Biện pháp nâng cao hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty điện thoại đông TP.HCM

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho Tài Nguyên Nhân Sự t

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐÔNG TP.HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh

Lớp : QN52A1

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHÓA LUẬN

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2008

LỜI TRI ÂN

Đầu tiên tôi xin tỏ lòng biết ơn đến Quý Thầy Cô Trường Đại Học Mở

TP.HCM và đặc biệt là Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã

tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức và những kinh nghiệm quý

báu trong suốt quá trình học tập

Tôi xin chân thành tỏ lòng kính trọng và biết ơn vô hạn đến Thầy

Nguyễn Hữu Thân, dù rất bận rộn nhưng Thầy đã dành thời gian và tâm

sức hướng dẫn, chỉ bảo tôi tận tình để tôi hoàn thành khóa luận tốt

nghiệp này

Trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Điện Thoại Đông Thành Phố

và các anh chị ở Phòng Nhân Sự, Phòng Tổ Chức Cán Bộ Lao Động đã

nhiệt tình hỗ trợ tôi trong việc cung cấp tài liệu và góp ý chân thành để

giúp tôi hoàn tất khóa luận của mình

Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè – những người đã

ủng hộ và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập cũng như

trong thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình

Cuối cùng tôi xin kính chúc toàn thể Quý Thầy Cô, CB-CNV Công ty

Điện Thoại Đông Thành Phố dồi dào sức khỏe, công tác tốt Kính chúc

Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân luôn khỏe mạnh để giảng dạy và cống hiến

sức mình vì sự nghiệp giáo dục của nước nhà

Trân trọng

∗ Lời tri ân i

∗ Nhận xét của Giảng viên hướng dẫn ii

∗ Nhận xét của Giảng viên phản biện iv

∗ Giấy chứng nhận của Công ty Điện Thoại Đông Thành Phố v

I TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4

B Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân sự 5

1 Mục tiêu của Quản trị nhân sự 5

2 Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự 6

II TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 8

4 Tiêu chuẩn tuyển dụng 11

1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển 11 1.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển 12

1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển 12

2 Nhu cầu đào tạo và phát triển 13

2.1 Đối với Công ty mới thành lập 13 2.2 Đối với Công ty lâu đời 14

3 Các phương pháp đào tạo và phát triển 14

3.1 Phương pháp phát triển cấp quản trị 16

4 Tiến trình đào tạo và phát triển 18

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ĐIỆN

THOẠI ĐÔNG THÀNH PHỐ

1 Vài nét giới thiệu về Công ty Điện Thoại Đông Thành Phố 20

3 Phạm vi hoạt động 21

II CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ MỐI QUAN HỆ CỦA

CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐÔNG THÀNH PHỐ 23

III BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ NHÂN SỰ 25

A Cơ cấu tổ chức Công ty Điện thoại Đông Thành phố 25

B Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc Công ty 26

11 Trung tâm chuyển mạch truyền dẫn và ứng cứu thông tin 27

A Phương hướng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 2007-2008 27

1 Chỉ tiêu sản lượng sản phẩm chủ yếu 28

3 Mục tiêu chất lượng 30

4 Lao động tiền lương 31

5 Quản lý tài chính, hạch toán kinh tế 31

1 Thuận lợi 31

2 Khó khăn 32

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY

2 Chế độ lương thưởng và chế độ đãi ngộ 35

II HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG (TUYỂN MỘ & TUYỂN CHỌN)

D Đối tượng, tiêu chuẩn và nguồn kinh phí 42

E Quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân sự 46

CHƯƠNG 4: NHỮNG BIỆN PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY

I BIỆN PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ55

II BIỆN PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN SỰ 58

PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

BẢNG BIỂU – SƠ ĐỒ - HÌNH ẢNH

nhân viên, khách hàng, cổ đông và môi trường (tự nhiên và xã hội)

Bảng 3.4 Kế hoạch đào tạo ngắn hạn 06 tháng cuối năm 2007 51

Bảng 3.5 Kế hoạch đào tạo (sau đại học, trung hoc chuyên

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Cùng với xu hướng phát triển kinh tế của khu vực cũng như toàn thế giới trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đã phát triển không ngừng trên mọi lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực Bưu Chính Viễn Thông Ngành Bưu Chính Viễn Thông đã được Nhà nước xác định là ngành kinh tế, kỹ thuật và dịch vụ quan trọng Phát triển Bưu Chính Viễn Thông nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh

tế xã hội, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đồng thời góp phần đảm bảo anh ninh quốc phòng quốc gia Ngành Bưu Chính Viễn Thông phát triển sẽ làm tăng vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế, tăng cường các mối quan hệ kinh tế, chính trị, văn hóa quốc tế Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, vai trò của ngành Bưu Chính Viễn Thông càng trở nên quan trọng Ngay từ năm 2000, Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam đã bước vào chiến lược phát triển và hoàn thiện Nội dung của chiến lược này được nêu rõ trong

“Chiến lược phát triển Bưu Chính - Viễn Thông đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020” và được Chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 158/2001/QĐ-TTg ngày 18/10/2001

Về quan điểm hội nhập quốc tế, Chiến lược đã khẳng định: “Phát huy

mọi nguồn nội lực của đất nước kết hợp với hợp tác quốc tế hiệu quả để

mở rộng, phát triển thị trường Tiếp tục xóa bỏ những lĩnh vực độc

quyền doanh nghiệp, chuyển mạnh sang thị trường cạnh tranh, tạo điều

kiện cho mọi thành phần kinh tế tham gia các hoạt động dịch cụ Bưu

Chính, Viễn Thông, Internet trong mối quan hệ giữ vững vai trò chủ đạo

của nền kinh tế nhà nước Tích cực khai thác thị trường trong nước,

đồng thời vươn ra hoạt động trên thị trường quốc tế Chủ động hội nhập

kinh tế theo lộ trình đã được cam kết đa phương và song phương” (1)

Và ngày 29/4/2003 là một mốc quan trọng đáng nhớ đối với thị trường viễn thông Việt Nam, là ngày mà thị trường viễn thông Việt Nam xóa bỏ cơ chế độc

(1)

TS Hà Văn Hội, Hội nhập WTO – những tác động đến Bưu Chính Viễn Thông và Công Nghệ Thông

Tin Việt Nam (Hà Nội: Bưu Điện, 2006), tr 226

quyền doanh nghiệp, chuyển sang cạnh tranh trên tất cả các loại hình dịch vụ, tạo lập một thị trường viễn thông sôi động, tăng trưởng vượt bậc

Đó là những chính sách đổi mới, những chiến lược phát triển được thực hiện nhằm chủ trương mở cửa để hội nhập cùng sự phát triển của thế giới Do đó, để tìm được một chỗ đứng trên thị trường trong nước cũng như từng bước mở rộng thị trường thế giới, ngoài việc đổi mới công nghệ, tăng cường quản lý, nâng cao chất lượng sản phẩm, sức cạnh tranh cũng như uy tín của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến Tài Nguyên Nhân Sự của mình, bởi đây là tài nguyên quý giá góp phần vào thành công của doanh nghiệp Quản Trị Tài Nguyên Nhân Sự là một công việc vô cùng phức tạp, chất lượng nguồn Tài Nguyên Nhân Sự là một trong những yếu tố ngày càng có ý nghĩa quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Tuy nhiên, làm thế nào để Quản Trị Nguồn Nhân Lực có hiệu quả, cũng như việc xây dựng chính sách chính sách nhân sự tốt, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên là những vấn đề khó khăn và thử thách của doanh nghiệp

Xuất phát từ thực tế trên đã thúc đẩy tác giả quyết định chọn đề tài “BIỆN PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐÔNG TP.HCM” làm

đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Và xem đây là cơ hội một cơ hội tốt để tiếp xúc với tình hình thực tế nhằm sử dụng những lý thuyết đã học và tham khảo Qua đó, ít nhiều tác giả sẽ được biết thêm những điều chưa học, chưa được trải qua nhằm rút ra những kinh nghiệm, bài học để trang bị thêm kiến thức cho hành trang nghề nghiệp và cuộc sống

2 PHẠM VI ĐỀ TÀI

Quản trị nhân sự là một vần đề rất rộng và phong phú, không chỉ đơn thuần là hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển, hệ thống tiền lương, thưởng…Nhưng

vì khả năng và thời gian có hạn cùng với một số hạn chế khách quan khác nên

đề tài không nghiên cứu toàn bộ về Quản trị nhân sự mà chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích những điểm chính trong công tác Tuyển dụng, Đào tạo, Phát triển Nhân sự tại Công ty Điện Thoại Đông Thành Phố Qua đó, rút ra một số

nhận xét và đề xuất cho chiến lược Tuyển dụng, Đào tạo, Phát triển Nhân sự tại Công ty

Vì khả năng và kiến thức còn hạn chế nên tác giả khó tránh được những sai sót trong khóa luận này Rất mong nhận được ý kiến nhận xét và đóng góp từ Thầy

Cô, bạn bè, gia đình để tác giả có được những kiến thức thực tế hơn, giúp cho khóa luận được hoàn thiện hơn

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để nghiên cứu đề tài khóa luận này, tác giả đã thực hiện một số biện pháp nghiên cứu sau:

a Phương pháp bàn giấy: Tham khảo sách, tư liệu, văn bản, website…nói

về Quản trị nhân sự, Bưu Chính Viễn Thông và các vấn đề liên quan đến đề tài

b Phương pháp thực địa: Quan sát, phỏng vấn, trò chuyện với một số nhân

viên và cán bộ của Công ty; thu thập tài liệu và số liệu có sẵn

4 BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Đề tài được chia làm 4 chương:

Chương 1: Giới thiệu cơ sở lý luận về Tuyển dụng, Đào tạo, Phát triển

Nhân sự, để từ đó, làm cơ sở cho việc phân tích sâu vào thực tế cho các chương sau

Chương 2: Giới thiệu khái quát về Công ty Điện Thoại Đông Thành Phố,

chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu của Công ty; những thuận lợi và khó khăn mà Công ty đang đối mặt

Chương 3: Giới thiệu cụ thể thực trạng, nhu cầu về Tuyển dụng, Đào tạo và

Phát triển Nhân sự tại Công ty Từ đó, có nhận xét về ưu khuyết điểm từ thực trạng hiện nay của Công ty

Chương 4: Ở chương này, tác giả trình bày một số biện pháp nâng cao hoạt

động Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển Nhân sự tại Công ty

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

NỘI DUNG

II TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Từ khi con người biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu hình thành

Xã hội loài người ngày càng phức tạp, đa dạng bao nhiêu thì vai trò của các nhà quản trị quan trọng bấy nhiêu

Trong nền kinh tế thị trường, trước tình hình cạnh tranh gay gắt như hiện nay, một trong những câu hỏi mà các nhà quản trị luôn đặt ra là “làm thế nào để nhân viên của tôi làm việc tích cực, tập trung và tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu doanh nghiệp?” Trong thực tế không thể có đáp án cho câu hỏi trên Các nhà quản trị muốn quản trị tốt nhân viên của mình trước hết cần phải nắm vững một số lý thuyết về động lực thúc đẩy và một số cơ sở

lý luận về quản trị nhân sự

I TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

A Định nghĩa Quản trị nhân sự

Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều về Quản trị nhân sự Khi nói đến những yếu kém trong công việc kinh doanh của một tổ chức, yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp chính là sự thiếu khả năng điều hành công việc, thiếu được trang bị kiến thức về Quản trị nhân sự hay thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người…

Nhưng Quản trị nhân sự là gì? Ta hiểu như thế nào về Quản trị nhân sự?

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch

định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều

kiện thuận lợi cho Tài Nguyên Nhân Sự thông qua tổ chức, nhằm đạt

được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức(1)

Vì thế, có thể nói Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, văn hóa riêng biệt Chính công tác Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng- đây chính là những người tham gia tích cực vào sự thành công của tổ chức

(1) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (TP.HCM: Lao Động – Xã Hội, 2007) tr 17

Yêu cầu chính của Quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời gian trong các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên

B Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân sự

1 Mục tiêu của Quản trị nhân sự

Mục tiêu cơ bản của bộ phận Quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân sự của tổ chức được quản lý và sử dụng có hiệu quả, làm hài hòa và tối ưu về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:

ƒ Khách hàng

ƒ Nhân viên

ƒ Cổ đông

ƒ Môi trường (xã hội và sinh thái)

Mô hình Kim Tự Tháp cho biết Quản trị nguồn nhân lực hướng đến mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tụy với công ty

Hình 1.1: Quản trị nhân sự qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách

hàng, cổ đông và môi trường (tự nhiên và xã hội)

Nguồn: Được phép của tác giả Martin Hilb (2)

(2) Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr 20

Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:

ƒ Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thảo mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thởi tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

ƒ Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập

và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

ƒ Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

ƒ Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

2 Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự

2.1 Về mặt cơ cấu cấu doanh nghiệp

Quản trị nhân sự thiết lập hoặc tham gia thiết lập chính sách nguồn nhân lực Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực

2.2 Về mặt kinh tế

Quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực

2.3 Về mặt xã hội

Quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản và lao động các doanh nghiệp

C Chức năng của bộ phận Quản trị nhân sự

Tùy thuộc vào mỗi công ty mà chức năng của phòng nhân sự khác nhau Dưới đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận / phòng nhân sự phổ biến trên thế giới, bao gồm: nghiên cứu tài nguyên nhân sự, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ

và phúc lợi, y tế và an toàn Đây là tám chức năng chủ yếu, có tính bao quát trong toàn công ty

Hình 1.2: Chức năng của phòng nhân sự

Nguồn: School of Business Studies, Introduction to Business (Australia: Darling

Downs Institude of Advanced Education, 1987), p.51 (có bổ sung) (3)Giám Đốc tài nguyên nhân sự hay trưởng bộ phận tài nguyên nhân sự cũng có chức năng nhiêm vụ hoạch định – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra như Giám Đốc hay các trưởng bộ phận khác trong phạm vi tuyến quyền hạn của mình Ngoài

ra, còn phải làm tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các

bộ phận khác một cách hiệu quả liên quan đến tám lĩnh vực nêu trên Mối liên

hệ với các bộ phận khác chỉ mang tính tham mưu

(3) Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr 23

Hình 1.3: Sơ đồ quản trị bộ phận nhân sự (4)

II TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

A Tuyển dụng

1 Khái niệm

Một công ty thành công hay không cũng do chính sách dùng người, trong đó giai đoạn tuyển chọn người dùng khả năng vào làm việc là giai đoạn khởi đầu hết sức quan trọng Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị Đây là một quá trình không đơn giản như chún ta thường nghĩ, không những nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tùy thuộc vào chính sách tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng nhân viên gồm có hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng

từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Từ đó, quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty (5)

2 Quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm

(4) Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr 24

BỘ PHẬN NHÂN SỰGiám Đốc Nhân Sự

Hoạch định Tổ chức Lãnh đạo Kiểm tra

Bộ phận của mình

Phục vụ các bộ phận khác có hiệu

được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người

đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc.(6)

Hình 1.4: Tiến trình tuyển chọn nhân viên (7)

Hình 1.4 phác họa tiến trình tuyển chọn tám bước Đó là quá trình tuyển chọn nhân viên một cách chính thức Tuy nhiên, trước khi bước vào giai đoạn này, các công ty chuẩn bị rất chu đáo Do đó, chúng ta có thể chia ra làm hai giai đoạn trong việc tuyển chọn nhân viên

(6) Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực (TP.HCM: Lao Động - Xã Hội, 2006)

tr.108

(7) nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr.186

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Xét hồ sơ xin việc

ƒ Giai đoạn chuẩn bị

Đây là một nguồn tuyển dụng nhanh chóng, tiết kiệm vì khi yếu tố thời gian là vấn đề cấp thiết để tìm ra một người thích hợp cho vị trí mà công ty đang cần,

và đây cũng là một vấn đề thuộc về chính sách, một cơ hội cho tất cả công nhân viên trong công ty có cơ hội thăng tiến

Tuyển từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy công ty luôn tạo cơ hội để

họ được thăng tiến và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích chực hơn Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác, vì là người đã quen với chính sách và cơ cấu của công ty nên họ

sẽ nhanh chóng hội nhập vào môi trường làm việc mới ngoài ra, đây là nguồn tuyển dụng ít tốn kém

3.2 Nguồn bên ngoài

Để tuyển được một nhân viên giỏi, đúng với năng lực và vị trí của họ thì ngoài nguồn tuyển nội bộ ít tốn kém còn có nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài như:

ƒ Bạn bè của nhân viên

ƒ Nhân viên cũ của công ty

ƒ Ứng viên tự nộp đơn xin việc

ƒ Các trường Đại Học và Cao Đẳng

ƒ Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

ƒ Người thất nghiệp

ƒ Người làm nghề tự do

ƒ Các hội chợ việc làm

4 Tiêu chuẩn tuyển dụng

Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của công ty, và bầu không khí văn hóa của công

ty Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các iêu chuẩn sau:

ƒ Khả năng nhân cách

ƒ Khả năng giao tế

ƒ Khả năng chuyên môn

ƒ Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)

Ứng viên ứng cử chức vụ càng hấp càng đòi hỏi nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp

vụ chuyên môn (technical skill) Kỹ năng quản trị (managerial skills) gồm kỹ năng nhận thức (conceptual skills) và kỹ năng giao tế (interpersonal skills) (8)

Người lãnh đạo bộ phận đối ngoại phải là con người có phẩm chất của nhà doanh nghiệp và có tính nhân bản (“có đầu óc sáng suốt, trái tim nhiệt huyết và đôi bàn tay năng động”)

B Đào tạo và Phát triển

1 Quan niệm về đào tạo và phát triển nhân sự

1.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mọi môi trường cạnh tranh Do đó, trong

(9) Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr 184 và tr 185

các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.(10)

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuản bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai

1.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân sự có ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển kinh tế

xã hội của một quốc gia, cũng như khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Mục đích chung của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp; thực hiện chức năng nghiệp vụ của mình mộc cách tự giác hơn với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc hiện tại

1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong các tổ chức Tuy nhiên, có ba lý do được cho là chủ yếu là:

ƒ Đáp ứng nhu cầu công việc, đảm bảo như cầu tồn tại và phát triển của

tổ chức

ƒ Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

ƒ Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Trong thực tế cho thấy, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể đi lên trong cạnh tranh Nếu công tác đào tạo và phát triển được thực hiện tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:

ƒ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

ƒ Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và

có thái độ tốt hơn

ƒ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc

ƒ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

ƒ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

ƒ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

ƒ Tạo thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển được thể hiện ở chỗ:

ƒ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

ƒ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

ƒ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như cho tương lai

ƒ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

ƒ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới torng công việc, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

2 Nhu cầu đào tạo và phát triển

Mỗi công ty xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khác nhau và trong từng đơn vị lại có những bộ phận, phòng ban đảm trách những công việc khác nhau…đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên, lực lượng lao động khác nhau về trình độ, kiến thức…sao cho phù hợp với từng công việc mà họ đảm trách Chính vì vậy, mỗi công ty xí nghiệp sẽ có nhu cầu đào tạo và huấn luyện khác nhau Việc đào tạo huấn luyện không chỉ được thưc hiện đối với mọi cấp lãnh đạo mà còn cho những công nhân có tay nghề chuyên môn thấp

2.1 Đối với Công ty mới thành lập

Trường hợp công ty mới ra đời thì nhu cầu đào tạo – huấn luyện nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất Bởi lẽ cho dù công ty đó được trang bị

hệ thống máy móc, thiết bị tinh vi, hiện đại đến mấy mà không có những con người đủ khả năng điều khiển những trang thết bị đó…thì cũng trở nên vô ích, uổng phí và công ty đó chắc chắn không thể hoạt động và tồn tại được những

kỹ năng chuyên môn mà quan trọng và cần thiết như vậy, huống chi những kỹ năng quản trị, lãnh đạo, tổ chức…là những nghiệp vụ có tính vô hình thì còn quan trọng biết chừng nào Và như vậy, nhu cầu đào tạo và huấn luyện là quan trọng hàng đầu, là không thể thiếu được đối với một công ty mới thành lập

2.2 Đối với Công ty lâu đời

Trong trường hợp công ty đã thành lập lâu năm thì nhu cầu về đào tạo, huấn luyện và giáo dục lại là vấn đề khác Sau thời gian hoạt động và với những kinh nghiệm thu được, công ty đã thiết lập được bảng mô tả công việc cùng với bảng mô tả chi tiết công việc của từng người trong đơn vị của mình Căn cứ vào đó, công ty thấy cần phải tuyển những nhân viên như thế nào và khi tuyển nhân viên đó, họ biết ngay nhân viên mới được tuyển còn thiếu những kỹ năng nào Dù thế nào chăng nữa, những nhân viên mới được tuyển thường phải trải qua một thời kỳ đào tạo và huấn luyện Đào tạo nhân sự không chỉ thực hiện để đối phó, giải quyết những khó khăn và nhu cầu nhân sự trước mắt mà còn nhắm tới lợi ích lâu dài, giúp công ty tạo được bề dày chất lượng về tài nguyên nhân

sự quý hiếm trong tương lai, có như vậy công ty mới có thể tồn tại và bền vững

Tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu với

sự tồn tại và phát triển của mọi công ty, xí nghiệp và vì vậy nó trở thành nhu cầu cần được đáp ứng của mọi công ty xí nghiệp

3 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Để cho các chương trình đào tạo đạt kết quả cần phải có những phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp và thực hiện một cách khoa học, có tổ chức Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, tên gọi của mỗi phương pháp có thể là khác nhau nhưng nội dung và cách đào tạo tương đối giống nhau Bảng sau đây thể hiện 16 phương pháp đào tạo và phát triển sẽ cho chúng ta một cách nhìn khái quát

PHƯƠNG PHÁP ÁP DỤNG CHO THỰC HIỆN TẠI

Quản trị gia và chuyên viên

Công nhân

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

10 Giảng dạy theo thứ tự từng

11 Giảng dạy nhờ máy vi tính

12 Bài thuyết trình trong lớp - - x 0 x

16 Đào ạo xa nơi làm việc 0 x 0 0 x

Hình 1.5: Các phương pháp đào tạo và phát triển

Ghi chú: - = áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân

0 = không áp dụng

x = áp dụng (11) Bảng trên tóm tắt các phương pháp đào tạo các đối tượng Có những phương pháp áp dụng cho cả hai cấp quản trị kể cả chuyên viên và công nhân trực tiếp sản xuất, đó là những phương pháp khá phổ biến như: luân phiên công việc, giảng dạy theo thứ tự từng chương trình, dạy kèm, các bài thuyết trình trong

lớp và đặc biệt giảng dạy nhờ máy tính hổ trợ (CAI) Tuy nhiên, cũng có những phương pháp riêng biệt cho từng đối tượng Một số phương pháp áp dụng cho cấp quản trị và các chuyên viên như phương pháp trò chơi kinh doanh, điển trị, hội nghị / thảo luận, mô hình ứng xử, huấn luyện tại bàn giấy, thực tập sinh, đóng kịch, dạy kèm và bài thuyết trình trong lớp Phương pháp đào tạo áp dụng cho công nhân thì tương đối đơn giản hơn, đó là các phương pháp: đào tạo tại chỗ theo kiểu kềm cặp, đào tạo học nghề, đào tạo bằng các dụng cụ mô phỏng

và đào tạo xa nơi làm việc

Dẫu sao đây chỉ là những phương pháp chính quy, áp dụng một cách bài bản, trong thực tế không hoàn toàn như vậy, hoặc thậm chí khác hẳn Dưới đây, từng phương pháp sẽ thấy một cách chi tiết và cụ thể hơn

3.1 Phương pháp phát triển cấp quản trị

Chúng ta ai cũng biết nhà quản trị dù là cấp cao như giám đốc, chủ tịch hội đồng quản trị…., trung cấp như trường phó phòng, trưởng ban…hay cấp cơ sở như tổ trưởng, trưởng nhóm…đều có chức năng giám sát, chỉ huy người khác Nhà quản trị có thể tự mình làm một số công việc nhất định nào đó như những nhân viên khác nhưng chức năng chủ yếu của họ vẫn là theo dõi, chỉ huy hoạt động của người khác dưới quyền trong phạm vi của họ Vai trò của cấp quản trị rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức Ở đây, chúng

ta không phủ nhận vai trò của nhân viên, bởi vì trong một tổ chức dù cho ban giám đốc có giỏi đến đâu mà không có nhân viên thì tổ chức đó cũng không làm được gì hay cũng không thể tồn tại Nhưng thực tế, dù nhân viên có khả năng, năng lực hay tay nghề giỏi cách mấy, có inh thần vì sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có chỉ huy, hướng dẫn của ban lãnh đạo giỏi, thì tổ chức cũng chẳng hoạt động được Do đó, để có cấp quản trị giỏi, có năng lực cao, lãnh đạo tài tình, có khả năng đưa tổ chức hoạt động ngày một tốt hơn thì đòi hỏi phải ra sức huấn luyện, đào tạo và phát triển cấp quản trị

Bên cạnh một số phương pháp đã trình bày trên, các tổ chức có thể khuyến khích cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, các khóa đặc biệt mở tại các trường đại học dưới nhiều hình thức như học tại chức, học ngoài giờ làm

việc…Thông thường các công ty chịu chi phí cho việc học thêm này Tuy nhiên, cũng có một số tổ chức chỉ chịu một nữa chi phí hoặc hoàn lại toàn bộ chi phí nếu nhân viên nộp giấy chứng nhận đã đạt được kết quả tốt trong học tập

Như vậy, vì sự phát triển của công ty, và vì sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của cả nước, phát triển cấp quản trị là nhu cầu cần thiết và cấp bách của mọi công ty, tổ chức

3.2 Phương pháp đào tạo công nhân

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thì tương đối đơn giản hơn Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên công việc, giảng dạy theo thứ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy vi tính hay các bài thuyết trình trong lớp như đã trình bày ở trên, công nhân viên còn được đào tạo theo các phương pháp riêng biệt sau đây:

ƒ Đào tạo tại chỗ

ƒ Đào tạo học nghề

ƒ Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng

ƒ Đào tạo xa nơi làm việc

Tóm lại, các phương pháp phát triển cấp quản trị và đào tạo công nhân viên thì

rất phong phú, đa dạng Mỗi phương pháp đầu có ưu và khuyết điểm riêng Những người có nhiệm vụ đào tạo và phát triển phải hết sức linh hoạt, tùy từng chức vụ, công việc hay nghề nghiệp khác nhau mà lựa chọn phương pháp th1ich hợp để việc đào tạo được hiệu quả cao nhất với chi phí về tiền bạc và mất mát về thời gian ít nhất

4 Tiến trình đào tạo và phát triển

Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo sáu bước:

Hình 1.6: Tiến trình đào tạo và phát triển (12)

Hình trên cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về tiến trình đào tạo và phát triển Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó, mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của các cấp quản trị

Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp

và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp, sau đó thực hiện chương trình đào tạo Các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục đến ảnh hưởng yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng

(12) Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr 286

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Định rõ nhu cầu ĐT & PT

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lực chọn các phương pháp thích hợp

Lực chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình ĐT & PT

Đánh giá chương trình ĐT & PT

động và linh hoạt Bên cạnh đó, nhà quản trị cũng cần phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa, cũng cần phải quan tâm đến hiệu quả kinh tế của chương trình Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là rất quan trọng và không thể không có, vì nhờ có đánh giá công ty mới biết được việc đào tạo – huấn luyện nah6n viên tốt đẹp ra sao, tiến triển thế nào và rút kinh nghiệm cho lần sau Tuy nhiên, việc đánh giá không phải dễ dàng và đơn giản, nhất là đánh giá con người Ban lãnh đạo và những người có trách nhiệm phải có kết hoạch và cách thức đánh giá thật chính xác, khách quan để thu được những kết quả hữu dụng

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐÔNG HÀNH PHỐ

Để có một cái nhìn tổng quát về Công ty và hiểu được ngành nghề mà Công ty kinh doanh, ở chương này luận văn sẽ giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển Công ty, chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh, cơ cấu tổ chức cùng với những thuận lợi và khó khăn của Công ty hiện nay

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

A Giới thiệu khái quát về Công ty

1 Vài nét giới thiệu về Công ty Điện thoại Đông Thành Phố

Năm 2003 là năm đầu tiên Công ty Điện thoại Đông Thành Phố triển khai hoạt động sản xuất kinh doanh theo mô hình đổi mới tổ chức quản lý, khai thác dịch

vụ Bưu chính Viễn thông của Bưu điện TP.HCM Công ty Điện thoại Đông Thành Phố - Bưu điện TP.HCM và Công ty Điện thoại Tây Thành Phố - Bưu điện TP.HCM chính thức thành lập vào ngày 01/01/2003 trên cơ sở giải thể Công ty Điện Thoại cũ

Công ty Điện thoại Đông Thành Phố là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bưu điện TP.HCM và Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam

ƒ Tên giao dịch quốc tế : East Ho Chi Minh City Telephone Company

ƒ Trụ sở chính :125 Hai Bà Trưng, P Bến Nghé, Q.1, Tp HCM

ƒ Trụ sở giao dịch : 270B Lý Thường Kiệt, P.14, Q.10, Tp HCM

ƒ Các chi nhánh trực thuộc:

¾ Điện thoại Sài Gòn: 12/4 Nguyễn Thị Minh Khai, P Đa Kao, Q 1

¾ Điện thoại Gia Định: 182 Nguyễn Văn Trỗi, P.8, Q Phú Nhuận

¾ Điện thoại Thủ Đức: 18 Công Lý, KP 3, P Bình Thọ, Q Thủ Đức

¾ Điện thoại Nhà Bè: 81/1C Huỳnh Tấn Phát, P Phú Mỹ, Q 7

¾ Điện thoại Cần Giờ: Lương Văn Nho, Ấp Miễu Ba, Xã Cần Thạnh,

ƒ Quận 2: toàn bộ quận 2

ƒ Quận 3: bao gồm phường 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 và phường 14

ƒ Quận 4: toàn bộ quận 4

ƒ Quận Bình Thạnh: toàn bộ quận Bình Thạnh

ƒ Quận Phú Nhuận: toàn bộ quận Phú Nhuận

ƒ Quận Tân Bình: gồm các phường 1, 2, 3, 4, 5, 12, 13, 14, 15, 16 và phường 17

ƒ Quận Thủ Đức: toàn bộ quận Thủ Đức

ƒ Quận 9: toàn bộ quận 9

ƒ Quận 7: toàn bộ quận 7

ƒ Huyện Nhà Bè: toàn bộ huyện Nhà Bè

ƒ Huyện Bình Chánh: xã Bình Hưng, xã Phong Phú, xã Đa Phước

ƒ Cần Giờ: toàn bộ huyện Cần Giờ

B Đặc điểm của sản phẩm Bưu Điện

Sản phẩm Bưu điện có 05 đặc điểm sau:

Đặc điểm 1: Sản phẩm của Công ty không phải là sản phẩm hiện vật mà là hiệu

quả có ích của quá trình truyền tin tức, bởi thế nó đòi hỏi chất lượng phải cao Sản phẩm của Công ty phải đảm bảo nhanh chóng, chính xác, an toàn, nghĩa là đảm bảo sự nguyên vẹn của tin tức Khác với ngành sản xuất vật chất khác, sản phẩm của Công ty là sản phẩm hoàn chỉnh không được có thứ phẩm hoặc phế phẩm Vì thế nếu có sai xót trong quá trình sản xuất phải thông báo ngay cho khách hàng biết và kịp thời điều chỉnh

Đặc điểm 2: Quá trình sản xuất và quá trình tiêu thụ là một, tiêu thụ và sản xuất

liên hệ chặt chẽ với nhau: có tiêu thụ mới có sản xuất, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ tạo ra một hiệu quả có ích, và hiệu quả có ích này sẽ được tiêu dùng trong quá trình sản xuất

Đặc điểm 3: Đối tượng lao động của Công ty là thông tin, nó chỉ biến đổi về

không gian, bất biến về nội dung Bất cứ sự biến đổi nào về nội dung đều có ý nghĩa là biến đổi bản thân in tức, tức là sự mất giá trị sử dụng của nó gây thiệt hại cho người tiêu dùng

Đặc điểm 4: Quá trình sản xuất bưu chính viễn thông mang tính dây chuyền

Để truyền đi một tin tức hoàn chỉnh từ người gửi đến người nhận thường có ít nhất hai thiết bị đầu cuối tham gia thông qua ít nhất một cơ sở Bưu chính viễn thông, mỗi thiết bị đầu cuối chỉ thực hiện một công đoạn của quá trình truyền

đi tin tức hoàn chỉnh đó

Đặc điểm 5: Ngành Bưu điện thực hiện hoạch toán toàn ngành nên rất chủ

động trong điều hòa thu nhập giữa các đơn vị thành viên và tập trung vốn đầu

tư phát triển trên phạm vi toàn quốc

II CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ MỐI QUAN HỆ CỦA CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐÔNG THÀNH PHỐ

A Chức năng và nhiệm vụ

Tổ chức, quản lý, vận hành, và khai thác mạng lưới viễn thông được Bưu điện TP.HCM giao để kinh doanh và phục vụ theo kế hoạch và phương hướng phát triển của Bưu điện TP.HCM

Tổ chức thực hiện việc kinh doanh các dịch vụ viễn thông cơ bản cố định và các dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng viễn thông do đơn vị quản lý tại địa bàn các quận, huyện thuộc vùng Đông TP Hồ Chí Minh đã được Bưu điện TP.HCM phân công;

Tổ chức phục vụ các yêu cầu về thông tin liên lạc của cơ quan Đảng, chính quyền địa phương và Bưu điện TP.HCM

Tổ chức thực hiện việc xây dựng, lắp đặt, sửa chửa, bào dưỡng các loại thiết bị viễn thông trên mạng lưới và theo yêu cầu của khách hàng trên địa bàn hoạt động phù hợp với khả năng, năng lực của đơn vị và quy định của pháp luật;

Tổ chức thực hiện việc kinh doanh các lạoi vật tư, thiết bị viễn thông liên quan đến các dịch vụ do đơn vị cấp;

Tổ chức thực hiện kinh doanh các ngành nghề khác khi được Tổng công ty và pháp luật cho phép

B Quyền hạn

Tổ chức quản lý, bảo dưỡng, vận hành mạng lưới viễn thông trên địa bàn lãnh thổ được phân công và tổ chức vận hành bộ máy của đơn vị đảm bảo yêu cầu thông tin liên lạc, tổ chức kinh doanh đáp ứng yêu cầu của khách hàng, đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh theo phân cấp của Bưu điện TP.HCM

Xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo hướng dẫn của Bưu điện TP.HCM và triển khai tổ chức thực hiện kế hoạch đã được duyệt đạt kết quả cao nhất

Tham gia quy hoạch phát triển mạng lưới, dịch vụ viễn thông của Bưu điện TP.HCM và xây dựng quy trình quản lý chặt chẽ, sớm đưa vào sử dụng đạt hiệu quả

Được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, được sử dụng con dấu riêng theo tên gọi để giao dịch, được ký hợp đồng kinh tế trong sản xuất kinh doanh, tổ chức thực hiện công tác tài chính – kế toán – thống kê theo pháp lệnh tài chính – kế toán – thống kê hiện hành và phân cấp của Bưu điện TP.HCM Xây dựng chương trình hoạt động khao học kỹ thuật cho đơn vị và tổ chức đăng ký thực hiện đề tài khoa học kỹ thuật theo quy định của Nhà nước, Ngành

Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua trong đơn vị, nhằm động viên sức mạnh tập thể để hoàn thiện nhiệm vụ chính trịn được giao Sơ, tổng kết phong trào, nhân điển hình tiên tiến, khen thưởng cho các tập thể, cá nhân theo quy chế và phân cấp của Bưu điện TP.HCM

Chủ động quan hệ hợp tác hoặc tranh thủ sự hỗ trợ của các đơn vị trong nước

để xây dựng và phát triển Ngành nhằm đáp ứng tình hình mới Quan hệ tìm hiểu khả năng hợp tác với các đối tác nước ngoài phải đươc sự đồng ý của giám đốc Bưu điện TP.HCM

C Mối quan hệ

Với các Phòng, Ban, chức năng của Bưu điện Tp.HCM là mối quan hệ về mặt

kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn, quan hệ giữa hướng dẫn, thực hiện và cộng đồng trách nhiệm

Các lĩnh vực khác là mối quan hệ hợp tác tạo sức mạnh, hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ

Với các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Bưu điện TP.HCM là mối quan

hệ hợp tác tương trợ nhau trong quá trình sản xuất kinh doanh theo nhiệm vụ, quyền được giao

- 25 -

III BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ NHÂN SỰ

A Cơ cấu tổ chức Công ty Điện thoại Đông Thành Phố

Phòng Tổ chức

Cán bộ Lao động

Phòng Hành cánh Quản trị

BAN GIÁM ĐỐC

Trung tâm Dịch vụ khách hàng

Phòng Tin học

CN Điện thoại Cần Giờ

Phòng Kinh doanh Phòng Vật tư

CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng Tài chính

Kế toán Thống Kê

Phòng Kỹ thuật Nghiệp vụ

CN Điện thoại Gia Định

Xưởng lắp đặt và sửa chữa thiết bị viễn thông

5 Chi nhánh điện thoại

Cn Điện thoại Thủ Đức

Trung tâm Chuyển mạch, truyền dẫn và ứng cứu thông tin

CN Điện thoại Nhà Bè

CN Điện thoại Sài Gòn

KHỐI CHỨC NĂNG

KHỐI SẢN XUẤT KINH DOANH

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Điện thoại Đông Thành Phố

B Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc Công ty

1 Giám Đốc

Là người đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Bưu điện TP.HCM và trước pháp luật về quản lý và điều hành hoạt động của Công ty

Giám đốc là người có quyền quản lý và điều hành cao nhất của Công ty và phải

có tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của Tổng Công ty và Bưu điện TP.HCM

11 Trung tâm chuyển mạch truyền dẫn và ứng cứu thông tin

Quản lý, khai thác, vận hành, bảo trì tổng đài chính, quản lý hồ sơ kỹ thuật cho tất cả các đài vệ tinh của Công ty Điện thoại Đông Thành Phố

12 Xưởng lắp đặt và sửa chữa thiết bị viễn thông

Bảo trì, bảo dưỡng và sửa chữa các thiết bị viễn thông như điện thoại, tổn g đài nội bộ, máy fax…

13 Các chi nhánh điện thoại trực thuộc công ty

Thực hiện lắp đặt các thiết bị điện thoại, đườn g dây Sửa chữa các hư hỏng liên quan đến đường dây theo yêu cầu của khách hàng

IV KẾ HOẠCH SẢN XUẤT KINH DOANH NĂM 2008

A Phương hướng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 2007-2008

Tiếp tục phát huy những thành tựu trong năm 2007, toàn thể CB-CNV Công ty Điện thoại Đông Thành Phố quyết tâm khắc phục những tồn tại, phấn đấu hoàn

thành tốt tất cả các chỉ tiêu kế hoạch Công ty giao trong năm 2008, cần phải đạt được một số mục tiêu như sau:

Thực hiện đạt chỉ tiêu tổn thất Công ty giao

Thực hiện chỉ tiêu 100% trực thu / trưng thu và giảm tồn nợ so với đầu kỳ Thực hiện đạt và vượt chỉ tiêu số lượng thuê bao bình quân do Công ty giao Cải tiến lề lối làm việc, thủ tục hành chính, đào tạo và xây dựng thái độ tác phong làm việc hòa nhã, lịch sự và văn minh cho nhân viên nhằm nâng cao chất lượng phục vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng

Hoàn thành tốt các chỉ ti6eu kế hoạch năm 2008 do Công ty giao, tiết kiệm các chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo thu nhập của CB-CNV được ổn định

Để đạt được các mục tiêu đã nêu ở trên, trong năm 2008 toàn đơn vị cần phải

nổ lực hết sức để có thể hoàn thành nhiệm vụ, các biện pháp thực hiện cụ hể như sau:

1 Chỉ tiêu sản lượng sản phẩm chủ yếu

Phát triển máy điện thoại (bao gồm

hữu tuyến, CDMA, Gphone) Máy 18.000 Đã trừ gỡ bỏ

bao 33.000 Đã trừ gỡ bỏ

Bảng 2.1 : Chỉ tiêu sản lượng sản phẩm chủ yếu

Chỉ tiêu phát triển máy điện thoại là chỉ tiêu tổng hợp phát triển của máy điện thoại hữu tuyến, CDMA, Gphone được tính theo số thực tăng trên mạng (đã trừ

gỡ bỏ)

Chỉ tiêu phát triển thuê bao MegaVNN là lượng thuê bao MegaVNN thực tăng trên mạng (đã trừ gỡ bỏ)

Các dự án trọng điểm đang triển khai nhằm tăng năng lực mạng lưới, Ban quản

lý dự án theo dõi, nhanh chóng triển khai và phối hợp đưa vào khai thác kịp thời Đối với các công trình, dự án mới phát sinh Phòng đầu tư chủ trì, phối hợp với Phòng Kỹ thuật nghiệp vụ, các chi nhánh điện thoại, trung tâm truyền

số liệu và các đơn vị liên quan đề xuất các biện pháp cụ thể, phục vụ phát triển

điện thoại, MegaVNN, kênh thuê bao riêng, xây dựng kế hoạch phát triển mạng lưới cho từng đài trạm, khu vực theo từng Quý và 6 tháng

Tình hình máy gỡ bỏ ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng máy cố định trên mạng, do đó việc hạn chế thuê bao rời mạng là hết sức quan trọng Các đơn vị cần hết sức nỗ lực tập trung, chủ động đưa ra các biện pháp đẩy mạnh phát triển máy điện thoại, đặc biệt là tranh thủ tiếp thị, bán hàng trực tiếp tận nhà khách hàng, quảng bá để thu hút khách hàng trong những đợt khuyến mãi tập trung

Các đơn vị phải kịp thời báo cáo kết quả đạt được, những khó khăn và đề xuất các giải pháp để Lãnh đạo Công ty có những chỉ đạo kịp thời nhằm hỗ trợ các đơn vị hoàn thành nhiệm vụ được giao

Công ty sẽ triển khai chính sách tạo động lực cho công tác phát triển thuê bao MegaVNN để khuyên khích, động viên khen thưởng cho các đơn vị phấn đấu thực hiện chỉ tiêu kế hoạch được giao

2 Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

Chi phí sửa chữa tài sản Triệu đồng 5.500

Chi phí tiếp tân khánh

Bảng 2.2: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

Năm 2008, các khoản mục chi phí VTP phân bổ có thay đổi so với mọi năm Tổng chi được giao giảm, trong đó chi phí sữa chữa tài sản và chi phí thường

xuyên Công ty cắt giảm khá nhiều so thực hiện 2007 Do vậy yêu cầu các đơn

vị triệt để tiết kiệm, chống lãng phí trong tất cả các hạng mục phát sinh chi phí Riêng đối với chi phí sửa chữa tài sản, các đơn vị được giao kinh phí sửa chữa tài sản có nhiệm vụ triển khai thực hiện Căn cứ vào danh mục và kinh phí được giao, các đơn vị chủ động đăng ký kế hoạch thực hiện với Phòng đầu tư, khảo sát, xây dựng phương án chi tiết, tiến độ và phối hợp với các Phòng chức năng để triển khai thực hiện và giải quyết các thủ tục theo quy định Cần lưu ý, danh mục kế hoạch sửa chữa tài sản là cơ sở quan trọng để bố trí kinh phí và quyết toán công trình trong năm kế hạoch

3 Mục tiêu chất lượng

3.1 Mục tiêu chất lượng dịch vụ

Đảm bảo chỉ tiêu số sự cố đường dây thuê bao: 18 sự cố / 100 thuê bao / năm Đảm bảo thời gian chờ sửa chữa đường dây phấn đấu đạt 95% thuê bao điện thoại được sửa chữa trong thời gian:

ƒ Khu vực nội thành, thị xã: <12 giờ

ƒ Khu vực làng xã, thị trấn: <18 giờ

Đảm bảo thời gian cung cấp dịch vụ: 92%yêu cầu cung cấp dịch vụ sau khi hoàn tất các thủ tục, khách hàng có thể sử dụng được dịch vụ điện thoại trong thời gian:

ƒ Khu vực nội thành: ≤ 07 ngày

ƒ Khu vực làng xã, thị trấn: ≤ 15 ngày

Đảm bảo cung cấp các dịch vụ viễn thông trên mạng điện thoại cố định theo tiêu chuẩn chất lượng đã được Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Viêt Nam công

bố

Khiếu nại khách hàng về dịch vụ điện thoại cố định:

ƒ Đảm bảo 100% khiếu nại của khách hàng được tiếp nhận và hồi đáp bằng văn bản trong vòng 48 giờ kể từ thời điểm tiếp nhận khiếu nại (trừ thứ bảy, chủ nhật, các ngày lễ và Tết)

ƒ Đảm bảo khiếu nại của khách hàng về chất lượng dịch vụ của toàn Công ty thấp hơn 0.25 khiếu nại / 10 khách hàng / 3 tháng