Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế

Đây cũng là nền tảng vững chắc để thu hút nguồn nhân lực, tạođộng lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình nhằm cùng nhauxây dựng một BIDV lớn mạnh và tiến lên trở thà

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lí do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi nhanhchóng, phức tạp, theo đó là sự cạnh tranh khốc liệt và mang tính toàn cầu hóa sâu sắc.Trong xu thế ấy, sự tồn tại và và phát triển của mỗi doanh nghiệp cũng trở nên vô cùngmong manh Chính vì thế, đổi mới và thích nghi được xem là tiêu chí hàng đầu của cácdoanh nghiệp

Một yếu tố vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công của doanhnghiệp phải kể đến đó là văn hóa doanh nghiệp Vào đầu những năm 70, sau sự thànhcông rực rỡ của các doanh nghiệp của Mỹ và Nhật Bản, thuật ngữ “Văn hóa doanhnghiệp” bắt đầu được sử dụng một cách phổ biến, rộng rãi trên thế giới “Văn hoádoanh nghiệp” được xem như là sợi dây gắn kết vô cùng chặt chẽ giữa công ty và cácnhân viên với những đặc điểm khác nhau cả về trình độ chuyên môn và trình độ vănhoá, nhận thức Văn hóa doanh nghiệp tạo ra những nét đặc trưng, hấp dẫn của doanhnghiệp, giúp doanh nghiệp gây được sự quan tâm, chú ý với các đối tác kinh doanh, các

cơ quan hữu quan và toàn bộ nguồn lao động tiềm năng Văn hóa doanh nghiệp tạo nênbầu không khí kích thích tinh thần làm việc của người lao động, đồng thời góp phầnkhiến cho môi trường làm việc trở nên chuyên nghiệp hơn, mang đặc thù riêng của mỗidoanh nghiệp Ngày nay, khi yêu cầu thể hiện năng lực cá nhân ngày càng được đề caothì nhân viên cũng đòi hỏi nhiều hơn về môi trường làm việc của mình Một môitrường làm việc dân chủ, công bằng, cho phép nhân viên thỏa sức sáng tạo, đưa ra ýtưởng, thể hiện năng lực, đam mê của bản thân sẽ giúp họ thêm yêu quý, gắn bó và hếtlòng vì công ty hơn Ngược lại, doanh nghiệp với môi trường làm việc kém, dù đượctrả lương cao thì nhân viên vẫn cảm thấy nhàm chán và không gắn bó lâu dài được.Bên cạnh đó xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp còn có tác dụng vô cùng quan trọngtrong việc nâng cao hiệu quản trị kinh doanh và năng lực cạnh tranh trong quá trìnhphát triển kinh tế đất nước, tiến đến hòa nhập vào kinh tế quốc tế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sau gần 60 năm thành lập và phát triển, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu

tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã thực sự xây dựng cho mình một nền văn hóa ổnđịnh và khá bền vững Đây cũng là nền tảng vững chắc để thu hút nguồn nhân lực, tạođộng lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình nhằm cùng nhauxây dựng một BIDV lớn mạnh và tiến lên trở thành Ngân hàng hàng đầu Việt Nam.Trong quá trình tìm hiểu và thực tập tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư

và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế, nhận thấy được mối quan hệ mậtthiết giữa văn hóa doanh nghiệp với sự trung thành, gắn bó của nhân viên, tôi đã mạnhdạn chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế”.

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

2.1.1 Mục tiêu chung

Khóa luận tìm hiểu và phân tích nhận thức của các thành viên đang làm việc tạingân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế về các khía cạnh cấu thành nên văn hoádoanh nghiệp (VHDN), ảnh hưởng của nó đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm giúp ngân hàng này tiếp tục hoàn thiệnVHDN của mình

2.1.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanhnghiệp Bên cạnh đó, tìm hiểu về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối vớidoanh nghiệp

- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ý thức gắn

bó của nhân viên đối ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

- Phân tích sự tác động và mức độ tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bócủa nhân viên đối với ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tạingân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố văn hóa nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng BIDV chinhánh Thừa Thiên Huế?

- Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó của nhânviên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bóvới tổ chức của nhân viên tại ngân ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế?

- Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự gắn bó với tổ chức củanhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng điều tra: nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

- Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chứccủa nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

- Về thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được thuthập trong phạm vi thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 Các dữ liệu sơ cấp được thuthập từ ngày 19/1 đến 30/04/2015

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính bằng cách thu thập các tài liệu tham các khóa luận có liênquan, sau đó sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia, từ đó xác định thông tin cầnthu thập, các nội dung cần nghiên cứu và để thiết kế bảng hỏi ở thời kỳ đầu

5 Nghiên cứu định lượng

5.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp

Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứuthu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:

 Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước

 Một số giáo trình tham khảo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Các đề tài khoa học có liên quan.

 Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học,…

 Các tạp chí ngân hàng, số liệu báo cáo thường niên của ngân hàng BIDV chinhánh Thừa Thiên Huế

5.1.1 Nguồn dữ liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi các nhân viên hiệnđang làm việc tại ngân hàng ngân hàng BIDVchi nhánh Thiên Huế Trước tiên, dùng

10 bảng hỏi thử để điều tra một số nhân viên Sau đó chỉnh sửa, hoàn thành bảng hỏi

để tiến hành điều tra

Thiết kế bảng câu hỏi

Phần 1: Thu thập ý kiến của đối tượng điều tra về văn hóa doanh nghiệp tại ngânhàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

Phần 2: Thu thập thông tin về ý thức gắn bó với công ty của đối tượng điều tra tạingân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

Phần 3: Thu thập thông tin mô tả đối tượng điều tra

Các câu hỏi trong phần 1 và phần 2 sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1 hoàntoàn không đồng ý, 2 không đồng ý, 3 trung lập, 4 đồng ý, 5 hoàn toàn đồng ý)

Các câu hỏi trong phần 3 sử dụng thang đo định danh

5.2 Phương pháp chọn mẫu

Về kích thước mẫu

Phương pháp điều tra tổng thể bao gồm 91 nhân viên trong ngân hàng

Về phương pháp thu thập dữ liệu

Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân bằng cách phát bảng hỏi chonhân viên làm việc tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

5.3 Phương pháp xử lý số liệu

- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.

- Đối với số liệu sơ cấp: các bảng hỏi sau khi thu về được kiểm tra để loại bỏ

những bản không hợp lệ, cuối cùng chọn được số bản dùng cho nghiên cứu Sau đó,

dữ liệu được nhập, mã hóa, và xử lí bằng phần mềm spss 20.0 và excel để thực hiệnnhững phân tích cần thiết cho nghiên cứu bao gồm các bước sau:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số (frequencises), biểu đồ, giá trị trung

bình, độ lệch chuẩn, phương sai…

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo:

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại thôngqua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến rác có hệ sốtương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3 Và thang đo sẽđược chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994)

Quy tắc kiểm định như sau:

* Chỉ số Cronbach Alpha:

 Từ 0,8 – 1: thang đo tốt

 Từ 0,7 – 0,8: thang đo sử dụng được

 Từ 0,6 – 0,7: thang đo sử dụng được nếu khái niệm đo lường mới hoặc mới vớingười trả lời

Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 thì được xem

là đáng tin cậy và được giữ lại

Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biếnrác và sẽ bị loại khỏi thang đo

 Tiến hành phân tích nhân tố (EFA)

Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì điều kiện cần đó là dữ liệu thuđược phải đáp ứng được các điều kiện qua kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s.Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-Olkin(KMO) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và nhỏ hơn hoặc bằng 1 (Othman và Owen, 2002),Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (Gerbing vàAnderson, 1998)

Nhằm xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn:

 Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang

đo Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cáchxem xét giá trị Eigenvalue Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thíchTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

bởi mỗi nhân tố Chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong môhình phân tích.

 Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố làthích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%

 Phân tích hồi quy tương quan

Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra được các biến địnhtính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy các biến độc lập và phụ thuộc

Mô hình hồi quy đa biến:

Y = B0+ B1*X1 + B2*X2+ B3*X3+ + Bi*Xi

Trong đó:

Y: ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng

Xi: các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chứccủa nhân viên

B0: Hằng số

Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)

6 Kết cấu luận văn

Phần 1: Đặt vấn đề

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệptới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh ThừaThiên Huế

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhânviên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨUCHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Doanh nghiệp

1.1.1.1 Các quan điểm về doanh nghiệp

Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là mộtdoanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất định với mộtgiá trị nhất định Điều ấy cũng là đương nhiên, bởi vì mỗi tác giả đứng trên nhiều quanđiểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu Chẳng hạn:

Xét theo quan điểm luật pháp: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp

nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế

độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vivốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật

và chính sách thực thi

Xét theo quan điểm chức năng: Theo nhà kinh tế học M.Francois Peroux, doanh

nghiệp được định nghĩa như sau: “Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại

đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khácnhau do các nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sảnphẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sảnphẩm với giá thành của sản phẩm ấy”

Xét theo quan điểm phát triển: Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất

ra những của cải Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúcvượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu

vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được [1]

Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp được các tác giả nói trên xem rằng

“Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại vàtheo đuổi cùng một mục tiêu Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự”

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ngoài ra có thể liệt kê hàng loạt những định nghĩa khác nữa khi xem xét doanhnghiệp dưới những góc nhìn khác nhau Song giữa các định nghĩa về doanh nghiệp đều

có những điểm chung nhất, nếu tổng hợp chúng lại với một tầm nhìn bao quát trênphương diện tổ chức quản lý là xuyên suốt từ khâu hình thành tổ chức, phát triển đếncác mối quan hệ với môi trường, các chức năng và nội dung hoạt động của doanhnghiệp cho thấy đã là một doanh nghiệp nhất thiết phải được cấu thành bởi những yếu

tố sau đây:

 Yếu tố tổ chức: một tập hợp các bộ phận chuyên môn hóa nhằm thực hiện các

chức năng quản lý như các bộ phận sản xuất, bộ phận thương mại, bộ phận hành chính

 Yếu tố sản xuất: các nguồn lực lao động, vốn, vật tư, thông tin.

 Yếu tố trao đổi: những dịch vụ thương mại - mua các yếu tố đầu vào, bán sản

phẩm sao cho có lợi ở đầu ra

 Yếu tố phân phối: thanh toán cho các yếu tố sản xuất, làm nghĩa vụ nhà nước,

trích lập quỹ và tính cho hoạt động tương lai của doanh nghiệp bằng khoản lợi nhuậnthu được

1.1.1.2 Định nghĩa doanh nghiệp

Từ cách nhìn nhận như trên có thể phát biểu về định nghĩa doanh nghiệp như sau:Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện tài chính,vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng, tiêu thụ sảnphẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng, thông qua đó tối

đa hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các mục tiêu xã hội Cácđặc điểm của doanh nghiệp:

 Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức kinh doanh có tư cách pháp nhân

 Doanh nghiệp là một tổ chức sống trong một thể sống (nền kinh tế quốc dân)gắn liền với địa phương nơi nó tồn tại

 Doanh nghiệp là một tổ chức sống vì lẽ nó có quá trình hình thành từ một ý chí

và bản lĩnh của người sáng lập (tư nhân, tập thể hay Nhà nước); quá trình phát triểnthậm chí có khi tiêu vong, phá sản hoặc bị một doanh nghiệp khác thôn tính Vì vậycuộc sống của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chất lượng quản lý của những ngườitạo ra nó

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Doanh nghiệp ra đời và tồn tại luôn luôn gắn liền với một vị trí của một địaphương nhất định, sự phát triển cũng như suy giảm của nó ảnh hưởng đến địa phương đó.

1.1.2 Văn hóa

1.1.2.1 Một số khái niệm

Văn hoá là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại,

là đặc trưng riêng có của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau vềvăn hóa Năm 1952, Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau

về văn hóa, và cho đến nay, con số đó đã tăng lên đáng kể Định nghĩa văn hóa đầutiên được chấp nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B

Tylor đưa ra: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là một thành viên xã hội”.

Đối với Edward Hall hiểu: “Văn hóa là một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyểngiao, lưu trữ và chế biến thông tin Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hóa là truyềnthông và giao tiếp”

Theo UNESCO có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thểhiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và củamỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, quabao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ vàlối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”

Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinhhoạt cùng với mọi biểu hiện của nó; loài người sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đờisống và sinh tồn”

Nói chung, văn hóa là giá trị tinh thần cốt lõi khắc họa bản sắc và phương thứctồn tại của một cá nhân, tổ chức, cộng đồng, khiến cho cá nhân, tổ chức, cộng đồng ấy

có một đặc thù riêng Bản sắc văn hóa chính là cái “hồn”, là sức sống nội sinh, là cáithẻ căn cước để phân biệt cá nhân, tổ chức, dân tộc này với cá nhân, tổ chức, dân tộckhác, từ đó có thể biểu lộ một cách trọn vẹn nhất sự hiện diện của mình trong quá trìnhgiao lưu, hội nhập và phát triển Vì vậy, văn hóa chính là sự “hiện hữu”, là giá trị đích

thực còn lại khi tất cả những thứ khác sẽ bị lãng quên đi [11]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2.2 Phân loại

Các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: văn hoá cá nhân và văn hoácộng đồng

Văn hoá cá nhân: là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ vào mỗi cá nhân,

biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực tiễn

Văn hoá cộng đồng: là văn hoá của một nhóm xã hội, không phải là sự kết hợp

giản đơn của văn hoá cá nhân của các thành viên trong cộng đồng xã hội ấy

Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hóa doanh nhân” thuộc dạng văn hóa cánhân; “văn hóa doanh nghiệp” thuộc dạng văn hóa cộng đồng

1.1.3 Văn hóa doanh nghiệp

1.1.3.1 Khái niệm

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm “văn hóa doanh nghiệp” Mỗi nềnvăn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau Mỗi doanh nghiệp lại có một cáchnhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau vềVHDN Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau:

Theo Gold, K.A VHDN là: “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”.

Theo Kotter, J.P.& Heskett, J.K.: “VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.

Theo Williams, A., Dobson, P.& Walters,M.: “VHDN là những niềm tin, thái độ

và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”.

Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung đó là: VHDN là toàn bộ các giá trịvăn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạonên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗidoanh nghiệp

1.1.3.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có 3 nét đặc trưng, đó là:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Văn hóa doanh ngiệp mang “tính nhân sinh”: Tập hợp một nhóm người cùng

làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn

vị đó Do đó, VHDN có thể hình thành một cách tự phát hay tự giác Theo thời gian,những thói quen này sẽ càng rõ ràng hơn và hình thành ra cá tính của đơn vị Vì thế,một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hóa của tổ chứcmình VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mụctiêu phát triển của tổ chức hoặc không Doanh nghiệp chủ động tạo ra những giá trịvăn hóa là điều cần thiết nếu muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triểnchung, góp phần tạo nên sức cạnh tranh của mình

Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”: Không có VHDN “tốt” và “xấu”, chỉ

có văn hóa phù hợp hay không phù hợp Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đốivới đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này đượcthể hiện ra thành “đúng - sai”, “tốt - xấu”,… nhưng hàm ý của “sai”, “xấu”, về bảnchất, chỉ là “không phù hợp” Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộcvào chủ thể, không gian và thời gian Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị củamình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có nhận định “đúng - sai”

về văn hóa của một doanh nghiệp nào đó

Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi con người,

VHDN khi đã được định hình thì khó thay đổi Qua thời gian, các hoạt động khác nhaucủa các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thànhvăn hóa Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa

1.1.3.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của sự trường tồn và phát triển, là yếu tố vàngcủa sự thành công trên mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp Một doanhnghiệp nếu không xây dựng cho mình một nền văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tinnói chung được gọi là tri thức của doanh nghiệp, thì khó có thể đứng vững và tồntại được

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sơ đồ 1: Vai trò của văn hóa doanh nghiệp [9]

Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc: Chữ tiền chỉ tạo ra những con

người làm hết việc, chữ tình tạo ra những con người làm việc hết mình Trong khuynhhướng hiện nay, các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người, mà văn hóa doanhnghiệp là cầu nối giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực Một nền VHDN vững mạnh

sẽ tạo ra những nhân viên năng động, sáng tạo, trung thực và gắn bó trung thành vớilợi ích của doanh nghiệp Thời đại ngày nay, lợi ích vật chất: tiền, thưởng, hoa hồng…chỉ có tác dụng thúc đẩy nhân viên tạm thời, nhân viên chỉ làm việc dựa trên tinh thầnlàm công ăn lương, tinh thần làm việc uể oải, và sẵn sàng chuyển công việc nếu có lợiích khác cao hơn Thế nhưng, một doanh nghiệp có thể xây dựng một nền văn hóa bàibản sẽ tạo nên một chất keo kết dính nhân viên với công ty, tạo cho nhân viên cảmgiác như chính làm việc cho mình, thoải mái hoạt động, kích thích khả năng tư duysáng tạo cũng như tạo ra động lực làm việc không biết chán hay mệt mỏi bởi một ýthức “công ty là gia đình - đồng nghiệp là những đồng chí, anh em” Điều này rất quantrọng trong chính sách giữ chân những nhân viên tài ba của doanh nghiệp Không có

một lợi ích vật chất bên ngoài nào có thể tạo ra được hiệu quả lớn với nhân viên hơn làmột nền VHDN bài bản Không chỉ giữ chân nhân viên mà một nền VHDN mạnhcũng sẽ là một xạ hương lôi cuốn những nhân tài ở bên ngoài, tạo ra một nguồn nhânviên chất lượng.

Một doanh nghiệp có nền văn hóa riêng sẽ tạo ra một sự khác biệt đối với các doanh nghiệp khác: Ngày nay, khách hàng tiến tới làm ăn không chỉ dựa vào lợi ích

hai bên đem lại cho nhau, mà còn dựa trên phong cách làm việc của doanh nghiệp đó.Hay nói cách khác, khách hàng căn cứ vào sự bài bản của nền VHDN đó để tiến hànhđàm phán làm ăn Lợi ích trong thời đại ngày nay gắn liền với hai chữ “bền vững” Vìvậy, việc tìm ra một bạn hàng, một đối tác làm ăn có thương hiệu về VHDN sẽ là điềukiện tiên quyết khi kí kết hợp đồng Một doanh nghiệp mà có tác phong không tốt, vănhóa yếu, nhìn vào nhân viên mà có cảm giác không năng động, sáng tạo hay trungthực, đặc biệt là yếu về tinh thần hết mình với doanh nghiệp thì sẽ chỉ tạo ra nhữngmối làm ăn thời vụ Lợi nhuận chỉ là cơ sở tiền đề của một hợp đồng nhưng cái “tình”mới là yếu tố tạo nên mối làm ăn bền vững Có thể nói chữ “tình” ở đây là chất keodính mà văn hóa doanh nghiệp tạo ra

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng xây dựng nên một đế chế phát triển bền vững cho mỗi doanh nghiệp: Ngày nay, khái niệm phát triển bền vững là một khái niện trở nên

quen thuộc đối với mỗi doanh nghiệp kinh doanh Hiểu đơn giản nhất là sự thành côngcủa mỗi doanh nghiệp đều gắn liền với cộng đồng, xã hội Đầu tiên xét ở khía cạnh conngười, nhân viên của doanh nghiệp cũng chính là một cá thể trong xã hội Thông qua nhânviên, xã hội sẽ có cái nhìn về doanh nghiệp dựa vào tư cách, tác phong của nhân viên đó.VHDN mạnh không chỉ là môi trường đào tạo ra những nhân viên hết mình vì doanhnghiệp mà còn tạo ra những con người có ích cho cộng đồng Và hiển nhiên, một nhânviên giỏi, năng động, trung thực trong doanh nghiệp thì thì ngoài xã hội cũng là nhữngtấm gương tốt, là những cá nhân có uy tín và có tác phong lịch sự Vì vậy, thông qua nhânviên sẽ tạo ra những hình ảnh tốt của doanh nghiệp đến xã hội một cách chân thực nhất,hiệu quả nhất VHDN là một sự kế thừa từ thế hệ này sang thế hệ khác, nó vun đắp một ýthức cho các thế hệ của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới Qua đó sẽ giúp tạo nênmột sự trường tồn cho doanh nghiệp cho các thế hệ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.3.4 Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp là một quá trình kéo dài nhiều năm, đòi hỏimột kế hoạch hành động thống nhất và cứng rắn Người ta đã đúc kết được 10 thành tốthiết yếu góp phần tạo nên nền văn hóa doanh nghiệp, trong tiếng Anh gọi ngắn gọn là10C mà các nhà quản trị nên đặc biệt quan tâm, đó là:

Giá trị cốt lõi (Core Value): Nhiều người thường suy nghĩ đơn giản là chỉ cần

viết ra một cụm từ phản ánh thành công to lớn nhất của doanh nghiệp rồi treo trêntường của văn phòng công ty là được Về bản chất, giá trị cốt lõi của doanh nghiệpchính là chiếc la bàn định hướng trong mỗi quyết định hằng ngày, đồng thời giúp cácnhân viên có cách ứng xử thống nhất, chuẩn mực trong mọi tình huống Do đó, giá trịcốt lõi của doanh nghiệp không chỉ cần được quảng bá bằng nhiều cách khác nhau, màcòn nằm trong nội dung đào tạo nhân viên ngay từ khi tuyển dụng người mới Trongcác buổi truyền đạt những hiểu biết cần thiết đối với các nhân viên mới, bộ phận nhân

sự nên bắt đầu bằng những nội dung về các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, kể ranhững mẩu chuyện nhỏ cho thấy các nhân viên đã nắm vững điều đó và thể hiện nó rasao trong công việc hằng ngày

Tình đồng đội (Camaraderie): Mối quan hệ gắn bó giữa các đồng nghiệp cần

được đánh giá cao Ngoài sự hiểu biết về mặt chuyên môn nghiệp vụ, các nhân viêntrong doanh nghiệp còn được khuyến khích tìm hiểu về hoàn cảnh riêng, về gia đìnhcủa đồng nghiệp Để để tạo điều kiện cho mọi nhân viên giao lưu, hiểu biết về nhausâu sắc hơn, bộ phận nhân sự nên cố gắng tổ chức những buổi tiệc ngoài trời, thi đấuthể thao, văn nghệ, ngày kỷ niệm sự kiện lớn của doanh nghiệp, ngày hội gia đình,ngày thi tài của con em cán bộ công nhân viên… Điều này sẽ làm gia tăng tính đồngđội và mong muốn gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên

Công nhận thành tích và khen thưởng (Celebrate): Các nhà quản trị cần đánh

giá đúng thành tích mà một nhóm hay một cá nhân đã đạt được để có biện pháp biểudương, khen thưởng kịp thời Hằng quý, lãnh đạo doanh nghiệp nên tổ chức họp đểbình chọn những cá nhân xuất sắc trong việc thực hiện các giá trị cốt lõi của doanhnghiệp, sau đó trao phần thưởng xứng đáng cho một số cá nhân xuất sắc nhất ViệcTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trao thưởng được tổ chức với sự tham dự của đông đảo nhân viên và còn được tuyêntruyền trong bản tin nội bộ doanh nghiệp, trên website của doanh nghiệp…

Quan hệ với cộng đồng (Community): Một phần quan trọng cấu thành nền văn

hóa doanh nghiệp chính là mối quan hệ gần gũi và có trách nhiệm với cộng đồng tạinơi doanh nghiệp đóng trụ sở và ở những nơi nằm trong tầm hoạt động của doanhnghiệp Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham gia vào những hoạt độngthiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng Những việc làm thiết thực ấykhông những trực tiếp giúp đỡ cho những người có hoàn cảnh khó khăn, mà còn mangđến niềm hạnh phúc và tự hào cho các nhân viên của doanh nghiệp

Truyền đạt thông tin (Communication): Cần thiết khuyến khích việc giao tiếp

và chia sẻ thông tin thường xuyên giữa các cấp và phòng ban trong doanh nghiệp Cáccuộc họp toàn thể nhân viên hằng quý sẽ giúp mọi người hiểu rõ hơn hoạt động củatoàn doanh nghiệp và cảm nhận được tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa các bộ phận,giữa các đồng nghiệp Đồng thời, nên tạo điều kiện cho các nhân viên được phép nêunhững thắc mắc hoặc nguyện vọng cá nhân với phòng nhân sự hoặc nhà quản trị cấpcao nếu vấn đề của họ không được giải quyết ổn thỏa trong nhóm hay trong bộ phận

Quan tâm đến cuộc sống của nhân viên (Caring): Bằng những hành động cụ

thể, các nhà quản trị cần cho nhân viên thấy rằng doanh nghiệp thực sự quan tâm đếntừng người trong việc ổn định đời sống của họ, đặc biệt là khi có các sự kiện quantrọng của nhân viên, chẳng hạn cưới hỏi, sinh con, tang gia… Trường hợp nhân viênchẳng may bị tai nạn thì thăm hỏi và hỗ trợ chi phí thuốc men cũng là một trách nhiệm

mà doanh nghiệp không nên bỏ qua

Cam kết đào tạo (Commitment to Learning): Doanh nghiệp phải làm cho mọi

nhân viên hiểu rằng phát triển năng lực của đội ngũ nhân viên là điều hết sức quantrọng, doanh nghiệp luôn quan tâm tạo điều kiện cho mọi người phát huy khả năngsáng tạo và được thăng tiến Ngoài các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề vàtrình độ, doanh nghiệp nên có thêm những biện pháp khác, ví dụ tổ chức câu lạc bộsách, câu lạc bộ sáng kiến để khuyến khích mọi nhân viên cùng tham gia

Kiên trì giữ vững truyền thống (Consistency): Nền văn hóa doanh nghiệp phải

dựa trên truyền thống được bồi đắp lâu dài Truyền thống tốt đẹp của doanh nghiệpTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cần được duy trì và nâng cao trong các dịp lễ, nhất là nhân ngày kỷ niệm thành lậpdoanh nghiệp Nên tập hợp những câu chuyện về truyền thống doanh nghiệp để đưavào nội dung đào tạo nhân viên, in thành tài liệu để nhân viên cũ và mới đều dễ dàngtham khảo và noi theo.

Kết nối gắn bó trên dưới (Connect): Các nhà quản trị nên giao tiếp chan hòa với

mọi người thuộc mọi cấp bậc khác nhau trong doanh nghiệp Ngoài ra, việc tham giacác hoạt động thể thao, văn nghệ tập thể là rất cần thiết đối với các nhà quản trị nhằmtạo được mối quan hệ gắn bó với đội ngũ nhân viên

Viết sách truyền thống (Chronicles): Để mọi nhân viên trong doanh nghiệp

cũng như những đối tác, khách hàng của doanh nghiệp nắm bắt được những cột mốclịch sử trong quá trình phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp nên tổ chức in và pháthành rộng rãi cuốn sổ tay truyền thống Tài liệu này còn giúp đội ngũ nhân viên hiểu

rõ hơn về vai trò của từng bộ phận, thậm chí từng cá nhân trong việc xây dựng và pháttriển doanh nghiệp

1.1.3.5 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự tác động của nó đến các kết quảcủa tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu và hành vi tổ chức trên thế giới.Allen và Meyer (1990) đã chứng minh được cam kết gắn bó với tổ chức liên hệ mậtthiết đến các quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức Một lời hứa của cá nhânđối với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tinvào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986) Và theo quan điểm của Mowday, Steer,Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồngnhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức Nghiên cứu củaRajendran Multhuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằngcam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bóvới tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc

và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Như vậy, cam kết gắn bó là một động tháitrung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Để có thể đạt được sự cam kếtgắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệtích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên, khuyến khích nhân viênTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên càng đánh giá caoviệc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức thì họcàng chắc chắn ở lại và phát triển lâu dài cùng với tổ chức.

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Bình luận các nghiên cứu liên quan

Theo quan điểm của Thompson & Luthans (1990): Văn hóa tổ chức tích cực làmgia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chứcđược nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, năng suất lao độngtăng, việc ta quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp độ nhân viên

Công trình nghiên cứu của Saeed Và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóaCông ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp vàthực hiện công việc trong tổ chức

Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Lan Hương (năm 2008) khoa quản trị kinh doanhtrường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng củavăn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong cácdoanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”, dựa vào mô hình của Recardo và Jolly đãđưa ra kết luận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức,đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạchtương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, còn các yếu tố:phần thưởng và sự công nhân, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa

dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ dữ liệu mẫu hiện tại.Luận văn tốt nghiệp đại học của sinh viên Văn Lợi, K42 QTKD trường Đại học

kinh tế Huế: “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng chi nhánh Huế” Đề tài đã sử dụng mô hình gồm các yếu tố: triết lý kinh doanh, thương

hiệu doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, truyền thống doanh nghiệp, môi trường làmviệc, trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh Kết quả nghiên cứu khẳng định: giữavăn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức có mối liên hệ với nhau Cácthang đo trong mô hình nghiên cứu đều đảm bảo độ tin cậy và có thể được sử dụngthích hợp cho các nghiên cứu về cùng một vấn đề trên đối tượng khác Đề tài cũng đãTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

vạch ra những hạn chế về mức độ eo hẹp trong phạm vi nghiên cứu cũng như đề tàimới chỉ dừng lại ở mức xây dựng mô hình chứ chưa đi sâu vào phân tích mức độ ảnhhưởng của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó của nhânviên ngân hàng VPBank chi nhánh Huế.

Như vậy, thông qua các đề tài nghiên cứu trên, có thể kết luận chung rằng giữavăn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của cán bộ nhân viên có mối liên hệ chặtchẽ với nhau Chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết gắn bó của nhân viênđối với doanh nghiệp thông qua mức độ kỳ vọng và mức độ được thỏa mãn của họ

Chính những ưu điểm và hạn chế của những nghiên cứu trên là kinh nghiệm

quý báu để cho tôi thực hiện nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế".

1.2.2 Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.2.1 Thực tiễn văn hoá trên thế giới

Trên thế giới hiện nay, Mỹ và Nhật Bản là các quốc gia quản lý có hiệu quả cácdoanh nghiệp của mình vì họ biết xây dựng văn hóa doanh nghiệp hợp lý, kích thíchđược hứng thú lao động và niềm say mê sáng tạo của công nhân

So với châu Âu, văn hóa doanh nghiệp nước Mỹ có những điểm khác biệt Người

Mỹ cho rằng, ai cũng có quyền được hưởng cuộc sống tự do, hạnh phúc bằng sức laođộng chính đáng của họ Bản sắc văn hóa làm cho người ta học được chữ tín trong khếước và tất cả mọi người đều bình đẳng về cơ hội phát triển: ai nhanh hơn, nắm bắt cơhội tốt hơn, giỏi cạnh tranh hơn thì người đó giành được thắng lợi Có thể nói, ý thứcsuy tôn tự do, chú trọng hiệu quả thực tế, phương hướng, khuyến khích phấn đấu cánhân đã trở thành nhịp điệu chung của văn hóa doanh nghiệp nước Mỹ Đó là nhữngbài học kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam chúng ta trong quá trình tạo dựng văn hóa

doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập [8]

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ được phát triển mạnh mẽ ở phương Tây mà ngaytại một số nước ở Châu Á cũng được quan tâm đặt làm nền móng xây dựng doanhnghiệp Điển hình phải kể đến Nhật Bản với nền văn hóa doanh nghiệp kiểu gia đình.Người Nhật xây dựng một hệ thống cơ cấu tổ chức theo quan điểm đặt nặng giá trị tậpTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thể Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều được ban lãnh đạo công ty quan tâmnhư những thành viên trong một gia đình Chính vì vậy, họ tạo cho nhân viên của mìnhcảm giác tự do thoải mái để thỏa sức sáng tạo trong công việc đồng thời ý thức đượctrách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân đối với công ty như với chính đại gia đình củamình Đây chính là một trong những nét điển hình về văn hóa doanh nghiệp khiến cácdoanh nhân Nhật tự hào về công ty mình và là bí quyết để họ thu hút nhân tài, pháttriển vững mạnh trên bước tiến của thời đại khoa học kỹ thuật công nghệ.

1.2.2.2 Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu quan tâm đến việc xây dựngvăn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những doanh nghiệp không hề tiếc tiền mời cáccông ty nước ngoài đến hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công ty mình Học tậpvăn hóa doanh nghiệp tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của hầu hết cácdoanh nghiệp ở Việt Nam

Tuy nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nhưng không phảidoanh nghiệp nào cũng có thể xây dựng cho mình một nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp

và hiệu quả Thực tiễn cho thấy, tại thị trường Việt Nam, những doanh nghiệp điển hình

về văn hóa doanh nghiệp phần lớn là những doanh nghiệp trực thuộc các Tập đoàn nướcngoài như: Unilever, Pepsi, LG… Tuy nhiên, những năm gần đây, các tập đoàn ở ViệtNam đã nỗ lực xây dựng cho mình một nền VHDN rất tốt, điển hình là FPT - một trong

số các công ty luôn được giới doanh nhân cũng như các nguồn nhân lực trẻ nhắc đếnnhiều nhất bởi nét riêng biệt, nổi trội về văn hóa doanh nghiệp, niềm tự hào của mỗithành viên FPT Những doanh nghiệp trên cũng là nơi thu hút đông đảo nhất người laođộng tham gia dự tuyển, không chỉ vì mức thu nhập cao mà còn vì môi trường làm việc lýtưởng cho cán bộ nhân viên

1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia đối với bộphận có liên quan đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp, theo ông Ngô Văn Quang –trưởng phòng Quản trị tín dụng ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chinhánh Thừa Thiên Huế, hầu hết các mô hình lý thuyết đều được đưa ra chung cho toàn

bộ các doanh nghiệp trong khi mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng Do vậy, xétTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

riêng với việc đề ra mô hình lý thuyết để nghiên cứu VHDN cho Ngân hàng BIDV thìnên có sự kết hợp giữa mô hình lý thuyết chung và các đặc điểm văn hóa riêng củaNgân hàng BIDV Chính vì vậy, tôi đưa ra mô hình lý thuyết để nghiên cứu như sau:

Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Thương hiệu doanh

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN

HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ

1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế (BIDV – Huế)

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

 Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Pháttriển Việt Nam

 Tên đầy đủ tiếng Anh: Joint Stock Commercial Bank for Investment andDevelopment of Vietnam

 Tên giao dịch: BIDV

 Tổng số tài sản: 579.022 tỷ đồng

 Vốn điều lệ: 28.112 tỷ đồng

 Tổng dư nợ: 458.891 tỷ đồng

 Tổng số nhân viên: 18.000 người

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Gồm 133 chi nhánh cấp 1 với trên 572 điểm giao dịch, hơn 1432 máy ATMtrên toàn quốc.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam ngày nay đượcthành lập ngày 26/4/1957 với tên gọi ban đầu là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam.Từnăm 1981 đến 1989 được mang tên Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam Từ

1990 đến 27/04/2012 được mang tên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam(BIDV) và từ 27/04/2012 đến nay, chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam (BIDV)

Hoà mình trong dòng chảy của dân tộc, BIDV đã góp phần vào việc phục hồikinh tế sau chiến tranh, thực hiện kế hoạch năm năm lần thứ nhất (1957 – 1965); thựchiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng Chủ nghĩa xã hội, chống chiến tranh phá hoạicủa giặc Mỹ ở miền Bắc, chi viện cho miền Nam, đấu tranh thống nhất đất nước(1965- 1975); xây dựng và phát triển kinh tế đất nước (1975-1989) và thực hiện côngcuộc đổi mới hoạt động ngân hàng phục vụ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước(1990 – nay) Dù ở bất cứ đâu, trong bất cứ hoàn cảnh nào, các thế hệ cán bộ nhânviên BIDV cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình – là người lính xung kích củaĐảng trên mặt trận tài chính tiền tệ, phục vụ đầu tư phát triển đất nước

Ghi nhận những đóng góp của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển ViệtNam qua các thời kỳ, Đảng và Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã tặngBIDV nhiều danh hiệu và phần thưởng cao qúy: huân chương Độc lập hạng Nhất,hạng Ba; huân chương Lao động hạng Nhất, hạng Nhì, hạng Ba; danh hiệu Anh hùnglao động thời kỳ đổi mới, huân chương Hồ Chí Minh… Tháng 12/2014 BIDV lần thứ

tư liên tiếp được vinh danh Thương hiệu Quốc gia Tháng 3/2015 BIDV vinh dự nhậngiải thưởng “Ngân hàng bán lẻ tốt nhất Việt Nam” do tạp chí The Asian Banker traotặng (Singapore, tháng 3 năm 2015)

2.1.2 Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Thừa Thiên Huế (BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế)

2.1.2.1 Giới thiệu chung

BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế có trụ sở tại 41 đường Hùng Vương, thànhphố Huế, là một đơn vị thành viên (Chi nhánh cấp 1) của BIDV Việt Nam, được cấpTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

giấy phép thành lập hoạt động theo quyết định số 69/QĐ-NH5 ngày 27/03/1993 củaNHNN và công văn số 621 CV/UBND ngày 14/07/1993 của UBND tỉnh Thừa ThiênHuế về việc cho phép BIDV đặt chi nhánh hoạt động tại Thừa Thiên Huế Được thànhlập vào giai đoạn toàn hệ thống BIDV đã chuyển hướng mạnh mẽ sang hoạt động kinhdoanh đa năng tổng hợp, vừa cho vay theo kế hoạch, chỉ định của Nhà Nước, vừa tựhuy động vốn để cho vay và tự chịu trách nhiệm, tự trang trải Trong những năm đầuthành lập, trong điều kiện khó khăn về mọi mặt từ cơ sở vật chất, điều kiện phươngtiện làm việc đến môi trường hoạt động kinh doanh, chi nhánh Huế đã hoàn thànhnhiệm vụ đầu tư phát triển, cùng các doanh nghiệp bạn góp phần xây dựng cơ sở, nềnmóng ban đầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội sau này của tỉnh Thừa Thiên Huế.

Chi nhánh Thừa Thiên Huế là đơn vị hoạt động nhiều năm có hiệu quả và đạtmức tăng trưởng khá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn hệ thống Khókhăn thử thách cũng từng bước vượt qua, vị thế và uy tín của chi nhánh Thừa ThiênHuế dần được khẳng định Đến nay, ngân hàng đã có một diện mạo mới: tự tin, năngđộng, trẻ trung, sáng tạo, xứng đáng với bằng khen của Thống đốc ngân hàng Nhànước Việt Nam

 Kinh doanh ngoại tệ: thực hiện mua bán giao ngay, mua bán kỳ hạn các loạingoại tệ, dịch vụ quyền chọn mua (bán) và dịch vụ hoán đổi ngoại tệ

 Phát hành thẻ BIDV Harmony, BIDV MU, BIDV Visa Card, BIDV MasterCard, BIDV Precious Làm đại lý thanh toán các loại thẻ tín dụng quốc tế như: MasterCard, Visa, JBC, American Express, Dinners Club

 Thu đổi ngoại tệ, séc du lịch, chi trả kiều hối, chuyển tiền trong và ngoài nước.TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Dịch vụ E – Banking, Home – Banking, SMS – Banking.

 Vào đầu năm 2015, BIDV lấn sân sang một lĩnh vực kinh doanh mới: dịch vụtaxi Thành Công

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Với phương châm hoạt động hiệu quả, BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế đã tổchức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng, nhằm đảm bảo mọi hoạtđộng của chi nhánh được thực hiện nhanh chóng, kịp thời, bộ máy linh hoạt gọn nhẹ,tiết kiệm chi phí hoạt động để nâng cao hiệu quả kinh doanh Hiện nay chi nhánh đã cómột đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, năng động và nhiệt tình với 113 cán bộ

và nhân viên được phân bố vào các phòng ban Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của chinhánh được thể hiện dưới sơ đồ sau:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

: Quan hệ trực tuyến : Quan hệ chức năng

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của BIDV Huế

Phòng Kế hoạch tổng hợp

Phòng QHKH Doanh nghiệp

Phòng Quản trị tín dụng

Phòng Tài chính kế toán

Phòng

QL và

DV kho quỹ

Phòng dịch vụ khách hàng

Các phòng giao dịch

PGD Thành Nội

PGD Phú Bài

PGD An Cựu

PGD Thuận An

PGD Bến Ngự

PGD Sông Bồ

PGD Nguyễn Trãi

a Ban Giám Đốc

 Giám đốc:

- Chỉ đạo, điều hành chung toàn bộ hoạt động của chi nhánh, định ra phươnghướng kinh doanh và chịu trách nhiệm trực tiếp với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Pháttriển Việt Nam và Ngân hàng Nhà nước

- Phân công nhiệm vụ cho từng bộ phận và nhận thông tin phản hồi từ các phòng ban

 Các Phó Giám đốc:

Hỗ trợ cho Giám đốc trong công tác điều hành, định hướng phát triển, đồng thời trựctiếp chỉ đạo một số phòng ban, một số bộ phận hay từng mặt công tác Giám đốc phân công

b Các phòng tổ tại Chi nhánh

 Phòng Quan hệ khách hàng doanh nghiệp: Tiếp thị và phát triển quan hệ

khách hàng doanh nghiệp, thực hiện công tác tín dụng bán buôn, công tác tài trợ dự án,nhiệm vụ tài trợ thương mại xuất nhập khẩu

 Phòng Quan hệ khách hàng cá nhân: Tiếp thị và phát triển quan hệ khách

hàng cá nhân, thực hiện công tác bán sản phẩm và dịch vụ ngân hàng bán lẻ, công táctín dụng bán lẻ

 Phòng Quản lý rủi ro: Thực hiện công tác quản lý tín dụng, quản lý rủi ro

tín dụng,quản lý rủi ro tác nghiệp, phòng chống rửa tiền,quản lý hệ thống chất lượngISO, kiểm tra nội bộ

 Phòng Quản trị tín dụng: Trực tiếp thực hiện tác nghiệp và quản trị cho vay,

bảo lãnh, tài trợ thương mại xuất nhập khẩu đối với khách hàng, tính toán trích lập dựphòng rủi ro theo kết quả phân loại nợ của phòng quan hệ khách hàng, gửi kết quả chophòng quản lý rủi ro để thực hiện rà soát, trình cấp có thẩm quyền quyết định, cácnhiệm vụ khác như đầu mối lưu trữ chứng từ giao dịch, hồ sơ nghiệp vụ cho vay, bảolãnh và tài sản bảo đảm tiền vay, quản lý thông tin và lập các loại báo cáo thống kê

 Phòng Giao dịch khách hàng: Trực tiếp quản lý tài khoản và giao dịch với

khách hàng bao gồm: Trực tiếp bán sản phẩm/dịch vụ tại quầy, giao dịch với kháchhàng và thực hiện tác nghiệp từ khâu tiếp xúc, tiếp nhận yêu cầu sử dụng dịch vụ ngânTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hàng của khách hàng, hướng dẫn thủ tục giao dịch, mở tài khoản, gửi tiền, rút tiền, thanhtoán, chuyển tiền; quản lý tài khoản tiền gửi của khách hàng; giải ngân vốn vay cho kháchhàng trên cơ sở hồ sơ giải ngân được phê duyệt, thực hiện thu nợ, lãi theo yêu cầu củaphòng Quản trị tín dụng; trực tiếp thực hiện các giao dịch về thẻ và chi trả kiều hối đối vớikhách hàng.

 Phòng Quản lý và dịch vụ kho quỹ: Quản lý kho tiền và quỹ nghiệp vụ (tiền

mặt, hồ sơ tài sản thế chấp, cầm cố, chứng từ có giá, vàng, bạc, đá quý…), quản lý quỹ(thu/chi, xuất/nhập), phối hợp với các Phòng Giao dịch khách hàng, Phòng Giao dịch

và Quỹ Tiết kiệm thực hiện nghiệp vụ thu chi tiền mặt tại quầy đảm bảo phục vụ thuậntiện, an toàn cho khách hàng, trực tiếp thực hiện các giao dịch thu – chi tiền mặt phục

vụ khách hàng theo quy định

 Phòng Kế hoạch – Tổng hợp: Thực hiện công tác kế hoạch – tổng hợp gồm

thu thập thông tin phục vụ công tác kế hoạch – tổng hợp, xây dựng và theo dõi tìnhhình thực hiện kế hoạch kinh doanh của chi nhánh; công tác nguồn vốn như đề xuất và

tổ chức thực hiện điều hành nguồn vốn, thực hiện nghiệp vụ kinh doanh tiền tệ; côngtác điện toán

 Phòng Tài chính – Kế toán: Đây là phòng chịu trách nhiệm quản lý và thực

hiện công tác hạch toán kế toán chi tiết, kế toán tổng hợp, thực hiện công tác hậu kiểmđối với hoạt động tài chính kế toán của Chi nhánh, quản lý, giám sát tài chính

 Phòng Tổ chức – Hành chính: Thực hiện công tác tổ chức – nhân sự và phát

triển nguồn nhân lực của Chi nhánh, thực hiện nhiệm vụ hành chính, hậu cần

 Phòng Giao dịch An Cựu, Phú Bài, Thuận An, Bến Ngự, Nguyễn Trãi, Thành Nội: Thực hiện các giao dịch với khách hàng doanh nghiệp lẫn cá nhân, bao

gồm: mở tài khoản tiền gửi, nhận tiền gửi tiết kiệm, thu đổi ngoại tệ, chi trả kiều hối,cho vay cầm cố, chiết khấu giấy tờ có giá; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ vay vốn và bảo

lãnh chuyển về Trụ sở chi nhánh thực hiện.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1.3 Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2012 – 2014

2014, ngân hàng thành lập phòng giao dịch Thuận An, mở rộng quy mô hoạt động củangân hàng nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hàng

Xét theo giới tính: Số lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn so với số lao động nam, tuy

nhiên chênh lệch không đáng kể Từ năm 2012 đến 2013, số nhân viên nam tăng 1người (44 người lên 45 người) tăng 2,22% so với năm 2013 và nữ tăng 1 người (59người lên 60 người) tăng 1,69% so với năm 2013 Năm 2014, số nhân viên có sự thayTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đổi rõ nét hơn do ngân hàng mở thêm phòng giao dịch Thuận An Cụ thể, tăng thêm 8nhân viên, trong đó có 6 nam làm cho tổng số nhân viên nam thành 51 người (tăng13,33% so với năm 2013), bên cạnh đó số nhân viên nữ tăng 2 người (tăng 3,33% sovới năm 2013) Nhìn chung qua 3 năm tuy số nhân viên nam còn thấp hơn so với nhânviên nữ nhưng tốc độ tăng của nhân viên nam trong 3 năm gần đây khá cao Xu hướngchuyển đổi như vậy hoàn toàn phù hợp với ngân hàng vì đặc trưng của ngân hàng làhoạt động huy động vốn song song với hoạt động cấp tín dụng, lĩnh vực này cần có sựnhanh nhẹn, chịu được áp lực công việc cao, thời gian và sức khỏe của nam giới Đâycũng được xem là một lợi thế của ngân hàng để phục vụ ngày một tốt hơn quá trình hoạtđộng kinh doanh nhằm mang lại hiệu quả cao.

Xét theo trình độ chuyên môn: Trình độ đại học và trên đại học chiếm gần 95%

tổng số lao động của chi nhánh Năm 2012, số lao động trình độ đại học và sau đại học

là 97 người, trình độ cao đẳng là 4 người và trung cấp là 2 người Qua năm 2013, sốlao động tăng thêm 2 người làm tăng tổng số lao động lên 105 người Trong số đó,trình độ đại học và sau đại học tăng 4 người (8,9% so với năm 2012), trình độ caođẳng giảm 2 người và trung cấp giữ nguyên

Năm 2014, số nhân viên tăng thêm 8 người Nhân viên có trình độ đại học và sauđại học tăng 9 người (8,9% so với năm 2013), trình độ cao đẳng giữ nguyên và trungcấp giảm 1 người

Có thể thấy, tính đến năm 2014 tại chi nhánh số lao động có trình độ đại học vàsau đại học chiếm phần lớn lên đến 97,35%, số lao động có trình độ cao đẳng và trungcấp là 3 người, chỉ chiếm 2,65% còn lại Đây là ưu điểm rất lớn của ngân hàng trongviệc sử dụng lao động Nhân viên có trình độ cao và ngày càng tăng giúp cho ngânhàng có khả năng phát triển tốt các dịch vụ, đem lại cho khách hàng chất lượng phục

vụ ngày càng cao Nhờ vậy mà trong những năm qua, chi nhánh đã có những tiến bộvượt bậc trong hoạt động kinh doanh

2.1.3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2012-2014

Bảng 2.2 cho ta thấy hoạt động kinh doanh của chi nhánh khá tốt, tăng trưởngnhanh trong tất cả các hoạt động Vì vậy, lợi nhuận tăng rất nhanh qua các năm, cụ thể:năm 2013 tổng tài sản và nguồn vốn của chi nhánh là 1.646.018,61trđ tăngTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

278.263,26trđ, tương ứng tăng 20,19% so với năm 2012 Năm 2014 tổng tài sản vànguồn vốn của chi nhánh tăng 30,23% so với năm 2013 và đạt mức 2.138.609,00trđ.

Sở dĩ BIDV gặt hái được thành công này là do những năm gần đây, ngân hàng chútrọng đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ, nâng cao hoạt động tín dụng, mở rộng mạng lướihoạt động (các Phòng Giao dịch), bên cạnh đó cũng phải kể đến sự nỗ lực nhiệt tình củacác cán bộ nhân viên trong ngân hàng

Về tài sản: Tiền mặt năm 2013 so với năm 2012 tăng 4.213,84trđ (tăng 23,11%).

Năm 2014 so với 2013 tăng 6.084,41trđ (tăng 27,18%) Có thể thấy năm 2013, 2014 tiềnmặt đều tăng nguyên nhân chính là do năm 2013 chính phủ muốn kiềm chế lạm phát nên đãthực hiện chính sách thắt chặt, buộc các ngân hàng phải tăng tỉ lệ dự trữ bắt buộc tại NHNN,chính vì thế mà lượng tiền mặt và số dư nợ tại NHNN tăng lên khá cao so với 2012

Cho vay TCKT, cá nhân năm 2013 so với 2012 tăng 261.043,45trđ tương ứng tăng20,3% Đến năm 2014 lại tiếp tục tăng mạnh 469.878,21trđ so với năm 2013, tươngứng tăng 30,54% Một điểm chung nhất ta thấy được là qua 3 năm khoản mục nàyluôn chiếm tỉ trọng lớn nhất, cao nhất trong tổng tài sản Vì đây là hoạt động kinhdoanh tạo ra nguồn thu nhập chính cho chi nhánh Kết quả này cho thấy tình hình hoạtđộng kinh doanh trong lĩnh vực đầu tư và cho vay rất khả quan, có bước tiến vượt bậcmang lại lợi nhuận tốt cho chi nhánh

Cho vay tài trợ, ủy thác tăng qua 3 năm Cụ thể về tài sản cố định năm 2013 so với

2012 tăng 11.072,96trđ tương ứng với 26,01%; năm 2014 so với 2013 tăng15.561,77trđ tương ứng với 29,63%

Tài sản có khác cũng tăng khá đều qua các năm, cụ thể năm 2013 tăng3.540,27trđ (tăng 20,64% so với 2012) và năm 2014 tăng 4.248,32trđ (tăng23,33% so với năm 2013)

Dự phòng rủi ro được trích năm 2013 tăng 1.607,26trđ (tăng 10,23% so với năm2012), năm 2014 tăng 3.182,37trđ (tăng 18,21% so với năm 2013)

Về nguồn vốn: Phần chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng nguồn vốn là khoản mục

tiền gửi của khách hàng Vốn huy động từ khách hàng không ngừng tăng lên nguyênnhân là do ngân hàng đã thực hiện các chương trình khuyến mãi và đặc biệt là đưa rahạn mức huy động cho từng nhân viên Chính những chính sách kịp thời này đã giúpTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cho chi nhánh vẫn huy động được lượng tiền gửi từ khách hàng liên tục tăng cao trong 3năm qua trong tình hình kinh tế khó khăn, cuộc đua tăng lãi suất huy động từ các đối thủcạnh tranh cao nhằm thu hút tiền gửi của khách hàng Năm 2013, tiền gửi của kháchhàng đạt 1.441.897,5trđ chiếm 87,6% tổng nguồn vốn tăng 240.316,25trđ tương ứngtăng 20,34% so với năm 2012 Năm 2014, khoản mục này tiếp tục tăng mạnh với32,41% tương ứng tăng 432.569,25trđ so với năm 2013 và đạt mức 1.874.466,8trđ.Giấy tờ có giá năm 2013 tăng 28.971,55trđ hay tăng 20,12% so với năm 2012 vàtăng mạnh với tỉ lệ lên đến 39,22% vào năm 2014 tương ứng tăng 52.148,79trđ so vớinăm 2013 Về tiền gửi tổ chức tín dụng, tài sản nợ khác, vốn và quỹ của ngân hàng đều

có sự biến động, chủ yếu là tăng khá mạnh qua các năm

Mặc dù có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng khác trên địa bàn về lãi suấthuy động nhưng nguồn vốn của chi nhánh không những được duy trì mà ngày càngphát triển Chi nhánh đã huy động từ nhiều nguồn khác nhau như: từ khoản tiền gửitiết kiệm, tiền gửi thanh toán của khách hàng, vay của các tổ chức là định chế tàichính Nguồn vốn dồi dào là cơ sở để chi nhánh tiến hành các hoạt động kinh doanhđược thuận lợi và mang lại lợi nhuận nhiều hơn cho chi nhánh

Qua phân tích ở trên cho thấy rằng, tổng tài sản, nguồn vốn của chi nhánh khôngngừng tăng lên, các khoản mục đều tăng đều qua các năm Đây là một tín hiệu tốtchứng tỏ chi nhánh hoạt động khá ổn định, luôn giữ được đà tăng trưởng trong điềukiện kinh tế còn gặp nhiều khó khăn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.2 : Tình hình tài sản và nguồn vốn của BIDV Huế giai đoạn 2012-2014

ĐVT: Triệu đồng

So sánh 2013/2012 2014/2013

TÀI SẢN 1.367.755,35 100 1.646.018,61 100 2.138.609,00 100 278.263,26 20,19 492.590,34 30,23 1.Tiền mặt 18.321,03 1,34 22.534,87 1,37 28.619,28 1,34 4.213,84 23.11 6.084,41 27,18

2.Cho vay tổ chức

kinh tế, cá nhân 1.305.217,25 95,43 1.566.260,70 95,15 2.036.138,9 95,21 261.043,45 20,3 469.878,21 30,543.Cho vay tài trợ ủy

4 TS Có khác 17.701,33 1,29 21.241,60 1,29 25.489,91 1,19 3.540,27 20,64 4.248,32 23,33

5 Dự phòng rủi ro -16.072,58 -1,17 -17.679,84 -1,07 -20.862,21 -0,97 -1.607,26 10,23 -3.182,37 18,21

NGUỒN VỐN 1.367.755,35 100 1646018,61 100 2.138.609,00 100 278.263,27 20,19 492.590,34 30,23 1.Tiền gửi tổ chức tín

2.Tiền gửi của khách

hàng 1.201.581,25 87,86 1.441.897,50 87,60 1.874.466,80 87,65 240.316,25 20,34 432.569,25 32,413.Giấy tờ có giá 144.857,74 10,59 173.829,29 10,56 225.978,07 10,57 28.971,55 20,12 52.148,79 39,22

4 Tài sản Nợ khác 8.790,96 0,64 9.670,06 0,59 12.957,875 0,60 879,10 10,83 3.287,82 34,53

5 Vốn và các quỹ 11.266,96 0,82 19.073,89 1,16 23.132,11 1,08 7.806,94 40,93 4.058,21 21,12

(Nguồn: Báo cáo cân đối kế toán BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế các năm 2012, 2013, 2014)

Bảng 2.3 : Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng BIDV giai đoạn 2012 – 2014

ĐVT: Triệu đồng

(Nguồn: (Nguồn: Báo cáo cân đối kế toán BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế các năm 2012, 2013, 2014)

Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 2013/2012 2014/2013

TỔNG THU 433379,1 100 459.370,7 100 532.910,4 100 25.991,7 5,99 73.539,66 16,01

1 Thu từ lãi cho vay 204.964,01 47,29 250.056 54,43 305.731,5 57,37 45,092 22,1 55.675,5 22,27

2 Thu nhập từ điểu chuyển vốn

nội trong hệ thống 217.073,01 50,09 195.366 42,53 212.021,8 39,78 -21.707 -9,99 16.655,8 8,52-Trong đó: Thu từ lãi tiền gửi

Lợi nhuận sau thuế 7.727,04 12.545,75 22.434,79 4.818,708 62,36 9889.05 78,82

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Về tổng thu:

Tổng thu nhập năm 2012 đạt 433.379,1trđ, năm 2013 là 459.370,7trđ tăng25.991,7trđ với tốc độ tăng là 5,99% Năm 2014 thu nhập của chi nhánh đạt mức tăngtrưởng cao hơn, tăng 16,01% so với năm 2013 tương ứng với giá trị tăng là75.539,66trđ

Nhìn vào bảng 2.3 có thể nhận thấy các khoản mục chiếm tỉ trọng lớn nhất trongtổng thu nhập của ngân hàng là thu nhập từ lãi cho vay vì đây là hoạt động chủ yếumang lại lợi nhuận lớn nhất cho ngân hàng Năm 2013 so với 2012 thu nhập từ lãi tăng45.092trđ tương ứng tăng 22,1% Năm 2014 so với 2013 thu từ lãi tiếp tục tăng55.655,8trđ (tăng 22,27%)

Khoản mục chiếm tỉ trọng cao tiếp theo là thu nhập từ điều chuyển vốn nội trong

hệ thống Năm 2013 thu nhập từ điều chuyển vốn nội giảm 21.707trđ tương ứng giảm9,99% so với năm 2012 dẫn đến thu từ lãi tiền gửi (bán vốn cho HO) giảm 7.874,6trđhay 4,33% Năm 2014 so với năm 2013 thu nhập từ điều chuyển vốn nội tăng trở lạivới mức tăng 16.655,8trđ tương ứng tăng 8,52% song song đó thu từ lãi tiền gửi HOcũng tăng thêm 21.519,1trđ hay tăng 12,35%

Thu dịch vụ và KDNT & PS cũng tăng qua các năm, năm 2013 so với năm 2012tăng 2.605,2trđ hay tăng 22,9%, năm 2014 so với 2013 tăng 1.204,42 tương ứng tỉ

lệ tăng 8,65% Mặc dù thu dịch vụ trong 3 năm qua có dấu hiệu tăng khá mạnhnhưng bên cạnh đó hoạt động kinh doanh ngoại hối và phát sinh lại giảm, tuygiảm nhẹ nhưng đó cũng là nguyên nhân làm cho tổng thu của khoản mục này chỉtăng ở mức độ trung bình

Thu khác chiếm một phần rất nhỏ và cũng tăng trong thời gian qua và năm 2014đạt mức 20,44trđ

song song với việc tăng tổng thu, tổng chi năm này cũng tăng với mức 59.804,87trđtương ứng tăng 13,53% so với năm 2013.

Chi điều chuyển vốn nội bộ trong hệ thống năm 2013 tăng 17.303trđ hay tăng9,56% so với năm 2012, năm 2014 khoản chi này tiếp tục tăng 27.732,5trđ hay13,98% so với năm 2013 làm cho khoản chi trả lãi vay (mua vốn từ HO) cũng tăng lênđáng kể

Chi trả lãi vay huy động vốn là khoản mục chiếm tỷ trọng lớn nhất chiếm gần50% tổng chi của toàn chi nhánh Các khoản chi trả lãi tiền gửi và chi trả lãi tiền vaycùng chiếm tỉ trọng lớn trong tổng chi phí bởi lẽ hoạt động của ngân hàng là đi vay đểcho vay nên chi phí trả cho tiền huy động chiếm một khoản khá lớn là điều hợp lí.Năm 2013 so với 2012 chi phí trả lãi huy động vốn giảm nhẹ ở mức 2.648,48trđ (giảm1,27%) Tuy nhiên năm 2014 so với năm 2013 khoản chi phí này lại tăng lên đáng kể30.031,71trđ tương ứng 14,55%

Chi phí dịch vụ và KDNH & PS cũng tăng qua các năm Năm 2013,chi phínày tăng 388,03trđ hay tăng 11,8% so với năm 2012, năm 2014 tăng 569,56trđhay tăng 15,49%

Chi phí quản lý năm 2013 tăng 4.300,5trđ (15,08% so với năm 2012) và đến năm

2014 mức tăng chỉở mức 1.434,53tr tương ứng 4,37% so với năm 2013

Chi khác là các khoản mục chiếm tỉ trọng rất nhỏ trong tổng chi phí chỉ 0,17% vàđang có xu hướng tăng trong những năm gần đây Tuy nhiên có thể nhận thấy sự tănggiảm này không ảnh hưởng nhiều đến chi phí Đây có thể là các khoản phí mà ngânhàng bỏ ra nhằm tăng tính hiệu quả tính hiệu quả trong kinh doanh cũng như gia tăngnguồn lực tài chính và vị thế của ngân hàng, tạo ra một diện mạo mới

Về lợi nhuận:

Nhìn chung trong giai đoạn 2012–2014, ngân hàng TMCP BIDV chi nhánh ThừaThiên Huế đã có những cố gắng, nỗ lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinhdoanh Điều này thể hiện rõ qua phần lợi nhuận mà ngân hàng đạt được qua các năm,lợi nhuận của ngân hàng tăng với tỉ lệ cao qua các năm Cụ thể vào năm 2012 ngânhàng có lợi nhuận là 7.727,84trđ Năm 2013, lợi nhuận ngân hàng tăng khá nhanh đạtmức 12.545,75trđ, tăng 4.818,708trđ tương ứng tăng 62,36% so với năm 2012; lợiTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhuận tiếp tục tăng lên 78,82% vào năm 2014 làm cho lợi nhuận năm 2014 tăng lên9.889,05trđ so với năm 2013.

2.2 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.2.1 Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu

Tổng thể nhân viên làm việc tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế là

113 nhân viên Phương pháp chọn mẫu tôi sử dụng là phương pháp điều tra tổng thể,tuy nhiên, do điều kiện khách quan nên không thể điều tra được các nhà lãnh đạo (Ban Giámđốc, một số Trưởng - Phó phòng) Do đó, tổng thể điều tra của nghiên cứu là 91 nhân viên

2.2.1.1 Giới tính

(Nguồn: số liệu spss)

Biểu đồ 1: Cơ cấu về giới tính

Trong tổng số 91 cán bộ nhân viên được điều tra tại ngân hàng BIDV chi nhánhThừa Thiên Huế, có 40 nhân viên nam (chiếm 44%) và 51 nhân viên nữ (chiếm 56%).TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2.1.2 Độ tuổi

Nguồn: số liệu spss)

Biểu đồ 2: Cơ cấu về độ tuổi

Biểu đồ trên cho thấy, tỉ lệ lao động từ độ tuổi 26 đến 35 chiếm tỉ lệ lớn nhất –61,5% (tương ứng với 56 nhân viên) Tiếp theo là độ tuổi trên 35 chiếm tỉ lệ 28,6%(tương ứng với 26 nhân viên), cuối cùng là độ tuổi dưới 25 chiếm tỉ lệ 9,9% (9 nhânviên) Tỉ lệ này đem lại cho ngân hàng những lợi thế nhất định Lao động trẻ tuổi sẽnăng động, nhanh nhẹn trong việc tiếp thu những cái mới, điều này rất quan trọngtrong bối cảnh kinh tế có nhiều biến động như hiện nay Lao động lớn tuổi cũng gópphần đem lại cho ngân hàng những ưu thế như kinh nghiệm trong làm việc cũng nhưtrong ứng xử, giao tiếp, bởi vì họ là những người gắn bó lâu năm với ngân hàng, amhiểu rõ về những nét văn hóa v à quy tắc tại ngân hàng Điều này, đem lại cho ngânhàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế những bản sắc văn hóa riêng, tạo ra một khôngkhí làm việc thoải mái, có sự kết hợp hài hòa, hiệu quả

2.2.1.3 Thời gian làm việc

Bảng 2.4: Thời gian làm việc

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, tỉ lệ lao động làm việc dưới 1 năm là rất thấp,chủ yếu là lao động từ 1 đến 5 năm và trên 5 năm Lao động từ 1 đến 5 năm chủ yếu làlao động trẻ, còn trên 5 năm là lao động có kinh nghiệm Cơ cấu này thực sự rất thíchhợp cho công tác làm việc tại ngân hàng, nó đem lại sự kết hợp hài hòa trong côngviệc cũng như trong văn hóa tại ngân hàng.

2.2.1.4 Trình độ học vấn

(Nguồn: số liệu spss)

Biểu đồ 3: Cơ cấu về trình học vấn

Trong số 91 nhân viên tham gia điều tra, trình độ đại học và sau đại học chiếm đa

số với 86 nhân viên, lên tới 94,5% Trình độ cao đẳng chỉ có 5 nhân viên, chiếm 5,5%

và không có nhân viên có trình độ trung cấp Điều này phù hợp với đặc điểm lao độngcũng như tính chất công việc tại ngân hàng đòi hỏi cán bộ, nhân viên có trình độ, nănglực Tỉ lệ đại học và sau đại học cao là ưu điểm rất lớn của ngân hàng Nhân viên cótrình độ cao và ngày càng tăng giúp cho ngân hàng phát triển tốt các dịch vụ, đem lạicho khách hàng chất lượng phục vụ ngày càng cao Nhờ vậy mà trong những năm qua,ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế đã có những tiến bộ vượt bậc trong hoạtđộng kinh doanh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lệ này hoàn toàn phù hợp với vị trí làm việc của nhân viên Những người có mứclương trên 10 triệu đồng 1 tháng đa số là lãnh đạo và nhân viên có thời gian công táctrên 5 năm Mức lương dưới 5 triệu đồng 1 tháng áp dụng cho những nhân viên làmviệc dưới 1 năm hoặc nhân viên trình độ cao đẳng (lao công, bảo vệ…).

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo bước đầu được kiểm tra trước khi tiến hành phân tíchnhân tố thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-totalcorreclation)

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thìthang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đềnghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợpkhái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiêncứu Vì vậy đối với nghiên cứu này, khái niệm đang nghiên cứu là mới đối với ngườitrả lời nên Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được

Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bìnhcủa các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tươngquan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally &Burnstein(1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ

bị loại khỏi thang đo

Bảng 2.6 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Hệ số cronbach's alpha nếu loại biến

Cronbach's alpha Biến độc lập = 0,891

(THDN1) Triết lí kinh doanh của NH thể

(THDN2) Trang phục của cb,nv thể hiện

(TDNV2) Nghiêm túc chấp hành đường lối

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ