làmviệc thấp của học sinh học nghề…

 Chi phí về đào tạo: Bao gồm như : Tiền lương của người quản lý trongthời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhữngnhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như:Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có

hiệu quả nhất.

5.6 Lựa chọn giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanhnghiệp hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phùhợp nhất với thực tế doanh nghiệp có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài vànhững người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp nàycho phép người lao động tiếp cận được với kiến thức mới mà vẫn không xarời thực tiễn Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinhnghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệmchi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tínhsát với thực tế của doanh nghiệp Bên cạnh đó cũng còn những hạn chế như:khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đếncông việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trườngđại học, trung tâm đào tạo…) Phương án này có thể cung cấp những kiếnthức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuynhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sátthực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

5.7 Thực hiện đào tạo

5.8 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trìnhđào tạo theo chuẩn đề ra Chương trình đào tạo có thể đánh giá dựa trên cáctiêu thức như sau: mục tiêu đào tạo có đạt được không, những điểm yếu vàmạnh của chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạothông qua đánh giá chi phí - kết quả của chương trình để từ đó so sánh chi phí

và lợi ích của chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo baogồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đàotạo, đặc biệt khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng lĩnh hội được từchương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lườngcác kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều trathông qua bảng hỏi và quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

 Các giai đoạn đánh giá:

- Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phươngpháp )

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên saukhóa học

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

- Giai đoạn 2: Thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sauđào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra sau khiđào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế

để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động,

sự thuyên chuyển trong công việc…

Các phương pháp đánh giá:

- Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗinhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham giavào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sauthời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữahai nhóm Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm vớichi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đàotạo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trìnhđào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phùhợp với nội dung công việc thực tế hay không?

+ Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quảtham dự khoá học hay không?

+ Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,

kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

+ Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùngcủa học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:

Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động.Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo là xem trình

độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầusản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc đánh giá này thông qua các chỉtiêu như sau: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động,chất lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao, thờii gian hoànthành sản phẩm…của người lao động sau khi được đào tạo với trước khi đượcđào tạo

Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo:

- Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

- Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồnnhân lực

- Bước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực vào lợinhuận của doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Thương mại và dịch vụ Trần Văn Anh

1 Giới thiệu tổng quan về Công ty

1.1 Qúa trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Trần Văn Anh có tiền thân là

cơ sở kinh doanh vận tải Trần Văn Anh thành lập năm 2000 Khi đó cơ sở chủyếu nhằm phục vụ nhu cầu vận chuyển hàng hóa từ sân bay quốc tế Nội Bàithuộc xã Phú Minh, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội về nội thành Ban đầuthành lập, cơ sở kinh doanh chỉ gồm 12 người với trang thiết bị chính là 2chiếc xe tải và 2 chiếc xe bán tải Đến năm 2010, quy mô của cơ sở kinhdoanh đã phát triển hơn trước rất nhiều với gần 20 xe các loại, hệ thống máymóc cùng với nhà kho bảo quản hàng hóa hiện đại và số lượng nhân viên đãtăng lên con số là 72 người Thị trường lúc này cũng được mở rộng hơn trướcrất nhiều, cụ thể là: vận chuyển hàng hóa mở rộng ra các tỉnh như Bắc Ninh,Vĩnh Phúc, Hưng Yên, Hải Phòng, Hải Dương và các huyện ngoại thành HàNội như huyện Mê Linh, huyện Từ Liêm, huyện Đông Anh, huyện Gia Lâm,huyện Thanh Trì, quận Hà Đông; và đáp ứng thêm dịch vụ kho bãi, bốc xếphàng hóa Sau khi Việt Nam gia nhập WTO năm 2007, cơ chế thị trường pháttriển mở rộng, để phù hợp với chiến lược phát triển cơ sở kinh doanh vận tảiTrần Văn Anh đã thay đổi loại hình hoạt động sang loại hình công ty tráchnhiệm hữu hạn(TNHH) Và vào ngày 06 tháng 01 năm 2010, công ty TNHHthương mại và dịch vụ Trần Văn Anh chính thức được thành lập nhằm đápứng nhu cầu phát triển của công ty, được Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố HàNội cấp với mã số doanh nghiệp là 0104922746

Từ quý III năm 2011 đến nay, do khủng hoảng kinh tế trầm trọng, cácyếu tố khách quan cũng như chủ quan khác nên công ty đã phải tái cơ cấu, cắtgiảm cả về nhân sự, máy móc, xe tải các loại lẫn quy mô hoạt động kinhdoanh vận tải, kho bãi Tính đến hết năm 2012 số lượng nhân viên của công

ty còn lại là 46 người và 12 xe tải các loại Phạm vi kinh doanh vận tải cũngthu hẹp hơn, chủ yếu tập trung ở khu vực nội và ngoại thành Hà Nội Năm

2013 vẫn là một năm đầy khó khăn và thách thức đối với doanh nghiệp vàcũng là cơ hội để tái cơ cấu doanh nghiệp, hướng đến mục tiêu phát triển dàihạn, nắm bắt thời cơ để tái cơ cấu và phát triển Bên cạnh đó, với lạm phát kỳvọng 6-7% và tỉ giá VND/USD ổn định ở biên độ 2-3% trong năm 2013 sẽ

tạo điều kiện quan trọng cho doanh nghiệp xây dựng kế hoạch kinh doanh,phát triển thị trường và tính toán các mục tiêu trung hạn.

Trụ sở chính: Số 32A, ngách 310/96 Nguyễn Văn Cừ, Phường Bồ Đề,

Quận Long Biên, Thành Phố Hà Nội Điện thoại: 04.38727475

Chi nhánh: Tập thể sân bay quốc tế Nội Bài, Xã Phú Minh, Huyện Sóc

Sơn, Thành Phố Hà Nội Điện thoại: 04.38865159

1.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự

1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ bộ máy tổ chức:

Cơ cấu tổ chức, quản lý điều hành của công ty TNHH thương mại vàdịch vụ Trần Văn Anh được tổ chức theo luật Doanh nghiệp Nhà nước vàđiều lệ công ty do Bộ Thương mại phê duyệt Hiện nay công ty biên chế gồm

46 người, trong đó số cán bộ có trình độ Đại học và Cao đẳng chỉ chiếmkhoảng 15%

Công ty có bộ máy quản lý điều hành gồm: Ban Giám đốc( gồm 1Giám đốc và 1 Phó Giám đốc ), Phòng hành chính nhân sự, Phòng tài chính -

kế toán, Phòng kinh doanh, Phòng vận tải, Chi nhánh Nội Bài

Hình 2.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH thương mại và dịch

kế toán

Phòng vận tải

Phòng kinh doanh

Chi nhánh Nội Bài