Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoáng sản và đầu tư visaco

- Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế về tình hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco đư

VÀ ĐẦU TƯ VISACO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018

VÀ ĐẦU TƯ VISACO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

N TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY

Đà Nẵng - Năm 2018

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Cấu trúc của luận văn 3

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15

1.2.4 Xây dựng nội dung, chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 20

1.2.6 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo 20

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 22

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ

VISACO 26

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP khoáng sẳn và đầu tư Visaco 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty 28

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây 29

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty 31

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 33

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 37

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 38

2.2.4 Thực trạng việc xác định nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 40

2.2.5 Kinh phí cho đào tạo 45

2.2.6 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo 46

2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 48

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 52

2.3.1 Những kết quả đạt được 52

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 53

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ

ĐẦU TƯ VISACO 57

3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 57

3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty trong thời gian tới 57

3.1.2 Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề dự kiến năm 2020 57

3.1.3 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 58

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 60

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 60

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 64

3.2.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo 67

3.2.4 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 68

3.2.5 Hoàn thiện việc lập và quản lý dự toán kinh phí đào tạo 72

3.2.6 Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý quá trình đào tạo 73

3.2.7 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo 75

3.2.8 Xây dựng công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty 76

KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BH : Bán hàng BTN : Bê tông nhựa CBCNV : Cán bộ công nhân viên CCDV : Cung cấp dịch vụ

DN : Doanh nghiệp HĐQT : Hội đồng quản trị

KH-DA : Kế hoạch - dự án NLĐ : Người lao động

NNL : Nguồn nhân lực SX-KD : Sản xuất - kinh doanh TC-KT : Tài chính - Kế toán

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Kết quả hoạt động SX-KD của Công ty cổ phần khoáng

sản và đầu tư Visaco năm 2014-2017 30 2.2 Cơ cấu lao động theo loại hình lao động 31 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 32

2.7 Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty CP Visaco giai

2.8 Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai

2.9 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu

cầu đào tạo của công ty 2014-2017 49

2.10 Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo ở Công ty

3.2 Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết củ đề tài

Trong thời đại ngày nay, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan trọng Nó quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp tạo được thế mạnh trong cạnh tranh, duy trì sự ổn định về lực lượng lao động Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi

là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của

tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Đối với công ty cổ phần khoáng sản và đầu tư Visaco, đã trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty đã từng bước xây dựng cho mình một

bộ máy phụ trách công tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế Công nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp, lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn theo điều tra năm 2017 Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao

Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với

sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco đặc biệt quan trọng Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp

người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại Như vậy, việc đào tạo là thật

sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải

có chiến lược đào tạo phù hợp

Do vậy, với mong muốn phân tích tìm hiểu xây dựng giải pháp về chính sách đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco

để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của DN đáp ứng kịp thời với sự thay đổi Đây chính là lý do tác giả chọn vấn đề:

“Đà tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần khoáng sả và đầu t

V s ” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco tìm ra những vấn đề còn tồn tại và yếu kém trong công tác đào tạo tại Công ty

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco trong thời gian tới

4 P ơ p áp ê ứu

Để tài sử dụng kết hợp phương pháp:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực từ các loại tài liệu có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế về tình hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco được cung cấp bởi phòng kế hoạch, phòng kế toán, phòng tổ chức hành chính; hồ sơ về quản trị nhân sự

mà quan trọng nhất là công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu để làm rõ thực trạng công tác này tại đơn vị

- Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của nguồn nhân lực

- Phỏng vấn chuyên sâu, thực hiện đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực và nhân viên tại đơn vị về công tác đào tạo và các vấn đề liên quan

- Phương pháp chuyên gia thảo luận về những hướng giải pháp liên quan đến đề xuất của đề tài

5 Cấu trúc của luậ vă

Ngoài Lời nói đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty

CP khoáng sản và đầu tư Visaco

CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Để đáp ứng được sự phát triển bền vững của một nền kinh tế của một quốc gia, sự phát triển của một doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng Nhận thấy tính thực tế, sự cần thiết của công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco trong giai đoạn hiện nay nên đã quyết định lựa chọn đề tài này với hy vọng sẽ đưa ra được những giải pháp thiết thực và hữu ích nhằm góp phần định hướng cho sự phát triển Công ty trong giai đoạn mới Để thực hiện, đề tài vận dụng các phương pháp tiếp cận thực tế, phương pháp phân tích và tổng hợp các nguồn tài liệu, các hoạt động thực tiễn tại Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco cùng với các kiến thức được trang bị Ngoài ra, để nghiên cứu luận văn, tác giả đã tham khảo một số tài liệu và công trình nghiên cứu được công bố như sau:

TS Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) - TS Đoàn Gia Dũng - PGS TS Đào Hữu Hòa - ThS Nguyễn Thị Loan - TS Nguyễn Thị Bích Thu - TS

Nguyễn Phúc Nguyên (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê,

TP Hồ Chí Minh Giáo trình này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực, nội dung quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và các xu hướng thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại Đặc biệt, giáo trình đã cung cấp các kiến thức cơ bản liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là cơ sở để hình thành khung lý thuyết cho luận văn này

Trần Kim Dung (2011) , “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp,

TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi Trên cơ sở nghiên cứu những vấn

đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam Luận văn đã lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận

khách quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như duy trì phát triền nguồn nhân lực

PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số

5(40) Bài báo cho thấy nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của một tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý kiến khác nhau về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Luận văn thạc sĩ của Huỳnh Thanh Hoa (2013) với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam” tại Đại

học Đà Nẵng; Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại đơn vị, doanh nghiệp Trên cơ sở đưa ra và phân tích một cách có hệ thống thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nhân lực cho Công ty, luận văn đã nêu bật được những thành công và kết quả, hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty làm cơ sở để đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty

Luận văn thạc sĩ của Lâm Bảo Khanh (2012) “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và phát triển Việt Hàn” tại Đại học Đà Nẵng;

Luận văn đã chỉ ra những tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thông qua cơ sở lý luận và thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã đưa ra những định hướng, giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công

ty nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty cũng như hội nhập kinh tế quốc tế

Tính đến nay, tại Công ty Cổ Phần khoáng sản và đầu tư Visaco chưa

có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần khoáng sản và đầu tư Visaco” làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà công ty đang gặp phải

Theo quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong thống kê, tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội

là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp Một

số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động

Theo David Begg: Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai [1] Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học kinh tế quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai

Như vậy, có thể nói nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Khái niệm này chưa

nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau

b Đào tạo nguồn nhân lực

Theo TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006): Đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp [10]

Theo David A.DeCenzo, Stephen P.Robbins (2001) : Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành [12]

Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về đào tạo, chúng ta có thể định nghĩa như sau:

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn

chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

1.1.2 Ý n ĩ ủ đà tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại

và phát triển của mỗi tổ chức Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức

Đào tạo NNL còn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn

Đào tạo NNL cũng là một hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể, vì phát

triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.1.3 Vai trò củ ô tá đà tạo nguồn nhân lực

a Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

b Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng khám phá của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

c Đối với xã hội

Ngoài ra công tác đào tạo nguồn nhân lực còn có vai trò rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm

và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau

đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định

Thông thường một tiến trình đào tạo gồm 7 bước như sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xá định nhu cầu đà tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích:

 Phân tích doanh nghiệp

- Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về

số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty

- Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác

Đánh giá kết quả đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng nội dung, chương trình và lựa

chọn phương pháp đào tạo

Dự toán chi phí đào tạo

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp

 Phân tích công việc

- Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhạn dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc

 Phân tích nhân viên

- Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc

- Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập

Như vậy xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu càn cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể [2]

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất:

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng sau:

- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên

có thế mời hoặc huy động

1.2.2 Xá định mụ t êu đà tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình

đó Sau chương trình đào tạo họ sẽ đạt được :

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu

sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn

1.2.3 Lựa ch đố t ợ đà tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng lao động Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích tốt, hiệu suất làm việc cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn trong tương lai Đối tượng đào tạo được chia ra 2 nhóm:

Thứ nhất là các nhà quản trị và nhân viên điều hành (bộ phận gián

tiếp)

Thứ hai là công nhân trực tiếp sản xuất (bộ phận trực tiếp)

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố

đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

1.2.4 Xây dựng nộ u , ơ trì và lựa ch p ơ p áp

đà tạo

a Xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo,

đối tượng và nội dung đào tạo Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập, phương thức bố trí khoa học, tài liệu tham khảo, phương pháp dạy, hình thức kiểm tra Cần phải có kế hoạch

cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng như thời gian đào tạo Đồng thời cần chú ý đến các yếu tố cụ thể như: quy mô doanh nghiệp, xu hướng phát triển của kỹ thuật, trình độ hiện có của người lao động Trong đó, nhân tố quan trọng là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng ở người chủ quản nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…

Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện và đa dạng cho từng đối tượng Nó là nền tảng của chương trình đào tạo, lien quan đến các dữ liệu, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết và trình độ nhận thức của người học Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ, không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn dựa trên thái độ của người lao động Nội dung được chọn phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép, các nguồn lực sẵn có, tính chuyên môn của đội ngũ giảng viên

Nội dung đào tạo trong doanh nghiệp thường bao gồm:

- Đối với việc đào tạo nhân viên mới: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề

chung khác

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo them kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình

 Kèm cặp và chỉ dẫn

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản cuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẻ của người dạy

 Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:

Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặp thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng

 Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn

Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh …các chương trình

có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần

 Các hội nghị, thảo luận:

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết

bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công

ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình

- Mua chương trình

- Đặt chương trình

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

 Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.2.5 Dự tí p í đà tạo

Chi phí này bao gồm nhiều loại khác nhau:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập

- Chi phí cho đội ngũ cán bộ nhân viên làm công tác giảng dạy, đào tạo, phát triển như : chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ…

- Tiền trả cho các tổ chức cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo

- Chi phí cơ hội: đây là loại chi hí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên

Doanh nghiệp cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình

1.2.6 Tổ chức thực hiệ ơ trì đà tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào

tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ

áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

Cần lựa chọn giáo viên đào tạo một cách kỹ lưỡng

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt,

uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty mình

1.2.7 Đá á ết quả đà tạo

Đánh giá chương trình đào tạo là xác định chương trình có đáp ứng được những mục tiêu đề ra hay không Việc đánh giá chương trình giúp Doanh nghiệp rút ra được những kinh nghiệm bổ ích cho các lần đào tạo sau Ngoài ra đánh giá chương trình, trọng tâm của việc đánh giá là hướng vào việc đo lường sự thay đổi của người lao động dưới kết quả của đào tạo.Với tầm quan trọng như vậy việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác hiệu quả của các chương trình đào tạo luôn được các nhà nghiên cứu và quản

lý đào tạo quan tâm Do vậy đã có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng

Trong số những hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick được xem là hệ thống nổi tiếng nhất được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặt biệt là trong lĩnh vực đào tạo ở doanh nghiệp

Nội dung 4 mức độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick:

 Cấp độ 1: Phản ứng

Đây là cấp độ được sử dụng nhiều nhất để đánh giá đào tạo vì nó dễ thực hiện nhất và dễ đánh giá nhất Dựa vào phản hồi của các học viên, các nhà quản lý có thể tự đánh giá được chất lượng đào tạo, xác định được chương trình đào tạo của mình có cần thay đổi ở khía cạnh nào hay không

Mỗi chương trình đào tạo tối thiểu phải thực hiện cấp độ đánh giá này

 Cấp độ 2: kết quả học tập

Cấp độ này đưa ra những đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên: xác định lượng kiến thức, kỹ năng, tay nghề chuyên môn mà học

viên tiếp thu sau khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học, trước khi đào tạo và sau khi đào tạo thông qua những câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, kiểm tra để so sánh và đối chiếu kết quả

Cấp độ 2 khó thực hiện hơn, mất công sức và thời gian nhiều hơn so với cấp độ 1 nên không được thực hiện rộng rãi như cấp độ 1

 Cấp độ 3: Ứng dụng

Đây là cấp độ đo lường những thay đổi về lâu dài, khoảng vài tuần hoặc vài tháng sau khi được đào tạo của các học viên Nó sẽ trả lời cho câu hỏi: liệu rằng những kỹ năng, kiến thức đó có giúp ích cho học viên hay không, nếu có thì ở mức độ nào Cấp độ này nên được đánh giá nhiều lần để xác định một cách toàn hiện và đầy đủ những thay đổi của học viên sau khi được đào tạo

Cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện vì nó đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra Tất cả những điều trên đã làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt buộc sẽ không thực hiện cấp

độ đánh giá này

 Cấp độ 4: Kết quả

Cấp độ này sẽ đánh giá đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến kết quả kinh doanh, bao gồm những tiêu chí sau: hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Cấp độ này đo lường ảnh hưởng của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức

tăng…) tới những thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Khó khăn trong việc qui đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết

nó trực tiếp với đào tạo

Do những lý do trên, cấp độ 4 hầu như không được các tổ chức thực hiện Công tác đánh giá nên được tiến hành từ cấp độ 1, sau đó tùy thuộc vào thời gian và ngân sách chúng ta sẽ tiến hành tuần tự cấp độ 2,3 và 4 Việc thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giâ của Kirpatrick sẽ cho ta một kết quả đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo toàn diện và chính thức

Tuy rằng mô hình đánh giá đào tạo Kirkpatrick đã ra đời gần 60 năm nhưng nó vẫn là hệ thống đánh giá được sử dụng nhiều nhất trong lĩnh vực đào tạo trong doanh nghiệp Nó đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khoa học nhưng bạn nên có sự linh hoạt khi áp dụng mô hình này vào doanh nghiệp của mình

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 của luận văn đã trình bày những vấn đề cơ sở lý luận

về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trên cơ sở nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu trước đây Tác giả đã tậ trung trình bày những khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực, nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Cuối cùng tác giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài, bên trong doanh nghiệp

Có thể nói, trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến công tác đào tạo để cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp cho tổ chức

Tóm lại, việc xây dựng hệ thống cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo cơ sở cho các nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong chương 2 và những giải pháp đề ra trong chương 3

Trải qua quá trình hình thành và phát triển, với năng lực tài chính ổn định, máy móc thiết bị được đầu tư hiện đại cùng đội ngũ CBCNV giàu kinh nghiệm chuyên môn, Công ty đã và đang được tín nhiệm giao nhiệm vụ thi công các công trình với quy mô lớn trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và các tỉnh thành trong phạm vi cả nước như: Đường giao thông quốc lộ 01; Sân bay quốc tế Đà Nẵng; Hạ tầng kỹ thuật khu đô thị, khu công nghiệp; Xây dựng dân dụng & công nghiệp; Thủy lợi, thủy điện; Bến cảng

Ngày 11 tháng 07 năm 2014, Công ty cổ phần khoáng sản và đầu tư

VISACO được Ủy ban chứng khoán Nhà Nước chính thức chấp thuận trở thành công ty đại chúng theo văn bản số 3975/UBCK-QLPT Ngày 9 tháng

10 năm 2014, cổ phiếu của Công ty cổ phần khoáng sản và đầu tư VISACO được chính thức giao dịch trên sàn chứng khoán Hà Nội - HNX Niêm yết cổ phiếu trên sàn là bước ngoặt lớn của VMI Từ đây, hoạt động của Công ty chuyên nghiệp hơn, công khai minh bạch hơn, đội ngũ cán bộ của Công ty cũng thể hiện mình tốt hơn để mang lại hiệu quả cao trong công việc

 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

 Chức năng

Chức năng hoạt động chủ yếu của Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco là:

- Sản xuất và kinh doanh thành phẩm bê tông nhựa

- Thi công thảm bê tông nhựa nóng

- Xây dựng các công trình: giao thông, thủy lợi, thủy điện, bến cảng, công trình KTHT khu đô thi, khu công nghiệp, khu dân cư, khu du lịch

 Nhiệm Vụ

- Ký kết các hợp đồng kinh tế, hợp đồng liên doanh với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước; Sản xuất, giao hàng và thi công theo đúng hợp đồng đã ký

- Thực hiện đầy đủ nghiêm túc các chính sách chủ trương và nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước

- Quản lý và sử dụng vốn của Công ty một cách hợp lý, hiệu quả

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ, văn hóa, chính trị, trình độ chuyên môn, tay nghề của đội ngũ cán bộ công nhân viên Chăm lo đời sông vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân trong Công ty

2.1.2 Cơ ấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần khoáng sản

và đầu tư Visaco

Đội thi công số 06

Trạm BTN Quảng Ngãi

Trạm BTN Phú Yên

Đội thi công số 01

Trạm BTN Nghệ An

Đội thi công số 02

Đội thi công số 03

Đội thi công số 04

Đội thi công số 05

PHÓ TGĐ (PT.Tài chính)

PHÓ TGĐ (PT.ĐH Sản xuất)

PHÓ TGĐ

(PT.Kinh doanh)

Phòng HC-NS Phòng TC-KT

- Đại hội đồng cổ đông : là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty và được hoạt động thông qua các cuộc họp đại hội đồng cổ đông

- Ban giám sát: Là những người thay mặt các cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động của các nhà quản trị và điều hành Công ty

- Hội đồng quản trị: Hội đồng Quản trị chịu trách nhiệm xây dựng các

kế hoạch sản xuất kinh doanh mang tính chiến lược tổng quát và đảm bảo các

kế hoạch được thực hiện thông qua Ban giám đốc

- Ban giám đốc: là cơ quan tổ chức điều hành, quản lý mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty theo mục tiêu định hướng, kế hoạch mà HĐQT đã thông qua

- Các phòng ban: thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn về nhân sự, kinh doanh, kế toán…

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong những

ăm ầ đây

Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco đã tự mình chứng tỏ được giá trị đích thực bằng kết quả sản xuất kinh doanh ấn tượng, cùng với tiềm năng phát triển trong ngắn hạn cũng như dài hạn Phân tích báo cáo sơ kết hoạt động sản xuất kinh doanh trong 4 năm của công ty, ghi nhận các kết quả như Bảng 2.1

Qua bảng số liệu ta thấy, doanh thu từ hoạt động BH và CCDV tăng mạnh qua các năm, cụ thể năm 2015 tổng doanh thu chỉ đạt hơn 71 tỷ nhưng đến năm 2016 con số đó đã lên gần tới 199 tỷ đồng Điều đó cho thấy Công ty đang có chiến lược kinh doanh đúng đắn để tăng doanh thu Một trong những nguyên nhân của sự tăng lên đó là Công ty đang mở rộng thị trường sang các tỉnh : Phú yên, Nghệ An … và đến nay công ty dã lấn sân vào các thị trường

đó với những công trình xây dựng khổng lồ như: Dự án công trình mở rộng quốc lộ 1 đoạn từ Quảng Nam đến Quảng Ngãi, gói thầu số 4 và số 6 thuộc

dự án xây dựng hầm đường bộ Đèo Cả, tỉnh Phú Yên…

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động SX-KD của Công ty cổ phần khoáng sản và

đầu tư Visaco năm 2014-2017

6 Chi phí quản lý doanh nghiệp 2,794 3,139 6,412 6,935

7 Lợi nhuận từ hoạt động kinh

2.1.4 Đặ đ ểm về nguồn nhân lực của Công ty

a Cơ cấu lao động theo loại hình lao động

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo loại hình lao động

Số

i

Tỷ lệ (%)

Số

i

Tỷ lệ (%)

Số

i

Tỷ lệ (%)

Tổng số lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty Visaco năm

2014 là 108 người và đến năm 2017 đã tăng lên 210 người Số lượng lao động của công ty có sự biến động khá lớn Từ năm 2014 – năm 2017 tổng số lao động tăng lên 94,45% tương đương với 102 người Với chủ trương phát triển

và mở rộng quy mô sản xuất – kinh doanh hàng năm nên số lượng lao động tuyển vào chính thức tương đối nhiều và đặc biệt là công nhân chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng cao Do vậy mà nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty là rất lớn