Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn TPHCM

1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu Căn cứ vào việc nghiên cứu lý thuyết về thỏa mãn công việc, cũng như sự thiếu hụt các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam về ảnh hưởng của các nhân tố

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC T.S NGUYỄN THANH HỘI

TP.HCM – 2014

Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM” là công trình nghiên cứu của quá trình học tập và làm việc nghiêm túc của riêng bản thân tôi Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác

Người thực hiện luận văn

Trần Thảo Linh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Quy trình nghiên cứu 3

1.5 Những đóng góp của đề tài 3

1.6 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 5

2.1.1 Khái niệm 5

2.1.1.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn 5

2.1.1.2 Quan điểm kết hợp 5

2.1.1.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập 6

2.1.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 6

2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 7

2.1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 9

2.1.2.4 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 10

2.1.2.5 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969) 11

2.1.2.6 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland (1988) 12

2.1.2.7 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc 13

2.2 Dự định nghỉ việc 14

2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc 15

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 18

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 19

2.4.2 Giả thuyết 20

2.4.2.1 Tiền lương 20

2.4.2.2 Thăng tiến 21

2.4.2.3 Hài lòng với quản lý 22

2.4.2.4 Hài lòng với đồng nghiệp 23

2.4.2.5 Bản chất công việc 24

2.4.2.6 Môi trường làm việc 24

2.4.2.7 Sự công nhận 25

2.4.2.8 Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc 25

Kết luận chương 2 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Nghiên cứu định tính - xây dựng thang đo 28

3.1.1 Nghiên cứu phỏng vấn tay đôi 28

3.1.1.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi 28

3.1.1.2 Kết quả nghiên cứu phỏng vấn tay đôi 28

3.1.2 Phương pháp thảo luận nhóm 30

3.1.2.1 Thiết kế nghiên cứu thảo luận nhóm 30

3.1.2.2 Kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm 30

3.2 Nghiên cứu định lượng 31

3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi 31

3.2.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu 34

3.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 35

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ 37

3.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc……….………37

3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo dự định nghỉ việc 38

3.4 Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu và thang đo 38

Kết luận chương 3 41

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1 Mô tảmẫu khảo sát 43

4.2 Kiểm định độtin cậy thang đo thông qua hệ sốCronbach’s alpha 46

4.2.1Kiểm định các thang đo ảnh hưởng đến dựđịnh nghỉviệc 46

4.2.2Kiểm định thang đo dựđịnh nghỉviệc 48

4.3 Kiểm định giá trịthang đo thông qua phân tích nhân tốkhám phá EFA49 4.3.1Phân tích nhân tốkhám phávới các biến độc lập 49

4.3.2Phân tích nhân tốkhám phávới biến phụthuộc 51

4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 52

4.4.1Phân tích tương quan 52

4.4.2Kiểm định giảthuyết nghiên cứu 54

4.5 Kiểm định sựkhác biệt của dựđịnh nghỉviệc giữa các nhóm 57

4.5.1Theo giới tính 57

4.5.2Theo độtuổi 58

4.5.3Theolĩnh vực công tác 58

4.5.4Theo vịtrí công tác 59

4.5.5Theo trình độhọc vấn 59

4.5.6Theo thâm niên công tác 60

4.6 Thảo luận kết quảnghiên cứu 61

Kết luận chương 4 63

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 64

5.1 Kết luận 64

5.2 Hàm ý 64

5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu 65

5.4 Hạn chếcủa đềtài và hướng nghiên cứu tiếp theo 66

ANOVA: Analysis of variance - Phân tích phương sai một nhân tố

BMI : Business Monitor International

EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

Sig : Observed significant level - Mức ý nghĩa quan sát

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê cho khoa học

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu 3

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 7

Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 10

Hình 2.4: Lý thuyết ERG của Alderfer 12

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 39

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 8

Bảng 3.1: Nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc 8

Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 45

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 47

Bảng 4.3: Cronbach alpha thang đo dự định nghỉ việc 49

Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 50

Bảng 4.5 Ma trận nhân tố xoay các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 50

Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett thang đo dự định nghỉ việc 51

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo dự định nghỉ việc 51

Bảng 4.8 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi quy 53

Bảng 4.9 Phân tích phương sai ANOVA 53

Bảng 4.10:Các hệ số của phương trình hồi quy 54

Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56

Bảng 4.12: Thống kê nhóm 57

Bảng 4.13: Kiểm định Independent-samples T-test 57

Bảng 4.14:Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau 58

Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt theo lĩnh vực công tác 59

Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác 59

Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 60

Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác 60

Bảng 4.19 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt của dự định nghỉ việc 61

TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM Thêm vào đó, nghiên cứu này còn xem xét sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, lĩnh vực công tác và trình độ học vấn đến dự định nghỉ việc của người lao động của người lao động Nghiên cứu này được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n=20, thảo luận nhóm n=10 và định lương sơ bộ n=150 Nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ những nghiên cứu trước Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng vấn người lao động lao động làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM (n=300) Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định mô hình đề xuất ban đầu

Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã cho thấy hầu hết tất cả các biến đều phù hợp Năm thành phần ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc (tiền lương, thăng tiến, hài lòng với quản lý, hài lòng với đồng nghiệp

và bản chất công việc) gồm 20 biến quan sát, và dự định nghỉ việc gồm 3 biến quan sát được đưa vào để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Kết quả của phép kiểm định hồi quy tuyến tính theo phương pháp enter, có 3 giả thuyết bị bác bỏ (thăng tiến, hài lòng với đồng nghiệp và bản chất công việc) và 2 giả thuyết được chấp nhận (tiền lương và hài lòng với quản lý) Trong hai thành phần có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc thì thành phần hài lòng với quản lý có ý nghĩa tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngoài ra theo kết quả kiểm định giữa các nhóm, cho thấy có sự khác biệt của dự định nghỉ việc theo độ tuổi và lĩnh vực công tác trong khi giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn và thâm niên công tác không có sự khác biệt đáng kể đối với dự định nghỉ việc

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại toàn cầu hóa, nghỉ việc của nhân viên là một vấn đề nhức nhối của các tổ chức, phổ biến trong tất cả các loại hình doanh nghiệp Nghỉ việc gây ra chi phí rất tốn kém cho tổ chức như chi phí do chấm dứt lao động, quảng cáo tuyển dụng, lựa chọn và thuê nhân viên thay thế (Abbasi & Hollman, 2008)

Từ góc nhìn của quản lý nguồn nhân lực, tỷ lệ nghỉ việc là một vấn đề nghiêm trọng vì nhiều lý do Đầu tiên, nghỉ việc gây ra những hậu quả tài chính như tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo mới nhân viên Việc thay thế 1 nhân viên làm việc toàn thời gian trong doanh nghiệp tư nhân chiếm chi phí 25% trên tổng số lương hàng năm Thứ hai, nghỉ việc có thể làm gián đoạn năng suất của công ty, đặc biệt là khi nó liên quan đến các vị trí quan trọng trong các tổ chức Tỷ lệ nghỉ việc cao trong một tổ chức cũng thúc đẩy một cảm giác của sự gián đoạn tại nơi làm việc do sự lo lắng của nhân viên Các công ty không giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thì sẽ có khả năng giảm khả năng cạnh tranh trong một thời gian dài (Mohd & Lim, 2007)

Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong những năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có dự định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới (tuyendung.com.vn, 05/2014)

Tại Việt Nam, theo số liệu mới nhất về thị trường lao động được công bố, cả nước có hơn 1,045 triệu người trong độ tuổi lao động bị thất nghiệp, tăng 145,8 nghìn người so với quý 4/2013 Đáng chú ý, nhóm lao động trình độ cao tiếp tục khó khăn khi tìm việc làm, có 162,4 nghìn người có trình độ từ đại học trở lên bị thất nghiệp; 79,1 nghìn người có trình độ cao đẳng bị thất nghiệp (bizlive.vn, 05/2014)

Trước thực trạng đó, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM” được thực hiện

Việc tìm hiểu và đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp

tư nhân trên địa bàn Tp.HCM là một vấn đề cấp bách và cần được quan tâm nghiên cứu, vì một khi nhân viên có dự định nghỉ việc, thì sẽ làm cho công việc của họ nhiều hạn chế, không thực sự gắn bó với công việc, khả năng thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn mình, không tin tưởng và trung thành với công ty mình đang phục vụ

1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

Căn cứ vào việc nghiên cứu lý thuyết về thỏa mãn công việc, cũng như sự thiếu hụt các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam về ảnh hưởng của các nhân tố về thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi:

 Các nhân tố nào tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM?

 Sự ảnh hưởng của các nhân tố đến hành vi dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM?

Xuất phát từ câu hỏi nghiên cứu trên, bài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết hai mục tiêu:

 Một là, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

 Hai là, đo lường mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ

việc của người lao động

 Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp

tư nhân trên địa bàn Tp.HCM

 Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM

1.4 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện chi tiết trong hình 1.1 Quy trình này mở đầu bằng đặt vấn đề nghiên cứu và kết thúc bằng việc trình bày báo cáo nghiên cứu Hai phương pháp chính trong quy trình này gồm có: (1) nghiên cứu định tính để khám phá

và làm rõ các thang đo lường nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, (2) nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và kết luận về các giả thuyết đã đặt ra

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức: +Nghiên cứu định lượng (n = 300)

Phân tích kết quả nghiên cứu

Báo cáo nghiên cứu

việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM Đó là cơ sở cho các nhà quản lý hiểu rõ hơn về sự tác động làm cho nhân viên phát sinh dự định nghỉ việc, qua đó đưa ra những giải pháp để làm giảm sự nghỉ việc của nhân viên đối với doanh nghiệp

1.6 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:

• Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

• Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc, dự định nghỉ việc, các nghiên cứu đã được thực hiện có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, mô hình và giả thuyết nghiên cứu

• Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định thang đo các thành phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên

• Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích kết quả nghiên cứu

• Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu

và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc, dự định nghỉ việc, các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động, các nghiên cứu của nhiều tác giả, cuối cùng là mô hình

và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được đề nghị dựa trên cơ sở lý thuyết

2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.1.1 Khái niệm

Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ

là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:

2.1.1.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn

Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và Mc Clelland (1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng

sự thỏa mãn nói chung là giá được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan

hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…

2.1.1.2 Quan điểm kết hợp

Vroom (1964): sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động

Hackman và Oldham (1975): sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao

2.1.1.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập

Herzberg (1959); Alderfer (1969): sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ

Kreitner và Kinicki (2007): sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái

độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi Theo quan điểm Kreitner và Kinicki,

sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau” Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

2.1.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh

lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm,v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A, 2007) Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc

2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc của nhân viên

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

• Thành tựu

• Công nhận thành tựu

• Trách nhiệm công việc

• Quan tâm công việc

• Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

• Tăng trưởng, trưởng thành

• Điều kiện công việc

• Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít có bị phàn nàn

• Động lực kém+ duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương

• Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phàn nàn nhiều Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng

• Động lực kém+ duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều

Nguồn: www.valuebasedmanagement.net

Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn:www.valuebasedmanagement.net)

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc

2.1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quảcông việc của bản thân Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

khi nhận thức của họ về cả ba nhân tố trên là tích cực

Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Robbins, 2002)

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:

a Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v )

b Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làmviệc hợp lý, mô tả các kết quả làmviệc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quảcông việc, v.v…)

c Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…)

2.1.2.4 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) nhân tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân(mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) nhân tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…) Sau đó, nhân tố đầu vào và đầu

ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với nhân tố đầu vào và đầu ra

của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy nhân tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn nhân tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra

so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức

2.1.2.5 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969)

Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Lý thuyết này được phân loại thành 03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu

đó chưa thỏa mãn người lao động Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làmnhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu

phát triển Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trưởng

Hình 2.4: Lý thuyết ERG của Alderfer

(Nguồn:www.valuebasedmanagement.net)

2.1.2.6 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland (1988)

Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

a Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định

b Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn

c Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh

2.1.2.7 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao

Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của

cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên

Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác Nếu

họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn

Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặc điểm di truyền

hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu

đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới

2.2 Dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc có thể được định nghĩa là mong muốn của một cá nhân để tìm kiếm việc thay thế hoặc dự định tự nguyện rời khỏi tổ chức Tett và Meyer (1993) định nghĩa “Dự định nghỉ việc là một chủ ý có ý thức và cố tình rời khỏi tổ chức”(p 261), Gaetner và Nollen (1992) mô tả nó như là “một kết quả dự định của hành vi từ các chính sách của công ty, đặc điểm thị trường lao động và nhận thức của người lao động”(tr 448)

Dự định nghỉ việc là dự định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc, dự định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch để nghỉ việc Mặc dù dự định

nghỉ việc không phải là hành vi thực sự (Price & Muller, 1986), nhưng thông qua việc nghiên cứu về dự định nghỉ việc, người quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ việc thực sự để sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân bổ lại nhân

sự

Nhìn chung, dự định nghỉ việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu là người lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến, thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Mueller et al 1994)

Nghỉ việc của nhân viên làm phát sinh một chi phí đáng kể, bao gồm là chi phí trực tiếp (như chi phí quản lý thời gian, chi phí thay thế nhân viên, chi phí tuyển dụng

và lựa chọn), chi phí gián tiếp (chi phí học tập, áp lực lên nhân viên còn lại, tinh thần, sản phẩm và chất lượng dịch vụ) và chi phí mất mát của xã hội (Dess & Shaw, 2001) Tuy nhiên, mỗi người có những cách khác nhau để rời khỏi tổ chức Ví dụ, một nhân viên thỏa mãn với công việc thì họ ít có khả năng rời bỏ công việc của mình Với điều kiện đó, tổ chức nên biết các nhân tố tác động làm cho nhân viên nghỉ việc, thì có thể

sẽ hỗ trợ tổ chức giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc bằng cách giải quyết tốt nhất sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên

Tóm lại, dự định nghỉ việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể là do môi trường làm việc hoặc

do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác

2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc

Một số nghiên cứu cho rằng dự định nghỉ việc tỷ lệ nghịch với sự thỏa mãn công việc Dự định nghỉ việc cao khi sự thỏa mãn công việc thấp Tuy nhiên, điều này có thể không đúng trong mọi trường hợp, đặc biệt khi tỷ lệ thất nghiệp cao, một nhân viên có thể chọn ở lại làm việc mặc dù không thỏa mãn với công việc (Vecchio, 2000)

Nhiều nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc trong nhiều ngành công nghiệp như lĩnh vực y tế (Masroor và Fakir,

2010); lĩnh vực kế toán (Chatzogiou et al, 2011); lĩnh vực chăm sóc sức khỏe (Coomber, và B Barriball, K L 2006)

Theo nghiên cứu của Albaugh (2003) trong lĩnh vực y tế, những lý do khiến người lao động có dự định nghỉ việc là ít tham gia trong việc ra quyết định, mối quan

hệ với người quản lý nghèo nàn, tiền lương và lợi ích thấp, thiếu an toàn trong công việc, ít sự công nhận và thiếu linh hoạt trong việc lập kế hoạch Sự bất mãn công việc

là một nhân tố dự báo chính về dự định của nhân viên (Shields & Ward, 2001; Tzeng, 2002) Một nghiên cứu tiến hành tại Hoa Kỳ cho thấy 65% không thỏa mãn công việc làm cho nhân viên có dự định nghỉ việc (Shields & Ward, 2001) Nguyên nhân dẫn đến

sự bất mãn trong công việc dẫn đến xuất hiện dự định nghỉ việc của nhân viên là tiền lương và phúc lợi xã hội thấp, lịch làm việc không linh hoạt (Coomber & Barriball, 2007; Hayes và các cộng sự, 2006)

Mô hình Mobley (1977) là một khái niệm giải thích một cách thuyết phục quá trình làm thế nào người lao động không thỏa mãn công việc có thể dẫn đến nghỉ việc

Mô hình này đề xuất rằng một nhân viên bình thường trải qua bảy giai đoạn giữa thỏa mãn công việc và dẫn đến nghỉ việc Cụ thể, 7 bước của Mobley đối với tình trạng không thõa mãn công việc:

1 Nghĩ đến nghỉ việc

2 Đánh giá dự kiến tính hữu dụng của việc tìm kiếm một công việc khác và chi phí liên quan để bỏ công việc hiện tại

3 Dự định tìm kiếm việc làm thay thế

4 Tìm kiếm việc làm thay thế

5 Đánh giá cụ thể các mức chấp nhận của lựa chọn thay thế

6 So sánh các lựa chọn thay thế mới cho công việc hiện tại

7 Quyết định nghỉ việc

Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al (2012), sự thỏa mãn với công việc có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc Bashir cũng cho biết kết quả này trùng khớp với những khám phá của Hulin (1966) Hulin kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài

lòng của nhân viên thư ký với dự định nghỉ việc, kết quả là chúng có mối quan hệ ngược chiều và Seta et al (2000) cũng có những kết luận tương tự

Còn theo Firth (2004), dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng lớn bởi sự hài lòng Ông cho biết, khi nhân viên càng hài lòng với công việc, họ càng ít có dự định thôi việc Kết quả từ nghiên cứu của Trust et al (2013) cũng cho thấy rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa sự thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc, điều này đồng nghĩa với việc rằng nhân viên càng thỏa mãn công việc, thì dự định nghỉ việc của họ càng ít

Tiếp đến là trong nghiên cứu của Samuel et al (2012) cũng có kết luận rằng sự hài lòng càng lớn thì dự định thôi việc càng thấp, điều này càng khẳng định rằng một người hài lòng ở mức độ cao với công việc sẽ có thái độ tích cực với công việc và ngược lại người không thỏa mãn với công việc sẽ có thái độ tiêu cực với công việc Nó đồng nghĩa rằng những nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ ở lại với công việc và không rời bỏ tổ chức Vì vậy tăng cường sự thỏa mãn công việc sẽ giảm được sự thôi việc của nhân viên

 Một số nghiên cứu của các tác giả về các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

Theo nghiên cứu của Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa et al.,(2013), các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc được khảo sát từ 200 nhân viên bán hàng tại các cửa hàng dược phẩm Arman tại Malaysia cho thấy rằng các nhân tố như tiền lương, thăng tiến, hài lòng với quản lý, hài lòng với đồng nghiệp, công việc có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Theo nghiên cứu của Evelyn Tnay et al.,(2013), các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc được khảo sát từ 85 nhân viên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Malaysia cho thấy rằng các nhân tố như tiền lương, hài lòng với quản lý có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên, nhưng nhân tố gắn kết với tổ chức không có tác động ý nghĩa đến dự định nghỉ việc

Theo nghiên cứu của BC Yin-Fah et al., (2010), các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc được khảo sát từ 120 nhân viên (60 mẫu là người Malay và 60 mẫu không phải là người Malay) làm việc tại Majlis Perbandaran Subang Jaya (MPSJ) ở Malaysia cho thấy rằng các nhân tố như thỏa mãn công việc, gắn kết tổ chức và căng thẳng trong công việc có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Còn theo nghiên cứu của Babajide, E O (2010), các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc được khảo sát từ 725 nhân viên làm việc trong lĩnh vực công nghiệp tại Nigeria cho thấy rằng các nhân tố như thỏa mãn công việc, gắn kết tổ chức, cuộc sống gia đình, tình trạng sức khỏe chung có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

BC Yin-Fah et al., (2010) Thỏa mãn công việc, gắn kết tổ chức, sự căng thẳng

trong công việc

2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào mô hình nghiên cứu của Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa et al.,(2013), đồng thời thông qua nghiên cứu định tính bổ sung thêm 2 nhân tố là môi trường làm việc và sự công nhận Như vậy mô hình đề xuất các nhân tố nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc như sau:

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.2 Giả thuyết

2.4.2.1 Tiền lương

Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, … ở Pháp, “sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khỏan khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sửdụng lao động trảcho người lao động” Ở Đài Loan, “tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm” Ở Nhật Bản, “tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”

Tiền lương luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

 Thu hút nhân viên: Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương

 Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp

 Kích thích, động viên nhân viên :tất cả các nhân tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng

có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên

 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: những vấn đềcơbản của pháp luật liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau

đây : quy định về lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động trẻ em, các khoản phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, … (Dung, 2000)

Hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Từ đó họ ít có dự định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài lòng với thu nhập của mình

Theo nghiên cứu của Adam (1965), Ông cho rằng, nếu nhân viên đánh giá tiền lương công bằng với sức lao động với tất cả các thành viên trong tổ chức thì sẽ dẫn tới việc họ duy trì các mối quan hệ giữa các thành viên trong một tổ chức Và như vậy, nếu nhân viên cảm thấy rằng có sự bất bình đẳng tồn tại trong vấn đề tiền lương, một loạt các hành vi tiêu cực của nhân viên như sự vắng mặt và mong muốn rời khỏi tổ chức xuất hiện Kết quả nghiên cứu của Price (2001), Abeysekera (2007) và Ryan & Sagas (2009) cũng cho kết quả tương tự Vì vậy, giả thuyết cho rằng, có sự tác động của tiền lương đến dự định nghỉ việc của người lao động

H1: Tiền lương có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.4.2.2 Thăng tiến

Theo Wiki định nghĩa, thăng tiến là sự tiến bộ của cấp bậc của nhân viên hoặc vị trí trong một hệ thống phân cấp của tổ chức, thăng tiến là phần thưởng của nhân viên

để thực hiện tốt công việc

Thăng tiến có thể được sử dụng như một công cụ khuyến khích Một cách để khen thưởng cho các nhân viên để đáp ứng các mục tiêu tổ chức, nó được sử dụng như một công cụ để đồng bộ hóa mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân (Lazear & Rosen,

1981)

Theo Rosen (1982) nhân tố quyết định cho vị trí của bất kỳ cá nhân trong hệ thống tổ chức là năng lực của người lao động, năng lực sẽ tương xứng với từng vị trí trong tổ chức Thăng tiến là nhân tố rất quan trọng, vì nó mang theo một sự thay đổi đáng kể trong tiền lương của một nhân viên (Murphy, 1985)

Như vậy, tăng lương là phần thưởng giá trị và khích lệ tinh thần của nhân viên ( Baker et al., 1994) Trong khi doanh nghiệp phải đối mặt với vấn đề cạnh tranh cao, thì chính sách thăng tiến tốt là một công cụ có thể giúp các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác ( Bernhardt & Scoones , 1993)

Theo Carmichael (1983) thăng tiến làm nâng cao năng suất của một tổ chức, khi một nhân viên trèo lên một nấc thang thăng tiến trên cơ sở thâm niên làm việc và kết quả là họ nhận được một mức lương tăng lên

Theo nghiên cứu của Shields và Ward (2001)cho rằng nếu nhân viên không thỏa mãn với chính sách thăng tiến của công ty thì cho thấy họ có một dự định sẽ để rời khỏi tổ chức Kết quả nghiên cứu của Ali (2005) cũng cho kết quả tương tự Vì vậy, giả thuyết cho rằng, có sự tác động của thăng tiến đến dự định nghỉ việc của người lao động

H2: Chính sách thăng tiến có tác động dự định nghỉ việc của nhân viên

2.4.2.3 Hài lòng với quản lý

Theo Smith, Kendall, and Hulin (1969), hài lòng với quản lý được xem là những phản ánh cảm xúc của người lao động đối với cấp trên

Hầu hết các nhân viên đều chất vấn hai câu hỏi dành cho người quản lý: (1)

“Người quản lý có thể giúp tôi đạt được những điều gì?” và (2) “Người quản lý có thân thiện, dễ tiếp cận” Câu hỏi đầu tiên phụ thuộc vào việc người quản lý hướng dẫn nhân viên thực hiện tốt công việc, giúp nhân viên có được nguồn lực cần thiết và bảo vệ nhân viên khỏi phiền nhiễu không cần thiết Câu hỏi thứ hai phụ thuộc vào việc người

quản lý có tính cách tốt, cũng như các giá trị và niềm tin của nhân viên dành cho người quản lý

Một nghiên cứu được tiến hành bởi Gentry et al (2006) cho rằng, quản lý cởi

mở, thông tin giao tiếp tốt với cấp dưới, công nhận, hỗ trợ và chăm lo lợi ích của nhân viên thì họ có xu hướng gắn bó với tổ chức và không có dự định rời khỏi tổ chức Kết quả nghiên cứu của Ali (2005), Hay (2001) và Stinglhamber and Vandenberghe (2003) cũng cho kết quả tương tự Vì vậy, giả thuyết cho rằng, có sự tác động của hài lòng với quản lý đến dự định nghỉ việc của người lao động

H3: Mức độ hài lòng với quản lý của nhân viên có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.4.2.4 Hài lòng với đồng nghiệp

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969) hài lòng với đồng nghiệp là trạng thái cảm xúc của người lao động về những đồng nghiệp của mình, bao gồm cả việc đồng nghiệp thông minh, có trách nhiệm, hữu ích, vui vẻ và thú vị, trái ngược với đồng nghiệp lười biếng, nhiều chuyện, khó chịu và nhàm chán

Nhân viên thường hỏi 2 loại câu hỏi về đồng nghiệp của họ rằng: (1) “họ có thể giúp tôi làm công việc của tôi” và (2) “Tôi thích được làm việc với họ” Câu hỏi đầu tiên là rất quan trọng bởi vì hầu hết chúng ta dựa vào một số mức độ đồng nghiệp khi thực hiện nhiệm vụ công việc Câu hỏi thứ hai cũng rất quan trọng bởi vì chúng ta sử dụng nhiều thời gian với các đồng nghiệp như những thành viên của gia đình Đồng nghiệp người dễ chịu và vui vẻ có thể làm cho tuần làm việc đi nhanh hơn nhiều, trong khi đồng nghiệp người là thiếu tôn trọng và gây phiền nhiễu có thể làm cho ngay cả một ngày dường như là dài vô tận

Mối quan hệ đồng nghiệp tốt có thể giúp nhân viên giải quyết những thách thức công việc và làm cho họ tập trung đến chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp và đồng thời cải thiện sự thỏa mãn công việc, từ đó làm giảm đi dự định nghỉ việc của nhân

viên (Aryee và Zhen, 2006; Erdogan và Enders, 2007) Kết quả nghiên cứu của Ali (2005), Chun-Chang Lee (2011) cũng cho kết quả tương tự Vì vậy, giả thuyết cho rằng, có sự tác động của đồng nghiệp đến dự định nghỉ việc của người lao động

H4: Mức độ hài lòng với đồng nghiệp có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.4.2.5 Bản chất công việc

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969) bản chất công việc là cảm xúc của người lao động về nhiệm vụ công việc, bao gồm cả những nhiệm vụ được cho là thách thức, thú vị, tôn trọng, làm cho người lao động sử dụng nhiều kỹ năng quan hơn là những công việc lặp đi lặp lại và không thoải mái, đồng thời cung cấp người lao động cơ hội

để chấp nhận trách nhiệm và cơ hội học tập Bản chất công việc bao gồm các nhân tố, tính chất của công việc mà những nhân tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động

Theo nghiên cứu của của Ali (2005), Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa et al.,(2013) cũng cho thấy bản chất công việc có tác động đến dự định nghỉ việc Vì vậy, giả thuyết cho rằng, có sự tác động của bản chất công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động

H5: Bản chất công việc có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.4.2.6 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hòan thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các nhân tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù hợp (Lam, 1998)

Ngoài đồng nghiệp và các mối quan hệ có ảnh hưởng đến việc làm hài lòng nhân

viên, chất lượng của môi trường làm việc cũng là quan trọng đối với nhân viên Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc có tác động đến thái độ làm việc của nhân viên được và làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc, từ đó giảm đi dự định nghỉ việc của nhân viên (Winter and Sarros, 2002; Sell and Cleal, 2011) Do đó, việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, sẽ làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên

H6: Môi trường làm việc có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.4.2.7 Sự công nhận

Công nhận là một nhân tố rất quan trọng đối với người lao động trong tổ chức, nó

có thể xuất hiện trong hình thức khác nhau như bằng miệng, thư từ, quà tặng hoặc ưu đãi (Sergiovanni, 1967) Vì vậy, bỏ qua nhân tố quan trọng này có thể làm giảm mức

độ hài lòng hoặc không hài lòng và dẫn đến việc từ chức hoặc từ bỏ công việc

Hazard (1991), trong nghiên cứu của ông về sự hài lòng công việc giữa các hiệu trưởng, cho thấy thiếu sự công nhận là một trong những nhân tố tác động mạnh nhất làm cho người lao động bất mãn với công việc

H7: Sự công nhận có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.4.2.8 Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc

Kết quả từ các nghiên cứu trước đây (Knapp et al, 1982; Schwartz, 1989; và Powell and York, 1992) đã kết luận rằng có mối quan hệ giữa giới tính và dự định thôi việc, và đưa ra phân tích rằng khả năng nữ giới rời bỏ nơi làm việc nhiều hơn nam giới Trong nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) lại cho thấy kết quả rằng giới tính có liên quan đến dự định thôi việc, cụ thể là những người lao động nữ giới ít thôi việc hơn nam giới

Thâm niên làm việc tại tổ chức cũng là một biến tác động đến dự định thôi việc của người lao động Người lao động làm việc cho tổ chức với thời gian càng dài, họ sẽ càng gắn kết với tổ chức, và tiếp tục làm việc cho tổ chức lâu dài hơn (Miller and Wheeler, 1992; Krecker, 1994; và Lane, 1998)

Mối quan hệ giữa vị trí công tác và dự định thôi việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận là người lao động có độ tuổi trẻ hơn thì càng có nhiều xu hướng tìm kiếm công việc thay thế (Mahdi Ahmad Faisal et al, 2012; Schwartz, 1989; và Powell and York, 1992)

Mối quan hệ giữa độ tuổi và dự định thôi việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận

là người lao động có độ tuổi trẻ hơn thì càng có nhiều xu hướng tìm kiếm công việc thay thế (Mahdi Ahmad Faisal et al, 2012; Chun-Chang Lee et al 2011)

Mối quan hệ giữa trình độ học vấn và dự định thôi việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận là người lao động có trình độ học vấn càng cao thì càng có nhiều cơ hội tìm kiếm công việc thay thế Vì vậy, họ sẽ suy nghĩ đến việc từ bỏ công việc hiện tại của họ(Cordes and Dougherty, 1993; Todd and Deery-Schmitt, 1996; và Blankertz and Robinson, 1997)

Còn mối quan hệ giữa lĩnh vực công tác và dự định thôi việc, theo nghiên cứu của Chen Nan-Fu (2008) cho thấy là có sự khác biệt trong dự định nghĩ việc theo từng lĩnh vực công tác

Do đó, chúng ta có các giả thuyết cho các biến nhân khẩu học và dự định nghỉ việc như sau:

Giả thuyết H8a: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau

Giả thuyết H8b: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên thuộc các nhóm giới tính

Giả thuyết H8c: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau

Giả thuyết H8d: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên có thâm niên công tác khác nhau

Giả thuyết H8e: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên có vị trí công tác khác nhau

Giả thuyết H8f: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên có lĩnh

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu Trong đó sẽ mô tả quy trình nghiên cứu, nhấn mạnh nội dung nghiên cứu định tính và định lượng, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh, đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thiết đề ra

3.1 Nghiên cứu định tính - xây dựng thang đo

Nghiên cứu này sẽ tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát đại diện cho các nhân tố ảnh hưởng đến của dự định nghỉ việc

và dự định nghỉ việc của người lao động

3.1.1 Nghiên cứu phỏng vấn tay đôi

Các biến quan sát của các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, được tiến hành kiểm định thông qua thảo luận tay đôi giữa hai người: nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu, nhằm khám phá và làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

3.1.1.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi

Có 20 đáp viên được phỏng vấn trong nghiên cứu, đây là các học viên MBA đang học và làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM Nghề nghiệp của

họ là nhân viên văn phòng, nhân viên bán hàng và kỹ sư

Các đáp viên sẽ trả lời câu hỏi: “Anh/chị có dự định nghỉ việc không? Theo Anh/Chị, các nhân tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của Anh/ Chị?” (xem phụ lục 1A) Tác giả ghi nhận các nhân tố được liệt kê

3.1.1.2 Kết quả nghiên cứu phỏng vấn tay đôi

Kết quả thảo phỏng vấn tay đôi đối với các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, một số đáp viên cho rằng các nhân tố sau ít nhiều đều có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên là tiền lương, sự thăng tiến, hài lòng với người

quản lý, hài lòng với đồng nghiệp, bản chất công việc của nhân viên, môi trường làm việc và sự công nhận

Bảng 3.1 Nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc

dự định nghỉ việc

Tỷ lệ cho ý kiến (20 người được phỏng vấn)

Ghi chú giải thích

tiền lương đến dự định nghỉ việc

12 người cho rằng nhân tố thăng tiến

có tác động đến dự định nghỉ việc của họ

16 người cho rằng nhân tố không hài lòng với quản lý là nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc của họ

10 người cho rằng nhân tố không có

sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và phù hợp với văn hóa tổ chức là nguyên nhân

có tác động đến dự định nghỉ việc của họ

5 Bản chất công việc của

12 người cho rằng nhân tố áp lực công việc, công việc không thú vị và thách thức cũng là nguyên nhân có tác động đến dự định nghỉ việc của

họ

14 người cho rằng môi trường làm việc không thuận lợi cũng là nguyên nhân có tác động đến dự định nghỉ việc của họ

10 người cho rằng không được công nhận sự đóng góp của họ cũng là nguyên nhân có tác động đến dự định nghỉ việc của họ

bỏ

Đa số mọi người cho rằng gắn kết tổ chức không, cuộc sống gia đình, tình trạng sức khỏe chung không có tác động nhiều đến dự định nghỉ việc của họ

3.1.2 Phương pháp thảo luận nhóm

Cuộc thảo luận nhóm diễn ra nhằm thăm dò ý kiến người lao động về các biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên Nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc phù hợp với điều kiện Việt Nam

3.1.2.1 Thiết kế nghiên cứu thảo luận nhóm

Dựa trên kết quả nghiên cứu của Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa et al.,(2013) về dự định nghỉ việc của nhân viên và kết quả phỏng vấn tay đôi, các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Các biến quan sát này được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam Vì vậy một cuộc thảo luận nhóm đã được tổ chức, nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo

về các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên Nhóm thảo luận gồm 10 người là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM Nghề nghiệp của họ là nhân viên văn phòng, nhân viên bán hàng và kỹ sư

Sau khi xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả đưa ra các biến đo lường của từng nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, qua đó thực hiện thảo luận từng nhân tố, các đáp viên được yêu cầu nhận xét về câu hỏi và đưa ý kiến cải thiện các phát biểu nếu thấy cần thiết (xem Phụ lục 1B)

Và dựa trên kết quả nghiên cứu của O'Driscoll & Beehr (1994) có 3 biến quan sát dùng để đo lường dự định nghỉ việc được nêu ra lần lượt để các đáp viên đánh giá và chỉnh sửa

3.1.2.2 Kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm

Kết quả thảo luận nhóm đối với các biến quan sát đo lường ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc là 29 biến quan sát, trong đó: 4 biến đo lường nhân tố tiền lương, 4 biến

đo lường sự thăng tiến, 5 biến đo lường sự hài lòng với người quản lý, 4 biến đo lường