luận văn quản trị nhân lực một số biện pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng -đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty cổ phần xây lắp điện 3.8

-nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực-nhóm chức năng đào tạo và phát triển -nhóm chức năngduy trì nguồn nhân lực Nhưng qua tìm hiểu tại công ty nên đề tài này em chi xin tập trung nghi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 4/ 2006

LỜI MỞ ĐẦU

Trong điều kiện của hội nhập kinh tế thế giới và khu vực , cạnh tranhtrở nên khốc liệt vì thế, sự sống cịn và phá triển của mổi tổ chức phụ thuộcvào nguồn lực quý giá nhất của nĩ là nguồn nhân lực.Để phát huy tối đa tínhtích cực , lịng nhiệt tình và khả năng sáng tạocủa người lao động , thì nhữngkiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực là cực kì cần thiết và quan trọngđối với mọi cấp quản lý

Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đạivà sự pháttriển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trịphải biết thích ứng, do đĩ việctuyển chọn , sắp xếp ,dào tạo nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào đểđạt được hiệu quả cao đang được mọi người quan tâm

Nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập với nền kinh

tế thế giới Để đứng vững và phát triển thì các doanh nghiệp Việt Nam phải

cố gắng vương lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực , đặc biệt cách thức quản trịcon người thì các doanh nghiệp Việt nam phải thay đổi cơ bản Các doangnghiệp phải cĩhệ thống quản trị nguồn nhân kưïc với những chính sách vềtuyển dụng , đào tạo , trả lương … mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếpcận quản trị nguồn nhân lực trong nèn kinh tế thị trường

Xuất phát từ quan điểm đĩ, trong thời gian hồn thành chương trình

học tập của mình ,em đã chọn đề tài :”Một số biện pháp hồn thiẹn hoạt

đơng tuyển dụng –đào tạo và phát triển nhân viên tại Cơng Ty Cổ Phần Xây Lắp Điện 3.8”, để hiểu rõ những vấn đềvề cơng tác tuyển dụng –đào tạo và

phát triển nhân viên và mong rằng những ý tưởng xây dựng của mình cĩ thểmang lại giá trị thiết thực cĩ thể gĩp phần xây dựng nhằm hồn thiện cơngtác tuyển dụng –đào tạo và phát triển nhân viên tại Cơng ty

Với hiểu biết cĩ hạn và lĩnh vực nhân sự là rất phức tạp và phongphú, do đĩ chuyên đề em khơng tránh khỏi những sai sĩt Em mong được

sự gĩp ý từ quý thầy cơ

*****

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được chuyên đề này em đả sử dụng những kiến thức đã thu thập được từ bốn năm ngồi ở giảng đường và những hiểu biết , thu nhân được trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8

Em xin chân thành cảm ơn quý thầy côgiáo đã truyền đạtnhững kiến thức quý báu trong suốt bốn năm học Đặc biệt em xin cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô Bùi Thị Thanh, cô đã giúp em biết vận dụng những kiến thức học được để áp dụng vào thực tiễn để từ đó em cóthể hoàn thành tốt chuyên

đề này

Em xin gởi lời cảm ơn đến anh Nguyễn Hửu Đằng đã giúp đỡ và giới thiệu nơi em thực tập, cung cấp cho em những thông tin tài liệu cần thiết tại công tyđể em có điều kiện hoàn thành tốtchuyên đề này.Đồng thời cảm ơn các anh chị trong phòng Tổ chức lao động cán bộ của công ty đã giúp đỡ em rất nhiều

Em cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè những người đã luôn bên em trong suốt những năm học qua

Cuối cùng xin chúc cho Công ty Cổ phần xây lắp điện 3.8 ngày càng phát triển, đạt được nhiều thắng lợi trong tương lai

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

.PHẦN 1: CƠ SƠ ÛLÝ LUẬN VỀ VIỆC TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN: 3

1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 3

1.1.1 Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng 3

1.1.2 Nguồn ưng viên để doanh nghiệp tuyển dụng 4

1.1.3 Đề bạt cán bộ 4

1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5

1.2.1 Phân loại đào tạo 5

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 6

PHẦN 2 :GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 9

2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 9

2.1.1 Giới thiệu công ty 9

2.1.2 Quá trình hình thành 9

2.1.3 Cơ cấu tổ chưc tại cơng ty 9

2.2 Chức năng nhiệm vụ hoạt động của cơng ty 13

2.2.1 Chức năng nhiệm vụ chính 13

2.2.2 Phạm vi hoạt động 13

2.3 Tình hình hoạt động của cơng ty 13

PHẦN 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY: 15

3.1 Cơng tác tuyển dụng 15

3.1.1phân tịch hiện trạng sử dụng nhân viên tại cơng ty 16

3.1.2 Dự báo nguồn nhân viên- dự báo quan hệ cung cầu 20

3.1.3 Cơng tác tuyển dung 21

3.2 Dào tạo phát triển nhân viên 32

3.2.1 Mục đích cong tác đào tạo 32

3.2.2 Thực trạng đào tậotị cơng ty 32

3.2.3 Tiến trình đào tạo 33

3.2.4 Cơng tác đề bạt cán bộ 41

PHẦN 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN HOẠT DỘNG TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 43

4.1 Phương hướng mục tiêu của cơng ty 43

4.2 Một số biện pháp hồn thiện 43

Biện pháp 1: Nâng cao chát lượng cơng tác tuyển dụng đối với cán bộ quản lý 43

Biện pháp 2 :Tổ chức hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển dụng bên ngồi 45

Biện pháp 3: Giảm bớt số lượng lao đơng tại cơng ty 46

Biện pháp 4: Động viên khuyến khích và hỗ trợ chương trình tự đào tạo của nhân viên 48

Biện pháp 5: Bổ sung thêm 1 số hình thức đào tạo 49

PHẦN 5 : KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN

5.1 Kiến nghị với công ty 51 5.2 Kiến nghị với nhà nước 51 KẾT LUẬN 52

-nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

-nhóm chức năng đào tạo và phát triển

-nhóm chức năngduy trì nguồn nhân lực

Nhưng qua tìm hiểu tại công ty nên đề tài này em chi xin tập trung nghiêncứu vào 2 vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực là công tác tuyển dụng , đào tạo vàphát triển nhân viên

1.1 Quá Trình Tuyển Dụng:

1.1.1 Nội dung, trình tự, quá trình tuyển dụng gồm 10 bước

- Chuẩn bị tuển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng , nghiên cứu kỹ các loạivăn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng: Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, yếtthị trước cổng cơ quan doanh nghiệp, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ laođộng

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: người nộp đơn xin việc phải có các giấy tờ sautheo mẫu thống nhất của nhà nước

+ Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sứckhoẻ, bằng tốt nghiệp và các giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ liênquan

- Sau khi thu nhận hồ sơ, về nghiên cứu hồ sơ sẽ loại bớt các ứng viên khôngđáp ứng được công việc

- Phỏng vấn sơ bộ

- Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khảnăng thực hành Kiểm tra trí thông minh, khả năng hiểu biết, sự khéo léo của bàntay, các nhà tuyển dụng có thể chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc màdoanh nghiệp đang cần

- Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên

về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tínhcách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổchức doanh nghiệp

- Xác minh điều tra: làm sáng toả hơn những điều chưa rõ đối vơùi ứng viên

có triển vọng tốt

- Khám sức khoẻ

- Ra quyết định tuyển dụng (Hoặc hợp đồng lao động thử việc)

1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng có thể là:

* Từ nội bộ doanh nghiệp:

Thường được ưu tiên hàng đầu do có thuận lợi:

+ Nhân viên đã được thử thách vê lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinhthần trách nhiệm, họ đã làm quen, hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp do đómau chóng thích nghi với công việc

Tuy nhieân có một số khó khăn:

+ Kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai cứng, do nhân viên đãquen làm việc với cấp trên trước đây, họ sẽ thiếu sáng tạo

* Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Được thực hiện thông qua các nguồn sau:

+ Ứng viên tìm đến doanh nghiệp sau khi nghe thông báotuyển dụng, ứngviên tự biết đến doanh nghiệp và tự tìm đến, doanh nghiệp đi đến các trường Đạihọc, Trung học…để tuyển nhân viên liên hệ với các văn phòng dịch vụ vịêc làm đểchọn ứng viên

1.1.3 Đề bạt cán bộ:

Công tác đề bạt can bộ rất quan trong với mỗi doang nghiệp, nó là nguồn bổsung vào đội ngũ lanh đạo của doanh nghiệp Việc đề bạt cán bộ có thể được thựchiệ trong nội bộ doang nghiệp hay từ nguồn ứng viên từ bên ngoài

1.2 Đào tạo và phát triển

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vôcùng quan trọng đến sự phát triển kinh tế xã hội

Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêuchiến lược của tổ chức Hiện nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trongnhững lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năngthực hiện công vịêc của các cá nhân

1.2.1 Phân loại các hình thức đào tạo:

*Theo định hướng doanh nghiệp đào tạo:

- Đào tạo theo định hướng công việc: đào tạo cho nhân viên kỹ năng để thựchiện một loại công việc nhật định

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đào tạo phương pháp làm việc điển hìnhtrong doanh nghiệp, các kỹ năng, cách thức làm vịêc trong doanh nghiệp

* Theo mục đích, nội dung đào tạo:

- Đào tạo, hướng dẫn (định hướng): nhằm cung cấp các thông tin, kiến thứcmới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và Doanh nghiệp

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp chio nhân viên có trình độ taynghề cao và các kỹ năng phù hợp để đáp ứng công việc doanh nghiệp

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn nhân viên cách thức thựchiện các biện pháp an toàn lao động

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: thường được tổ chứcđịnh kỳ giúp cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ luôn được cập nhật vơùi kiến thức

và kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: giúp quản trị gia tiếp xúc làmquen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinhnghiệm tổ chức quản lý

* Theo cách thức tổ chức:

- Trong đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngàytại doanh nghiệp và chỉ chú tâm vào việc học

- Đào tạo tại chức: học viên vừa đi làm vừa đi học

- Đào tạo tại lớp do doanh nghiệp tổ chức: doanh nghiệp tuyển sinh đào tạosau đó tuyển vào làm việc nếu họ đạt yêu cầu

- Kèm cặp tại chỗ: đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học Người cĩ tay nghề caochỉ dẫn cho người mới học việc hoặc tay nghề yếu.

* Theo đặc điểm hoặc nơi đào tạo:

- Đào tạo tại nơi làm việc: việc đào tạo thường được phân cơng theo kếhoạch đào tạo giữa nhân viên lành nghề với những nhân viên cĩ trình độ thấp

- Đào tạo ngồi nơi làm việc: thường áp dụng các phương pháp đào tạo sauđây:

+ Phương pháp nghiên cứu tình huống

+ Phương pháp trị chơi quản trị

+ Phương pháp hội thảo

* Theo đối tượng học viên:

- Đào tạo mới: cung cấp kỹ năng cho người chưa cĩ trình độ lành nghề

- Đào Tạo lại: áp dụng với những lao động cĩ kỹ năng nhưng cần phải đổinghề do yêu cầu của doanh nghiệp

1.2.2 Xác định nhu cầu dào tạo:

Muốn xác định được nhu cầu đào tạo, các nhà lãnh đạo phải thực hiện nhữngcơng việc sau:

* Phân tích nhu cầu đào tạo:

Đào tạo là để nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của nhânviên Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên khơng cĩ đủ kỹ năng cầnthiết để thực hiện cơng việc

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần ethực hiện các nghiên cứu:

- Phân tích xem doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào:tức là phải phân tích các tiêu thức của tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiệncơng việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỷ kuật lao động, tai nạn.Ngồi ra doanh nghiệp cần xem xét kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận trong phântích mơi trường tổ chức Cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin của cácthành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức

- Phân tích xem đội ngũ lao động cần cĩ những kỹ năng nào để thực hiện tốtcơng vịêc Phải phân tích tác nghiệp để xác định loại kỹ năng và các hành vi cầnthiếtcho nhân viên để họ thực hiện tốt cơng việc

- Phân tích điểm mạnh điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là

gì Phải phân tích nhân viên xem năng lực và đặc tính cá nhân của họ để xác địnhcần phải đào tạo ai Chỉ chọn người thực sự cần thiết phải đào tạo chứ khơng đàotạo tràn lan

* Xác định nhu câù đào tạo cơng nhân kỹ thuật:

Xác định đào tạo công nhân kỹ thuật thường áp dụng theo các phương phápsau:

- Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tìnhhình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định sốlượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận

- Phương pháp tính toán: Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gianlao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động củatừng loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức sau:

i i

i ti

H Q

T K

*



Trong đó:

Kti: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn icần thiết cho tương lai

Qi: Quĩ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặcchuyên môn i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỉ triển vọng của mộtcông nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i

* Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật:

Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhucầu đào tạo sẽ xác định theo công thức:

Nhu cầu bổ sung = (Nhu cầu cần có) – (Số hiện có) + ( Nhu cầu thay thế)Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉviệc, chuyển công tác.v.v .Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kêhằng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật

Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặckhông đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạobao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức:

(Nhu cầu đào tạo)Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =

(1 - % rơi rớt trong đào tạo)

* Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia:

Nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chínhsách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng,đào tạo kích thích nhân viên thông qua việc xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và

phiếu thăng chức, doanh nghiệp sẽ xác định những nhân viên có tiềm năng, dự đoánmức độ thăng tiến và từ đó có kế hoạch đào tạo phát triển thêm.

PHẦN 2:

GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8

2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC:

2.1.1 Giới thiệu cơng ty:

- Tên cơng ty : CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8

- Địa chỉ : 10 Đào Duy Từ – TP Buơn Mê Thuột

sự phát triểncơng nghiệp và nơng nghiệpcác tỉnh và thành phốphía Nam

2.1.3 Cơ cấu tổ chức:

2.1.3.1: Sơ đồ tổ chức:

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát Giám đốc

Phó giám đốc phụ

trách lưới điện

Phó giám đốc phụ trách xây dựng thuỷ điện

Các đơn vị xây lắp lưới điện

Đơn vị xây lắp thuỷ

điện

P.Thanh tra bảo

vệ pháp luật

P.Tổ chức lao động cán bộ

Phòng khoa học kỹ thuật

Tổ chức lao động cán bộ P.Tài chính kế toán Văn phòng

Tổ chức lao động cán bộ

P.Kế hoạch vật tư Phòng máy

tính

2.1.3.2: Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty:

2.1.3.2.1 Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị thay mặt đại hội cổ đông đóng vai trò người chủ trong việcquản trị công ty, có chức năng nhiệm vụ chính là: chuẩn bị dự thảo và xem xét tất cảcác văn bản , nghị quyết thuộc thẩm quyền giải quyết của đại hội cổ đôngquyếtđịnh.Ngoài ra còn một số chức năng sau: duyệt kế hoạch sản xuất kinh doanhhàngnăm, phân tích hoạt động kinh doanh, quyết định một số chỉ tiêu quan trọng củacông ty,…

2.1.3.2.2 Ban kiểm soát:

Để thực hiện quyền kiểm tra kiểm soát của các cổ đông với hoạt động củahội đồng quản trị và giám đốc điều hành công ty.Ngoài ra còn thanh tra kiểm soáthoạt động kinh doanh của công ty, các sổ sách , chứng từ, việc sử dụng lao động vàtra lương cho lao đông , kiểm tra huy động và sử dụng các nguồn vốn ,tài sản củacông ty,giám sát và thanh lý tài sản khi công ty phá sản

2.1.3.2.3 Ban giám đốc:

+ Giám đốc: là người đại diện có quyền hạn cao nhất trong công ty,

và là người chịu trách nhiệm trước lãnh đạo cấp trênvà toàn thể cán bộ côngnhân viên của công tyvề toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty

Về công tác nhân sự , giám đốc có quyền đề nghị bổnhiệm,điều động, khen thưởng, nâng bậc lương , miễn nhiệm, quyết định kỉluật, nghỉ hưu… đối với những người thuộc quyền quản lí của mình

+ Phó giám đốc phụ trách lưới điện: là người giúp việc cho giámđốc,được phân công thay mặt giám đốcphụ trách và chỉ đạo các mặt liênquan đến công tác xây lắp các lưới điện do công ty đảm nhiệm

+ Phó giám đốc phụ trách xây dựng thuỷ điện: là người giúp việc chogiám đốc, được phân côngphụ trách và chỉ đạo các mặt liên quan về việc xây

dưng thuỷ điện Giám sát về mặt kỉ thuật, trực tiếp giải quyết các vấn đề liênquan đến các thuỷ điện mà công ty đảm nhiệm thi công.

2.1.3.2.4 Các phòng ban của công ty

+ Văn phòng công ty: Có chức năng nhiệm vụ: tham mưu cho giámđốc trong việc theo dõi , đôn đốc và tổng hợp tình hình cắcmtj hoạt độngphục vụ sản xuất kinh doanh, đảm bảo công tác pháp chế hành chính,tổnghợp thi đua và quản trị đời sống

+ Phịng kế hoạch vật tư: Cĩ chức năng nhiệm vụ:Tham mưu chogiám đốc cơng tỷtong viêc tổng hợp xây dựngkế hoạch sản xuất kinhdoanhcủa cơng ty hàng tháng hàng quý, hàng năm Theo dõi kiểm tra đơnđốc việc thực hiẹn kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa cơng ty, bao gồm cácmặt cơng tác sửa chữa cơ khí,xây dựng cơ bản, mua sắm vật tư thiết bị

+ Phịng kế hoạch vật tư: tham mưu cho giám đốc trong việc xâydựngkế hoạch sản xuất của cơng ty Theo dõi , kiểm tra đơn đốcviệc thựchiện kế hoạch sản xuất kinh doanh cuar cơng ty

+ Phịng khoa học kỉ thuật: cĩ chức năng nhiệm vụ:tham mưu chogiám đốc trong cơng tác kỉ thuật, cập nhật và nghiên cứu tiến bộ khoa học kỉthuật,đưa những kỉ thuật mới đĩ vào thực tiễn sản xuất

+ Phịng tài chính kế tốn: cĩ chưùc năng nhiệm vụ:tham mưu chogiám đốc trong việc quản lí tài của cơng ty.thực hiệnnhiệm vụ quản lívà chỉđạo thực hiện đúng các thể lệ ,chế độ ,chính sách , quy định của nhà nướcvềcơng tác tài chính Tổ chức thực hiện chế độ hoạch tốnvà chế độ báo cáo tàichính…

+ Phịng tổ chức cán bộ _lao động: tham mưu cho giám đốc trongviệc nghiên cữuây dựng hệ thống tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức sảnxuuú©t ,lao đơng trong tồn cơng ty Quản lý đội ngũ cán bộ cơng nhânviên của cơng tytheo phân cấp Thực hiện cơng tác nhân sự, các chế độ chínhsách đối với cán bộ cơng nhân viên của cơng ty

Nghiên cứuvận dụng sáng tạo và cĩ hiệu quả các địn bẩy kinh tế , cấchế độ tiền lương, tiền thưởngvào điều kiện cụ thể của cơng ty

+ Phịng thanh tra bảo vệ pháp chế: cĩ chức năng tham mưu cho giámđổctong cơng tác thanh kiểm tra, giải quyết các đơn thư khiếu nại, tố cáo củacơng dân đối với cơng ty,cũng như CBCNV của cơng ty Theo dõi,đơn đốc ,kiểm traviệc thực hiện cơng tác pháp chế tại cơng ty Tổ chức bảo vệ an ninhtrật tự tại các trụ sở làm việc của cơng ty

+ Phịng giám định chất lượng :cĩ chức năng là phịng KCS của cơng

ty với nhiệm vụ: xem xét, kiểm tra , phát hiện… và gĩp ý về mựt kỹ thuậtchất lượngvề các cơng trinh mà cơng ty đảm trách nhiệm

+ Phịng máy tính: quản lý kỹ thuật tồn bộ hệ thống máy tính củacơng ty Hướng dẫn sử dụng các máy mĩc thiết bịliên quan đến hệ thốngmáy tính tại cơng ty

2 2 CHỨC NĂNG HOẠT ĐỘNG –PHẠM VI HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY:

2.2.1 Chức năng nhiệm vụ chính

Chức năng nhiệm vuï chính của công tylà hoạt động trong lĩnh vực xây lắpcác công trình điện gồm nguồn điện và lưới điện

- Thi công và giám sát thi công các công trình điện

- Gia công chế tạo cột thép và cột điện bê tông ly tâm

* Về cơ sở kỷ thuật:

Hiện nay công ty đã trang bị đầy đủ các loại máy móc thiết bị phục vụcho công tác xây lắp

2.3 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY:

*Doanh thu qua các năm 2002,2003,2004:

Nguồn thu chính của công ty chủ yếu từ viêc xây lắp các công trình điện.Ngoài ra công ty còn có nguồn thu từ công tác gia công cơ khívà trụ điện bê tông lytâm.Doanh thu cụ thể qua các năm như sau:

-Doanh thu năm 2002: 32.654.356.000đồng

-Doanh thu năm 2003: 53.874.289.000 đồng

-Doanh thu năm 2004: 72.568.478.000 đồng

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển tốt thể hiệnqua việc doanh thu năm sau cao hơn năm trước

* Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động

a thuận lợi:

Ngành điện tuy đang dần dần xoá bỏ thế độc quyền trong sản xuất kinhdoanh, nhưng công tác xây lắp các công trình điện (nguồn và lưới điện) với đặc thùcủa công vịêc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật phức tạp nên hiện nay cả nước mới chỉ

có vài Công Ty đủ điều kiện để làm công việc xây lắp Trước mắt việc cạnh tranhgiửa các công ty nay rất quyết liệt Bên cạnh đó hiện nay việc phát triển các nguồn

năng lượng điện nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển công nghiệp, nông nghiệp vàtiêu dùng là rất lớn, do vậy ngành điện đang tăng cường xây dựng nhiều công trìnhnhà máy điện, đường dây tải điện và trạm biến áp để đáp ứng yêu cầu trên Vì vậycông việc xây lắp điện trong những năm trước mắt là rất nhiều.

Hầu hết các cán bộ kỹ thuật của Công ty được đào tạo chính qui, bài bản đãkinh qua thiết kế xây lắpø rất nhiều công trình nên đã đúc kết được nhiều kinhnghiệm trong công tác chuyên môn nghiệp vụ

Thực hiện chủ trương của Nhà nước, trong những năm qua công ty đã hợptác, liên doanh liên kết với các tập đoàn, công ty lớn của nước ngoài nên đã tranhthủ học tập và tiếp thu được từ các đối tác nhiều kinh nghiệm trong khoa học quản

lý cũng như trong khoa học và công nghệ tiên tiến trên thế giới để áp dụng cho côngtác chuyên môn nghiệp vụ của mình

b Khó khăn:

Do Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước nên phải chịu nhiều sự ràng buộcbởi các chế độ chính sách của Nhà nước (chưa theo kịp đời sống thực tế của cơ chếthị trường hiện nay), trong đó ảnh hưởng lớn nhất là chế độ tiền lương và thu nhập,chế độ chính sách ưu đãi đối với những cán bộ có trình độ chuyên môn, kỹ thuậtcao…Nên chưa phát huy hết khả năng lao động sáng tạo của đội ngũ cán bộ kỹthuật hiện có Ngoài ra một số cán bộ có trình độ, có kinh nghiệm chuyên môn, kỹthuật do sức hấp dẫn về thu nhập của các đối tác nước ngoài nên đã bỏ việc ở công

ty để xin vào những công ty nước ngoài có thu nhập cao hơn

Bên cạnh đó cũng do sự ràng buộc của chế độ chính sách nên việc giải quyếtlao động “dôi dư” và không đáp ứng được yêu cầu công việc gặp rất nhiều khókhăn

Ngoài ra, khi nhu cầu sử dụng điện bão hoà, công tác tư vấn thiết kế giảmdần và cạnh tranh gay gắt xuất hiện là rủi ro tiềm ẩn Vì vậy cần phải có chiến lược

về tổ chức và đặc biệt chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đủ sức cạnhtranh về công tác xây lắp các công trình điện kể cả trong nước và nước ngoài

PHẦN 3:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8

DỤNG-3.1 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY:

Trước đây ngành điện là một ngành độc quyền, các doanh nghiệp trongngành điện đực nhà nước giao chỉ tiêu và sản lượng , vì vậy vấn đề thu hút nguồnnhân lực không được các doanh nghiệp quan tâm nhiều Nhưng hiện nay theo xu thếchung, ngành điện sẽ mất dần thế độc quyền Thực tế hiện nay có rất nhiều nhà máyphát điện ngoài ngành điện đã và đang được xây dựng Các nhà máy này đã – đang

và sẽ cạnh tranh được nhà nước giao chỉ tiêu và sản lượng , vì vậy vấn đề thu hútnguồn nhân lực không được các doanh nghiệp quan tâm nhiều Nhưng hiện nay theo

xu thế chung, ngành điện sẽ mất dần thế độc quyền Thực tế hiện nay có rất nhiềunhà máy phát điện ngoài ngành điện đã và đang được xây dựng Các nhà máy này

đã – đang và sẽ cạnh tranh bán đieän với giá rẻ hơn so với ngành điện Vì vậy đểtồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong ngành điện nói chung và Công ty cổphần xây lắp điện 3.8 nói riêng phải có chiến lược sản xuất kinh doanh của mình,

mà đặc biệt là chiến lược về con người nhằm nâng cao năng lực quản lý, năng lựcxây lắp Vì vậy Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8 luôn đặt mục tiêu làm thế nào đểthu hút được những ứng cử viên có trình độ chuyên môn giỏi vào Công ty làm việc

Để thấy rõ hiện trạng về thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Công ty cổ phầnxây lắp điện 3.8, chúng ta phải phân tích một số yếu tố sau:

3.1.1 Phân tích hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Nhìn vào bảng bố trí nhân sự chúng ta thấy tỷ lệ lao động gián tiếp hàng năm

ít có sự biến động lớn, và tỷ lệ này còn rất cao, cụ thể là ở khối văn phòng, phòng

thanh tra bảo vệ pháp chế, phòng kế hoạch vật tư…

Sự biến động về cơ cấu nhân sự được thể hiện qua bảng sau:

Bảng cơ cấu nhân sự của Công ty hai năm 2003và 2004:

14 Công nhân

hợp đồng 95

Cơ cấu tay nghề của công nhân trực tiếp sản xuất:

BẢNG 9: CƠ CẤU TAY NGHỀ CỦA CÔNG NHÂN

(số công nhân thuộc các cấp bậc*từng loại cấp bậc)(số công nhân thuộc các cấp bậc*từng loại cấp bậc)

Hệ số cấp bậc bình quân Tổng số công nhân

= -Như vậy hệ số cấp bậc bình quân năm 2003là

- Giai đoạn 2005 – 2007 (giai đoạn hoàn thành cơ bản)

+ Tiếp nhận tuyển chọn thêm 8 – 10 kỹ sư giỏi cho các phịng chuyên mơn.+ Tăng cường cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện cĩ và sắpxếp bộ máy cho phù hợp.

- Giai đoạn 2007 – 2009 (Giai đoạn hồn thiện)

+ Đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ở tất cả các khâu, nhằm kịp thờinắm bắt và ứng dụng cĩ hiệu qủa những tiến bộ về khoa học và cơng nghệ của thếgiới cho các khâu sản xuất và quản lý của Cơng ty

+ Tiếp tục tuyển thêm 10_15 kỹ sư giỏi bổ sung cho các bộ mơn

- Giai đoạn năm 2009 trở đi (Giai đoạn phát triển)

+ Đào tạo để cĩ được trên 80% cán bộ thiết kế cĩ đủ năng lực chuyên mơn,

kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học để hợp tác làm việc với các đối tác nước ngồi và tranhthủ học tập, tiếp thu khoa học và cơng nghệ mới từ họ

3.1.3 Cơng tác tuyển dụng tại cơng ty:

Trong thời gian qua Cơng ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã thực hiện cơng táctuyển dụng lao động theo qui chế tuỷên dụng lao động của Tổng Cơng ty và Cơng

ty Cụ thể: trong quí 1 hàng năm các đơn vị trực thuộc cơng ty căn cứ vào nhiệm vụsản xuất, kinh doanh của mình để cân đối lực lượng đảm bảo hồn thành nhiệm vụcơng ty giao, nếu thực sự cĩ nhu cầu bổ sung nhân lực thì làm “ giấy đề nghị bổsung nhân lực” (theo biểu mẫu BM05.01 – HTCL ISO 9001 – 2000) với các nộidung: số lượng, chuyên ngành, trình độ…gửi về phịng TCCB – LĐ để tập hợp.Lãnh đạo cơng ty sẽ căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nhiệm vụsản xuất kinh doanh ngắn hạn, dài hạn của mình, kết hợp yêu cầu thực tế về nhânlực (từ kết quả tập hợp đề nghị bổ sung nhân lực do phịng TCCB – LĐ trình) đểcân đối: hoặc là điều phối nội bộ, hoặc là lập kế hoạch tuyển dụng lao động cho phùhợp với nhu cầu cơng việc chung của cơng ty Sau đĩ trình Tổng cơng ty điện lựcViệt Nam phê duyệt Sau khi được Tổng cơng ty phê duyệt, cơng ty tiến hành thơngbáo cơng khai kế hoạch tuyển dụng, cụ thể về số lượng các loại ngành nghề, trình

độ chuyên mơn, nghiệp vụ, thời gian tuyển dụng…(trường hợp cần thiết cĩ thểthơng báo cơng khai trên các phương tiện thơng tin đại chúng) cho tồn thể CBCNV

và người lao động để biết nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển

Sau khi thi tuyển nếu ứng viên nào đảm bảo được các tiêu chuẩn và phù hợpvới ngành nghề, cơng việc mà cơng ty (hoặc các xí nghiệp trực thuộc) cĩ nhu cầuthì cơng ty hoặc các xí nghiệp trực thuộc sẽ ký kết hợp đồng thử việc với người laođộng Cơng ty tuyển dụng lao động theo thứ tự ưu tiên: Những người tốt nghiệp đạihọc được đào tạo theo hệ chính qui, tốt nghiệp đạt loại xuất sắc – giỏi – khá;Trường hợp là con, em, vợ (hoặc chồng) của người lao động đang làm việc tại cơng

ty hoặc là con thương binh, liệt sĩ, anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao độngcũng được xem xét ưu tiên (theo điều 14 thoả ước lao động tập thể của cơng ty)

Ưùng viên muốn được tuyển dụng vào cơng ty làm cơng tác tư vấn thiết kếnhất thiết phải qua kỳ thi kiểm tra sát hạch trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ do cơng

ty tổ chức, các môn thi gồm: kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính chuyênngành, trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là Anh ngữ) và chuyên môn phù hợp với yêucầu công việc của từng đơn vị Hình thức thi kiểm tra gồm: thi viết, kỹ năng thựchành và vấn đáp, đặc biệt là kỹ năng trình bày, giao tiếp hợp tác trong công việc.

Khi người lao động được tuyển dụng vào công ty thì họ phải trãi qua thờigian thử việc trước khi được tuyển dụng chính thức

- Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh,ngành nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và trên đại học

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình

độ trung cấp, kỹ thuật viên, nhân viên nghieäp vụ

Không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông

Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80%mức thu nhập tiền lương bậc 1 của chức danh công việc đó Trong thời gian thửviệc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báotrước và cũng không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà haibên đã thoả thuận

Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động (Công ty) phải nhậnngười lao động vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức

Công đoàn công ty có trách nhiệm giám sát việc ký kết và thực hiện hợpđồng lao động, hướng dẫn và giúp đỡ người lao động khi ký hợp đồng lao động

Các hình thức ký kết hợp đồng lao động được áp dụng tại công ty là:

Tất cả người lao động đang làm việc tại công ty mà là CN – VC trong biênchế của công ty đều được chuyển sang ký hợp đồng lao động theo loại không xácđịnh thời hạn

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc ngắn hạn được áp dụng đối với cáccông việc có thời gian hoàn thành dưới 1 năm, có tính chất thời vụ, không thườngxuyên

Do đặc điểm công việc của Công ty nên hầu hết công vịêc đều cần sử dụnglao động có chuyên môn kỹ thuật cao, chủ yếu làm vịêc bằng chất xám Do vậy khingười lao động vào làm việc tại Công ty thì vừa phải cho tiếp xúc với công việcthực tế vừa phải đầu tư về trang thiết bị làm việc, cử người hướng dẫn kèm cặp chongười lao động học tập theo hình thức đào tạo tại chỗ, mất rất nhiều thời gian vàcông sức mới có thể làm được việc Vì vậy sau khi ký kết hợp đồng lao động chínhthức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm cam kết vềthời gian làm việc cho Công tythì người lao động phải bồi thường các chi phí đàotạo cho Công ty theo qui định tại điều 3 mục III thông tư 21/LĐ – TB – XH

Còn các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dongười sử dụng lao động (Công ty) thực hiện thì Công ty phải báo trước cho ngườilao động biết việc chấm dứt HĐLĐ này trước 45 ngày và người lao động được

hưởng chế độ trợ cấp mất việc theo các điều từ 35 đến 43 của Bộ luật Lao Động ,chương III nghị định 198/CP.

Cơng đồn Cơng ty cĩ trách nhiệm phổ biến đầy đủ các chính sách, chế độ,nội quy và quy chế của Cơng ty Hướng dẫn thực hiện thoả ước lao động tập thể chongười lao động mới vào làm việc tại Cơng ty

Nguồn nhân viên tuyển dụng:

a/ Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:

Cơng ty luơn lưu ý đến nguồn ứng viên trong nội bộ Cơng ty khi Cơng ty cĩnhu cầu tuyển dụng Tuy nhiên điều này chỉ được thực hiện với một số ít nhân viên,

- Nâng chức cho nhân viên lên vị trí lãnh đạo

Việc điều chuyển người lao động trong nội bộ Cơng ty khá đơn giản, PhịngTCCB –LĐ trực tiếp gặp trao đổi thống nhất với đối tượng được thuyên chuyển,sau đĩ thơng báo cho lãnh đạo đơn vị đang trực tiếp quản lý đối tượng và lãnh đạođơn vị sẽ tiếp nhận đối tượng

Phịng TCCB – LĐ thảo quyết định và trình Giám đốc Cơng ty ký để banhành quyết định thuyên chuyển, bộ phận nghiệp vụ Văn phịng cĩ nhiệm vụ giaoquyết định cho đối tượng và các phịng ban cĩ liên quan (lưu 1 bản tại phịngTCCB –LĐ và một bản tại Văn phịng) Đến ngày ghi trong quyết định đối tượngđến đơn vị mới nhận việc

- Nếu nhân viên mới được thuyên chuyển đúng nghề thì sẽ bắt đầu làm việcngay

- Nếu nhân viên mới cĩ sự thay đổi nghề nghiệp thì sẽ được thủ trưởng đơn

vị mới phân cơng người cĩ chuyên mơn giỏi trực tiếp hướng dẫn trong quá trìnhlàm việc

Việc thuyên chuyển người lao động trong nội bộ Cơng ty cĩ nhiều thuận lợivì:

- Ứng viên trước khi được lựa chọn đã cĩ quá trình làm việc tại Cơng ty, vìvậy ứng viên dễ thích ứng với cơng việc vì tâm lý ổn định, Cơng ty khơng tốn kémcho chi phí tuyển chọn Tuy nhiên việc tuyển dụng này lại phụ thuộc rất nhiều vàokhả năng đánh giá đúng người, đúng việc của các nhà lãnh đạo, nếu khơng sẽ tạo ratâm lý khơng phục, bất hựop tác với lãnh đạo của một nhĩm ứng viên khi họ khơngthấy được sự bổ nhiệm, sắp xếp là cơng bằng Và một điểm bất lợi nữa là ứng viêntại chỗ (nhất là với sự thăng chức) sẽ rập khuơn theo cách làm việc cũ thiếu sángtạo

b/ Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

- Nguồn ứng viên là người thân, người quen của cán bộ trong Công ty: Cụthể con em của cán bộ công nhân viên chức vừa tốt nghiệp đại học, hoặc ngườiquen của cán bộ công nhân viên giới thiệu về công ty

- Nguồn tuyển dụng này có sự đảm bảo của nhân viên đã làm việc tại công

ty, khi được tuyển dụng những người này sẽ được những người quen trong công tygiúp đỡ kèm cặp nên dễ thích nghi, làm quen với văn hoá của tổ chức nhanh hơn,công ty cũng phần nào tiết kiệm được chi phí tuyển dụng Tuy nhiên nếu làm khôngcẩn thận sẽ bị tình cảm chi phối, daãn đến nể nang, không chọn đúng người, đúngviệc

- Nguồn ứng viên từ các trường đại học: nếu công ty muốn tuyển ứng viên là

kỹ sư từ các trường đại học, công ty sẽ mang thông báo làm việc với phòng tổ chứccủa nhà trường đặt vấn đề cần tuyển dụng hoặc dán ở bảng thông báo của nhàtrường Đối với những sinh viên đang học năm cuối mà có kết quả học tập nhữngnăm trước đó đạt loại giỏi trở lên, công ty cử cán bộ liên hệ với phòng giáo vụ nhàtrường nhờ giới thiệu số sinh viên này về công ty thực tập tốt nghiệp để làm quenvới công việc Trong quá trình thực tập Công ty sẽ tạo điều kiện giúp đỡ, cử cán bộ

có trình độ và kinh nghiệm hướng dẫn Sau khi tốt nghiệp những sinh viên này nếu

có nguyện vọng vào làm việc tại Công ty thì sẽ được xem xét tuyển chọn (sau khikiểm tra sát hạch)

Nguồn tuyển dụng này có ưu điểm: các sinh viên mới ra trường có tuổi treû,

có trình độ, có tinh thần học hỏi cao và cầu tiến Tuy nhiên họ lại thiếu kinhnghiệm, do đó Công ty phải tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo

- Nếu công ty muốn tuyển dụng rộng rãi thì sẽ thông báo trên các phươngtiện thông tin đại chúng: báo, đài, tivi…

Nguồn lao động này có thể cung cấp cho công ty người lao động có trình độ,

kỹ năng cao, có kinh nghiệm… Tuy nhiên chi phí xác minh, chi phí tuyển dụng lạicao

Tóm lại dù nguoàn lao động được tuyển dụng dưới hình thức nào thì cũngđược tiến hành đúng theo quy trình tuyển dụng lao động của công ty Theo lưu đồsau: lưu đồ tiến trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8