Nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần quốc dân

Vì lẽ đó, vấn đề đặt ra là các ngân hàng cần phải hiểu và biết được nhân viên của mình đang hài lòng ở mức độ nào cũng như những nhân tố nào tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN DỤC THỨC

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2014

NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc Các số liệu sử dụng trong bài nghiên cứu được thu thập từ thực tế, đáng tin cậy và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào

TÁC GIẢ

Lê Quang Sáng

JDI Job Descriptive Index

(Chỉ số mô tả công việc)

(Hài lòng chung trong công việc)

NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần

Bảng 3.1: Thang đo về bản chất công việc 24

Bảng 3.8: Thang đo về hài lòng chung trong công việc 31

Hình 2.1: Kết quả của sự hài lòng, không hài lòng của nhân viên trong công việc 9

Hình 2.3: Lý thuyết về tháp nhu cầu của Abramham Maslow 13

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.9 Tổng quan về Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân 5

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 8

2.1.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc 8

2.1.2 Kết quả của sự hài lòng hoặc không hài lòng của nhân viên trong công

2.2 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 10

2.2.2 Hài lòng theo các thành phần trong công việc 11

2.3 Mô hình giả thiết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc 12

2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

4.1.2 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân

4.1.3 Phân tích nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên 42

4.2.1 Kiểm định hệ số tương quan 44

4.2.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 44

4.2.5 Kiểm tra về phần dư có phân phối chuẩn 45

4.4 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân tác động lên sự hài lòng trong công

4.4.1 Kiểm định mức độ hài lòng theo trung bình của giới tính 49

4.4.2 Kiểm định mức độ hài lòng theo trung bình của tuổi 50

4.4.3 Kiểm định mức độ hài lòng theo trung bình của thu nhập 50

4.4.4 Kiểm định mức độ hài lòng theo trung bình của trình độ 51

4.4.5 Kiểm định mức độ hài lòng theo trung bình của vị trí 51

5.3 Hạn chế đề tài 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong sự phát triển ngày càng lớn mạnh của nền kinh tế, chúng ta không thể phủ nhận vai trò quan trọng của ngành Ngân hàng Có thể nói Ngân hàng là “xương sống”, là “ mạch máu” của nền kinh tế, sự phát triển của hệ thống Ngân hàng đã phản ảnh rõ nét đời sống kinh tế của toàn xã hội Vì vậy, song song với việc đổi mới cơ chế quản lý, chính phủ cũng rất quan tâm tới việc đổi mới và hiện đại hóa hệ thống Ngân hàng, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước Ngân hàng

là một trong những tổ chức tài chính quan trọng của nền kinh tế Không những cho vay, Ngân hàng còn thu hút tiền gửi từ người dân để đầu tư vào các dự án phát triển kinh tế Bên cạnh đó, Ngân hàng còn là công cụ hữu hiệu của Nhà nước trong việc thực hiện chính sách tiền tệ để phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế Tuy nhiên, trong một vài năm gần đây thì khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã tác động rất lớn đến các doanh nghiệp trong nước và đặc biệt là ngành ngân hàng Các ngân hàng hiện nay đang đối mặt với thách thức rất lớn đó là vừa đối mặt với khủng hoảng kinh tế và vừa phải phát triển đi lên Để giúp ngân hàng ngày một phát triển thì đội ngũ cán bộ công nhân viên là yếu tố then chốt trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Việc giải quyết vấn đề này đòi hỏi ngân hàng phải có chiến lược nhân

sự đúng đắn, phù hợp với thị trường và người lao động thì ngân hàng đó sẽ tạo ra được lợi thế hơn và từ đó đạt được lợi nhuận kỳ vọng

Thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài lại càng khó hơn Với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường dịch vụ tài chính hiện nay thì mỗi ngân hàng cần phải biết cách giữ chân nhân viên của mình, nhất là những nhân viên “có năng lực”, những nhân viên giỏi Vì lẽ đó, vấn đề đặt ra là các ngân hàng cần phải hiểu và biết được nhân viên của mình đang hài lòng ở mức độ nào cũng như những nhân tố nào tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của họ Trên cơ sở đó sẽ xem xét, đánh giá lại quá trình động viên nhân viên và đề ra những chính sách phù hợp để xây dựng những công cụ động viên hiệu quả nhất

Chính vì những lý do đã nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN” Tác giả hy vọng sẽ đóng góp nghiên cứu này vào công tác quản trị

nhân sự tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

1.2 Tổng quan nghiên cứu của đề tài

Nhân lực đã trở thành nguồn lực không thể thiếu đối với sự thành công của mọi tổ chức, chính con người trong tổ chức ấy sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh Thay vì dựa vào nguồn nhân lực phổ thông trình độ thấp, không chuyên nghiệp, các doanh ngiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung hiện nay cạnh tranh chủ yếu dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả Nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong điều hành và cải thiện tổng thể các quy trình để tăng năng suất và mang lại hiệu quả cao nhất đó chính là nguồn nhân lực được đào tạo chuyên nghiệp, trình độ cao

Vấn đề là làm sao để sử dụng một cách tốt nhất nguồn nhân lực? Moorhead và Grinffin (1998) cho rằng năng suất làm việc của nhân viên phụ thuộc vào hai biến đó là: năng lực làm việc và động lực làm việc Trong đó, năng lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất của nhân viên… các yếu tố này được hình thành và phát triển qua một quá trình giáo dục và đào tạo lâu dài Ngược lại thì động lực làm việc lại được cải thiện nhanh chóng và cần được duy trì thường xuyên Nhiệm vụ khó khăn nhất đối với các nhà quản lý là khơi dậy và duy trì động lực làm việc của nhân viên bằng các biện pháp động viên hiệu quả nhằm mục đích gia tăng mức độ hài lòng và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp

Trong nghiên cứu của James L.Linder (1998), yếu tố công việc thú vị cũng được đánh giá là quan trọng nhất, nghiên cứu này phát hiện ra rằng mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên sẽ thay đổi theo đặc thù từng doanh nghiệp và yếu tố công việc thú vị là một khám phá rõ ràng nhất thúc đẩy nhân viên làm việc

Một nghiên cứu của Melissa Bradberry Sims (2004) về sự thỏa mãn của nhân viên trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn

trong công việc của nhân viên bao gồm: Phong cách lãnh đạo; Sự thăng tiến; Điều kiện làm việc; Đồng nghiệp; Tính chất công việc; Tiền lương

Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu ở các nước về vấn đề đo lường sự hài lòng trong công việc như:

Giáo sư người Pháp Andrew E.Cack (1998) về đo lường hài lòng trong công việc: Những yếu tố tạo nên công việc tốt nhất trong OECD (Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế)

Nghiên cứu của Andrew Oswald (2002) về thoả mãn trong công việc được thực hiện

ở Mỹ và các nước Châu âu các yếu tố: Giới tính nữ, an toàn trong công việc, nơi làm việc, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp, thời gian đi lại, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng và cơ hội nâng cao trình độ đã cho ra kết luận tại Mỹ là có: 49% hài lòng với công việc, Đan mạch là 62%, Nhật bản là 30% và Hungary là 23%

Tại Việt Nam có nhiều đề tài nghiên cứu về đo lường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc Nghiên cứu của Trần Kim Dung về “ Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc trong điều kiện Việt Nam” Ngoài ra, tại Hà nội vào năm 2010

đã có hội nghị về phương pháp thống kê, ảnh hưởng kinh tế và chính sách công về vấn đề “Hài lòng trong công việc và khu vực phi chính thức tại Việt Nam”

Nhìn chung, chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề hài lòng của Nhân viên Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu này nhằm phát huy những điểm mạnh và đồng thời qua đó có thể đưa ra giải pháp khắc phục những điểm yếu của công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

1.3 Đối tượng nghiên cứu

- Để cho công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân tốt

hơn trước, đề tài “NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN” tập trung nghiên cứu

các nhân tố tác động đến Sự hài lòng (thỏa mãn) của Nhân viên (những người đang làm việc tại ngân hàng) trong công việc

1.4 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Nghiên cứu trong phạm vi Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

- Thời gian: Đề tài được thực hiện từ 01/09/2013 đến 31/07/2014

1.5 Mục tiêu của đề tài

- Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương Mại

Cổ Phần Quốc Dân

- Sau khi tìm hiểu được các nhân tố tác động chính đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân đối với công việc, đề tài sẽ đề ra các giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

1.6 Câu hỏi nghiên cứu của đề tài

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, cần phải trả lời được các câu hỏi sau:

- Thứ nhất: Thang đo hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân; Giả thuyết thang đo hài lòng trong công việc bao gồm: Bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi

và điều kiện làm việc

- Thứ hai: Có sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Ngân hàng Thương Mại

Cổ Phần Quốc Dân? Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên trong công việc theo các đặc trưng cá nhân hay không? Giả thuyết: Nhân viên hài lòng với các yếu tố

về bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc thì họ hài lòng với công việc

- Thứ ba: Giải pháp nào có thể giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

1.7 Phương pháp nghiên cứu

- Cơ sở lý thuyết của đề tài dựa vào lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow, phương pháp kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith 1969) và phương trình hồi quy đo lường các mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc

- Phương pháp định tính: Là một phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm hành vi của con người và của nhóm người từ quan điểm của nhà nghiên cứu

- Phương pháp định lượng: Lượng hóa sự biến thiên của đối tượng nghiên cứu, tìm các mối tương quan của đối tượng nghiên cứu

1.8 Nguồn số liệu

- Nguồn số liệu thứ cấp: Các nghiên cứu về mức độ thoả mãn của nhân viên ở Việt Nam và trên thế giới, tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân, cơ cấu và sự biến động nhân sự của Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

- Thông tin sơ cấp: Số liệu thông tin khảo sát các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

1.9 Tổng quan về Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

Tên doanh nghiệp phát hành: Ngân hàng TMCP Nam Việt

Tên giao dịch: NAM VIET COMMERCIAL JOINT STOCK BANK

Tên viết tắt: NAVIBANK

Vốn điều lệ: 3.000 tỷ VND

Lịch sử hình thành và phát triển: Được thành lập từ năm 1995, trải qua hơn 10 năm hoạt động, Ngân hàng TMCP Nam Việt (NAVIBANK) đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường tài chính – tiền tệ thể hiện qua sự tăng trưởng nhanh chóng và

ổn định cả về quy mô tổng tài sản, vốn điều lệ lẫn hiệu quả kinh doanh Trong môi

trường cạnh tranh như hiện nay, để đón đầu xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, NAVIBANK xác định mũi nhọn chiến lược là nâng cao năng lực kinh doanh của mình thông qua năng lực tài chính, công nghệ thông tin và thực hiện tốt công tác quản trị rủi ro Toàn bộ các mảng hoạt động nghiệp vụ của NAVIBANK đều được chuẩn hóa trên cơ sở các chuẩn mực quốc tế thông qua việc triển khai vận dụng Hệ thống quản trị ngân hàng cốt lõi (core banking) Microbank Với hệ thống này, NAVIBANK sẵn sàng cung cấp cho khách hàng các sản phẩm dịch vụ chính xác, an toàn, nhanh chóng và hiệu quả NAVIBANK cam kết sự phát triển bền vững nhằm đem lại sự an toàn tuyệt đối cho người gửi tiền và các đối tác có liên quan, cam kết tuân thủ tuyệt đối các quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, của Chính phủ cũng như cam kết mang lại cho các khách hàng của mình những sản phẩm dịch vụ hoàn hảo, tiện ích và đa dạng NAVIBANK định hướng trở thành một trong những ngân hàng thương mại bán lẻ hàng đầu của Việt Nam, hoạt động đa năng với sản phẩm đa dạng, chất lượng dịch vụ cao, mạng lưới kênh phân phối rộng dựa trên nền tảng mô hình tổ chức và quản lý theo chuẩn mực quốc tế, công nghệ thông tin hiện đại, công nghệ ngân hàng tiên tiến

Ngày 22/01/2014, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước (NHNN) đã ban hành Quyết định

số 86/QĐ-NHNN về việc thay đổi tên gọi của Ngân hàng thương mại cổ phần (NHTM) Nam Việt Theo Quyết định này, Thống đốc NHNN chấp thuận việc thay đổi tên gọi nêu tại Điều 1 Quyết định số 253/QĐ-NH5 ngày 18/9/1995 và Điều 1 Giấy phép hoạt động số 0057/NH-GP ngày 18/9/1995 của Thống đốc NHNN cấp cho Ngân hàng thương mại cổ phần nông thôn Sông Kiên (đổi tên thành Ngân hàng TMCP Nam Việt tại Quyết định số 970/QĐ-NHNN ngày 18/5/2006) với nội dung cụ thể sau:

Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng thương mại cổ phần Quốc Dân

Tên đầy đủ bằng tiến Anh: National Citizen Commercial Joint Stock Bank

Tên viết tắt bằng tiếng Việt: Ngân hàng Quốc Dân

Tên viết tắt bằng tiếng Anh: National Citizen Bank

1.10 Kết cấu của luận văn

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Trong chương này, đưa ra các vấn đề cấp thiết của đề tài nghiên cứu, khái quá về tình hình nghiên cứu và đưa ra đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của đề tài

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương này đưa ra cơ sở lý thuyết về hài lòng của nhân viên trong công việc

và mô hình nghiên cứu để sử dụng trong nghiên cứu định lượng

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này đưa ra phương pháp nghiên cứu của đề tài, thiết kế và mã hóa thang đo chuẩn để đưa vào sử dụng cho phần sau

Chương 4: KIỂM ĐỊNH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định kết quả nghiên cứu thong qua phần mềm SPSS để tìm hiểu sự biến thiên

và sự tương quan của sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chương này đưa ra các kết luận của đề tài nghiên cứu và trên cơ sở đó có các kiến nghị góp phần hoàn thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

2.1.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc

- Nghiên cứu của Smith (1969)[28] về “Sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng

và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ” Đây

là định nghĩa được tác giả tâm đắc nhất và tác giả đã chọn định nghĩa này làm kim chỉ nam cho đề tài này Khía cạnh khác nhau trong công việc, theo Smith bao gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và tiền lương

Sự hài lòng của nhân viên tăng khi sự nhìn nhận của nhân viên đối với khía cạnh khác nhau trong công việc là tích cực và ngược lại Điều này được nhận thấy một cách dễ dàng thông qua những biểu hiện mà nhân viên đó thể hiện ra cho vị trí mà nhân viên ấy đảm nhận trong công ty Nhân viên hài lòng trong công việc thì hiệu quả công việc cao, giúp đỡ đồng nghiệp nhiệt tình, luôn ủng hộ quan điểm của lãnh đạo, luôn thực hiện đúng công việc, nghĩa vụ của mình và đồng thời không bị các công ty khác lôi kéo bằng mức lương và cơ hội thăng tiến cao hơn Như vậy, sự hài lòng của nhân viên trong công việc được hiểu là thái độ tích cực hay tiêu cực của nhân viên đối với tất cả các khía cạnh khác nhau trong công việc

2.1.2 Tác động của sự hài lòng hoặc không hài lòng của nhân viên trong công việc

Theo Stephen P.Robbinl và Timothy A.Judge (2012)[29], điều gì sẽ xảy ra khi các nhân viên yêu thích hay ghét bỏ công việc của họ? Mô hình lý thuyết-Mô hình rời bỏ-Xây dựng-Trung thành-Chối bỏ-Được xem là hữu ích, giúp chúng ta hiểu được kết quả của sự bất mãn Hình 2.1 minh họa bốn phản ứng của mô hình này qua hai khía cạnh khác nhau: xây dựng/phá hoại và chủ động/bị động Những phản ứng này được diễn tả như sau:

Rời bỏ: phản ứng rời bỏ hướng hành vi của con người đến việc rời khỏi tổ chức, thể hiện ở việc tìm kiếm một vị trí mới hoặc từ chức

Bày tỏ: phản ứng bày tỏ bao gồm việc cố gắng một cách chủ động và có tính chất xây dựng, thể hiện ở việc đưa ra những giải pháp cải thiện, thảo luận vấn đề với cấp trên và thực hiện hoạt động công đoàn

Hình 2.1: Kết quả của sự hài lòng, không hài lòng của nhân viên trong công việc

Tự đánh giá về bản thân là những kết quả cốt lõi của cá nhân về khả năng, năng lực

và giá trị của con người

Rời bỏ: sự không hài lòng thể hiện qua hành vi muốn rời bỏ tổ chức

Bày tỏ: sự bất mãn được thể hiện thông qua các nổ lực chủ động và mang tính chất xây dựng nhằm cải thiện tình hình

Theo hình 2.1, việc không hài lòng của nhân viên trong công việc có thể được nhận thấy dễ dàng Qua sơ đồ có thể thấy rõ, về mặt chủ động thì nhân viên có thể có những hành động bày tỏ xây dựng tổ chức tốt hơn nếu như hài lòng trong công việc Còn về mặt thụ động, nhân viên trung thành với tổ chức nếu như họ hài lòng trong công việc, thể hiện qua việc không rời tổ chức, gắn bó với tổ chức lâu dài; Bên cạnh

Bày tỏ

Trung thành Phớt lờ

Từ bỏ

Chủ động

Xây dựng

Thụ động Phá hoại

đó thì nhân viên cũng phớt lờ và ngấm ngầm phá hoại tổ chức một cách thụ động nếu như họ không hài lòng với tổ chức

2.2 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

2.2.1 Hài lòng chung trong công việc

Trường phái thứ nhất là sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên, theo Ellickson và Logsdon (2001)[21] thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thoả mãn công việc càng cao

Nghiên cứu của Ellickson và Logsdon (2001)[21] cho rẳng “hài lòng trong công việc

là khi họ yêu thích và nhìn nhận tích cực về công việc và môi trường của mình Nếu người lao động càng yêu thích công việc hoặc yêu thích môi trường làm việc của mình thì họ sẽ càng hài lòng trong công việc” Như vậy, theo quan điểm này, khi nhân viên nhân viên làm việc trong môi trường đầy năng động, chính sách phúc lợi tốt và công việc đạt được như mong muốn của bản thân thì điều đó giúp nhân viên có được sự yêu thích và gắn bó lâu dài với công việc hiện tại của công ty

Theo Weiss (1967)[32]: “cho rằng hài lòng trong công việc là thái độ cùa người lao động về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Tức là thái độ của người lao động tích cực biểu hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi thì họ sẽ hài lòng với công việc và ngược lại” Rõ ràng trên thực tế qua những biểu hiện của nhân viên có thể biết ngay người đó có hài lòng với công việc hay không Nếu một nhân viên suốt ngày than chán công việc, mất hết niềm tin vào công ty và thể hiện ra ngoài bằng hành vi chống đối với cấp trên, hành vi phá hoại công ty bằng cách cung cấp thông tin nội bộ cho công ty khác,… chính điều này đã nói rõ việc không hài lòng của nhân viên và đi kèm là muốn phá hoại tổ chức Một số nhân viên khác lại không biểu hiện qua hành vi mà biểu hiện qua cảm nhận, niềm tin của công ty và mong muốn của họ là rời bỏ tổ chức khi có cơ hội tốt hơn tại một

công ty khác Ngược lại, nếu một nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc thì biểu hiện của họ rõ ràng trong thực tế bằng sự trung thành với công ty, hành vi xây dựng tổ chức tốt hơn và luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của cấp trên, tin tưởng vào sự đóng góp của bản thân đối với công ty

Nghiên cứu của Spector (1997) thì “hài lòng chung trong công việc là sự mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên”

Thông qua các câu hỏi chung, tổng thể có thể xem xét nhân viên làm việc trong công

ty có hài lòng với công việc hay không Với cách đánh giá như vậy có điểm mạnh và điểm yếu Điểm mạnh là có thể biết ngay người đó có hài lòng với công ty mà họ làm việc hay không một cách tổng quát nhất và điểm yếu là không thể biết được người nhân viên ấy hài lòng về khía cạnh nào trong công việc

Nói tóm lại, sự hài lòng chung trong công việc chính là sự nhìn nhận và đánh giá một cách khách quan hay chủ quan được biểu hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên về tổng thể chung của công việc hiện tại

2.2.2 Hài lòng theo các thành phần trong công việc

- Theo trường phái của Smith (1969)[28]: “Sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ”

- Theo Foreman Facts (1946)[22]: “Sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đến các khía cạnh công việc của họ như đánh giá công việc, thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, mối quan hệ các cấp, an toàn, kỷ luật, sự đồng cảm cá nhân, công việc thú vị và được tương tác Các khía cạnh công việc càng được đáp ứng tốt thì người lao động sẽ càng hài lòng với công việc”

- Theo Andrew Oswald (2002)[17]: “Người lao động sẽ hài lòng trong công việc nếu các khía cạnh khác nhau được đáp ứng về thăng tíến, đồng nghiệp, thu nhập, nơi làm việc, an toàn, thời gian đi lại, giám sát và quan hệ công chúng”

- Nghiên cứu của Andrew E.Clark (1998)[20]chỉ ra rằng các khía cạnh sau ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động về thu nhập, thời gian làm việc, triển vọng trong tương lai, mức độ công việc, bản chất công việc và đồng nghiệp

2.3 Mô hình giả thiết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc

2.3.1 Mô hình sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Thang đo JDI gồm (Theo nghiên cứu của Stanton and Crossley, 2000):

- Bản chất công việc: Liên quan tới những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan tới nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: Liên quan tới những quan hệ giữa cá nhân với lãnh đạo, cấp trên trực tiếp,

sự hổ trợ của cấp trên, phong cách của lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

- Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

- Tiền lương: Liên quan tới cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương

Mô hình nghiên cứu của Smith (1969)[28]

Hình 2.2-Mô hình nghiên cứu của Smith

Hình 2.3 Lý thuyết về tháp nhu cầu của Abramham Maslow

Cấp cao

Cấp thấp

- 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

 Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) -

thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

 Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn

thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

 Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia

đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

 Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác

được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng

 Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt

- Trong hệ thống lý thuyết về động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

là một trong những lý thuyết được thừa nhận rộng rãi nhất Theo A Maslow: “Hành

vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng

và khuyến khích họ hành động” Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện A Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Thuyết này có ý nghĩa quan trọng với các nhà quản lý trong quá trình động viên nhân viên Đó là, muốn động viên nhân viên thì phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên

- Thang đo JIG theo nghiên cứu của Jex và Gudanowski, Spector, (1992); và Ctg, (1998) Thang đo này sử dụng ba biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung:

Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc

Về tổng thể, tôi thích công việc mình đang làm

Về tổng thể tôi thích làm việc ở đây

2.3.2 Giả thiết về sự hài lòng của nhân viên

- Trên cơ sở mô hình nghiên cứu của Smith (1969)[28], tác giả thừa kế nghiên cứu của Smith với các giả thiết nghiên cứu được đưa ra như sau:

Bản chất công việc được biểu hiện qua hiểu biết của nhân viên về công việc được trưởng bộ phận phân công, được thể hiện rõ trong bảng mô tả công việc Nếu như nhân viên càng làm tốt công việc được phân công thì nhân viên cảm thấy rất yêu thích công việc, gắn bó với công việc đó lâu dài và đem lại lơị ích cho doanh nghiệp

và từ đó đem lại sự hài lòng trong công việc của họ Như vậy, giả thuyết đầu tiên được phát biểu như sau:

Giả thuyết H1: Nhân viên càng hài lòng với bản chất công việc thì càng hài lòng trong công việc

Nếu có cơ hội làm việc ở các vị trí cao hơn trong tương lai thì nhân viên làm việc hiệu quả hơn và càng hài lòng với công việc được biểu hiện qua những đóng góp của nhân viên đó cho doanh nghiệp, thành tích đạt được trong công việc luôn ở mức độ tốt và xuất sắc Nếu nhân viên nhận thấy không có khả năng thăng tiến trong công việc ở tương lai thì họ lại làm việc chưa hết khả năng Hài lòng với bản chất công việc và hài lòng trong công việc có quan hệ thuận chiều nhau Giả thuyết này được phát biểu như sau:

Giả thuyết H2: Nhân viên càng hài lòng với cơ hội thăng tiến thì càng hài lòng trong công việc

Nhân viên đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp thì họ cũng mong muốn được đền đáp xứng đáng công sức của họ qua mức lương mà họ sẽ nhận được Mức lương càng cao thì ghi nhận đóng góp của công ty đối với họ càng thể hiện rõ Tiền lương

là yếu tố quyết định trong sự hài lòng trong công việc của người lao động, vì công ty trả lương càng cao thì người lao động càng làm việc tốt và hài lòng với công việc hiện tại, phát biểu của giả thuyết thứ ba này như sau:

Giả thuyết H3: Nhân viên càng hài lòng với tiền lương thì càng hài lòng trong công việc

Lãnh đạo đưa ra chính sách đúng hướng và tốt thì công ty sẽ phát triển, từ đó doanh nghiệp sẽ chia sẻ các phúc lợi ngày càng nhiều cho người lao động và họ sẽ cảm thấy mức độ quan tâm từ Ban giám đốc của công ty đến từng nhân viên và họ cảm thấy hài lòng trong công việc Như vậy, vai trò của lãnh đạo ở đây là rất lớn, chỉ cần lãnh đạo đưa ra các chính sách chưa đúng đằn thì sẽ dẫn đến các hệ lụy xấu cho công ty

và cho người lao động Mối quan hệ giữa biến lãnh đạo và hài lòng trong công việc của người lao động có quan hệ dương Giả thuyết thứ tư như sau:

Giả thuyết H4: Nhân viên càng hài lòng với lãnh đạo thì càng hài lòng trong công việc

Trong lúc thực hiện mọi công việc nếu như không có sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhân viên thì việc thực hiện công việc sẽ gặp khó khăn bởi vì các công việc trong các

bộ phận của công ty đều có một phần nào đó liên quan và phối hợp với nhau để đạt được một kết quả chung Khi đồng nghiệp càng chia sẻ, càng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì nhân viên sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ, được doanh nghiệp ghi nhận thông qua các chính sách thưởng cho nhân viên và họ cảm thấy hài lòng trong công việc hơn là đồng nghiệp khó chịu, làm việc không giúp đỡ lẫn nhau vì nếu xảy ra trường hợp này thì ngay cả nhân viên đó và đồng nghiệp đều không được doanh nghiệp ghi nhận mà còn ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến, thưởng của nhân viên trong tương lai Nói cách khác, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc của người lao động là mối quan hệ dương Giả thuyết thứ 5 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H5: Nhân viên càng hài lòng với quan hệ đồng nghiệp thì càng hài lòng trong công việc

Cả năm giả thuyết trên được tác giả Smith đưa ra trong mô hình nghiên cứu của chính mình năm 1969 và được nghiên cứu ở nhiều nước trên thế giới Tuy nhiên theo Nguyễn Kim Dung (2005) nhận thấy ở các doanh nghiệp Việt Nam thì năm yếu tố của mô hình là chưa đủ thuyết phục, chưa bao hàm yếu tố đầy đủ của công việc Tác giả nhận thấy thông qua tháp nhu cầu của Maslow việc đưa vào hai biến về phúc lợi

và điều kiện làm việc làm cho thang đo JDI của Smith càng thêm hoàn thiện và tăng sức thuyết phục trong việc đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên Các giả thuyết của hai biến bổ sung được phát biểu như sau:

Chính sách phúc lợi của công ty đưa ra có tác động rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty Các chính sách phúc lợi của công ty càng có lợi cho nhân viên thì nhân viên càng mong muốn làm việc, càng mong muốn được đóng góp công sức của mình để đem lại lợi ích cao nhất cho doanh nghiệp và từ đó làm tăng sự hài lòng trong công việc của họ và ngược lại Nói cách khác, giữa hài lòng với phúc lợi và hài lòng trong công việc của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều Giả thuyết này được phát biểu như sau:

Giả thuyết H6: Nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì càng hài lòng trong công việc

Nhân viên luôn mong muốn được làm việc trong môi trường làm việc an toàn và được hổ trợ đầy đủ trong môi trường làm việc của họ Nếu môi trường làm việc không bảo đảm thì nhân viên luôn cảm thấy bất ổn và bị phân tâm trong khi làm việc cho doanh ngiệp và chính điều này làm giảm lợi đóng góp cho doanh ngiệp Điều kiện làm việc càng an toàn, càng được hổ trợ đầy đủ thì nhân viên càng cảm thấy yên tâm làm việc và đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp Từ đó làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên Giả thuyết cuối cùng được phát biểu như sau:

Giả thuyết H7: Nhân viên càng hài lòng với môi trường làm việc thì càng hài lòng trong công việc

2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

- Từ những cơ sở: Mô hình của Smith(1969), thang đo JIG và tháp nhu cầu

Abraham Maslow (1943), mô hình nghiên cứu tập trung phân tích, đo lường sự tác động của 07 nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Tiền lương; (4) Lãnh đạo; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Phúc lợi; (7) Điều kiện làm việc Và được

mô hình hóa dưới dạng sau:

Điều kiện làm việc

Hài lòng trong công việc

Các yếu tố ảnh hưởng

- Điều kiện làm việc;

Biến phụ thuộc của mô hình: Hài lòng trong công việc Đây là mục tiêu quan tâm chính của đề tài nghiên cứu cần phải hiểu rõ, dự đoán hoặc giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc chính là sự biến thiên của sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân xảy ra như thế nào

Các yếu tố ảnh hưởng tới mô hình: Giới tính; Độ tuổi; Thu nhập; Trình độ và Vị trí công việc Đây là các yếu tố tác động mạnh vào mối quan hệ giữa biến phụ thuộc

và biến độc lập, bởi vì sự có mặt của các yếu tố ảnh hưởng làm thay đổi quan hệ ban đầu giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, sự thay đổi này có thể về chiều (âm hoặc dương) hay về độ mạnh của mối quan hệ

Tóm tắt chương 2

- Chương 2 đã đưa ra cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc của các nhà nghiên cứu trên thế giới Qua đó, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu đó là sự kết hợp giữa thang đo JDI, thang đo JIG và hai yếu tố trong cơ sở tháp nhu cầu Maslow để hoàn thiện thang đo với bảy yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm: Bản chất công việc; Cơ hội thăng tiến; Tiền lương; Lãnh đạo; Quan hệ đồng nghiệp; Phúc lợi và Điều kiện làm việc

-

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu

lý e ngại Nhóm nhỏ được sử dụng khi vấn đề đưa ra cần được bàn luận sâu và kỹ lưỡng, hoặc khi bàn về vấn đề có tính nhạy cảm, tế nhị, dễ dàng chia sẻ kinh nghiệm để đánh giá hay ý tưởng sáng tạo mới) trong buổi họp giữa các bộ phận tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân nhằm đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc để điều chỉnh bổ sung vào thang đo

- Buổi họp kết thúc với sự thống nhất giữa các thành viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân: Bản chất công việc; Cơ hội thăng tiến; Tiền lương; Lãnh đạo; Quan hệ đồng nghiệp; Phúc lợi và Điều kiện làm việc Đây là cơ sở để tác giả thiết kế bản câu hỏi(Phụ lục 01)

- Vì đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Việt Nam và trên thế giới nên tác giả không tiến hành khảo thử

- Dựa trên kết quả thảo luận nhóm, bảng câu hỏi gồm hai phần:

Thứ nhất: Xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Thứ hai: Thông tin cá nhân của người được khảo sát (Phụ lục A)

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Thực hiện đề tài do thiếu nguồn lực nên đề tài sự dụng theo phương pháp phi xác xuất và phỏng vấn thông qua bản câu hỏi Ở bài nghiên cứu này có 36 biến đo lường, như vậy theo tỷ lệ 5:1 thì n=180 mẫu quan sát đã đạt tỷ lệ đo lường nhưng

đề tài dùng n=200 để đạt độ tin cậy cao hơn Bảng câu hỏi gồm hai phần:

Dùng thang đo Linkert để nghiên cứu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân theo các tiêu chí: Bản chất công việc; Cơ hội thăng tiến; Tiền lương; Lãnh đạo; Quan hệ đồng nghiệp; Phúc lợi và Điều kiện làm việc

Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu với n=200 Sau khi mã hoá dữ liệu thì tiến hành phân tích:

- Thứ nhất: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Một trong những mục tiêu của đề tài là nhận diện những nhân tố chính tác động đến sự hài lòng của nhân viên Để giải quyết mục tiêu đề ra, ta phải kiểm định độ tin cậy của các thang đo từng nhân tố của sự hài lòng cũng như thang đo sự hài lòng nói chung Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân

tố được sử dụng để thực hiện điều này

Để kiểm tra các chỉ tiêu đo lường từng nhân tố của sự hài lòng của nhân viên có là một thang đo tốt hay không, ta sử dụng đại lượng Cronbach’s Alpha Cũng dựa vào công cụ này, ta có thể xác định nên hay không nên loại bỏ những chỉ tiêu nào

và chỉ tiêu ấy sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố

- Thứ hai: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần

Tiếp theo, phân tích nhân tố EFA để định lại một tập hợp nhóm quan sát trong mô hình nghiên cứu Phân tích nhân tố giúp nhận diện các chỉ số đánh giá sự hài lòng của nhân viên có liên hệ tương quan với nhau và gom lại thành một số nhân tố ít hơn để nghiên cứu

- Thứ ba: Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

Đầu tiên, hệ số tương quan giữa sự hài lòng của nhân viên nói chung với các nhân

tố của sự hài lòng sẽ được xem xét Tiếp theo, phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các nhân tố lên biến phụ thuộc, trong đó biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên nói chung, các nhân tố dự kiến là: Bản chất và

áp lực công việc; Thu nhập; Đào tạo và triển vọng thăng tiến; Sự giám sát của cấp trên; Đồng nghiệp; Phúc lợi; Điều kiện làm việc; Văn hóa của doanh nghiệp Sau

đó, kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết

Đánh giá sự phù hợp của mô hình: Thông qua hệ số xác định R2

Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Kiểm định F dùng để khẳng định khả năng

mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể

Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình: Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0

Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng là phù hợp, thực hiện dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính bội - “hiện tượng đa cộng tuyến” bằng cách tính độ chấp nhận Tolerance và

hệ số phóng đại VIF

- Thứ tư: Thông qua giá trị từ dữ liệu phân tích SPSS mô tả lại để xem xét mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

3.1.2.3 Quy trình nghiên cứu

Khảo sát nhân viên n=200

Thảo luận nhóm

Mục tiêu nghiên cứu:

- Đo lường mức độ hài

lòng trong công việc

nhân tố của sự hài

lòng trong công việc

- Nhân tố chính ảnh

hưởng đến sự hải lòng

trong công việc của

nhân viên Ngân Hàng

Thương Mại Cổ Phần

Quốc Dân

Lý thuyết và mô hình sự hài lòng trong công việc:

Mô hình Smith, thang đo JIG và tháp nhu cầu Abraham Maslow

Thang đo 1

Đạt

Eigenvalue nhỏ hơn 1

Cumulative nhỏ hơn 0,5

Factor loading nhỏ hơn 0,5 Kiến nghị giải pháp

Phân tích hồi quy

Ý nghĩa nghiên cứu Không đạt

Không đạt

Loại bỏ biến không đạt

Phân tích độ tin cậy của các biến Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6; Tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3

3.2 Nghiên cứu hình thức

3.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên cơ sở thảo luận nhóm trong buổi họp tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân và thang đo Linkert Thang do Linkert được cho điểm từ 1-5 tương ứng với các mức: Rất không đồng ý; không đồng ý, bình thường, đồng ý và rất đồng ý Phiếu khảo sát sử dụng dưới dạng bảng câu hỏi và được gửi qua công cụ doc.google.com qua các bộ phận

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Bảng mã hóa thang đo nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân dựa trên thang đo JDI của Smith với thang đo sự hài lòng tổng thể JIG và hai yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow Qua việc thảo luận nhóm tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân, tác giả chọn 25 quan sát vào nghiên cứu trong 05 biến (Bản chất công việc; Cơ hội thăng tiến; Tiền lương; Lãnh đạo; Quan hệ đồng nghiệp) độc lập để nghiên cứu tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc Dân

Thang đo bản chất công việc gồm 04 biến quan sát, được ký hiệu lần lượt từ BC1; BC2; BC3; BC4

Bảng 3.1: Thang đo về bản chất công việc

Công việc được phân công công bằng giữa các nhân viên BC4

Nguồn: Thảo luận nhóm