HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒBảng 1.1: Đối tượng và hình thức đào tạo và phát triển nhân sự12Bảng 2.1 Cơ cấu lao động:21Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động của Công ty25Bảng 2.3 Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 27Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại Công ty năm 201130Bảng 2.5: Cơ cấu cán bộ quản lý của Công ty năm 201131Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty31Bảng 2.7 : Cơ cấu trình độ lao động của công ty32Bảng 2.8: Tình hình tăng giảm lao động của Công ty33Bảng 2.9: Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế của Công ty33Bảng 2.10 : Tình hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý35Bảng 2.11: Tình hình đào tạo và phát triển công nhân ở Công ty37Bảng 2.12: Các bậc thợ sản xuất của Công ty Cổ phần Thiện Xuân39Bảng 2.13: Chất lượng học tập của các học viên năm 201140Bảng 2.14: Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc40Bảng 2.15: Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng của Công ty41Bảng 2.16 : Bảng phù hợp giữa thời gian khóa học với kiến thức cần học năm 201142Bảng 2.17 : Bảng cơ cấu trình độ lao động của công ty43Bảng 2.18 : Bảng công tác đề cử, bổ nhiệm nhân sự của Công ty Cổ phần Thiện Xuân.44Sơ đồ 1.1: Xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự14Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty:22Biểu đồ 2.1: Doanh thu hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ28Biểu đồ 2.2: Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh29 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT1.CP: Cổ phần2.PR: Pulic relations3.OMA: Object management architecture4.VNĐ: Việt nam đồng5.CBCNV: Cán bộ công nhân viên6.TC – KH: Tài chính – Kế hoạch7.TC – HC:Tổ chức – Hành chính8.KCS: Kiểm tra chất lượng9.KHKT: Khoa học kĩ thuật10.CNKT:Công nhân kỹ thuật MỤC LỤCNHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬPiNHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪNiiNHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆNiiiDANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒivDANH MỤC TỪ VIẾT TẮTvLỜI NÓI ĐẦU1CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP41.1.TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.41.1.1.Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.41.1.2.Tầm quan trọng của quản trị nhân lực41.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP51.2.1.Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự51.2.1.1.Khái niệm51.2.1.2.Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự61.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự.71.2.2.1. Các hình thức đào tạo nhân sự.71.2.2.2.Các hình thức phát triển nhân sự.91.2.3.Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự101.2.3.1.Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên101.2.3.2.Các hình thức đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất121.2.4.Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự.131.2.5.Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự141.2.5.1.Bộ phận chịu trách nhiệm141.2.5.2.Tổ chức công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và phát triển nhân sự15CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN202.1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN.202.1.1.Giới thiệu tổng quan về Công ty202.1.2.Cơ cấu tổ chức của công ty222.1.2.1.Đặc điểm về nhân sự của công ty222.1.2.2.Cơ cấu tổ chức của công ty232.1.3.Nghành nghề,chức năng nhiệm vụ của công ty252.1.3.1.Nghành nghề của công ty.252.1.3.2.Chức năng,nhiệm vụ của công ty252.1.4.Đặc điểm kinh doanh của Công ty262.1.4.1.Đặc điểm nhân sự của Công ty262.1.4.2.Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty262.2.KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 3 NĂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN.272.3.TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN302.3.1.Phân tích tình hình tổ chức lao động của Công ty302.3.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự áp dụng tại Công ty362.3.2.1.Các hình thức đào tạo và phát triển cán bộ quản lý – nâng cao năng lực quản lý362.3.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển với đội ngũ công nhân – nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật372.3.3.Phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự áp dụng tại Công ty392.3.3.1.Đào tạo nâng cao năng lực quản trị392.3.2.2.Phương pháp đào tạo trình độ chuyên môn cho công nhân392.3.4.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty412.3.4.1.Thực trạng công tác đào tạo nhân sự ở Công ty412.3.4.2.Thực trạng công tác phát triển nhân sự ở Công ty43CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN483.1.ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN483.1.1.Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự483.1.2.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự493.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN.49TÀI LIỆU THAM KHẢO59 LỜI NÓI ĐẦU1.Lý do chọn đề tàiTheo nhiều nhà kinh tế thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ cơ quan , tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức doanh nghiệp đó.Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn lực rẻ mạt của các nước đang phát triển, trong đó có nước ta. Nhận thức được điều này các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người các nhân viên của mình – mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó.Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh đã có cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới, tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn nhân lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thiện Xuân, qua nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty, em thấy rằng Công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện hạn chế nên nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty chưa thực sự đạt hiệu quả cao, đòi hỏi Công ty phải có phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác này trong thời gian tới.Do nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo, phát triển nhân sự nói riêng cùng với niềm say mê tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp phần hiểu biết của mình vào việc giải quyết những thực tế đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của Công ty. Vì vậy em chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Cổ phần Thiện Xuân” làm đề tài thực tập.2. Mục tiêu nghiên cứuNhìn theo tình hình thực tế của công ty nói riêng và của các doanh nghiệp hiện nay nói chung,vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp đang là một vấn đề quan trọng cần được quan tâm.Tại công ty Thiện Xuân thì nhân sự là điểm mấu chốt để làm tiền đề cho các hoạt động.Vì vậy em chọn đề tài này làm đề tài nghiên cứu.Em hi vọng sẽ giúp Công ty đạt hiệu quả cao trong việc đào tạo và phát triển nhân sự góp phần vào sự phát triển kinh tế công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu : nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự của công ty Cổ phần Thiện Xuân nói riêng và của một số doanh nghiệp hiện nay nói chung. Phương pháp nghiên cứu : lý luận, phân tích,đánh giá và so sánh4. Bố cụcNội dung bài báo cáo gồm 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệpChương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty Cổ phần Thiện Xuân.Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Cổ phần Thiện Xuân.Trong quá trình thực hiện đề tài này, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên LÊ ĐỨC LÂM đồng thời em cũng nhận được sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, đặc biệt là trưởng phòng Tài chính Kế Hoạch đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện bài báo cáo này.Do còn nhiều hạn chế về mặt kiến thức cũng như thời gian thực tập nên bài báo cáo của em còn nhiều hạn chế. Vì vậy em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ các thầy giáo trong khoa cũng như toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ MAI

(CƠ SỞ THANH HÓA) KHOA KINH TẾ -ddd -

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Ngày … tháng … năm 2012

Thủ trưởng đơn vị thực tập

(Ký tên và đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Ngày … tháng … năm 2012

Giáo viên

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

Ngày … tháng … năm 2012

Giáo viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: Đối tượng và hình thức đào tạo và phát triển nhân sự 12

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động: 21

Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động của Công ty 25

Bảng 2.3 Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 27 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại Công ty năm 2011 30

Bảng 2.5: Cơ cấu cán bộ quản lý của Công ty năm 2011 31

Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty 31

Bảng 2.7 : Cơ cấu trình độ lao động của công ty 32

Bảng 2.8: Tình hình tăng giảm lao động của Công ty 33

Bảng 2.9: Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế của Công ty 33

Bảng 2.10 : Tình hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 35

Bảng 2.11: Tình hình đào tạo và phát triển công nhân ở Công ty 37

Bảng 2.12: Các bậc thợ sản xuất của Công ty Cổ phần Thiện Xuân 39

Bảng 2.13: Chất lượng học tập của các học viên năm 2011 40

Bảng 2.14: Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc 40 Bảng 2.15: Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng của Công ty 41

Bảng 2.16 : Bảng phù hợp giữa thời gian khóa học với kiến thức cần học năm 2011 42

Bảng 2.17 : Bảng cơ cấu trình độ lao động của công ty 43

Bảng 2.18 : Bảng công tác đề cử, bổ nhiệm nhân sự của Công ty Cổ phần Thiện Xuân 44

Sơ đồ 1.1: Xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự 14

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty: 22

Biểu đồ 2.1: Doanh thu hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ 28

Biểu đồ 2.2: Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh 29

MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP i

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ii

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1.TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1.1.Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.2.Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 4

1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .5

1.2.1.Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự 5

1.2.1.1.Khái niệm 5

1.2.1.2.Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự 6

1.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự 7

1.2.2.1 Các hình thức đào tạo nhân sự 7

1.2.2.2.Các hình thức phát triển nhân sự 9

1.2.3.Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự 10

1.2.3.1.Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên 10

1.2.3.2.Các hình thức đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất 12

1.2.4.Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự 13

1.2.5.Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự 14

1.2.5.1.Bộ phận chịu trách nhiệm 14

1.2.5.2.Tổ chức công tác xây dựng và các bước của chương trình đào

tạo và phát triển nhân sự 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN 20

2.1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN 20

2.1.1.Giới thiệu tổng quan về Công ty 20

2.1.2.Cơ cấu tổ chức của công ty 22

2.1.2.1.Đặc điểm về nhân sự của công ty 22

2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức của công ty 23

2.1.3.Nghành nghề,chức năng nhiệm vụ của công ty 25

2.1.3.1.Nghành nghề của công ty 25

2.1.3.2.Chức năng,nhiệm vụ của công ty 25

2.1.4.Đặc điểm kinh doanh của Công ty 26

2.1.4.1.Đặc điểm nhân sự của Công ty 26

2.1.4.2.Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty 26

2.2.KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 3 NĂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN 27

2.3.TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN 30

2.3.1.Phân tích tình hình tổ chức lao động của Công ty 30

2.3.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự áp dụng tại Công ty .36

2.3.2.1.Các hình thức đào tạo và phát triển cán bộ quản lý – nâng cao năng lực quản lý 36

2.3.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển với đội ngũ công nhân – nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật 37

2.3.3.Phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự áp dụng tại Công ty .39

2.3.3.1.Đào tạo nâng cao năng lực quản trị 39

2.3.2.2.Phương pháp đào tạo trình độ chuyên môn cho công nhân 39

2.3.4.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty 41

2.3.4.1.Thực trạng công tác đào tạo nhân sự ở Công ty 41

2.3.4.2.Thực trạng công tác phát triển nhân sự ở Công ty 43

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN 48

3.1.ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN 48

3.1.1.Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự 48

3.1.2.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự 49

3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN 49

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Theo nhiều nhà kinh tế thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nềncông nghiệp tri thức Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữlượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng đội ngũcác nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồnnhân lực của quốc gia đó Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ cơ quan , tổchức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công haythất bại của cơ quan, tổ chức doanh nghiệp đó

Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn lực rẻ mạt của cácnước đang phát triển, trong đó có nước ta Nhận thức được điều này các nhàquản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình – mớichính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó

Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô củaNhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực Nhà quản trị qua thực tếkinh doanh đã có cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quảntrị Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới, tuy nhiên công tácquản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém Các nhà quản trị chưa biết tậndụng nguồn nhân lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đãlàm, với các yếu tố sản xuất khác Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn conngười là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thiện Xuân, qua nghiên cứunhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty, em thấy rằng Công ty đã vàđang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này Tuy nhiên do điềukiện hạn chế nên nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty chưa thực sựđạt hiệu quả cao, đòi hỏi Công ty phải có phương hướng và giải pháp hoàn thiệncông tác này trong thời gian tới

Do nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung vàđào tạo, phát triển nhân sự nói riêng cùng với niềm say mê tìm hiểu về nhân sự

và mong muốn góp phần hiểu biết của mình vào việc giải quyết những thực tếđào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của Công ty Vì vậy em chọn đề tài :

“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Cổ phần

Thiện Xuân” làm đề tài thực tập.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nhìn theo tình hình thực tế của công ty nói riêng và của các doanh nghiệphiện nay nói chung,vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp đang là một vấn đề quantrọng cần được quan tâm.Tại công ty Thiện Xuân thì nhân sự là điểm mấu chốt

để làm tiền đề cho các hoạt động.Vì vậy em chọn đề tài này làm đề tài nghiêncứu.Em hi vọng sẽ giúp Công ty đạt hiệu quả cao trong việc đào tạo và pháttriển nhân sự góp phần vào sự phát triển kinh tế công nghiệp hóa, hiện đại hóacủa đất nước

3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

-Phạm vi nghiên cứu : nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự của công ty Cổ phầnThiện Xuân nói riêng và của một số doanh nghiệp hiện nay nói chung

-Phương pháp nghiên cứu : lý luận, phân tích,đánh giá và so sánh

4 Bố cục

Nội dung bài báo cáo gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty Cổphần Thiện Xuân

Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển nhân sự tại Công ty Cổ phần Thiện Xuân

Trong quá trình thực hiện đề tài này, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡcủa các thầy giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận tìnhcủa Giảng viên LÊ ĐỨC LÂM đồng thời em cũng nhận được sự quan tâm giúp

đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, đặc biệt là trưởng phòng Tài chính- Kế

Hoạch đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp

gỡ các phòng ban để hoàn thiện bài báo cáo này

Do còn nhiều hạn chế về mặt kiến thức cũng như thời gian thực tập nên bàibáo cáo của em còn nhiều hạn chế Vì vậy em rất mong nhận được sự đóng góp

ý kiến từ các thầy giáo trong khoa cũng như toàn thể các bạn để bài báo cáo của

em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên thực hiện:

LÊ THỊ MAI

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP.

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con ngườiluôn được coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thành công hay thất bại củamột tổ chức Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu đượctrong sự quản lý đó

Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xâydựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứngyêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu vàthỏa mãn người lao động tốt nhất

Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu quảtrên cơ sở đó đóng góp có hiệu quả của từng cá nhân người lao động, quản trịnhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề

 Thứ nhất là quản lý con người là việc quản lý hằng ngày đối với tập thể laođộng, xây dựng những ê kíp, được điều động, điều phối tạo ra trong doanhnghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật

 Thứ hai là tối ưu hóa nguồn nhân lực là công tác sắp đặt của những người cótrách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ cụ thể để nắm được nhữngthông số khác nhau trong chính sách nhân sự như: việc làm, tiền lương, đào tạo

và quan hệ xã hội

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việckhai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộkhoa học kỷ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết vớinhau Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất

Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, laođộng chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến pháttriển cộng nghệ , khoa học kỹ thuật cao như ngày hôm nay đã phục vụ được nhucầu bản thân và phát triển xã hội.

Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và pháttriển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ conngười chủ thể của mọi hoạt động

Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuấtkinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo nên tổ chức Bởi vậy mànguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá đối với mỗi một doanh nghiệp

1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.1.1 Khái niệm.

Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡngnhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho

họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm

vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọnghơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng đào tạo, phát triển đều đề cập đếnmột qúa trình tương tự quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, họccác kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi ,nâng cao khả năng thựchiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được ápdụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Và quan điểmcủa họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp” rasao?

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theokịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tếvẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển

Theo em nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của

cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt côngviệc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng đến các công việc tươnglai của tổ chức hay cơ quan, đơn vị Khi một người được thăng tiến lên nhữngchức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của côngviệc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiếnthức, kỹ năng cần thiết đó

1.2.1.2 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự

Đối với một quốc gia giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người laođộng có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia vàkhả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó

Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự pháttriển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế

xã hội Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêuchiến lược của tổ chức Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trongnhững lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị

Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai tròsau:

 Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quảntrị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa côngđoàn với các nhà quản trị đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực công ty

có hiệu quả

 Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,đảm bảo về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việclàm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sốngcủa bản thân và gia đình họ

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỷ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên được trang bị những kỷ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạtđược nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính tháchthức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thõa mãn được nhu cầu

cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh cuả nhân viên Từ đó, khích lệsức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại củamình Ông Mitshuto Shimio cho rằng: “con người gánh vác trọng trách càngsớm thì sự tiến bộ càng lớn”

 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viênnhận công việc mới

1.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự.

1.2.2.1 Các hình thức đào tạo nhân sự.

Trong điều kiện nền kinh tế có những biến động và cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp ngày càng gay gắt như hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại vàphát triển hiệu quả cần có kế hoạch, hoạt động và phát triển nhân sự hợp lý.Trong đó, đào tạo nhân sự và phát triển nguồn nhân sự được coi là trọng tâm.Căn cứ vào đặc thù sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mục tiêu tài chính, mỗidoanh nghiệp sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp

Về căn bản đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp được tiến hành qua 3 hìnhthức đào tạo lớp học, đào tạo trực tuyến và đào tạo kết hợp Bên cạnh những thếmạnh, trong mỗi hình thức đào tạo đều tồn tại những khuyết điểm của mình

 Đào tạo lớp học

Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen thuộc với cácdoanh nghiệp Để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên, doanh nghiệp cóthể tiến hành đào tạo thông qua đào tạo nội bộ ( kèm cặp, đào tạo thông qua cáctình huống, mô phỏng,…) cữ nhân viên của mình tham gia các chương trình đàotạo bên ngoài hoặc mời các công ty chuyên cung cấp các dịch vụ đào tạo vềhuấn luyện trực tiếp Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác

giữa học viên và giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệmthực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng Đồng thời đâycũng là phương pháp quen thuộc với cách học truyền thống của người học nên

dễ dàng được học viên đón nhận

Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổchức Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bố trí thời giansao cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức Chương trình đàotạo có hiệu quả hay không phụ thuộc vào trình độ giảng dạy, kinh nghiệm thực

tế của giảng viên và trạng thái sức khỏe, tâm lý…của người học

 Đào tạo trực tuyến hay còn gọi là E- learning là mô hình đào tạo khá mới mẻ với nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam

Mô hình này chưa thực sự phát triển tại Việt Nam mặc dù có rất nhiều kếtquả ngiên cứu cho thấy hình thức này giúp học viên tiết kiệm 50-70% chi phíđào tạo (OMA), giảm 40-60% thời gian học (Brandon hall), tăng hiệu quả làmviệc lên 25% so với các hình thức đào tạo khác (JD Fletcher- Miltimediareview) Qua hình thức đào tạo trực tuyến, học viên có thể nhanh chóng nhậnđược các tài liệu hổ trợ học tập, chủ động điều khiển quá trình học tập của mìnhmọi lúc, mọi nơi với những khóa học được thiết kế bởi các nhà cung cấp nộidung đào tạo hàng đầu Phương pháp này chỉ yêu cầu người học có một thiết bịđiện tử ( máy vi tính, điện thoại…) có khả năng kết nối mạng internet, một tàikhoản truy cập của nhà cung cấp khóa học

Tuy nhiên do phần đông người học viên Việt Nam chưa có thói quen họctập theo phương pháp trực tuyến, nên phương pháp đào tạo này không thểthay thế được hoàn toàn hình thức đào tạo theo phương pháp truyền thống làhọc tại lớp Ngoài ra, một nhược điểm không thể không đề cập đến vớiphương pháp đào tạo trực tuyến đó là tính tương tác yếu giữa học viên và họcviên, giữa học viên và giáo viên trong quá trình học Các khóa học được thiết

kế với những tình huống cố định nên gây khó khăn cho học viên trong quátrình ứng dụng Đây cũng là phương pháp yêu cầu sự chủ động cao trong học

tập của học viên nên khi áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam cần cónhững hoạt động PR nội bộ rầm rộ.

 Đào tạo kết hợp

Đây là phương pháp được tiến hành nhằm tận dụng các điểm mạnh của 2phương pháp đào tạo trên cũng như khắc phục những hạn chế vốn có của mỗihình thức Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp đang áp dụng mô hình đào tạo này.Với phương pháp đào tạo kết hợp, doanh nghiệp vẫn có thể đảm bảo đượccác hoạt động bình thường, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả làmviệc cho nhân viên Bên cạnh các giờ tự học qua máy tính, học viên sẽ đượctham gia các buổi học tập trung mang tính chất thực hành kỹ năng, tổng kết vàchia sẽ kinh ngiệm làm việc bởi các chuyên gia hàng đầu trong từng lĩnh vực.Trong bối cảnh khủng hoảng hiện nay, đào tạo kết hợp chính là lời khuyêntốt nhất cho mỗi doanh nghiệp trong chiến lược phát triển nhân sự của mình

1.2.2.2 Các hình thức phát triển nhân sự.

Mỗi doanh nghiệp đều có sự quy hoạch về nhân sự và cán bộ trong doanhnghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực củamình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc thường xuyên của mỗidoanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp chongười lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi

để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của hình thức phát triển nhân sự là thăng tiến và bổ nhiệm nhân sựvào các chức vụ quản trị.Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhấttrong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú

ý đến công tác phát triển nguồn nhân lực con người trong doanh nghiệp

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.3.1 Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên

Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vaitrò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh

nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệuquả của hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi vì họ chính là người đưa ra nhữngquyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà không cóđội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được Vì vậy mà chúng ta phải thườngxuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp

vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao Sau đây làmột số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũnày đó là:

 Phương pháp dạy kèm: Đây là một phương pháp đào tạo tại chổ để phát triển

cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên là các cán bộ chuyên môngiỏi kèm cặp Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và cònđược chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định

 Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò

chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo mô hình,một tình huống nào đó trong thực tế Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu

tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp nàyđòi hỏi học viên suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tìnhhuống Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm

 Phương pháp hội nghị hội thảo: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi,

trong đó các học viên tham gia vào một cuộc hội thảo để giải quyết một vấn đềxác định Thông thường có một người chủ trì, thường là một cán bộ quản lý,người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy vàkhông bị lạc đề

 Phương pháp luân phiên công việc: Mục đích của luân phiên công việc là

mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năngkhác nhau của doanh nghiệp Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển là rấthay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyểncông việc do những người tham gia không thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách

nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý Ngay cả trongcông việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dự các chương trìnhchứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là nhàquản lý Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không cóđược những cương vị thích hợp.

 Mô hình ứng xử: Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lại

các tình huống điển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể Cáchọc viên theo dõi và liên hệ với thái độ ứng xử đối với công việc của mình Đây

là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên.Phương pháp này tuy mới được áp dụng nhưng hiện nay rất phát triển

 Phương pháp thực tập: Theo phương pháp này các học viên khi đã được

nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệpnào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc Cách giải quyết vấn đề cụ thể củacác cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tậpcác lý thuyết đã học được

 Đề bạt tạm thời: Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có “quyền”

quản lý, ví dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi côngtác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết Như vậy việc đề bạt tạm thời làmột biện pháp phát triển cũng như một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp

 Phương pháp đọc: Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa

ra những tài liệu một cách có hệ thống và phù hợp với học viên Đây là một quátrình tự phát triển, người quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộphận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần thamkhảo Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về cácbài báo và cuốn sách với những người quản lý khác và nói với cấp trên

1.2.3.2 Các hình thức đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất

Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thườngđơn giản hơn Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vaitrò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm sản

phẩm, dịch vụ Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai tròrất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ởngoài doanh nghiệp.

 Đào tạo nghề: Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp

đào tạo tại chỗ Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặcđơi với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí Trong thời gianhọc ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề Phương pháp này có ưu điểmhơn phương pháp học tại chỗ

 Phương pháp đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chổ ngay trong lúc làm việc là

phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinhnghiệm hơn dạy kèm Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghecác lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được Phương pháp này thườngchỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít

Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo

viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất

Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không hệ thống, thiếu phương pháp sư

phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của ngườidạy kèm

 Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề: Hình thức này thường

chính quy thời gian đào tạo hơn, số lượng học viên lớn hơn

Ưu điểm: Học viên được nghiên cứu một cách hệ thống kể cả mặt lý thuyết

và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý

Nhược điểm: Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao

hơn chi phí đào tạo tại doanh nghiệp

Bảng 1.1: Đối tượng và hình thức đào tạo và phát triển nhân sự

Nơi làmviệc

Ngoài nơilàm việc

2 Trò chơi kinh doanh X O O X

4 Luân phiên công việc X X X O

1.2.4 Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự.

Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: xác định rõ nhu cầu đào tạo và pháttriển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thựchiện các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo vàphát triển

Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao giờdứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã đápứng với các nhu cầu và các mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giáhiệu quả kinh tế của những chương trình đó Tóm lại, các yếu tố bên trong vàbên ngoài liên tục ảnh hưởng đến các yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chương trìnhđào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng

1.2.5 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.5.1 Bộ phận chịu trách nhiệm

Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòngphát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác, ở các doanhnghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận nàythường liên hệ với phó giám đốc quản trị Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồnnhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhưng chuyên vềphát triển nguồn nhân lực được gọi là những người quản lý nguồn nhân lực,người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải

là những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động,ham hiểu biết và thông minh Họ là những người giỏi về quan hệ với con người,

có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học

1.2.5.2 Tổ chức công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và phát triển nhân sự

Sơ đồ 1.1: Xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự

Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo và phát triểnnhân sự ta cần phải ngiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học Cách thức

tổ chức đào tạo và phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên Kiếnthức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng một quytrình hợp lý, tránh lãng phí Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần

tự theo sơ đồ ở trên qua các bước sau:

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Xác rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tao và

Bước 1:Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân sự

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nhân sự nó tùy thuộc vàochiến lược,mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nóphụ thuộc vào các nguồn sau:

Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nhân lực, mỗi một doanh nghiệp

khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó

ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp

Nguồn 2: Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của

khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đàotạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức

Nguồn 3: Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh

nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lựcđược phát sinh

Nguồn 4: Người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:

Nhu cầu bổ sung =Nhu cầu có năm kế hoạch – Số đã có năm báo cáo

Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách cóhiệu quả

Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phụthuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví

dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học đểphục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nếu hoạt động sảnxuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển nguồn nhân lực được chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệplàm ăn kém hiệu quả

Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển, doanhnghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó doanh nghiệp tiến hànhlựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu

quả của chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượngcần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khảnăng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạtđộng này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức củangười tham gia đào tạo.

Trong doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm

có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất Nguồn nhân lực của mộtdoanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đốitượng này hoạt động không tốt

Bước 3 Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần đào tạo, thì nhữngngười phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạocho phù hợp, chương trình này đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phảiphù hợp, về thời gian phải hợp lý Về phương pháp sư phạm phải phù hợp vớiđặc điểm kinh tế kỹ thuật của nghành nghề, của đối tượng được đào tạo.Sự lựachọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quảcủa công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, saukhi đào tạo Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp,hình thức đào tạo và phát triển cho phù hợp với từng đối tượng

Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhucầu, mục tiêu, đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo Trong giaiđoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp học đào tạo vàtriển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chứckiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnhcần thiết

Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiếnhành đánh giá hiệu quả của chương trình Chúng ta phải đánh giá được trình độ

chuyên môn nghiệp vụ Trình độ quản lý của cán bộ và công nhân khóa đào tạo

và trực khóa đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút

ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khókhăn cần phải khắc phục, giải quyết Việc đánh giá hiệu quả của công tác đàotạo và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thờigian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tùy thuộcvào những quan điểm đánh giá

Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá và phát triển cũng giống nhưcác hoạt động sản xuất kinh doanh khác thì hiệu quả của công tác đào tạo vàphát triển nhân sự cũng được xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động

Về lợi ích thì bao gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp.Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhâncông ngày càng nâng lên sau khóa học đào tạo Lợi ích của doanh nghiệp đóchính là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh như năng xuất, doanh thu lợinhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.Còn chi phí của hoạtđộng này thì gồm chi phí về học tập và chi phí về đào tạo

 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự.

Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thờigian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng được kế hoạch đánhgiá, chúng ta phải xây dựng được các mục tiêu để đánh giá Mục tiêu này chính

là tiêu chuẩn để đánh giá Thông thường thì có những mục tiêu sau: Sự thay đổihành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có hiệu quả hơn Có 4tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển sauđây:

Hiệu quả hoạt động đào

tạo và phát triển nhân sự =

Lợi ích thu được Tổng chi phí đầu tư

 Thứ nhất: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của

các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thúvới chương trình nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thíchhợp không Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kếtthúc khoa học

 Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của

các học viên Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin nhưthế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tựnhư các kỳ thi của các trường học Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lýthuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề Đây là một cách dùng để sát hạch qúatrình học tập của các học viên

 Thứ ba: Đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành

vi và thái độ của học viên Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằnghai phương pháp chính sau: Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành

vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi Thứ hai sự thay đổiđược đánh giá thông qua người khác như cấp trên, đồng nghiệp

 Thứ tư: Đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên.

Việc đánh giá này dựa vào các học viên đã đóng góp cho doanh nghiệp sau khiđược cử đi học như năng xuất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến…ý thứctinh thần trách nhiệm của họ Sau khóa học, một số mục tiêu của doanh nghiệpđược các cán bộ hoàn thành theo yêu cầu của công ty

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIỆN XUÂN.

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Thiện Xuân Thanh Hóa

Địa chỉ: số 18 – 20 – Hàng Đồng – Phường Điện Biên – TP.Thanh Hóa

Số điện thoại: 0373.859.757 Fax: 0373.855.757

Tài khoản: 3531211000045 tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nôngthôn Chi nhánh số 3 – Thanh Hóa

Mã số thuế: 2800149404 – 1

Vốn điều lệ : 74.567.450.000 vnđ

Người đại diện : Mai Thị Hà

 Giới thiệu về công ty:

- Công ty cổ phần Thiện Xuân Thanh Hóa tiền thân là tổ hợp kinh doanh thiết

bị điện Thiện Xuân.Trước nhu cầu phát triển kinh tế xã hội,cùng với sự năngđộng và mạnh dạn của người đứng đầu,tổ hợp Thiện Xuân đã chuyển đổi thànhcông ty Thiện Xuân Thanh Hóa

- Công ty được thành lập theo quyết định 149UB/TH ngày 26/01/1998 củaUBNN tỉnh Thanh Hóa

- Trải qua 14 năm xây dựng và trưởng thành,công ty luôn nổ lực khắc phụckhó khăn,tạo bước phát triển vượt bậc trong kinh doanh,với mức tăng trưởngbình quân hàng năm từ 20 – 30%

- Năm 2009 mặc dù hoạt động trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khókhăn,song với truyền thống vượt khó vươn lên công ty đã hoàn thành vượt mứccác chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đạt.Giá trị đạt 90tỷ đồng,tăng 12% so với năm2008.Doanh thu đạt 73tỷ đồng tăng gần 20% so với năm 2008 và hoàn thành tốtnghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước.Công ty đã và đang thi công nhiều công trìnhtrên phạm vi toàn quốc,với doanh thu gần 100 tỷ đồng/1 năm Giải quyêt việc

động cán bộ.công nhân viên triển khai thực hiện đồng bộ một số giải pháp vềkinh tế kế hoạch,tiến độ công trình,đầu tư tài chính,tín dụng và đời sống…đểphấn đấu trở thành trung tâm phân phối thiết bị điện cho khu vực Bắc miềnTrung.

- Trong 5 năm (2006 – 2010) hàng chục công trình xây lắp đường dây và trạmbiến áp trong và ngoài tỉnh do công ty thi công luôn hoàn thành đúng tiến độ,đạtchất lượng tốt,kịp bàn giao đưa vào sử dụng như: công trình trạm biến áp số2,3,4 đường vành đai Đông Tây TP.Thanh Hóa,đường dây 35kV phục vụ chonhà máy thủy điện Hố Hô (Hà Tĩnh), giai đoạn 1,2 đường dây 35kV thủy điệnbản Chát (Lai Châu)…

- Nhằm đa dạng hóa nghành nghề kinh doanh,công ty đã mạnh dạn mua cổphần của 2 công ty là công ty cổ phần Nam Phát và công ty cổ phần cơ điệnLam Sơn

- Xác định chất lượng sản phẩm là sự sống còn của công ty,mỗi cán bộ côngnhân viên trong công ty cổ phần Thiện Xuân luôn lấy tiêu chí phấn đấu “uytín,chất lượng,hiệu quả làm đầu”

 Những thành tựu đạt được và các hoạt động từ thiện của công ty:

- Năm 2006 được nhận huy chương lao động hạng 3

- Năm 2009 được nhận cờ thi đua của chính phủ và cúp “Doanh nghiệp xuấtsắc toàn quốc lần I”

- Năm 2010 công ty đã được UBND tỉnh tặng bằng khen

- Lãnh đạo công ty được chủ tịch phòng thương mại và công nghiệp Việt Namtặng bằng khen nhân ngày doanh nhân Việt Nam (13/10)

- Năm 2009 công ty đã trích nguồn quỹ phúc lợi xây nhà tình nghĩa cho 14 hộnghèo trong tỉnh

- Ủng hộ 35 suất học bổng cho các hoc sinh nghèo vượt khó

- Tổ chức thăm hỏi các gia đình có công,đối tượng chính sách và tặng 150suất quà cho đồng bào nghèo nhân dịp tết cổ truyền…với tổng giá trị hơn 400triệu…

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.2.1 Đặc điểm về nhân sự của công ty

Tổng số cán bộ,công nhân viên là 150 người

Cùng với trang thiết bị công nghệ tiên tiến trong các năm qua công ty đã đẩynhanh công tác đào tạo và phát triển nhân sự giúp công ty có được cán bộ kỹ thuật giỏi về quản lý và có chuyên môn cao

Bảng 2.1 C c u lao ơ cấu lao động: ấu lao động: động: ng:

Chỉ tiêu Số lượng lao động Tỷ lệ %

Hiện nay cán bộ công nhân viên trong công ty là 150 người.Trong đó trình

độ đại học chiếm 5,3 %.Cao đẳng chiếm 18 %,trung cấp chiếm 16,7 %, côngnhân kĩ thuật chiếm 60%.Điều đó cho thấy chất lượng đội ngũ lao động trongcông ty không cao.Đội ngũ cán bộ kỹ thuật và quản lý có độ tuổi trung bình caolại ít được cập nhật thông tin mới.Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên khôngcó.Với tình trạng đội ngũ lao động như vậy sẽ khiến cho công ty gặp nhiều khókhăn trong việc vận dụng các phương thức kinh doanh mới

Nhưng bên cạnh đó lực lượng chiếm số đông trong công ty là công nhân kỹthuật.Họ là những người trẻ nên sẽ nhiệt tình trong công việc.Điều này cũngphần nào tạo điều kiện thuận lợi trong việc hoạt động kinh doanh của công ty

2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty:

Phòng kinhdoanh

Phòng kế toán

Giám đốc

P.Giám đốc - QMR

Nguồn: Phòng kế toán

Chức năng và nhiệm vụ của bộ máy quản lý:

- Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân của công ty,chị mọi trách nhiệm

trước nhà nước và pháp luật,tình hình kinh doanh của công ty.Điều hành mọihoạt động của công ty,đề ra các mục tiêu chiến lược,chỉ đạo và quản lý cácphòng chức năng.Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tưcủa công ty

- Phó giám đốc- QMR: Là người giúp việc cho giám đốc,chịu trách nhiệm

trong công tác kinh doanh,trong việc quản lý hệ thống chất lượng sảnphẩm.Chịu trách nhiệm về kết quả công việc của mình trước pháp luật và trướcGiám đốc công ty

Nghiên cứu chính sách tiếp thị,phát huy tối đa ưu thế cạnh tranh,thườngxuyên báo cáo Giám đốc về tình hình hoạt động của công ty

Ký kết các hợp đồng đại lý,hợp đồng tiêu thụ theo ủy quyền của Giám đốc

- Phòng tổ chức hành chính : quản lý tổ chức nhân sự trong công ty,tuyển

dụng công nhân viên ,tổ chức đào tạo cán bộ công nhân viên,quản lý lao động,tiên lương bảo hiểm xã hội …

- Phòng kỹ thuật – KCS: Xây dựng các yêu cầu kỹ thuật sản phẩm,xây

dựng kế hoạch kiểm tra và thử nghiệm

Kiểm tra,báo cáo,đề nghị xử lý sản phẩm không phù hợp

Thực hiện kiển soát dụng cụ,thiết bị kiểm tra,đo lường thử nghiệm củaphòng thí nghiệm

Quản lý chặt chẽ chất lượng sản phẩm tùy theo từng công đoạn và từng lôhàng trước khi xuất xưởng

- Phòng kinh doanh: Trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động

tiếp thị - bán hàng tới các khách hàng

Lập các kế hoạc kinh doanh và triển khai thực hiện

Thiết lập,giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng,hệ thống nhà phânphối

Thực hiện hoạt động bán hàng tới các khách hàng nhằm mang lại doanh thucho công ty

- Phòng kế toán: Chuyên tham mưu về quản lý tài chính của công ty,thu chi

nhập – xuất,làm lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty.Theo dõi công

nợ của các đối tác,khách hàng,quản lý mảng xây dựng cơ bản và một số côngviệc do ban Giám đốc giao

- Đội xây lắp số 1,2,3: Xây dựng đường dây điện từ 0,4kv – 110kv.Đào đúc

móng,dựng cột,kéo dây,lắp độ võng,lắp các trạm biến áp

- Đội vận tải: Chuyên chở vật tư,vật liệu,đi giao cho các công trình đang xây

lắp của công ty

- Tổ cơ khí: Chuyên gia công,phủ tráng,cơ khí và gia công các vật tư đưa vào

công trình