Đề cương luật lao động

Đặc điểm của hợp đồng lao động Thứ nhất, đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công Thứ hai, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động với người sử dụng lao động

VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỐI CAO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIỂM SÁT HÀ NỘI

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1 Quan hệ pháp luật lao động cá nhân

- Trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân

có sự tham gia của đại diện lao động

Đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc này được Bộ lao

động, thương binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, hoặc

người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giátrị Trường hợp này, một bên chủ thể lao động (trẻ em) được xem là người cónăng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi năng lực hành vi lao độngmột phần).

Người lao động là người khuyết tật: Chú ý những quy định riêng giúp họvượt qua rào cản, tiếp cận được các điều kiện, môi trường làm việc như nhữngngười bình thường

Người lao động là người cao tuổi: Không sử dụng họ làm những côngviệc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, ảnh hưởng xấu đến sức khỏe người laođộng cao tuổi,… (Khoản 1 Điều 166, Điều 167 BLLĐ)

Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam: Có đầy đủ nănglực hành vi dân sự; Có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của ViệtNam cấp (trừ một số trường hợp),… Điều 169, Điều 172 BLLĐ

Người lao động bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực laođộng (hạn chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theoquyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Ví dụ: Lái xe bị cấm hànhnghề vĩnh viễn do gây tại nạn chết người nghiêm trọng,…)

- Người sử dụng lao động: Khoản 2, Điều 3, BLLĐ 2012

Năng lực chủ thể của người sử dụng lao động:

+ NSDLĐ là cá nhân: Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ,… Ngoài ra cònphải có khả năng trả lương cho người lao động, có nơi cư trú hợp pháp,…

+ NSDLĐ là tổ chức hoặc doanh nghiệp: Theo quy định của pháp luậtdoanh nghiệp, dân sự (Ví dụ: Tư cách pháp nhân,…)

1.4 Nội dung (Điều 5, 6)

1.5 Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân

- Phát sinh: Hành vi giao kết hợp đồng

- Thay đổi: Sự kiện pháp lý có thể do các bên cùng thỏa thuận, bàn bạc hoặc do

ý chí đơn phương của một bên

- Chấm dứt: Hợp pháp và bất hợp pháp

2 Quan hệ pháp luật lao động tập thể

2.1 Khái niệm

Là quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao độnghoặc/ và đại diện người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệlao động tập thể được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh

2.2 Chủ thể

- Chủ thể là đại diện tập thể lao động trong mối quan hệ này là BCH Công đoàn

cơ sở hoặc BCH Công đoàn cấp trên cơ sở ở những nơi chưa thành lập côngđoàn cơ sở

- Về phía NSDLĐ, chủ thể là đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động

2.3 Nội dung (Điều 191, 192, 22 BLLĐ 2012)

3 Nhóm quan hệ pháp luật liên quan đến quan hệ lao động

3.1 Quan hệ pháp luật về việc làm

Là quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong lĩnh vực tạo việc làm, giảiquyết việc làm và hỗ trợ người có nhu cầu tìm kiếm việc làm, được các quyphạm pháp luật lao động điều chỉnh

3.2 Quan hệ pháp luật về học nghề

Là quan hệ phát sinh giữa người học nghề và người dạy nghề trên cơ sởhợp đồng học nghề hoặc hợp đồng đào tạo nghề và được các quy phạm pháp luậtlao động điều chỉnh

3.3 Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động

Là quan hệ phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động domột trong hai bên chủ thể đã có hành vi gây thiệt hại đối với phía bên kia đượccác quy phạm pháp luật điều chỉnh

Gồm 3 loại:

- Thiệt hại về vật chất (tài sản) của người sử dụng lao động trong quá trìnhlao động;

- Thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với người lao động trực tiếp thamgia quá trình lao động;

- Thiệt hại về thực hiện, chấm dứt hợp đồng giữa các bên trong quan hệlao động như thiệt hại về việc không thực hiện hết hợp đồng, không thực hiệnđúng việc làm, tiền lương; Vi phạm hợp đồng học nghề,…

3.4 Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội

Là quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong việc đóng góp, quản lý và chitrả chế độ bảo hiểm xã hội được các quy phạm pháp luật điều chỉnh

3.5 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

Là quan hệ phát sinh giữa các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyếttranh chấp lao động với các bên trong tranh chấp lao động nhằm hướng tới việcgiải quyết nhanh chóng, hiệu quả quan hệ lao động, tiến tới bình ổn quan hệ laođộng

3.6 Quan hệ pháp luật về đình công và giải quyết đình công

Là quan hệ phát sinh giữa đại diện lao động lãnh đạo đình công, người laođộng tham gia đình công với người sử dụng lao động hoặc với người tham giagiải quyết đình công được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh

3.7 Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động

Là quan hệ giữa một bên là Nhà nước – chủ thể quản lý, với một bên làmột hoặc các chủ thể bị quản lý Chủ thể bị quản lý có thể là người lao động,người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của người lao động, tổ chức của người

sử dụng lao động

Vấn đề 2.

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1 Khái niệm hợp đồng lao động

“Hợp đồng (dân sự) là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự” (Điều 385, Bộ luật Dân sự năm

2015)

Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Thứ nhất, đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công

Thứ hai, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động

với người sử dụng lao động

Thứ ba, hợp đồng lao động do chính người lao động thực hiện

Thứ tư, trong hợp đồng lao động sự thoả thuận của các bên thường bị hạn

Những điều khoản cơ bản, là những điều khoản xác định nội dung chủ

yếu của hợp đồng, chúng không thể thiếu được đối với từng loại hợp đồng Nếucác bên không thỏa thuận về những điều khoản đó thì xem như hợp đồng không

được giao kết Ví dụ: Điều khoản công việc phải làm, về tiền lương, về thời hạn

hợp đồng,…

Những điều khoản thông thường, ngoài các điều khoản mà theo quy

định của pháp luật bắt buộc phải có thì khi giao kết hợp đồng các bên còn có thểthỏa thuận để xác định thêm một số điều khoản khác nhằm làm cho nội dung của

hợp đồng được cụ thể hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong quá trìnhthực hiện hợp đồng Đây là những điều khoản được các bên thỏa thuận trên cơ

sở tự nguyện, tự do, không trái pháp luật và đạo đức xã hội, nếu khi giao kết hợpđồng các bên không thỏa thuận thì khi phát sinh tranh chấp quyền và nghĩa vụcủa các bên sẽ được thực hiện theo quy định của pháp luật Điều theo quy địnhcủa pháp luật Điều khoản này được thỏa thuận trên cơ sở điều kiện, khả năng

của mỗi bên Ví dụ: Điều khoản về ăn trưa, về tiền thưởng,…

Căn cứ theo Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định về nội dung hợp đồng laođộng gồm:…

Ngoài ra, tùy theo tính chất của từng loại hợp đồng pháp luật quy định cácbên có thỏa thuận giảm hoặc tăng những điều khoản khác, như:

Một là, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh

doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động

có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo

vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trongtrường hợp người lao động vi phạm

Hai là, về hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc trong lĩnh

vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, Bộ luật mới bổ sungquy định tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủyếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giảiquyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoảhoạn, thời tiết

Ngoài ra, trong hợp đồng lao động còn có thể có phụ lục của hợp đồng.Phụ lục hợp đồng lao động nhằm quy định chi tiết một số điều khoản hoặc đểsửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

4 Hình thức hợp đồng

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 16 thì: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này”.

Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản là hình thức các cam kết của

các bên trong hợp đồng sẽ được ghi nhận lại bằng một văn bản (theo mẫu do BộLao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn) Trong văn bản đó phải ghi đầy

đủ những nội dung cơ bản của hợp đồng và cùng ký tên xác nhận vào văn bản,thông thường hợp đồng được lập thành 02 bản và mỗi bên giữ một bản Hợpđồng này được áp dụng cho các trường hợp sau: Hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn hợp đồng xác định thời hạn từ 03 tháng trở lên; Hợp đồng laođộng với người giúp việc,… Nếu vì lý do nào đó mà trong những trường hợpnày các bên không ký hợp đồng bằng văn bản thì khi xảy ra tranh chấp các cơquan có thẩm quyền coi như các bên có một bản hợp đồng - dạng hợp đồngkhông xác định thời hạn và giải quyết vụ việc căn cứ vào diễn biến thực tế côngviệc và những quy định của pháp luật lao động

Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói thông qua hình thức này các bên

chỉ cần thỏa thuận miệng với nhau về những nội dung cơ bản của hợp đồng.Hình thức này được áp dụng đối với những công việc có tính chất tạm thời màthời hạn dưới 03 tháng Trong trường hợp này, các bên phải tuân theo quy địnhcủa pháp luật lao động

Ngoài những hình thức nói trên, hợp đồng lao động có thể thực hiện bằngcác hình thức khác như bằng các hành vi cụ thể (hành vi thực hiện các công việctrong hợp đồng của người lao động, hành vi trả tiền lương, tiền thưởng củangười sử dụng lao động,…)

5 Các loại hợp đồng lao động (Điều 22, BLLĐ 2012)

Ngoài quy định các loại hợp đồng, pháp luật lao động còn quy định:

Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chấtthường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế ngườilao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn laođộng hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (Khoản 3, Điều 22 BLLĐ năm2012) Quy định này một mặt bảo vệ quyền lợi của người lao động bởi vì chế

độ, quyền lợi (về bảo đảm việc làm, đào tạo, bảo hiểm xã hội,…) của người lao

động trong các hợp đồng lao động có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lênthường được bảo đảm hơn; Mặt khác, đây là quy định góp phần tạo một lựclượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với doanhnghiệp

Pháp luật lao động cũng quy định cụ thể cách thức giải quyết về thời hạnhợp đồng lao động và chuyển hóa giữa các loại hợp đồng khi hợp đồng kết thúc

mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác địnhthời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếptục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

6 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động (Điều 17)

Thứ nhất, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

Nguyên tắc này nhằm bảo đảm trong giao kết hợp đồng lao động, không

ai bị cưỡng ép hoặc bị những cản trở trái với ý chí của mình Việc giao kết chỉđược coi là tự nguyện nếu hình thức của hợp đồng phản ánh một cách kháchquan, trung thực mong muốn, nguyện vọng của các bên tham gia hợp đồng Đểxác định một hợp đồng lao động có tuân theo nguyên tắc tự nguyện hay khôngcần phải dựa vào sự thống nhất ý chí của người giao kết hợp đồng và sự thể hiện(bày tỏ) ý chí đó trong nội dung của hợp đồng mà người đó đã giao kết Chỉ khinào hợp đồng là hình thức phản ánh một cách khách quan, trung thực nhữngmong muốn bên trong của các bên giao kết thì việc giao kết đó mới được coi là

tự nguyện Tuy nhiên, để đánh giá một hợp đồng có phải là ý chí tự nguyện của

các bên hay không là một công việc tương đối phức tạp và khó khăn trong thựctế.

Nguyên tắc đòi hỏi các bên phải bình đẳng với nhau Không một ai đượclấy lý do khác biệt về thành phần xã hội, dân tộc, giới tính, tôn giáo, hoàn cảnhkinh tế,… để làm biến dạng các quan hệ

Mặt khác, khi các chủ thể tự nguyện giao kết hợp đồng thì phải thể hiện

sự thiện chí trước các chủ thể khác Ngoài việc thực hiện tốt các quyền và nghĩa

vụ của mình thì phải tạo điều kiện để bên kia thực hiện tốt quyền và nghĩa vụcủa họ Bên cạnh đó, khi giao kết hợp đồng các chủ thể không bên nào được lừadối bên nào

Thiện chí, hợp tác, trung thực chính là điều quyết định việc người sử dụnglao động và người lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập

và duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau; Hợp tác là thể hiện

sự phối hợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giải quyết vấn đề Khi không

có thiện chí và không muốn hợp tác thì sẽ không có việc giao kết hợp đồng laođộng Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu các bên không còn thiệnchí và không muốn tiếp tục hợp tác cũng là lúc quan hệ lao động sẽ đi vào chỗ

bế tắc và đổ vỡ

Thứ hai, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Theo nguyên tắc này, mọi cá nhân, tổ chức khi có đủ tư cách chủ thể đều

có quyền tham gia giao kết bất kỳ hợp đồng nào nếu họ muốn mà không ai cóquyền ngăn cản Bằng ý chí tự do của mình, các chủ thể có quyền giao kếtnhững hợp đồng lao động, có quyền tự do lựa chọn đối tác ký kết hợp đồng vàquyền tự do thỏa thuận về các nội dung cụ thể của hợp đồng

Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêucầu tất yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động Nguyên tắc này liên quannhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kếthợp đồng lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của

người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình thực hiện hợpđồng, mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi íchchung của xã hội Thực hiện nguyên tắc này cho thấy, mặc dù hợp đồng laođộng là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụnglao động, nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn Giới hạn đó là chính là chuẩnmực tối thiểu về quyền (Ví dụ quy định về lương tối thiểu, thời giờ nghỉ ngơi tốithiểu…), tối đa về nghĩa vụ (Ví dụ quy định về thời giờ làm việc tối đa…) củangười lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhànước, là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi íchchung của xã hội (Ví dụ quy định về cấm người sử dụng lao động giữ bản chỉnhgiấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động; Cấm người sử dụnglao động buộc người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặcbằng tài sản khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động…), những chuẩn mực vềđạo đức xã hội…

Nguyên tắc này có tính ngoại lệ, đó là trường hợp (người lao động từ đủ

15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng

ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động) ngoài ý chí của các bêntrong quan hệ thì ý chí này còn bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba, nghĩa làquan hệ chỉ được xác lập với sự thống nhất ý chí của người thứ ba

7 Trình tự giao kết hợp đồng lao động (Điều 18)

7.1 Đề nghị giao kết hợp đồng

Đề nghị giao kết hợp đồng là việc một bên biểu lộ ý chí của mình trướcngười khác bằng cách bày tỏ cho phía bên kia biết ý muốn tham gia giao kết vớingười đó một hợp đồng lao động Trước khi giao kết hợp đồng lao động cần xácđịnh rõ loại hợp đồng lao động dự định giao kết căn cứ vào mục đích của doanhnghiệp, tính chất công việc và điều kiện pháp luật quy định, xác định rõ thôngtin cá nhân về người lao động, người đề nghị (thường là phía người sử dụng laođộng) phải đưa ra những điều khoản của hợp đồng một cách cụ thể, rõ ràng

Việc đề nghị giao kết hợp đồng lao động phải được thực hiện bằng nhiềuhình thức khác nhau

Theo Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của Chính phủ quyđịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm thì thôngbáo tuyển dụng phải có các nội dung cơ bản sau: Điều kiện tuyển dụng, thờigian, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, các thức tuyển dụng, quyền vàtrách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ tuyển dụng,…

Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu

có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặcthông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình.Khi muốn giao kết hợp đồng thì người lao động phải có nghĩa vụ cung cấp thôngtin cho người sử dụng lao động như: Họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độhọc vấn, tình trạng sức khỏe,… Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có

sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên màkhông hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý

7.2 Giai đoạn thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động

Xét về phương diện pháp lý, đây là giai đoạn chưa hình thành quan hệhợp đồng, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủcác nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Còn nếu thương lượng không đạt kếtquả, giữa các bên sẽ không có sự ràng buộc nghĩa vụ pháp lý

Ví dụ, khi thương lượng hợp đồng lao động nhưng nếu không đi đến kết

quả, người sử dụng lao động không thể đòi người lao động bồi thường vì làmmất thời gian của họ hay người lao động không thể yêu cầu người sử dụng laođộng bồi thường chi phí đi lại

Xét về mặt thực tế, đây là giai đoạn rất quan trọng Quan hệ lao độngtrong có ổn định hài hòa, bền vững hay không phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sựthiện chí và ý thức của các bên khi thương lượng Tuy nhiên, trong thực tế quátrình thương lượng, đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có Nếu có,thường là các đơn vị, doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người laođộng trên cơ sở bản hợp đồng lao động đã được chuẩn bị sẵn nội dung Ngườilao động sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động

Cách làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nókhông phản ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng nhữngmầm mống bất lợi cho quan hệ trong tương lai Tuy nhiên cũng phải thấy rằng

để thương lượng hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thật sự bìnhđẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp phápcủa mình trong điều kiện hiện nay với người lao động hoàn toàn không dễ dàng

7.3 Giai đoạn chấp nhận đề nghị và giao kết hợp đồng

Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏathuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động Đối với hợp đồng lao độngbằng lời nói (bằng miệng) khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng Đốivới hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào cácđiều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết hợp đồng laođộng

Về mặt thực tế hành vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dườngnhư là tất yếu Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kếthợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ hợp đồnglao động

Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động vớingười được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động Trongtrường hợp này, người được ủy quyền hợp pháp để ký kết hợp đồng phải kèmtheo danh sách ghi họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký củatừng người lao động, hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người Tuynhiên, theo quy định trong BLLĐ năm 2012 thì chỉ có công việc theo mùa vụ,công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động mới cóthể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để ký kết hợp đồng lao độngbằng văn bản

8 Thực hiện hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 25 BLLĐ năm 2012 thì “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác” Theo nội dung của hợp đồng, các bên tiến

hành các hành vi mang tính nghĩa vụ đúng với tính chất đối tượng, thời hạn,phương thức và địa điểm mà nội dung của hợp đồng đã xác định Vì vậy, thựchiện hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên tham gia hợp đồng nhằmthực hiện những nội dung đã cam kết trong hợp đồng lao động.

Đối với người lao động thì các quyền và nghĩa vụ được quy định ở Điều 5BLLĐ năm 2012

9 Thay đổi hợp đồng lao động (Điều 31)

Thay đổi hợp đồng là hành vi pháp lý mà các bên tham gia nhằm điềuchỉnh lại những cam kết của mình trong hợp đồng lao động nhằm đảm bảoquyền và nghĩa vụ của mình được thực hiện một cách đẩy đủ và tốt nhất Đây làmột sự kiện khách quan trong quá trình thực hiện hợp đồng

10 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Điều 32)

Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể đượctạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị huỷ bỏhay mất hiệu lực Trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, giữa người laođộng và người sử dụng lao động không phát sinh các quyền và nghĩa vụ laođộng

Ngoài ra, pháp luật còn giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồnglao động Theo đó, khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động,người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phảinhận người lao động trở lại làm việc trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thờihạn tạm hoãn hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác,…Quy định này nhằm hạn chế các bên lợi dụng việc tạm hoãn thực hiện hợp đồnglao động để không tiếp tục thực hiện quan hệ lao động

11 Chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bênkhông tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và hậu quả là sự kết thúc quan hệlao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ hợp đồng.Theo quy định của BLLĐ năm 2012, cần tiếp cận vấn đề chấm dứt hợp đồng laođộng chấm dứt dưới hai khía cạnh sau đây:

11.1 Sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, hợp đồng lao động chấm dứt theo thoả thuận của hai bên hoặc

ý chí của người thứ ba (Điều 36 BLLĐ năm 2012)

Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của hai bên là việc các bênthể hiện ý chí và sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hợp đồng Chấm dứthợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợpdong không phụ thuộc vào ý của các bên trong quan hệ hợp đông, đó là cáctrường hợp quy định tại Khoản 5, 6, 7 Điều 36 BLLĐ năm 2012

Ngoài ra, hợp đồng lao động có thể đương nhiên chấm dứt khi hết hạnhợp đồng lao động (trừ trường hợp quy định tại Khoản 6, Điều 192 của BLLĐnăm 2012); Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động

đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theoquy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012

Lưu ý: Đối với trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn, trước

khi hết hạn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước 15 ngày chongười lao động biết

Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao

động (Điều 38 BLLĐ năm 2012)

Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 BLLĐnăm 2012

11.2 Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động

a Đối với người sử dụng lao động (Điều 42)

b Đối với người lao động (Điều 43)

c Thời gian thực hiện trách nhiệm pháp lý (Khoản 2, Điều 47)

12 Căn cứ hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý

Nội dung HĐLĐ vô hiệu toàn bộ HĐLĐ vô hiệu từng phần Căn cứ xác

định HĐLĐ

vô hiệu

Một là, toàn bộ nội dung của hợp

đồng lao động trái pháp luật

Hai là, người ký kết hợp đồng lao

động không đúng thẩm quyền: Làhợp đồng lao động được giao kết

- Hợp đồng lao động vô hiệutừng phần khi một phần nộidung của hợp đồng đó viphạm điều cấm của pháp luậtnhưng không ảnh hưởng đến

với người không có sự ủy quyền

của người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1,

Điều 14 Thông tư

đồng lao động gồm: Người đại diện

theo pháp luật quy định tại Điều lệ

của doanh nghiệp hoặc người được

người đại diện theo pháp luật ủy

quyền đối với doanh nghiệp hoạt

động theo Luật Doanh nghiệp;

Người đại diện theo pháp luật quy

định tại Điều lệ Hợp tác xã, liên

hiệp hợp tác xã hoặc người được

người đại diện theo pháp luật ủy

quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp

hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp

tác xã; Người đứng đầu cơ quan,

đơn vị, tổ chức hoặc người được

người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ

chức ủy quyền đối với cơ quan nhà

nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức

chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

có sử dụng lao động làm việc theo

chế độ hợp đồng lao động; Người

nội dung của các phần còn

lại của hợp đồng Ví dụ: Điều

khoản không trả lương chongười lao động trong thờigian thử việc (vi phạm Điều

28 BLLĐ năm 2012); Khôngđược ký kết hợp đồng laođộng với nhiều người mộtlúc (vi phạm Điều 21 BLLĐnăm 2012); Thỏa thuận vềviệc lao động nữ không đượcmang thai (vi phạm Khoản 3Điều 155, BLLĐ năm2012)

- Trong trường hợp một phầnhoặc toàn bộ nội dung củahợp đồng lao động quy địnhquyền lợi của người lao độngthấp hơn quy định trong phápluật về lao động, nội quy laođộng, thỏa ước lao động tậpthể đang áp dụng hoặc nộidung của hợp đồng lao độnghạn chế các quyền khác củangười lao động thì một phầnhoặc toàn bộ nội dung đó bị

vô hiệu

đứng đầu tổ chức hoặc người đượcngười đứng đầu tổ chức ủy quyềnđối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh,văn phòng đại diện của nước ngoàihoăc quốc tế đóng tại Việt Nam;

Chủ hộ hoặc người đại diện hộ giađình có thuê mướn, sử dụng laođộng; Cá nhân trực tiếp sử dụng laođộng

Ba là, công việc mà hai bên đã giao

kết trong hợp đồng lao động là côngviệc bị pháp luật cấm

Bốn là, nội dung của hợp đồng lao

động hạn chế hoặc ngăn cản quyềnthành lập, gia nhập và hoạt độngcông đoàn của người lao động

Thứ hai, trường hợp hợp đồng lao

động có toàn bộ nội dung của hợpđồng trái pháp luật thì trong thờihạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày

Thứ nhất, trong thời hạn 03

ngày làm việc, kể từ ngàynhận được quyết định tuyên

bố hợp đồng lao động vôhiệu từng phần, người sửdụng lao động và người laođộng phải sửa đổi, bổ sunghợp đồng lao động bằng việc

ký kết phụ lục hợp đồng laođộng hoặc gia kết hợp đồnglao động mới theo quy địnhcủa pháp luật

Thứ hai, trong thời gian từ

khi tuyên bố hợp đồng lao

nhận được quyết định tuyên bố hợp

đồng lao động vô hiệu toàn bộ do

toàn bộ nội dung của hợp đồng quy

định quyền lợi của người lao động

thấp hơn so với quy định của pháp

luật về lao động Trong thời gian từ

khi tuyên bố hợp đồng lao động vô

hiệu toàn bộ đến khi hai bên giao

kết hợp đồng lao động mới thì

quyền và lợi ích của người lao động

được giải quyết theo quy định tại

Khoản 2, Điều 10 Nghị định

44/2013/NĐ-CP

Thứ ba, trường hợp hợp đồng lao

động vô hiệu toàn bộ do công việc

mà hai bên dã giao kết trong hợp

đồng lao động là công việc bị pháp

luật cấm thì trong thời hạn 03 ngày

làm việc, kể từ ngày nhận được

quyết định tuyên bố hợp đồng vô

hiệu toàn bộ người sử dụng lao

động và người lao động có trách

nhiệm giao kết hợp đồng mới theo

quy định của pháp luật về lao động

Trường hợp không giao kết được

hợp đồng lao động mới thì người sử

dụng lao động có trách nhiệm trả

cho người lao động một khoản tiền

do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất

cứ mỗi năm làm việc bằng một

động vô hiệu từng phần đếnkhi hai bên sửa đổi, bổ sungphần nội dung bị tuyên bố vôhiệu thì quyền và lợi ích củangười lao động được giảiquyết theo quy định của nộiquy lao động được giải quyếttheo quy định của nội quylao động thỏa ước lao độngtập thể (nếu có) và quy địnhcủa pháp luật về lao động.Hợp đồng lao động vô hiệu

có tiền lương thấp hơn so vớiquy định của pháp luật về laođộng, nội quy lao động thỏaước lao động tập thể đang ápdụng thì hai bên thỏa thuậnlại theo quy định tại Khoản

1, Điều 10 Nghị định44/2013/NĐ-CP Người sửdụng lao động có tráchnhiệm hoàn trả phần chênhlệch giữa tiền lương đã thỏathuận với tiền lương tronghợp đồng lao động nhưng tối

đa không quá 12 tháng

tháng lương tối thiểu do vùng doChính phủ công bố tại thời đểm cóquyết định tuyên bố hợp đồng laođộng vô hiệu toàn bộ.

Thứ tư, trường hợp hợp đồng lao

động vô hiệu toàn bộ do công việc

mà hai bên đã giao kết trong hợpđồng lao động là công việc bị phápluật cấm thì trong thời hạn 03 ngàylàm việc, kể từ ngày nhận đượcquyết định tuyên bố hợp đồng laođộng vô hiệu toàn bộ, người sửdụng lao động và người lao động cótrách nghiệm giao kết hợp đồngmới theo quy định của pháp luật vềlao động Trường hợp không giaokết được hợp đồng mới thì người sửdụng lao động có trách nhiệm trảcho người lao động một khoản tiền

do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất

cứ mỗi năm làm việc bằng mộttháng lương tối thiểu vùng doChính phủ công bố tại thời điểm cóquyết định tuyên bố hợp đồng laođộng vô hiệu toàn bộ

Thứ năm, trường hợp hợp đồng lao

động vô hiệu toàn bộ do nội dungcủa hợp đồng lao động hạn chếhoặc ngăn cản quyền thành lập, gianhập và hoạt động Công đoàn của

người lao động thì trong thời hạn 03ngày làm việc, kể từ ngày nhậnđược quyết định tuyên bố, người sửdụng lao động và người lao động cótrách nhiệm gia kết hợp đồng laođộng mới theo quy định của phápluật về lao động.

13 Cho thuê lại lao động

Do là hoạt động mới được pháp luật lao động quy định cụ thể, nên việcxin cấp giấy phép hoạt động kinh doanh lĩnh vực này chịu giới hạn chặt chẽ, chỉkhi đáp ứng được các điều kiện, doanh nghiệp cho thuê lại lao động mới đượccấp phép Bên cạnh việc đáp ứng các điều kiện về ký quỹ, vốn pháp định cũngnhư điều kiện đối với người đứng đầu doanh nghiệp, việc thực hiện cho thuê lạilao động và được cấp phép thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động chỉ khihoạt động sản xuất, kinh doanh thuộc danh mục những công việc được phépthực hiện cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là quan hệ lao động được xác lập giữa:

Thứ nhất, trong hợp đồng lao động Chủ thể là người lao động và Doanh

nghiệp cho thuê lại lao động

Thứ hai, trong hợp đồng cho thuê lại lao động Chủ thể là Doanh nghiệp

và người sử dụng lao động sau

14 Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng làm việc

Hợp đồng làm việc Hợp đồng lao động Khái

niệm

Là sự thỏa thuận bằng văn bảngiữa viên chức hoặc ngườiđược tuyển dụng làm viên chứcvới người đứng đầu đơn vị sựnghiệp công lập về vị trí việclàm, tiền lương, chế độ đãi ngộ,điều kiện làm việc quyền và

Là sự thoả thuận giữa người laođộng và người sử dụng lao động vềviệc làm có trả lương, điều kiệnlàm việc, quyền và nghĩa vụ củamỗi bên trong quan hệ lao động

nghĩa vụ của mỗi bên.

Căn cứ

pháp lý

Khoản 5 Điều 3 Luật Viên chức

2010 Điều 15 Bộ luật lao động 2012.

Người lao động với người sử dụnglao động

(Lưu ý: người lao động phải từ đủ

15 tuổi trở lên)

Nội dung Thỏa thuận về vị trí việc làm,

tiền lương, chế độ đãi ngỗ, điềukiện làm việc, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên

Phải đảm bảo có các nội dung

cơ bản sau:

- Tên, địa chỉ của đơn vị sựnghiệp công lập và người đứngđầu đơn vị sự nghiệp công lập

- Họ tên, địa chỉ, ngày, tháng,năm sinh của người được tuyểndụng

Trường hợp người được tuyểndụng là người dưới 18 tuổi thìphải có họ tên, địa chỉ, ngày,tháng, năm sinh của người đạidiện theo pháp luật của người

Thỏa thuận về việc làm có trảlương, điều kiện làm việc, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trongquan hệ lao động

Phải đảm bảo có các nội dung cơ bản sau:

- Tên và địa chỉ người sử dụng laođộng hoặc của người đại diện hợppháp

- Họ tên, ngày tháng năm sinh,giới tính, địa chỉ nơi cư trú, sốchứng minh nhân dân hoặc giấy tờhợp pháp khác của người lao động

- Công việc và địa điểm làm việc

- Thời hạn của hợp đồng lao động

- Mức lương, hình thức trả lương,thời hạn trả lương, phụ cấp lương

được tuyển dụng.

- Công việc hoặc nhiệm vụ, vịtrí việc làm và địa điểm làmviệc

- Quyền và nghĩa vụ của cácbên

- Loại hợp đồng, thời hạn vàđiều kiện chấm dứt của hợpđồng làm việc

- Tiền lương, tiền thưởng vàchế độ đãi ngộ khác (nếu có)

- Thời gian làm việc, thời giannghỉ ngơi

- Chế độ tập sự (nếu có)

- Điều kiện làm việc và các vấn

đề liên quan đến bảo hộ laođộng

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ytế

- Hiệu lực của hợp đồng làmviệc;

và các khoản bổ sung khác

- Chế độ nâng bậc, nâng lương

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉngơi

- Trang bị bảo hộ lao động chongười lao động

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm ytế

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng caotrình độ kỹ năng nghề

- Hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn

(Là hợp đồng mà trong đó hai bênkhông xác định thời hạn, thời điểmchấm dứt hiệu lực của hợp đồng)

- Hợp đồng lao động xác định thờihạn

xong hợp đồng làm việc xácđịnh thời hạn và trường hợpcán bộ, công chức chuyểnthành viên chức theo quy định).

- Hợp đồng làm việc xác địnhthời hạn

(Là hợp đồng mà trong đó haibên xác định thời hạn, thờiđiểm chấm dứt hiệu lực củahợp đồng trong khoảng thờigian từ đủ 12 tháng đến 36tháng và được áp dụng vớingười trúng tuyển vào viênchức, trừ 02 trường hợp sau:

+ Cán bộ, công chức đượcchuyển sang làm viên chức tạiđơn vị sự nghiệp công lập khiđáp ứng các điều kiện theo quyđịnh

+ Công chức trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập khi hết thờihạn bổ nhiệm mà không được

bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tụclàm việc tại đơn vị sự nghiệpcông lập đó thì được chuyểnlàm viên chức và bố trí côngtác phù hợp với chuyên môn,nghiệp vụ

(Là hợp đồng mà trong đó hai bênxác định thời hạn, thời điểm chấmdứt hiệu lực của hợp đồng trongkhoảng thời gian từ đủ 12 thángđến 36 tháng)

- Hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng

Thời gian Thời gian tập sự từ 03 tháng Căn cứ vào tính chất và mức độ

từ đủ 12 tháng trở lê.

- Trong thời gian công tác cóđóng bảo hiểm xã hội bắt buộcnêu trên đã làm những côngviệc chuyên môn nghiệp vụphù hợp với yêu cầu của vị tríviệc làm được tuyển dụng.)

phức tạp của công việc, nhưng chỉđược thử việc 01 lần:

- Không quá 60 ngày đối với côngviệc có chức danh nghề cần trình

độ chuyên môn, kỹ thuật từ caođẳng trở lên

- Không quá 30 ngày đối với côngviệc có chức danh nghề cần trình

độ chuyên môn kỹ thuật trung cấpnghề, trung cấp chuyên nghiệp,công nhân kỹ thuật, nhân viênnghiệp vụ

- Không quá 06 ngày làm việc đốivới công việc khác

- Viên chức có 02 năm liên tiếp

bị phân loại đánh giá ở mức độkhông hoàn thành nhiệm vụ

- Viên chức bị buộc thôi việctheo quy định

- Viên chức làm việc theo hợpđồng làm việc không xác địnhthời hạn bị ốm đau đã điều trị

12 tháng liên tục, viên chứclàm việc theo hợp đồng làmviệc xác định thời hạn bị ốm

1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

- Người lao động thường xuyênkhông hoàn thành công việc theohợp đồng lao động

- Người lao động bị ốm đau, tainạn đã điều trị 12 tháng liên tụcvới hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn, đã điều trị 06 thángliên tục, với hợp đồng lao độngxác định thời hạn và quá nửa thờihạn hợp đồng lao động đối vớingười làm theo hợp đồng lao độngtheo mùa vụ hoặc theo một công

đau đã điều trị 06 tháng liên tục

mà khả năng làm việc chưa hồi

phục

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc

những lý do bất khả kháng

khác làm cho đơn vị sự nghiệp

công lập buộc phải thu hẹp quy

mô, khiến vị trí việc làm mà

viên chức đang đảm nhận

không còn

- Khi đơn vị sự nghiệp công lập

chấm dứt hoạt động theo quyết

định của cơ quan có thẩm

quyền

Trừ trường hợp đơn phương

chấm dứt hợp đồng làm việc vì

bị buộc thôi việc, các trường

hợp còn lại phải báo cho viên

chức biết ít nhất 45 ngày với

Phải báo trước ít nhất 45 ngày,

nếu viên chức ốm đau hoặc bị

việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng mà khả năng lao động chưahồi phục

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặcnhững lý do bất khả kháng kháctheo quy định pháp luật, mà người

sử dụng lao động đã tìm mọi biệnpháp khắc phục nhưng vẫn buộcphải thu hẹp sản xuất, giảm chỗlàm việc

- Người lao động không có mặt tạinơi làm việc sau thời hạn được tạmhoãn hợp đồng lao động

Phải báo trước cho người lao động

2 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

tai nạn đã điều trị 06 tháng liên

tục thì phải báo trước ít nhất 03

- Không được bố trí theo đúng

vị trí việc làm, địa điểm làm

việc hoặc không được bảo đảm

các điều kiện làm việc đã thỏa

thuận trong hợp đồng làm việc

- Không được trả lương đầy đủ

hoặc không được trả lương

đúng thời hạn theo hợp đồng

làm việc

- Bị ngược đãi; bị cưỡng bức

lao động

- Bản thân hoặc gia đình thật sự

có hoàn cảnh khó khăn không

thể tiếp tục thực hiện hợp đồng

- Viên chức nữ có thai phải

nghỉ việc theo chỉ định của cơ

- Không được bố trí theo đúngcông việc, địa điểm làm việc hoặckhông được bảo đảm điều kiện làmviệc đã thỏa thuận trong hợp đồnglao động;

- Không được trả lương đầy đủhoặc trả lương không đúng thờihạn đã thỏa thuận trong hợp đồnglao động

- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,cưỡng bức lao động

- Bản thân hoặc gia đình có hoàncảnh khó khăn không thể tiếp tụcthực hiện hợp đồng lao động

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyêntrách ở cơ quan dân cử hoặc được

bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộmáy nhà nước

- Lao động nữ mang thai phải nghỉviệc theo chỉ định của cơ sở khámbệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

- Người lao động bị ốm đau, tainạn đã điều trị 90 ngày liên tục đốivới người làm việc theo hợp đồnglao động xác định thời hạn và ¼thời hạn hợp đồng đối với ngườilàm việc theo hợp đồng lao động

Phải báo trước ít nhất 30 ngày

với trường hợp bản thân hoặc

Phải báo trước cho người sử dụnglao động ít nhất:

- 03 ngày làm việc với trường hợpkhông được bố trí theo đúng côngviệc, không được trả lương đầy đủ,

bị ngược đãi, quấy rối tình dục,người lao động bị ốm đau, tai nạn

đã điều trị…

- 30 ngày nếu là hợp đồng laođộng xác định thời hạn; 03 ngàylàm việc nếu là hợp đồng lao độngtheo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12tháng với các trường hợp bản thânhoặc gia đình có hoàn cảnh khókhăn, được bầu làm nhiệm vụchuyên trách ở cơ quan dân cử…

- Tùy thuộc vào thời hạn cơ sởkhám chữa bệnh chỉ định với laođộng nữ mang thai phải nghỉ việctheo chỉ định

3 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Phải báo cho người sử dụng laođộng biết trước ít nhất 45 ngày, trừlao động nữ mang thai phải nghỉviệc theo chỉ định.

Biểu mẫu

hợp đồng

- Hợp đồng làm việc xác địnhthời hạn

- Hợp đồng làm việc xác địnhthời hạn (dành cho đối tượngdưới 18 tuổi)

- Hợp đồng làm việc không xácđịnh thời hạn

Căn cứ: Thông tư BNV (Mẫu hợp đồng bắt buộc)

15/2012/TT Hợp đồng lao động

- Phụ lục hợp đồng lao động

(Lưu ý: mẫu hợp đồng này chỉ

mang tính chất tham khảo)

Vấn đề 3.

ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1 Phân biệt thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với thỏa ước lao động tập thể ngành.

TƯLĐ tập thể doanh nghiệp TƯLĐ tập thể ngành

- Bên tập thể lao động là đại

diện tập thể lao động tại cơ sở;

- Bên người sử dụng lao động là

người sử dụng lao động hoặc

người đại diện của người sử

dụng lao động

(Khoản 1, Điều 83 của Bộ luật

lao động năm 2012)

- Bên tập thể lao động là Chủ tịchcông đoàn ngành;

- Bên người sử dụng lao động làđại diện của tổ chức đại diệnngười sử dụng lao động đã thamgia thương lượng tập thể ngành.(Khoản 1, Điều 87 của Bộ luậtlao động năm 2012)

Tỷ lệ TƯLĐ tập thể doanh nghiệp chỉ TƯLĐ tập thể ngành chỉ được ký

qua

thỏa

ước

được ký kết khi các bên đã đạt

được thỏa thuận tại phiên họp

thương lượng tập thể và có trên

50% số người của tập thể lao

động biểu quyết tán thành nội

dung thương lượng tập thể

(Điểm a, Khoản 2)

kết khi các bên đã đạt được thỏathuận tại phiên họp thương lượngtập thể ngành và có trên 50% sốđại diện Ban chấp hành côngđoàn cơ sở hoặc công đoàn cấptrên cơ sở biểu quyết tán thànhnội dung thương lượng tập thể.(Điểm b, Khoản 2, Điều 74)

Thủ tục

đăng ký

Trong thời hạn 10 ngày kể từ

ngày ký kết, người sử dụng lao

động hoặc đại diện người sử

dụng lao động phải gửi một bản

Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội

(Điều 74)

Lưu giữ

Phải làm thành 05 bản, trong đó:

- Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;

- 01 bản gửi cơ quan nhà nước

về lao động cấp tỉnh;

- 01 bản gửi công đoàn cấp trên

trực tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ

chức đại diện người sử dụng lao

01 bản gửi công đoàn cấp trêntrực tiếp cơ sở

của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những nội dung

được quy định tương ứng của TƯLĐ tập thể ngành thì phải sửađổi, bổ sung TƯLĐ tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng,

kể từ TƯLĐ tập thể ngành có hiệu lực

- Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của TƯLĐ tập thể ngànhnhưng chưa xây dựng TƯLĐ tập thể doanh nghiệp, có thể xây dựngthêm TƯLĐ tập thể doanh nghiệp với những điều khoản có lợi hơncho người lao động so với quy định của TƯLĐ tập thể ngành

2 Phân biệt nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể.

- Nội quy lao động: Pháp luật hiện hành chưa có định nghĩa về nội quy lao động Khoản 1 điều 119 Bộ luật Lao động quy định.

Tuy nhiên nội quy lao động có thể hiểu là những quy định về kỉ luật laođộng mà người lao động phải thực hiện khi lao động tại một tổ chức, quy địnhviệc xử lý hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động, quy định tráchnhiệm vật chất đối vơi người lao động vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại đếntài sản của công ty Theo đó người lao động khi làm việc sẽ phải chấp hànhnhững quy định trong nội quy lao động, nếu không chấp hành thì sẽ bị xử lý kỷluật

Trong nội quy lao động không có sự thoả thuận giữa người sử dụng laođộng và người lao động Nội quy lao động là do chủ sở hữu doanh nghiệp đặt ra

để yêu cầu người lao động phải tuân thủ Nội quy lao động phải được đăng kývới cơ quan quản lý lao động và phải được chấp thuận mới phát sinh hiệu lực.Nội quy có thể được sửa đổi, bổ sung khi cần thiết và phải đăng ký lại sau khisửa đổi, bổ sung Bên cạnh đó, nội quy lao động cũng không bị pháp luật quyđịnh thời hạn

- Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và

người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông

qua thương lượng tập thể (khoản 1 điều 73 Bộ luật Lao động 2012)

Thỏa ước lao động tập thể gồm: thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp,thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác doChính phủ quy định Mặc dù là văn bản thỏa thuận giữa các bên tuy nhiên nộidung thỏa thuận không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơncho người lao động so với quy định của pháp luật Theo đó thỏa ước lao độngtập thể hiện sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động vềđiều kiện làm việc, phúc lợi, những khoản có lợi cho người lao động Thỏa ướctập thể cũng sẽ là căn cứ để người sử dụng lao động xây dựng nên nội quy laođộng Thỏa ước lao động tập thể không cần đăng ký với cơ quan quản lý laođộng mà chỉ cần thông báo cho họ biết (gửi cho cơ quan này) và cơ quan côngđoàn cấp trên (nếu có) Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01-03 năm, sauthời hạn này hai bên sẽ phải tiến hành thoả thuận để sửa đổi bổ sung thoả ướcmới

Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bìnhđẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để doanhnghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao động, phù hợp với điềukiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên

3 Phân biệt hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

Tiêu chí Hợp đồng lao động Thỏa ước lao động tập thể

Khái

niệm

Là sự thoả thuận giữa NLĐ vàNSDLĐ về việc làm có trả lương,điều kiện làm việc, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ laođộng

Là văn bản thoả thuậngiữa tập thể lao động vàNSDLĐ về các điều kiện laođộng mà hai bên đã đạt đượcthông qua thương lượng tậpthể

ký kết

Lưu ý một số trường hợp đặc biệt:

+ NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên,

có khả năng lao động và làm việc

theo hợp đồng lao động, được trả

lương và chịu sự quản lý, điều hành

của NSDLĐ

+ Khi sử dụng NLĐ từ đủ 13 tuổi đến

dưới 15 tuổi thì NSDLĐ phải ký kết

hợp đồng bằng văn bản với người đại

diện pháp luật và phải được sự đồng

ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới

15 tuổi

+ NSDLĐ chỉ được sử dụng người

chưa thành niên vào những công việc

phù hợp với sức khỏe để đảm bảo

phát triển thể lực, trí lực, nhân cách

hoặc đại diện của tập thểnhững NSDLĐ (nếu là thỏaước ngành)

Chỉ áp dụng 1 cá nhân NLĐ cụ thể Áp dụng đối với mọi NLĐ

trong doanh nghiệp (nếu làthỏa ước lao động doanhnghiệp) hoặc áp dụngcho mọi NLĐ trong cả mộtngành (nếu là thỏa ước laođộng ngành)

Yêu cầu

về nội

dung

+ Tự do giao kết hợp đồng lao độngnhưng không được trái pháp luật,thỏa ước lao động tập thể và đạo đức

xã hội

Hợp đồng lao động cụ thể hóa thỏaước tập thể, nó quy định điều kiệnlàm việc và quyền lợi, nhiệm vụ củaNLĐ Tuy nhiên hợp đồng lao độngkhông nhằm vào mọi vấn đề đượcnêu ra trong thỏa ước tập thể Một sốđiều khoản của thỏa ước tập thể dànhcho toàn bộ tập thể lao động như cácngày nghỉ lễ, phúc lợi của doanhnghiệp… thì không cần phải nhắc lạitrong từng hợp đồng lao động cánhân

+ Hợp đồng lao động phải đảm bảoquy định về quyền lợi của NLĐ tronghợp đồng lao động không được thấphơn quy định trong thoả ước laođộng tập thể đang áp dụng; nếutrường hợp bị giới hạn quyền lượithấp hơn thỉ toàn bộ nội dung đó bị

vô hiệu

Không được trái với quy địnhcủa pháp luật và phải có lợihơn cho NLĐ so với quy địnhcủa pháp luật

Hình thức + Đối với hợp đồng bằng văn bản

được lập thành 2 bản

+ Đối với thỏa ước lao độngtập thể doanh nghiệp được lậpthành 5 bản (khoản 2 Điều83);

+ Đối với thoả thuận lao độngtập thể ngànhđược lập thành 4

NLĐ cam kết về điều kiện lao động,

quyền lợi, nghĩa vụ trong lao động

=> NSDLĐ không thể áp đặt

ý chí của mình để quy địnhnhững điều kiện bất lợi, thậmchí vô lý cho cả tập thể laođộng – những điều này chỉ cóthể xảy ra khi thỏa thuận cánhân, NLĐ đơn lẻ, không có

tổ chức đại diện, không đủsức mạnh để đạt được sự bìnhđẳng

=> Có nhiều thỏa thuận có lợihơn, bảo vệ NLĐ tốt hơn nhưquy định: quyền và nghĩa vụchung của cả tập thể NLĐ,của từng bộ phận hoặc quyđịnh các nguyên tắc, cơ sở đểxác định quyền và nghĩa vụcủa quan hệ lao động cá nhân

Thủ tục

đăng ký

Không quy định thủ tục đăng ký Sau thời hạn 10 ngày kể từ

ngày ký kết, NSDLĐ hoặc đạidiện NSDLĐ gửi thỏa ướcđến cơ quan quản lý nhà nước

về lao động cấp tỉnh đốivới thỏa ước lao động tập thểdoanh nghiệp; Bộ Lao độngThương binh và Xã hội đối

với thỏa ước tập thể ngành.

+ Tranh chấp phát sinh từviệc giải thích và thực hiệnkhác nhau quy định của phápluật về lao động, thoả ước tậpthể, nội quy lao động, quy chế

và thoả thuận khác (khoản 8Điều 3);

+ Tranh chấp phát sinh từviệc tập thể lao động yêu cầuxác lập các điều kiện lao độngmới so với quy định của phápluật trong quá trình thươnglượng giữa hai bên (khoản 9Điều 3)

+ Đối với tranh chấp lao độngtập thể về quyền: các bên cóquyền yêu cầu Chủ tịch Ủyban nhân dân cấp huyện giảiquyết; trong trường hợp cácbên không đồng ý với quyếtđịnh của Chủ tịch Ủy bannhân dân cấp huyện hoặc quáthời hạn mà Chủ tịch Ủy bannhân dân cấp huyện khônggiải quyết thì các bên cóquyền yêu cầu Tòa án giảiquyết

+ Đối với tranh chấp lao động

tập thể về lợi ích: các bên cóquyền yêu cầu Hội đồngtrọng tài lao động giải quyết.Sau thời hạn 05 ngày, kể từngày Hội đồng trọng tài laođộng lập biên bản hòa giảithành mà một trong các bênkhông thực hiện thỏa thuận đãđạt được thì tập thể lao động

có quyền tiến hành các thủtục để đình công

4 Phân biệt đối thoại tại nơi làm việc với thương lượng tập thể

Tiêu chí Đối thoại tại nơi làm việc Thương lượng tập thể

Khái

niệm

Là việc trao đổi trực tiếp giữangười sử dụng lao động và ngườilao động hoặc đại diện tập thể laođộng với người sử dụng lao độngnhằm chia sẻ thông tin tăng cường

sự hiểu biết giữa người lao động

và người sử dụng lao động để đảmbảo việc thực hiện quy chế dânchủ tại cơ sở (Theo quy định

tại khoản 2 điều 63)

Là quá trình thảo luận giữa đạidiện tập thể lao động với người

sử dụng lao động nhằm đạtđược một thỏa thuận chung vềcác vấn đề liên quan đếnquyền, lợi ích của các bêntrong quan hệ lao động

Chủ thể

Người sử dụng lao động và ngườilao động ( trao đổi trưc tiếp ) hoặcngười sử dụng lao động và đạidiện tập thể lao động (trao đổi giántiếp)

Người sử dụng lao động vàđại diện tập thể lao động