Giải pháp hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn – chi nhánh tân bình

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn của tôi với đề tài “Giải pháp hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn –

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

Đỗ Thị Thanh Hằng

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH HÌNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – CHI

NHÁNH TÂN BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

Đỗ Thị Thanh Hằng

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH HÌNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – CHI

NHÁNH TÂN BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)

Mã ngành : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS MAI THANH LOAN

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn của

tôi với đề tài “Giải pháp hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Ngân

hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình” là công trình nghiên cứu làm việc

của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của TS Mai Thanh Loan Các thông tin và

dữ liệu được sử dụng trong bài luận văn là trung thực, khách quan, chính xác và đáng tin cậy Nội dung và kết quả của bài luận văn này là trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những kết quả nghiên cứu của các tác giả, cơ quan tổ chức khác được sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn và có ghi

rõ nguồn gốc trong phần tài liệu tham khảo

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Thanh Hằng

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 4

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 7

1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 7

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

2.1 LÝ THUYẾT CHUNG VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

2.1.1 Khái niệm, ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức 8

2.1.2 Phân loại nghỉ việc 10

2.1.3 Các thuyết liên quan đến nghỉ việc của người lao động 11

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 14

2.2.1 Các nghiên cứu có liên quan 14

2.2.2 Đánh giá tài liệu lược khảo 18

2.2.3 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự nghỉ việc của người lao động tại ngân hàng SCB – CN Tân Bình 20

2.3 NỘI DUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH 21

2.3.1 Thu nhập và sự công bằng (Income and Justice) 21

2.3.2 Áp lực trong công việc (Occupational Stress) 23

2.3.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 24

2.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 25

2.3.5 Mối quan hệ với lãnh đạo 26

2.3.6 Sự phù hợp 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 28

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH 29

3.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN 29

3.1.1 Lịch sử hình thành 29

3.1.2 Tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình 31

3.2 LAO ĐỘNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH GIAI ĐOẠN 2016 - 2018 33

3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 33

3.2.2 Lao động nghỉ việc qua các năm 35

3.3 THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH ĐÁNH GIÁ THEO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 37

3.3.1 Thu nhập và sự công bằng trong trả lương 37

3.3.2 Áp lực công việc 42

3.3.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 46

3.3.4 Mối quan hệ với cấp trên 48

3.3.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 51

3.3.6 Sự phù hợp 52

3.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 55

3.4.1 Những kết quả đạt được 55

3.4.2 Những tồn tại và hạn chế 55

3.4.3 Nhận định nguyên nhân 57

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 58

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN

BÌNH 59

4.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG SCB – CHI NHÁNH TÂN BÌNH 59

4.2 GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH 59

4.2.1 Đảm bảo thu nhập và sự công bằng 59

4.2.2 Giải pháp giảm áp lực trong công việc 62

4.2.3 Cải thiện việc đào tạo và xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 64

4.2.4 Cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo 66

4.2.5 Tăng sự phù hợp giữa nhân viên với công việc, với tổ chức 68

4.3 XÂY DỰNG KẾ HOẠCH THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 69

4.3.1 Cơ sở và mục tiêu xây dựng kế hoạch thực hiện 70

4.3.2 Kế hoạch chi tiết và nguồn lực 70

4.3.2.1 Bước 1: Xác định nguồn lực ngân hàng SCB – CN Tân Bình 70

4.3.2.2 Bước 2: Sắp xếp và lựa chọn các giải pháp tối ưu 71

4.3.2.3 Bước 3: Triển khai thực hiện các giải pháp 72

4.3.2.4 Bước 4: Kế hoạch đánh giá và kiểm soát triển khai thực hiện 75

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 76

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 77

5.1 KẾT LUẬN 77

5.2 HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỀ TÀI 78

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia, đề xuất mô hình

Phụ lục 2: Kết quả kiểm định thang đo hình thành bản hỏi chính thức

Phụ lục 3: Phiếu khảo sát chính thức

Phụ lục 4: Kết quả xử lý phiếu khảo sát

Phụ lục 5: Kết quả khảo sát đánh giá tính khả thi các giải pháp

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ

BẢNG

Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm tại SCB chi nhánh Tân Bình 2

Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn 2016 – 2018 3

Bảng 2.2: Một số nghiên cứu có liên quan đến nghỉ việc 18

Bảng 3.1: Thống kê tình hình nhân sự SCB Tân Bình giai đoạn 2016 – 2018 33

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân viên theo thâm niên tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn 2016 – 2018 34

Bảng 3.3: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm ở các phòng ban 35

Bảng 3.4: Số lượng nhân viên tăng (+)/ giảm (-) ở các phòng ban 36

Bảng 3.5: Sự thay đổi (%) thu nhập bình quân theo tháng của một số ngân hàng trong 6 tháng đầu năm 2018 38

Bảng 3.6: Mức lương của các vị trí tại SCB Tân Bình 39

Bảng 3.7: Kết quả khảo sát yếu tố Thu nhập và sự công bằng 40

Bảng 3.8: Công việc của các vị trí tại SCB chi nhánh Tân Bình 43

Bảng 3.9: Kết quả khảo sát yếu tố Áp lực trong công việc 44

Bảng 3.10: Kết quả khảo sát yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 47

Bảng 3.11: Kết quả khảo sát yếu tố Mối quan hệ với cấp trên 49

Bảng 3.12: Kết quả khảo sát yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp 52

Bảng 3.13: Kết quả khảo sát yếu tố Sự phù hợp 53

Bảng 4.1: Đề xuất phụ cấp cho nhân viên gánh thêm công việc 60

Bảng 4.2: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp đảm bảo thu nhập 61

Bảng 4.3: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp giảm áp lực trong công việc 63

Bảng 4.4: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp cải thiện đào tạo và xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 66

Bảng 4.5: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo 67

Bảng 4.6: Đánh giá tính khả thi cho giải pháp tăng sự phù hợp 69

Bảng 4.7: Thứ tự giải pháp theo mức độ đánh giá tính khả thi 72

HÌNH VẼ Hình 1.1: Biến động nhân sự ở một số ngân hàng 9 tháng đầu năm 2018 1

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Cha (2012) 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Mbah & Ikemefuna (2012) 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohammad Alzayed & Mohsen Ali Murshid (2017) 15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Cẩm Phú (2017) 16

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm (2017) 17

Hình 2.6: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCB Tân Bình 21

Hình 3.1: Đội ngũ nhân sự các ngân hàng năm 2017 – 2018 29

Hình 3.2: Cơ cấu nhân sự ngân hàng SCB thời điểm 31/12/2017 30

Hình 3.3: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng SCB – chi nhánh Tân Bình 31

Hình 3.4: Lợi nhuận sau thuế của ngân hàng/nhân viên/tháng và thu nhập nhân viên/tháng tại các ngân hàng 37

Hình 4.1: Hướng phát triển nghề nghiệp tại Phòng dịch vụ khách hàng 65

Hình 4.2: Hướng phát triển nghề nghiệp tại Phòng kinh doanh 65

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh tình hình kinh tế trong nước đang ngày càng phát triển và hội nhập thế giới như hiện nay; muốn tồn tại, cạnh tranh và phát triển thì các doanh nghiệp cần phải phát huy được tối đa sức mạnh nội tại của mình Việc xây dựng và quản trị nhân sự hợp lý cũng là cách để doanh nghiệp phát huy sức mạnh đó Tuy nhiên, những năm gần đây tình trạng nghỉ việc ở nước ta có xu hướng tăng, đặc biệt

là ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước, điều đáng nói là ngành ngân hàng - một trong những ngành luôn được coi là ngành hot - cũng không tránh khỏi sự biến động nhân sự liên tục Việc nghiên cứu những yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên đã trở thành một việc cấp thiết và hữu ích giúp các nhà quản lý

có cơ sở để tổ chức, sắp xếp lại bộ máy nhân sự Ở Việt Nam cũng đã có các bài nghiên cứu về việc nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức như Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010), Huỳnh Thị Thu Sương, Lê Thị Kiều Diễm (2017),…

Khoảng 16% ngân hàng cho biết con số nghỉ việc của họ là dưới 5%, 32% cho biết con số này từ 5% đến 10% Phần lớn ngân hàng (43%) có tỷ lệ nghỉ việc ở mức khá cao từ 11% đến 20% Và chỉ có 11% ngân hàng rơi vào mức trên 20%

Hình 1.1: Biến động nhân sự ở một số ngân hàng 9 tháng đầu năm 2018

Ngân hàng TMCP Sài Gòn cũng là một trong những ngân hàng có xu hướng

bổ sung tuyển dụng nguồn nhân lực khá nhiều trong 9 tháng đầu năm 2018 Tuy tuyển dụng khá nhiều nhưng các ngân hàng nói chung và ngân hàng TMCP Sài Gòn nói riêng vẫn hay thiếu nhân sự vì lao động ngành ngân hàng biến động liên tục Theo khảo sát của Talentnet và Mercer, ngành ngân hàng nằm trong top 3 ngành có tỷ lệ thưởng cao nhất với 20,7% vào năm 2017 Tuy nhiên, sự biến động nhân sự trong khối ngành này không hề nhỏ Tỷ lệ nghỉ việc tại các ngân hàng hầu hết cao hơn so với tỷ lệ nghỉ việc trung bình giữa các nhóm ngành (10,5%) Tỷ lệ nghỉ việc tại các ngân hàng hiện nay đang tương đối cao, có khoảng 43% các ngân hàng được hỏi có tỷ lệ nghỉ việc từ 11 – 20% mỗi năm

Theo báo cáo nhân sự của Navigos Group, nguyên nhân chính khiến nhiều người e ngại làm việc ở ngân hàng gồm một số yếu tố chính: khối lượng công việc nhiều, áp lực do chỉ tiêu doanh số cao, ngành có độ rủi ro cao và nguyên nhân khác Ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình cũng là một trong những chi nhánh có tỷ lệ nghỉ việc cao tăng dần qua các năm từ năm 2016 đến 2018

Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm tại SCB chi nhánh Tân Bình

Tình hình biến động nhân sự tại Phòng dịch vụ khách hàng và Phòng kinh đoan là khá cao Điều này thể hiện rõ ở Bảng 1.2 khi mà số lượng nhân viên mới và nhân viên nghỉ ở hai phòng khá tương đương nhau Tại phòng dịch vụ khách hàng, mức lương khá thấp so với mặt bằng chung của Ngân hàng mà khối lượng công việc ngày càng tăng cao Đối với bộ phận kinh doanh, chỉ tiêu ngày càng cao, lãi

suất cho vay của Ngân hàng còn khá cao khiến không ít nhân viên khó tiếp cận với khách hàng, bị áp lực công việc dẫn đến tình trạng nghỉ việc

Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn

Thấy được tính cấp bách và cần thiết của vấn đề nhân sự, tác giả đã chọn đề

tài: “Giải pháp hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương

mại Cổ phần Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình” Đề tài mong muốn xem xét, xác

định được nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hạn chế và khắc phục tình trạng này để hoạt động của SCB Tân Bình ổn định, hiệu quả hơn

1.2 MỤC TIÊU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - chi nhánh Tân Bình

 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu trên, những mục tiêu cụ thể của luận văn gồm:

 Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn - chi nhánh Tân Bình từ dữ liệu thông tin thứ cấp của ngân hàng

 Phân tích thực trạng nghỉ việc qua đánh giá các yếu tố tác động dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên

 Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn - chi nhánh Tân Bình

 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, nội dung luận văn trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn - chi nhánh Tân Bình như thế nào?

- Thực trạng nghỉ việc qua đánh giá các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc như thế nào?

- Các giải pháp nào phù hợp để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình?

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng SCB Tân Bình

 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình

- Thời gian:

 Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 01/03/2019 - 30/04/2019

 Phạm vi thời gian của dữ liệu thứ cấp: thực trạng của ngân hàng từ năm

Để thực hiện đề tài, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

 Phương pháp nghiên cứu

 Nghiên cứu định tính

Tổng hợp cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài nghiên cứu, khảo sát ý kiến các chuyên gia về thực trạng nghỉ việc tại SCB chi nhánh Tân Bình để đưa ra mô hình nghiên cứu và các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Xin đánh giá của các chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp được đề ra nhằm xác định được giải pháp tối ưu và phù hợp nhất với tính hình của SCB chi nhánh Tân Bình

 Nghiên cứu định lượng

Tổng hợp, tham khảo và kế thừa từ các bài nghiên cứu trước, bài hình thành bản hỏi sơ bộ khảo sát ý kiến nhân viên Sau đó, bài tiến hành khảo sát mẫu 30 phiếu khảo sát và chạy thử bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy của các thang đo Loại bỏ các thang đo không đủ độ tin cậy và xây dựng bảng câu hỏi chính thức cho đề tài nghiên cứu

Tiến hành phát phiếu khảo sát dựa trên bảng câu hỏi chính thức cho nhân viên SCB chi nhánh Tân Bình nhằm thu thập dữ liệu để phân tích Dữ liệu thu thập được từ phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật

- Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu từ các Phòng thuộc Ngân hàng TMCP Sài Gòn –

chi nhánh Tân Bình giai đoạn 2016 - 2018

 Công cụ

Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và Excel

 Giới thiệu chung về cuộc khảo sát ý kiến nhân viên

Để hỗ trợ cho phân tích thực trạng ở Chương 3, tác giả đã khảo sát đánh giá của nhân viên về các yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên SCB Tân Bình như sau:

- Nội dung khảo sát: đánh giá của nhân viên về các yếu tố dẫn đến quyết

định nghỉ việc;

- Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng SCB – chi

nhánh Tân Bình;

- Quy mô mẫu: 95 nhân viên;

- Cơ cấu mẫu: 28,4% nữ và 71,6% nam; tập trung ở 2 nhóm tuổi: 25 – 35

tuổi (69,5%) và dưới 25 tuổi (18,9%) Trong đó 69,5% nhân viên có trình độ đại học và trên đại học

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Kết quả của bài nghiên cứu xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngân hàng SCB chi nhánh tân bình Từ đó, đề xuất những giải pháp cụ thể phù hợp với từng yếu tố ảnh hưởng, đồng thời giúp ngân hàng có những chính sách thích hợp hơn trong công tác quản trị nhân sự của mình nhằm kích thích động viên, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên cũng

như có thể giữ chân những nhân viên giỏi, trung thành ở lại với ngân hàng

1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Luận văn được kết cấu thành 5 chương:

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH

CHƯƠNG 5: KẾ HOẠCH THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, tác giả chỉ ra tình hình nghỉ việc của nhân viên tại SCB chi nhánh Tân Bình đang là một vấn đề cấp thiết cần nhìn nhận và có các giải pháp phù hợp nhằm hạn chế tình trạng này để tình hình hoạt động của SCB ổn định, hiệu quả hơn Ngoài ra, Chương 1 còn đề cập đến các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu cần đạt được, phương pháp để thực hiện và ý nghĩa mà bài nghiên cứu mang lại

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG

2.1 LÝ THUYẾT CHUNG VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.1 Khái niệm, ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức

 Dự định nghỉ việc

Theo Mobley (1977) và Mowday, Steers, & Porter (1979) thì dự định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời khỏi nơi làm việc của họ Không giống như nghỉ việc, vì dự định thì không rõ ràng, chỉ hình thành, xem xét trong suy nghĩ và chưa có biểu hiện bằng hành động cụ thể cho thấy nhân viên chắc chắn từ bỏ công việc hiện tại; đây cũng là một nan đề khó khăn để nhà quản trị nhân sự nhận biết và đưa ra các biện pháp hạn chế kịp thời Hay theo Mor Barak và các đồng sự (2001), dự định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người” Là sự phản ánh khả năng rằng một người sẽ thay đổi công việc của anh hay chị ta trong thời gian tới

Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2010) cho rằng, dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định sẽ rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác Dự định nghỉ việc xảy ra khi người lao động có cảm thấy chán nản công việc, bất mãn không hài lòng, họ không còn tập trung vào công việc, không còn hết lòng với tổ chức Họ tự nguyện rời bỏ công việc đang làm và muốn kiếm một công việc khác để thay thế

 Nghỉ việc

Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa

Nghỉ việc luôn là vấn đề quan trọng được nhiều nhà quản trị nhân sự quan tâm

vì nó gây khó khăn cho hoạt động và vận hành bộ máy của doanh nghiệp do sự bất

ổn trong cơ cấu nhân sự Đồng thời, theo đó là việc tạo ra nhiều chi phí hơn cho doanh nghiệp để tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới

Theo Curtis (2010), nghỉ việc được hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó Tommy Thomas (2009) cho rằng nghỉ việc là tình trạng nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức đó Theo đó, Thomas cho rằng tỷ

lệ nghỉ việc là công cụ để đo lường sức khỏe nhân sự trong các tổ chức

Việc nghỉ việc sẽ gây ra các vấn đề chi phí cũng như khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự mới và giữ chân được đội ngũ lao động có tài năng (Villanue & Djurkovic, 2009)

Khi phân tích nghỉ việc, cần phân biệt rõ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc,

nếu không qui ước rõ điều này thì khi đưa vào nghiên cứu sẽ không chính xác Vì

dự định nghỉ việc là việc có thể nhận thấy qua các biểu hiện tiêu cực của nhân viên gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc tuy nhiên tổ chức có thể ngăn chặn, thay đổi

dự định này trước khi nó xảy ra; còn quyết định nghỉ việc là việc nhân viên đã đưa

ra sự lựa chọn của họ chắc chắn sẽ làm và tổ chức hầu như không thể ngăn chặn nó xảy ra

Do đó, bài luận văn chỉ nghiên cứu các nhân viên có dự định nghỉ việc nhằm đưa ra các giải pháp kịp thời để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại SCB – chi nhánh Tân Bình

 Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức

Việc duy trì nguồn nhân lực cần và đủ luôn là nhiệm vụ quan trọng cấp thiết của tổ chức, vì bởi lẽ tác động của việc nghỉ việc tăng cao là không hề đơn giản:

₋ Sự tăng cao của chi phí quản lý nhân lực do công ty phải tăng chi phí tuyển dụng cũng như chi phí đào tạo, mà đây là hai nguồn chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí nhân sự Chan et al (2001) cho rằng tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây bất lợi cho tổ chức vì

sẽ làm gia tăng các loại chi phí trực tiếp (tuyển dụng, đào tạo, tìm kiếm người mới thay thế,…) và chi phí gián tiếp (chi phí cho học hỏi, tinh thần làm việc sa sút, áp lực cho các nhân viên còn lại,…) cho quản lý nhân sự

₋ Nhân viên mới được tuyển dụng để thay thế nhân viên nghỉ việc thường phải trải qua giai đoạn được huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và quá trình làm quen, xây dựng mối quan hệ trong tổ chức Giảm năng suất làm việc của

tổ chức vì nhân viên mới không thể hoàn toàn hòa nhập với tổ chức cũng như công việc trong một khoảng thời gian nhất định ban đầu

₋ Tỷ lệ nghỉ việc quá cao có thể ảnh hưởng đến thương hiệu của công

ty Khách hàng đánh giá sự hài lòng với một tổ chức chủ yếu dựa vào mối quan hệ với nhân viên đang làm việc với họ Một vài khách hàng nghĩ rằng họ đang mua sản phẩm kém hơn hay dịch vụ giảm chất lượng do sự thay đổi về nhân sự; nhất là trong lĩnh vực ngân hàng vì khách hàng giao dịch thường quen thuộc với một nhân viên, khi đổi nhân viên khác phục vụ sẽ dẫn đến việc không hiểu tâm lý của họ bằng nhân viên cũ

₋ Tỷ lệ nghỉ việc tác động đến kết quả kinh doanh Khi nhân viên ra đi họ mang theo cả những kinh nghiệm, kiến thức và khách hàng hiện tại của công ty đến với đối thủ cạnh tranh (Leigh Goessi, 2011) Nếu tổ chức bị mất khách hàng do nhân viên nghỉ việc quá nhiều và mang theo khách hàng của tổ chức, thì điều này làm tình hình kinh doanh giảm sút Theo một nghiên cứu đã cho thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng đến 400% lợi nhuận của tổ chức

2.1.2 Phân loại nghỉ việc

Theo Heneman & Judge (2006), có thể phân nghỉ việc thành 2 loại: nghỉ việc bắt buộc (voluntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (involuntary turnover)

bó với tổ chức hơn

Nghỉ việc tự nguyện

Là việc nghỉ việc dựa trên mong muốn của nhân viên, họ chủ động rời bỏ tổ chức Nghỉ việc tự nguyện lại được phân loại thành 2 loại (Wells, 2010) như sau:

₋ Nghỉ việc có thể tránh khỏi: chủ yếu xuất phát từ sự không hài lòng, không

còn thỏa mãn với công việc đang làm hoặc thiếu sự liên kết, gắn bó với tổ chức của nhân viên về: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,…

₋ Nghỉ việc không thể tránh khỏi: là do một nguyên nhân khách quan nào đó

của nhân viên như phải thay đổi chỗ ở khi kết hôn hay do điều kiện gia đình khó khăn; ngoài ra, do gặp phải các vấn đề về sức khỏe, qua đời, hoặc tiếp tục theo đuổi việc học hành,…

Abbasi & Hollman (2000) cho rằng những người thuộc đối tượng nghỉ việc

tự nguyện thường là những người tài năng và có nhiều kinh nghiệm, có khả năng cống hiến cho tổ chức Việc không giữ chân được họ sẽ là tổn thất lớn cho tổ chức

Khi phân tích việc nghỉ việc của nhân viên thì cần tách biệt rõ giữa nghỉ việc

tự nguyện có thể tránh khỏi với nghỉ việc tự nguyện không thể tránh khỏi Vì nghỉ

việc tự nguyện có thể tránh khỏi là việc có thể nhận thấy và ngăn chặn trước khi nó xảy ra, nếu không qui ước rõ điều này thì khi đưa vào phân tích mô hình sẽ không chính xác Do đó, bài luận văn chỉ nghiên cứu các nhân viên nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi nhằm tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc cao tại SCB – chi nhánh Tân Bình

2.1.3 Các thuyết liên quan đến nghỉ việc của người lao động

(1) Thuyết thứ bậc nhu cầu - Abraham Maslow (1943)

Có thể dễ nhận ra mối liên hệ giữa sự thỏa mãn và quyết định nghỉ việc, khi người lao động đạt được sự thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ không có quyết định nghỉ việc

Abraham Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự từ thấp cho đến cao theo tầm quan trọng của chúng và được chia thành năm bậc Trong đó, Maslow lại chia năm bậc

nhu cầu thành 2 nhóm cấp bậc là nhóm nhu cầu cấp thấp gồm có 3 bậc: nhu cầu

cơ bản, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội; nhóm nhu cầu cấp cao gồm có 2 bậc:

nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện

 Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs): Là các nhu cầu cơ bản của mỗi

người để tồn tại như: ăn, uống, nghỉ ngơi, sở thích, sinh hoạt và các nhu cầu khác của cơ thể con người

 Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Là các nhu cầu về an ninh, được bảo vệ

và ổn định, không bị nguy hiểm về tính mạng, các chuẩn mực, luật lệ…

 Nhu cầu xã hội (Social Needs): Nội dung của nhu cầu này phong phú, đa

dạng, tế nhị và phức tạp hơn hai nhu cầu trước Là các nhu cầu về bạn bè, tình yêu, hôn nhân, xã hội, quan hệ, tư cách, ý thức sở hữu,…

 Nhu cầu tự trọng (Esteem Needs): Là các nhu cầu như được người khác

tôn trọng, vị thế trong xã hội, danh vọng và được người khác ngưỡng mộ,…

 Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization Needs) như chân, thiện, mỹ, tự chủ,

hài hước, đạt được tự hoàn thiện nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người,… Mục đích cuối cùng của mỗi người là tự hoàn thiện bản thân, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà bản thân có khả năng Đây cũng là nhu cầu tâm lí ở bậc cao nhất của cá nhân mỗi người

Maslow cho rằng, việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp thì đơn giản và dễ dàng hơn so với các nhu cầu cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Maslow còn nhận định, những nhu cầu cấp thấp là động lực (yếu tố động viên) thúc đẩy mỗi người hành động, nó đòi hỏi được thỏa mãn đầu tiên Sau đó, các nhu cầu cấp cao sẽ xuất hiện khi các nhu cầu cấp thấp này được thỏa mãn (không còn là yếu tố động viên nữa)

Thuyết nhu cầu của Maslow có hàm nghĩa quan trọng với các nhà quản trị nhân sự, cụ thể: muốn thúc đẩy nhân viên thì cần thiết phải xác định được họ đang ở cấp độ nhu cầu nào? Qua đó, kiến nghị ra các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên, đồng thời bảo đảm đạt được các mục tiêu của công ty

(2) Thuyết về sự công bằng - John Stacy Adams (1963)

Adams (1963) cho rằng, con người đánh giá sự công bằng thông qua tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một công việc như: kinh nghiệm, kỹ năng, năng lực và sự nỗ lực Đầu ra với một công việc như: lương, thưởng, phụ cấp, sự công nhận và được thăng tiến Và người ta cảm thấy bất mãn khi họ nhận thức được sự chênh lệch giữa đầu ra và đầu vào; dẫn đến giảm nỗ lực, điều chỉnh thái độ và lòng nhiệt tình để duy trì sự cân bằng

Người lao động trong tổ chức có xu hướng so sánh những đóng góp của họ với những gì mà bản thân họ nhận lại (hay còn gọi là công bằng cá nhân) Ngoài ra, họ còn so sánh những cống hiến, đóng góp, chế độ đãi ngộ và lương thưởng của họ với những người khác (hay còn gọi là công bằng xã hội)

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi ban lãnh đạo cần chú tâm đến các yếu tố chi phối nhận thức của nhân viên về sự công bằng Và từ đó đưa ra các giải pháp có ảnh hưởng đến các yếu tố đó nhằm hướng cho nhân viên có được một nhận thức, một cái nhìn toàn diện và chính xác về sự công bằng

(3) Thuyết kỳ vọng - Victor H Vroom (1964)

Học thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom được xem là cơ sở lý thuyết về đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên toàn diện nhất Thuyết kỳ vọng cho rằng cá nhân mỗi người có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên kỳ vọng rằng hành động đó sẽ mang đến cho họ một kết quả cho trước và mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này

Do đó, lý thuyết kỳ vọng này chủ yếu tập trung vào ba biến số sau:

₋ Mong đợi: Mức độ mà người lao động nhận thức được rằng khi họ bỏ ra một nỗ lực nhất định để làm việc sẽ mang lại cho họ kết quả

₋ Phương tiện (Niềm tin): Mức độ người lao động tin rằng sẽ được tổ chức đền đáp công sức xứng đáng khi họ thực hiện công việc đạt kết quả ở một mức độ

cụ thể nào đó Ví dụ, người lao động sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức như: thưởng nóng, sự công nhận, sự tin cậy, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp… nếu

họ hoàn thành số lượng công việc và chất lượng công việc vượt mức đề ra

₋ Hấp lực (hay Chất xúc tác): Mức độ hấp dẫn của phần thưởng mà người lao động có thể nhận được trong công việc

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.2.1 Các nghiên cứu có liên quan

(1) Cha, X Y (2012) Factors influencing intention to quit among bank

employees in Malaysia

Nghiên cứu này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của các nhân viên ngân hàng ở Malaysia Tác giả đã nhận định bốn yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc là:

(Nguồn: Cha, 2012)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Cha (2012)

Mẫu nghiên cứu gồm 250 bộ câu hỏi khảo sát đã được phân phối cho các

nhân viên làm việc trong các ngân hàng bán lẻ

Kết quả nghiên cứu cho thấy:

- Việc trao quyền có mối quan hệ nghịch biến rất mạnh mẽ với dự định bỏ việc (hệ số tương quan là -0.844 ** và β = 0.600);

- Căng thẳng nghề nghiệp có mối tương quan đồng biến mạnh với dự định nghỉ việc (hệ số tương quan là 0,618 ** và β = 0,227)

- Cơ hội việc làm thay thế có hệ số tương quan là 0,563 ** và β = 0,133 cho thấy mối tương quan đồng biến giữa cơ hội việc làm thay thế và dự định nghỉ việc

- Có một mối quan hệ tiêu cực có ý nghĩa giữa sự công bằng trong tổ chức và

dự định nghỉ việc trong đó hệ số tương qua là -0,599 ** và β = 0,125

Sự trao quyền

Sự công bằng trong tổ chức

DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI

MALAYSIA

Cơ hội việc làm thay thế

Căng thẳng nghề nghiệp

(2) Mbah, S E., & Ikemefuna, C O (2012) Job satisfaction and employees'

turnover intentions in total Nigeria PLC in Lagos State

Bài viết coi trọng ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, và dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại Total Nigeria PLC ở bang Lagos là:

(Nguồn: Mbah & Ikemefuna, 2012)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Mbah & Ikemefuna (2012)

Mẫu nghiên cứu được thu thập từ 300 bảng câu hỏi phân phối cho các nhân

viên của Total Nigeria PLC

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc càng lớn thì nhân

viên càng ít có dự định nghỉ việc Vì vậy, tăng sự hài lòng của người lao động trong công việc sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức

(3) Mohammad Alzayed & Mohsen Ali Murshid (2017) Factors

Influencing Employees’ Intention to Leave Current Employment in the Ministry

of Information in Kuwait

Bài nghiên cứu đã chứng minh rằng có hai yếu tố chính tác động đến dự định

nghỉ việc của nhân viên trong Bộ Thông tin tại Kuwait là:

(Nguồn: Mohammad Alzayed & Mohsen Ali Murshid, 2017)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohammad Alzayed & Mohsen Ali

Murshid (2017)

Nhận thức về cam kết

(phần thưởng và công nhận, bảo đảm

công việc và công bằng tổ chức)

Sự hài lòng trong công việc

DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG BỘ THÔNG TIN TẠI KUWAIT

Lương Tính chất công việc

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TOTAL NIGERIA PLC

Giám sát

Mẫu nghiên cứu được thu thập từ 200 nhân viên đang làm việc trong các

phòng ban khác nhau của Bộ thông tin Kuwait

Kết quả nghiên cứu cho thấy:

- Yếu tố thứ nhất cho thấy một điều hợp lý là nhân viên càng cam kết với tổ chức của mình, anh ta càng nghĩ sẽ ở lại lâu hơn mà không có ý định rời đi;

- Yếu tố chính thứ hai được tìm thấy là sự hài lòng trong công việc, yếu tố này ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Điều hợp lý là nhân viên càng cảm thấy hài lòng với việc làm hiện tại trong tổ chức hơn thì càng có xác

suất rời khỏi tổ chức ít hơn

(4) Huỳnh Thị Cẩm Phú (2017) Giảm pháp giảm tình trạng nghỉ việc của

nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu Luận văn thạc sĩ, Trường Đại Học

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Mối quan hệ với lãnh đạo

Cơ hội thăng tiến và sự công nhận

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự phù hợp Tính chất công việc

Mẫu nghiên cứu là những nhân viên đã nghỉ việc, tác giả phỏng vấn tay đôi

12 nhân viên đã nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2016 và khảo sát bằng câu hỏi qua emaill khoảng 30 nhân viên đã nghỉ việc mà không tham gia phỏng vấn

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đều có tác động dẫn đến tình trạng

nghỉ việc của nhân viên Từ đó đưa ra các giải pháp phù hơn nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu

(5) Huỳnh Thị Thu Sương, Lê Thị Kiều Diễm (2017) Các yếu tố ảnh

hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh Bài báo, An Giang University Journal of

Science – 2017, Vol 17 (5), 30 – 46

Bài nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh gồm:

(Nguồn: Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm, 2017)

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều

Diễm (2017)

Mẫu nghiên cứu gồm 309 bảng hỏi khảo sát các nhân viên đã và đang làm

việc trong các doanh nghiệp tư nhân tại địa bàn TP Hồ Chí Minh

Kết quả nghiên cứu chỉ ra trong 5 yếu tố tác động thì tiền lương có tác động

mạnh nhất và yếu tố khuyến khích tài chính có ảnh hưởng yếu nhất đến ý định nghỉ việc Kết quả của nghiên cứu đã phản ánh được yêu cầu thực tiễn của người lao động khi làm việc tại doanh nghiệp tư nhân gồm các lợi ích mong muốn nhận được phù hợp với khả năng và kết quả làm việc của nhân viên văn phòng

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN TẠI TP HCM

Chính sách phúc lợi

Sự công bằng

Khuyến khích tài chính

Hành vi lãnh đạo Tiền lương

2.2.2 Đánh giá tài liệu lược khảo

Bảng 2.2: Một số nghiên cứu có liên quan đến nghỉ việc

định nghỉ việc của nhân viên

Cha Xin Yi

(2012)

Factors Influencing Intention to Quit Among Bank Employees in Malaysia (Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các nhân viên ngân hàng ở Malaysia)

Job Satisfaction and Employees’

Turnover Intentions in total Nigeria plc in Lagos State

(Sự hài lòng trong công việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên tại ToTal Nigeria plc ở bang Lagos)

Factors Influencing Employees’

Intention to Leave Current Employment in the Ministry of Information in Kuwait

(Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời

bỏ việc làm hiện tại của nhân viên

trong Bộ Thông tin tại Kuwait)

- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp;

- Mối quan hệ với lãnh đạo;

- Mối quan hệ với đồng nghiệp;

- Cơ hội thăng tiến và sự công nhận;

- Sự phù hợp

Thứ nhất, so với các nghiên cứu ở nước ngoài thì các bài nghiên cứu tại Việt

Nam, đã bổ sung thêm các yếu tố để phù hợp hơn với văn hóa, phong tục, môi trường làm việc tại Việt Nam như: đào tạo và phát triển, mối quan hệ với lãnh đạo

và với đồng nghiệp,…

Thứ hai, các nghiên cứu trên đều cố gắng xác định các yếu tố tác động đến

tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại tổ chức với các cách tiếp cận và phương pháp khác nhau Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm khắc phục tình trạng nghỉ việc này

Thứ ba, có các yếu tố xuất hiện ở nhiều nghiên cứu như:

- Thu nhập

- Sự công bằng

- Áp lực trong công việc

- Tính chất trong công việc

- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

- Mối quan hệ với lãnh đạo

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Cơ hội thăng tiến

- Sự phù hợp

Đây chính là cơ sở thực nghiệm cho mô hình nghiên cứu của tác giả

2.2.3 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự nghỉ việc của người lao động tại ngân hàng SCB – CN Tân Bình

Dựa trên cơ sở lý luận và các bài nghiên cứu trước đã được trình bày, kế thừa nghiên cứu của Huỳnh Thị Cẩm Phú (2017), Cha Xin Yi (2012) gồm 8 yếu tố: Thu nhập và sự công bằng, Áp lực trong công việc, Tính chất công việc, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Sự phù hợp

Sau đó, tác giả khảo sát ý kiến của các chuyên gia là ban lãnh đạo của chi nhánh (chi tiết: Phụ lục 1), tác giả cân nhắc – rà soát lại các yếu tố tác động từ các

bài nghiên cứu có liên quan và gộp hai yếu tố “Tính chất công việc” và “Áp lực công việc” thành “Áp lực công việc” Đồng thời, qua các ý kiến chuyên gia, tác giả

sẽ đề cập đến yếu tố “Rủi ro pháp lý” vào trong yếu tố “Áp lực công việc” vì nó

cũng là một yếu tố gây ra áp lực trong công việc Ngoài ra, tác giả cũng loại yếu tố

“Cơ hội thăng tiến” vì tương đồng với yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

Theo đó, mô hình chính thức của đề tài được xây dựng với biến phụ thuộc là

Dự định nghỉ việc của nhân viên và 6 biến độc lập như sau:

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Mối quan hệ với lãnh đạo

Sự phù hợp Mối quan hệ với đồng nghiệp

Hình 2.6: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

- Áp lực trong công việc

- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Mối quan hệ với lãnh đạo

- Sự phù hợp

2.3.1 Thu nhập và sự công bằng (Income and Justice)

Thu nhập là khoản của cải thường được tính thành tiền mà một cá nhân, doanh nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận được từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó trong một khoảng thời gian nhất định Thu nhập có thể gồm các khoản như tiền lương, tiền thưởng, tiền cho thuê tài sản, lợi nhuận kinh doanh,…

Trong phạm vi nghiên cứu của bài, thu nhập là toàn bộ số tiền mà nhân viên sẽ

nhận được từ công việc mà họ đang làm SCB Tân Bình Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền ngoài giờ, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm và phúc lợi khác

Ở Việt Nam, theo Điều 90, Chương VI, Bộ Luật lao động 2012 quy định:

“1 Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định

2 Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc…”

Tiền thưởng

Theo Điều 103, Chương VI, Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

“Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động…”

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương theo nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhân viên thường được tổ chức khen thưởng dựa trên đánh giá khả năng và hiệu suất lao động của họ Cảm giác hoàn thiện công việc và được thừa nhận bởi tổ chức khiến nhân viên có xu hướng gắn bó hơn

Tiền lương nhận được là nguồn thu nhập chính trang trải bản thân và gia đình của người lao động Nếu tiền lương đảm bảo được sự công bằng sẽ là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động, tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở giữa các đồng nghiệp với nhau, tạo thành khối đoàn kết, đồng lòng một mục tiêu vì sự phát triển của công ty nói chung và vì lợi ích phát triển của bản thân người lao động nói riêng

Công bằng

Trong khuôn khổ nghiên cứu của bài thì sự công bằng là: Trả lương theo đúng

tính chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận (hay còn gọi là giá trị công việc) và mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Ngược lại, nếu có sự không công bằng, không hợp lý trong việc chi trả lương của tổ chức cho người lao động có thể dẫn đến hệ quả bất mãn của nhân viên, sự kiệt quệ và chán nản cả về thể lực lẫn tinh thần, gián tiếp làm giảm năng suất và chất lượng lao động dẫn đến những tổn thất không đáng có cho tổ chức như: thường

xuyên cắt giảm thời gian làm việc, không chú tâm làm việc gây nhiều sai sót, đình công không làm việc,… Ngoài ra, còn dẫn đến một sự tổn thất lớn hơn, đó là việc nghỉ việc của những nhân viên có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để chuyển sang làm việc cho những công ty khác trả mức lương công bằng và hấp dẫn hơn cho công sức của họ

Cá nhân mỗi người đều theo đuổi sự công bằng trên hai khía cạnh là: công bằng cá nhân và công bằng xã hội Công bằng cá nhân đánh giá dựa trên liên hệ

giữa những nỗ lực cá nhân của mỗi người và những phần thưởng nhận được từ sự

nỗ lực đó Khác biệt, công bằng xã hội thì so sánh những nỗ lực và phần thưởng của một người với những người khác trong điều kiện tương đồng Nếu hệ thống phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể

có những hoạt động tốt của người lao động (John Stacy Adams, 1963)

Ngoài ra, Miller (1980) đã chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên có mối quan hệ đồng biến với việc tổ chức gia tăng lợi ích cho họ Tracy (2007) cũng cho rằng người lao động sẽ không chấp nhận và có sự bất mãn nếu họ nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm cho các công ty khác ở cùng một vị trí công việc

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa

đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp (Trần Kim Dung,

2011, tr 280)

Tóm lại: Thu nhập và sự công bằng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức Tổ chức chi trả lương, thưởng xứng đáng và công bằng cho người lao động sẽ giúp khích lệ, thúc đẩy và tạo động lực làm việc cho họ Qua đó kịp thời ngăn chặn và hạn chế quyết định nghỉ việc của người lao động

2.3.2 Áp lực trong công việc (Occupational Stress)

Theo Selye (1956), áp lực là tất cả sự hao mòn do cuộc sống gây ra, áp lực không chỉ làm cho chất lượng cuộc sống bị suy giảm mà còn phát sinh nhiều căn

bệnh Mỗi ngành nghề đều có những đặc thù và tiềm ẩn những nguy cơ áp lực công việc khác nhau

Áp lực công việc là trạng thái sức khỏe và tinh thần ở điểm thấp nhất khiến người lao động cảm thấy lúc nào cũng khó khăn, mệt mỏi mỗi khi đối diện với công việc Họ mất cân đối giữa đòi hỏi của công việc và khả năng của bản thân, họ không còn khả năng để hoàn thành công việc, nhiệm vụ một cách tốt nhất; và qua đó ảnh hưởng đến sự hoạt động cũng như phát triển của tổ chức

Áp lực càng lớn thì quyết định nghỉ việc càng tăng và cho dù có năng lực thì với sức ép quá lớn ảnh hưởng đến sức khỏe, cuộc sống riêng và tâm lý cũng khiến cho nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc để tìm công việc khác thay thế Điều này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Klassen & Chiu (2011)

Tại hội thảo “Làm thế nào để giúp nhân viên toàn tâm với công việc”, ông Lai Tek Ming, Giám đốc điều hành khối ASEAN - Human Dynamic Asia Pacific Company, cho rằng: Việc tạo ra nhiều áp lực trong công việc như bắt nhân viên phải làm công việc quá thời gian quy định, công việc áp lực hay quá căng thẳng,

dễ gây ra stress làm nhân viên bị mất năng lực, mệt mỏi, nghỉ việc nhiều hoặc sẽ thể hiện “chủ nghĩa hiện diện” tại công ty

Những lý do cơ bản làm cho các nhân viên trong tổ chức cảm thấy áp lực trong công việc:

₋ Lượng công việc đảm nhận quá nhiều so với năng lực

₋ Thời gian làm việc liên tục kéo dài và căng thẳng

₋ Cấp trên khắt khe, khó tính, gây áp lực

₋ Môi trường làm việc không ổn định

Tóm lại: Áp lực trong công việc là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến mức

độ gắn bó với tổ chức của người lao động Khi áp lực trong công việc càng tăng sẽ khiến nhân viên mệt mỏi và tăng quyết định nghỉ việc của họ

2.3.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Theo DeCenzo, Robbins & Verhulst (2016), các định nghĩa về đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự nhau: đó là quá trình cho phép con

người học các kỹ năng mới, tiếp thu các kiến thức, thay đổi các quan điểm, nhận thức hay hành vi và tăng cường khả năng hoàn thành công việc của mỗi cá nhân Đào tạo chủ yếu tập trung chú trọng vào công việc hiện tại của nhân viên Đào tạo nhằm giúp cho nhân viên có được những kỹ năng thiết yếu nhằm đáp ứng và hoàn thành tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm

Phát triển nghề nghiệp nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, công ty Khi nhân viên được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức cũng như kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc mới Mỗi nhân viên đều sẽ có định hướng cũng như lộ trình phát triển nghề nghiệp của bản thân họ

Do đó, để giữ chân nhân viên giỏi thì công ty cần tạo cho nhân viên cảm nhận được

sự phát triển và không để họ cảm thấy trì trệ trong công việc

Theo Jamrog (2002), nhân viên muốn có nhiều cơ hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng xử lý công việc Sau các khóa đào tạo thì kiến thức được học giúp nhân viên tăng hiệu quả làm việc, có mối quan hệ tốt hơn với đồng nghiệp qua những bài tập team building Do đó, các công ty luôn xem việc đào tạo và phát triển nhân sự là phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

Tóm lại: Người lao động cảm nhận về việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại tổ chức càng cao thì quyết định nghỉ việc của họ càng giảm

2.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp hay chính là quan hệ nơi làm việc trong cùng công ty Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp có thể giúp nhân viên phối hợp làm việc và giải quyết những thách thức trong công việc tốt hơn, nhanh chóng hơn Cũng như

có sự cạnh tranh công bằng về phần thưởng và sự đề bạt trong tổ chức

Theo Luccy (2005) hay Phạm Văn Mạnh (2012) cho thấy người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Qua đó, nhân viên có xu hướng gắn bó với công ty lâu dài hơn nếu họ tạo dựng được mối quan hệ tốt với động nghiệp tại nơi làm việc

Các nhà quản lý đều khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm (Team Building) nhằm tạo cơ hội cho các nhân viên quan thuộc và phối hợp trong công việc tốt hơn; qua đó tạo sự gắn bó tinh thần đồng đội, xây dựng được một khối đoàn kết giữa các thành viên trong nhóm

Tóm lại: Nhân viên có mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì càng không

có quyết định nghỉ việc

2.3.5 Mối quan hệ với lãnh đạo

Theo Bryman (1992), lãnh đạo được định nghĩa là hành vi mang tính cưỡng chế của người đứng đầu khi họ thực hiện vai trò chỉ đạo và phối hợp các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ chung

Nghiên cứu của Gentry et al (2006) chỉ ra rằng người quản lý hòa đồng, giao tiếp tốt với các nhân viên, thường xuyên quan tâm, hỗ trợ và chăm lo lợi ích của cấp dưới thì nhân viên sẽ luôn muốn gắn bó với công ty hơn và không có suy nghĩ thay đổi công việc khác

Việc được đánh giá cao và công nhận bởi nhà quản lý là rất cần thiết vì điều này sẽ giúp nhân viên tự tin, cảm thấy mình có giá trị và tự hào hơn về bản thân (phản ánh nhu cầu được tôn trọng của con người theo thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow) Do đó, nhà quản lý nên tạo dựng hình ảnh và mối quan hệ mật thiết với nhân viên bằng cách hạn chế những rào cản quyền lực, trân trọng những đóng góp và lắng nghe ý kiến của cấp dưới

Tóm lại: Nhà lãnh đạo giao tiếp tốt, thấu hiếu và chăm lo cho cấp dưới sẽ giúp họ kịp thời nhận ra các dấu hiệu cũng như lý do làm cho nhân viên có quyết

định nghỉ việc; kịp thời đưa ra các biện pháp giúp hạn chế và ngăn chặn

2.3.6 Sự phù hợp

Bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và phù hợp giữa cá nhân với

tổ chức Trong đó:

Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc

Điều này có nghĩa là việc chọn đúng người cho đúng việc Điều này thể hiện thông qua việc kiểm tra trình độ, đánh giá chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh

nghệm của nhân viên xem họ có thích hợp với vị trí mà tổ chức đang cần tuyển dụng hay không

Sự phù hợp này bao gồm nhu cầu cung cấp hoàn hảo và yêu cầu khả năng hoàn hảo Trong đó nhu cầu cung cấp hoàn hảo là những mong muốn, ước nguyện

cá nhân mà những đặc điểm, tính chất công việc làm thỏa mãn những nhu cầu đó Mong muốn cá nhân bao gồm: mục tiêu, nhu cầu tâm lý, sự thích thú và giá trị nhận được Đối với yêu cầu khả năng hoàn hảo là những yêu cầu mà công việc đòi hỏi từng cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ và khả năng cá nhân đáp ứng được các yêu cầu của công việc đảm nhiệm Yêu cầu của công việc bao gồm kiến thức, kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm, thái độ Sự phù hợp công việc cực kỳ quan trọng, theo Jack Welch, tổng giám đốc General Electrics từng nói: “Chọn đúng người – đúng việc còn quan trọng hơn việc phát triển chiến lược cho tương lai”

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Theo Barnard (1938), sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và cam kết của cá nhân với tổ chức Đây là sự phù hợp giữa niềm tin của cá nhân và tổ chức hoặc mục tiêu của cá nhân và tổ chức (Kristof, 1996) Nghiên cứu của Lauver & Kristof – Brown (2001) chỉ ra cả sự phù hợp giữa

cá nhân và công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đều có vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên Do đó những người không phù hợp với công việc hay tổ chức có khả năng rời bỏ tổ chức hơn những ai phù hợp khăng khít giữa con người và công việc, cá nhân và tổ chức

Tóm lại: Sự phù hợp là yếu tố góp phần tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc, qua đó ảnh hưởng đến việc rời bỏ tổ chức của nhân viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày các khái niệm và lý thuyết liên quan đến nghỉ việc cùng với những học thuyết cơ sở, tất cả được dùng làm nền tảng lý thuyết cho hướng nghiên cứu của đề tài Tác giả cũng tổng hợp các bài nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan để có một cái nhìn tổng quát về những nguyên nhân có thể dẫn đến nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức Từ đó, tác giả sẽ phân tích thực trạng và tìm ra nguyên nhân dẫn đến nhân viên quyết định nghỉ việc tại SCB Tân Bình

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH

Ngày 26/12/2011, Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB) được hợp nhất từ 3 ngân hàng: ngân hàng TMCP Sài Gòn, ngân hàng TMCP Đệ Nhất và ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa theo Giấy phép số 238/GP-NHNN Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn (Ngân hàng hợp nhất) chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2012

Hình 3.1: Đội ngũ nhân sự các ngân hàng năm 2017 – 2018

Sau hơn 27 năm hoạt động, SCB đã phát triển mạng lưới rộng khắp 28 tỉnh thành thuộc vùng kinh tế trọng điểm của cả nước, cùng đội ngũ nhân sự hơn 6.300 người trên toàn hệ thống

Hình 3.2: Cơ cấu nhân sự ngân hàng SCB thời điểm 31/12/2017

Tính đến hết tháng 11 năm 2018, vốn điều lệ của SCB đã tăng lên mức 15.232

tỷ đồng, với tổng tài sản hơn 443.000 tỷ đồng

Sự tăng trưởng vượt bậc của SCB thể hiện sinh động ở mức độ mở rộng mạng lưới các chi nhánh, điểm giao dịch trên toàn quốc cùng sự phát triển đa dạng của các kênh bán hàng và phân phối

Tên giao dịch tiếng việt: Ngân hàng TMCP Sài Gòn

Tên tiếng anh: Saigon Commercial Bank

Tên viết tắt: SCB

Giấy phép hoạt động: 283/GP-NHNN ngày 26/12/2011

Website: www.scb.com.vn

Swift: SACLVNVX

Địa chỉ mail: scb@scb.com.vn

Hội sở: 927 Trần Hưng Đạo, Phường 1, Quận 5, TP.Hồ Chí Minh

 Những giai đoạn phát triển chính của SCB:

- 06/06/1992: SCB được Thống đốc Ngân hàng NNVN cấp giấy phép thành lập