Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần an bình chi nhánh thừa thiên huế

Mục tiêu cụ thể: Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của ngân hàng tmcp An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế tập trung vào một số mục tiêu cụ thể sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo Th.S Bùi Văn Chiêm - người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực tập và thực hiện khóa luận này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc, các anh chị đang công tác trong Ngân hành thương mại cổ phần An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện thuận lợi và cung cấp những thông tin cần thiết

để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.

Cuối cùng, qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, người thân và bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian vừa qua.

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2013 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Hải

Lời Cảm Ơn i

Mục Lục ii

DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT, KÍ HIỆU vi

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ix

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Câu hỏi nghiên cứu và mục đích nghiên cứu 2

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 2

2.2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

Phần II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4

Chương1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 4

1 Cơ sở lý luận 4

1.1 Một số khái niệm liên quan 4

1.1.1 Động lực lao động 4

1.1.2 Tạo động lực lao động 5

1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động 7

1.2.1 Đối với người lao động 7

1.2.2 Đối với doanh nghiệp 8

1.2.3 Đối với xã hội 8

1.3 Một số học thuyết tạo động lực 8

1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 9

1.3.2 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam 10

1.3.3 Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg 10

1.3.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc 13

1.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức 14

1.5 Các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong nghiên cứu 15

1.5.1 Môi trường làm việc 15

1.5.2 Lương thưởng và phúc lợi 16

1.5.3 Cách thức bố trí công việc 17

1.5.4 Hứng thú trong công việc 18

1.5.5 Triển vọng phát triển 19

1.6 Mô hình phân tích 19

2 Cơ sở thực tiễn 20

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH 23

CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ 23

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - Chi nhánh Thừa Thiên Huế 23

2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình 23

2.1.2 Giới thiệu về ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế 24

2.2 Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế 25

2.2.1 Tình hình sử dụng lao động 25

2.2.2 Tình hình nguồn vốn 26

2.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế 27

2.3 Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP An Bình - Thừa Thiên Huế 29

2.3.1 Đặc điểm tổng thể nghiên cứu 29

2.3.2.1 Yếu tố môi trường làm việc 30

2.3.2.2 Yếu tố lương thưởng và phúc lợi 33

2.3.2.3 Yếu tố cách thức bố trí công việc 35

2.3.2.4 Yếu tố sự hứng thú trong công việc 38

2.3.2.5 Yếu tố triển vọng phát triển 39

2.3.3 Sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc 40

2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo của các yếu tố cấu thành động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP An Bình -chi nhánh Thừa Thiên Huế 41

2.5 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành nên động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế 43

2.5.1 Các giả thuyết trong mô hình 44

2.5.2 Phân tích tương quan 44

2.5.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 46

2.5.4 Kiểm định các giả thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội 47

2.5.5 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình 48

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH - CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ 51

3.1 Định hướng của Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế 51

3.2 Những giải pháp đề xuất 51

3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc 52

3.2.2 Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên 52

3.2.3 Giải pháp về cách thức bố trí công việc 55

3.2.4 Giải pháp về triển vọng phát triển 57

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 59

1 Kết luận 59

2 Kiến nghị 60

2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước 60

2.2 Đối với Ngân hàng TMCP An Bình 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

ABBANK : Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình

NH TMCP An Bình –TT Huế : Ngân hàng thương mại cổ phần - chi nhánh

Thừa Thiên Huế

Hình 1: Mô hình nghiên cứu 20 Biểu đồ 1 : Cơ cấu lao động theo giới tính 29 Biểu đồ 2 : Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc 29

Bảng 1: Tình hình sử dụng lao động của ngân hàng qua ba năm 2010 - 2012 25

Bảng 3: Tình hình hoạt động kinh doanh qua ba năm 2010 - 2012 28

Bảng 4: Mức độ đánh giá về yếu tố môi trường làm việc 31

Bảng 5: Mức độ đánh giá về yếu tố lương thưởng và phúc lợi 34

Bảng 7: Mức độ đánh giá về yếu tố hứng thú trong công việc 38

Bảng 8: Mức độ đánh giá về yếu tố triển vọng phát triển 39

Bảng 9: Sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên phân theo giới tính 40

Bảng 10: Sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên phân theo thời gian làm việc 41

Bảng 11: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo 42

Bảng 12: Hệ số tương quan pearson giữa các biến 45

Bảng 13: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy 46

Bảng 14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 48

Bảng 15: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hiệu chỉnh 49

Bảng 16: Kết quả hồi quy của mô hình hiệu chỉnh 49

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồnnhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp đã nhậnthức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó chính là tài sản và là huyết mạch của

tổ chức Do đó, vấn đề đặt ra là làm thế nào để khai thác tối ưu nguồn lực ấy để phục

vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối ưu nguồn lực quan trọng đó đểphát triển xã hội Muốn quản lý và khai thác có hiệu quả nguồn lực ấy, các nhà quản trịnói chung và nhà quản trị nhân sự nói riêng đầu tiên phải hiểu rõ về con người, coi conngười là yếu tố trung tâm của sự phát triển và có những tác động phù hợp nhằm tạođộng làm việc cho người lao động

Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của khách hàng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, giúp cho ngân hàngthương mại cổ phần An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế có cái nhìn toàn diện hơnnhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên đồng thời góp phần nâng cao hiệuquả hoạt động cũng như lợi thế cạnh tranh của mình Trên cơ sở mô hình lý thuyết là

mô hình của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn với năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên, nghiên cứu lựa chọn phương pháp điều tra tổng thể với 45 nhânviên trong chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần An Bình tại Thừa Thiên Huế Sửdụng phân tích định lượng ứng dụng phần mềm spss 16.0, phân tích xử lý bằngphương pháp thống kê mô tả và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu đưa ra được môhình tạo động lực làm việc gồm có bốn yếu tố có tác động cùng chiều với biến mức độđánh giá về các yếu tố tạo động lực Mô hình này được kiểm chứng phù hợp và có thể

áp dụng vào công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng thương mại

cổ phần An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế Dựa vào kết quả đó, nghiên cứu đãmạnh dạn đề xuất những giải pháp thích hợp để giúp ngân hàng trong việc tăng cườngđộng lực làm việc cho nhân viên của mình để có những tác động phù hợp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do lựa chọn đề tài

Lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăngtrưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản, đó là áp dụng công nghệ mới, phát triển

cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực Nhất là trong giai đoạn hiện nay nền kinh

tế thị trường đang ngày càng phát triển và có sự hội nhập sâu rộng giữa các nền kinh tếtrên thế giới thì nguồn nhân lực càng thể hiện được tầm quan trọng của nó

Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng quyếtđịnh đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Đồng thời cũng là yếu tố thể hiện sứcmạnh và là thước đo để đánh giá trình độ phát triển giữa các doanh nghiệp Do đó, đểtồn tại phát triển và dành lợi thế trong cuộc tranh tranh gay gắt trên thị trường hiện nay,các doanh nghiệp luôn tìm cách nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh củamình Năng suất lao động là hàm số của năng lực và động lực lao động của người laođộng Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo quản trị kinh doanh INPRO và nhữngngười làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng

số cao hơn năng lực Do vậy, nếu doanh nghiệp nào biết cách tạo cho người lao độngđộng lực làm việc trong công việc thì doanh nghiệp đó chẳng những nâng cao đượcnăng suất lao động, mà còn làm cho người lao động gắn bó và đóng góp nhiều hơn vàokết quả kinh doanh của doanh nghiệp Hiện nay sự cạnh tranh thu hút lao động giữa các

tổ chức ngày càng diễn ra mạnh mẽ, do đó việc hiểu rõ và áp dụng tốt các biện pháp tạođộng lực làm việc cho nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơnviệc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng

Tuy rằng hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có các biện pháp tạo động lựccho người lao động nhưng hoạt động này vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn, bởi đó làmột hoạt động khá phức tạp Người lao động ai cũng có nhu cầu và ai cũng mongmuốn nhu cầu của mình được đáp ứng, bởi thế tạo động lực sao cho khéo và phù hợpđối với các doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng

Với mong muốn tìm hiểu xem những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - chi nhánh ThừaThiên Huế, cùng với sự hướng dẫn của Thầy giáo ThS Bùi Văn Chiêm Tôi quyết

định lựa chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế” làm để

tài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu và mục đích nghiên cứu

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP AnBình chi nhánh Thừa Thiên Huế?

- Có giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viênNgân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế?

2.2 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu chung: Trên cơ sở lí luận về nguồn nhân lực, các yếu tố tạo động lực

làm việc cho người lao động, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao động lực hay góp phần nâng cao hiệu quả làm việc

Mục tiêu cụ thể: Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của ngân hàng tmcp

An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế tập trung vào một số mục tiêu cụ thể sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực, tạođộng lực cho nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

- Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc

- Đánh giá mức độ đáp ứng các yếu tố tạo động lực của nhân viên mà ngân hàngTMCP An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế đang thực hiện

- Qua đó đưa ra một số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho nhân viêntại Ngân hàng TMCP An Bình chi nhánh Thừa Thiên Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp tạo động lực cho người lao động của ngânhàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế

Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế

Phạm vi thời gian: Các số liệu thô của ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánhThừa Thiên Huế trong giai đoạn 2010-2012, và số liệu từ điều tra qua bảng hỏi.

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng, đây là phương pháp nghiên cứu tổng quát đểkhái quát đối tượng nghiên cứu, để nhận thức bản chất hiện tượng tự nhiên, kinh tế xãhội và để xem xét phân tích vấn đề một cách khoa học, khách quan

Phương pháp thống kê: là một hệ thống các phương pháp bao gồm thu thập,tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằmphục vụ nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và đề ra các quyết định

Phương pháp phân tích: Sử dụng số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân và sosánh để phân tích tốc độ tăng giảm của lợi nhuận, tình hình biến động nhân sự

Phương pháp thu thập dữ liệu:

- Nguồn tài liệu sơ cấp: Thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi

- Nguồn tài liệu thứ cấp: thông tin tài liệu từ phòng hành chính kế toán của ngânhàng An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế, và các đề tài trên thư viện, báo cáo liênquan trực tiếp tới nội dung nghiên cứu

Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng

nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, kiểm định mô hình nghiên cứu

Phần II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên

Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực lao động là khiến mọi ngườimuốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc CònKreiter lại cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cánhân theo mục đích nhất định

Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, tác giả chorằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làmviệc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là

sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bảnthân người lao động Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt độngđồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do

đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động củanhiều yếu tố như văn hóa tổ chúc, các chính sách về nhân lực hay kiểu lãnh đạo Cácyếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng, không thể khôngnói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ ví như: nhu cầu, mong muốncũng như quan điểm sống

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bảnchất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào

đó Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơcủa người lao động và quyết định hành động của họ Vậy động cơ lao động là gì vàđược thể hiện như thế nào?

Động cơ lao động được thể hiện:

- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham

gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại

và phát triển của con người

- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con

người thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày vềmặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nângcao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình

- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình

thông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã đượcđáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mìnhtrong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết vớinhau Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lựclao động sẽ góp phần cũng cố động cơ lao động Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúcđẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việcdưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức

độ khác nhau Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biệnpháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ Qua đó, đểđạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ củangười lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ởtừng giai đoạn phát triển của họ Từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãnnhững nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động một cáchhiệu quả nhất

1.1.2 Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thểthực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làmviệc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực laođộng Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ

thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội.Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạtđộng có hiệu quả của người lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trongnhững chức năng cụ thể Động lực lao động có vai trò quan trọng vào việc nâng caonăng suất lao động của cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình Do vậy cácnhà quản lý cần phải biết tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc mộtcách hiệu quả nhất.

Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuậttác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực trong công việc Và cũng chính

là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng với sựtác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc để hướng hành

vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định.Từ đó giúp doanh nghiệp, tổchức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiện nay

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được độnglực lao động có những bản chất sau:

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗingười lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này cónghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên Mỗi nhân viên đảmnhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việctích cực hơn Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môitrường làm việc cụ thể

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trongcông việc Tại thời điểm này một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưngvào một thời điểm khác động lực lao động chưa hẳn đã còn trong họ

- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân mỗinhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không cómột sức ép hay áp lực nào trong công việc Bởi khi được làm việc một cách chủ động

tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao độngkhi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vôhình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên, động lựclao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện đểtăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người laođộng và dựa vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất…

Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốnnhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sửdụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điềukiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Qua đó ngườilao động nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp

1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động

1.2.1 Đối với người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất vàtinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạotâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân người laođộng không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêucủa nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sángtạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa

vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi Do đó, nhà quản lý cần phải tạođược động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cáchtương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng vớinhững gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽgây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao Lợi ích là phương tiện để thỏamãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì

họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi

có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động

học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình

độ để tự hoàn thiện mình

1.2.2 Đối với doanh nghiệp

Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo độnglực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác vàphát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đồng thời nâng cao hiệuquả lao động vừa tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn nhưtăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người laođộng, thăng tiến trong công việc thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quantrọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn đượcmột đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tàisản vô cùng quý giá của doanh nghiệp

Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng mộtmôi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trongdoanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanhnghiệp Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đốithủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường

1.2.3 Đối với xã hội

Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu củamình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của

họ Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội:

- Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnhphúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn

- Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanhnghiệp phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươiđẹp hơn

1.3 Một số học thuyết tạo động lực

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động,cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này Nhưng tất cả các

học thuyết đều có chung nhau một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầucủa con người, tăng cường động lực làm việc giúp người lao động làm việc đạt hiệuquả cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốthơn Dưới đây là một số học thuyết liên quan đề cập đến vấn đề về động lực.

1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con người khaokhát được thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm bậc và được sắp xếp theo cấpbậc từ thấp tới cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu kháccao hơn

Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và cácnhu cầu cơ thể khác

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi cácđiều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện vàchấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác

Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôntrọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biếncác năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và

có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành

động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họhành động, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếptheo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo cấp bậc nhưtrên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhucầu được thỏa mãn về cơ bản không còn tạo ra động lực Theo cách xem xét đó, nhucầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổiđược hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điềukhiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tácđộng vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công

việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụđảm nhận.

1.3.2 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đượcđối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọingười đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng sosánh sự đóng góp của họ và quyền lợi của họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợicủa những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi họcảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những ngườikhác Tỷ lệ đó được tính như sau:

Các quyền lợi của cá nhân / Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi củangười khác / Sự đóng góp của người khác

Ý nghĩa của học thuyết: Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì sự công bằng

trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề hết sức quan trọng Khi tạo ra sự công bằngtrong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, nhằmnâng cao năng suất lao động, còn khi tạo ra sự công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽgiúp cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Do đó, để tạo động lực cácnhà quản lý trong doanh nghiệp cần tạo dựng và duy trì sự công bằng giữa sự đónggóp và quyền lợi tương xứng mà họ được hưởng Muốn vậy các nhà quản lý cần phảiđánh giá thực hiện công việc một cách khách quan, rõ ràng, chính xác, lắng nghe ýkiến chủ quan của người lao động Do vậy nên khi thiết lập bất kỳ một chính sách nàocác nhà quản lý cần phải quan tâm, tham khảo ý kiến người lao động để các chính sáchđược gần gũi hơn với người lao động

1.3.3 Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg

F Herzberg và một số nhà khoa học hành vi khác tập trung xem xét công tácđộng viên, thúc đẩy nhân viên bằng cách khảo sát thực tế và đã đi đến kết luận sau: cácyếu tố có liên quan đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động được chiathành hai nhóm

Nhóm một bao gồm các yếu tố duy trì: Là những nhân tố không đem lại sự hănghái đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không có

những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm hay rơi vào tình trạng bấtmãn Bao gồm: chế độ chính sách quản trị của tổ chức, điều kiện làm việc, quan hệ conngười, sự thỏa mãn về tiền bạc, an toàn lao động

Nhóm hai đó là nhóm các yếu tố thúc đẩy hay còn gọi là các yếu tố động viên:

Là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy người lao đông làm việc hăng hái, nhiệt tìnhhơn so với mức bình thường, nhưng nếu không có các yếu tố đó thì họ vẫn làm việcbình thường mà tinh thần không bị sụt giảm Nhóm này gồm: điều kiện thể hiện, thànhquả được công nhận, được giao các công việc hấp dẫn, có tính thách thức, triển vọng

và cơ hội thăng tiến

Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg đòi hỏi phải áp dụng đồng bộ cảhai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết được những vấn đề bỏviệc, sự bất bình hay năng suất thấp Theo ông những vấn đề này chỉ được giải quyếtkhi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy

1.3.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhânnhư sau:

Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kếtquả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc Chất xúc tác ởđây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên

Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc

khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thànhtích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc nhữngphần thưởng mong muốn Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng saylàm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa

sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phảiđưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà ngườilao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.

Học thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức và cho rằng động lực là chứcnăng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thànhtích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thường như mongmuốn Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao độnghiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích và kết quả hayphần thưởng cũng như cần tạo sự hấp dẫn của các kết quả hay phần thưởng đối vớingười lao động

1.4 Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con

người làm việc Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làmhết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến Tùy thuộc vào mục tiêu cómức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽtạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp

Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu mà mỗi cá nhân và phải có nhữngbiện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức Vì vậy mà cácnhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động của mình

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con

người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định.Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng

đa dạng và phong phú Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người cónhững nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽxảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu kháclại xuất hiện Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảngcách và chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc Do vậy một

tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ

đó tạo điều kiện để thỏa mãn từng mức độ nhu cầu đó Bên cạnh đó cũng phải tạo racác nhu cầu cho người lao động để họ làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sángtạo trong công việc

Năng lực, khả năng của người lao động: Khả năng hay còn gọi là năng khiếu

là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loạikiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ

sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác Năng lực vừa là yếu

tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng chocon người Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốtnhất nhân viên trong doanh nghiệp

Vì vậy trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố tríngười lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiệnduy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Mức độ chuyên môn hóa của công việc: Chuyên môn hóa là làm cho mỗi

người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất làm sự thành thạo củangười lao động trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên.Tuy nhiên, khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu

để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc

Mức độ phức tạp của công việc: Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây

nên cảm giác nhàm chán cho người lao động vì trong quá trình thực hiện công việc họkhông phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao dần dần trở nên thụ động, khôngkích thích người lao động sáng tạo Mặt khác nếu công việc vượt xa khả năng củangười lao động, quá phức tạp thì sẽ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc của mình,nhàm chán Do vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phân chia mức độ phứctạp hợp lý cho từng công việc

Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro: Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo

hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt tới động lực của người lao động Bởi lẽ con ngườisinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu được an toàn vì thế trong điều kiện có thể chophép người quản lý hãy hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công việc đốivới người lao động

Mức độ hao phí về thể lực: Nếu người lao động làm việc có mức độ hao phí về

thể lực càng cao thì tiêu tốn càng nhiều năng lượng dễ mang tới trạng thái mệt mỏi, căng

thẳng về thần kinh Nếu hao phí ở một mức độ nào đó sẽ giúp cho cơ thể vận động tốtmang lại cho người lao động trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hơn Vì vậy khi thiết kếcông việc cần phải biết cách phối hơp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phùhợp với từng vị trí công việc để sự mệt mỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất.

1.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý

dùng để tác động đến hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đónhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định

Trong quá trình lao động, người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhàquản lý và phong cách lãnh đạo đó có góp phần tạo động lực cho người lao động làmviệc hay không? Nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động của mìnhmột cách phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêngcủa người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc đến người lao động

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin,

những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vicủa những người lao động trong tổ chức

Mỗi một tổ chức có một nét văn hóa đặc trưng tạo nên bầu không khí, tâm lýriêng của tổ chức Một doanh nghiệp có nền văn hóa phù hợp sẽ tạo nên bầu không khícởi mở, thân thiện, đầm ấm sẽ có tác dụng lôi cuối người lao động tích cực làm việcmột cách hăng say, thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp và tạo động lực làm việc chongười lao động Ngược lại nếu có một nền văn hóa không phù hợp sẽ tạo nên cảm giácchán chường, không hứng thú với công việc trong lao động

Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như:

điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc, trang thiết bị của tổchức có phù hợp với công việc và nó có tạo điều kiện thuận lợi cho người lao độngtrong quá trình thực hiện công việc qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động

Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Chính

sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọngtrong việc tạo động lực cho người lao động làm việc Việc đưa ra các chính sách nhân

sự như chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách tuyển dụng có phù hợp

và công bằng hay không sẽ góp phần rất lớn vào việc tạo ra niềm tin, sự tin tưởng củangười lao động vào doanh nghiệp Từ đó tạo nên động lực cho người lao động gắn bó

và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp

Thể chế và các yếu tố xã hội: Bao gồm các quy định về luật pháp, các chính

sách và phúc lợi xã hội đối với người lao động Qua đó mà người lao động hiểu đượcquyền và lợi ích của mình để có thể yên tâm làm việc

1.5 Các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong nghiên cứu

Dựa theo những yếu tố trên cùng với mô hình nghiên cứu lựa chọn thì có năm yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, cụ thể được trình bày sau đây:

1.5.1 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày và nó có ảnhhưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ và hiệu quả làm việc của mỗingười Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều

cơ hội để phát huy năng lực Ngược lại, nếu môi trường làm việc không tốt sẽ khiếncho họ làm việc trong trạng thái căng thẳng, mệt mỏi và chán nản dẫn đến bất mãntrong công việc Do vậy, để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần tạo

ra cho họ một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và khoa học

Có rất nhiều yếu tố trong môi trường làm việc, nhưng có thể chia thành hai nhómtiêu biểu như sau: nhóm yếu tố môi trường chung và nhóm yếu tố môi trường nhân sự

Nhóm yếu tố môi trường chung được xét đến ở đây bao gồm các trang thiết bịmáy móc, không gian làm việc, truyền thông và thông tin, mà trong lúc làm việcngười lao động phải tiếp xúc có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể conngười, khả năng làm việc, thái độ lao động, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệuquả lao động của họ trong hiện tại và về lâu dài

Nhóm yếu tố môi trường nhân sự bao gồm những yếu tố như quan hệ đồngnghiệp, quan hệ cấp trên và cấp dưới…các yếu tố này ngày càng được người lao độngquan tâm điều này cũng dễ hiều Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ làmviệc với nhiều người cùng tương tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Do đó, việcxây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và chia sẻ hay nói cách khác

mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp cho công việc đượctiến hành thuận lợi, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc củanhân viên.

1.5.2 Lương thưởng và phúc lợi

“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người

sử dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao độngtrong nền kinh tế thị trường” (TS Phan Thanh Hội, TS Phan Thăng)

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lươnggiúp cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cầnthiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức laođộng Nếu tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao động làm việc hăng hái vàdẫn đến kết quả làm việc đạt hiệu quả tốt Do vậy, tiền lương cao sẽ tạo ra động lựcthúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ qua đó nâng cao sự đónggóp, cống hiến hết mình cho tổ chức, vì thế tiền lương luôn là mục tiêu hàng đầu của

đa phần người lao động

Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà còn quantrọng đối với tổ chức Vì tiền lương là công cụ để giữ gìn, duy trì và thu hút được nhữnglao động giỏi có khả năng phù hợp được với công việc của tổ chức Do vậy có thể nói,tiền lương cũng là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho người lao động

Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng cũng đóng một phần không nhỏ trong côngtác tạo động lực làm việc cho nhân viên Tiền thưởng được hiểu là một dạng khuyếnkhích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của ngườilao động Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của ngườilao động Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, biểu hiệnbằng tiền hoặc hiện vật

Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinhthần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, tráchnhiệm, trình độ làm việc của người lao động Cách tính tiền thưởng rất đa dạng,thông thường các loại tiền thưởng năng suất, tiền thưởng sáng kiến, cũng có thểthưởng đột xuất hay thưởng theo định kỳ… Do đó, việc xây dựng hệ thống tiền thưởng

công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động đượcthưởng với thời điểm thưởng không quá lâu vì tâm lý của người lao động là luôn luônmuốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm của nhà lãnh đạo Có như vậy, tiềnthưởng mới thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc.

Về yếu tố phúc lợi thì trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy

sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đếnsức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động Nhữngchương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả cáckhoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao trựctiếp Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhậnđược dưới hình thức gián tiếp Chẳng hạn như tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phầnchi phí mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động Ở đây người lao động không nhậnđược khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm manglại Hay nói cách khác, phúc lợi có nghĩa là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạngcác hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Việc cung cấp các loại phúc lợi có ýnghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người laođộng như hỗ trợ mua nhà, tiền khám chữa bệnh…

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người laođộng thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình

Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi

bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt vàxuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Tổ chức sẽ độngviên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhânlực được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất và nếu quá trình bố trí nhânlực được thể hiện có chủ định và hợp lý

Khi bố trí công việc cần phải xem xét ngành nghề đã được đào tạo, sở trườngcũng như mong muốn được làm việc ở bộ phận nào của nhân viên Vì một khi tổ chức

bố trí công việc đúng đắn thì nhân viên của tổ chức đó sẽ phát huy được năng lực củabản thân đồng thời sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức đó

Bên cạnh việc phân bổ đúng sức lao động, tổ chức cần phải quan tâm đến côngtác đào tạo và nâng cao trình độ của nhân viên Để tạo điều kiện cho người lao động cóthể học hỏi được kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình Để từ

đó góp phần tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp Cũngnhư hiểu rõ được mong muốn của nhân viên, bởi ngày nay họ không chỉ quan tâm đếnyếu tố vật chất mà còn muốn có được những cơ hội thăng tiến trong công việc

1.5.4 Hứng thú trong công việc

Theo từ điển bách khoa tiếng Việt thì hứng thú được hiểu là: “Hứng thú là hìnhthức biểu hiện tình cảm và nhu cầu nhận thức của con người nhằm ý thức một cáchhào hứng về mục đích hoạt động, nhằm tìm hiểu sâu hơn Phản ảnh đầy đủ hơn đốitượng trong cuộc sống hiện thực”

Tạo ra sự hứng thú trong công việc là nhằm gắn công việc với một ý nghĩa caohơn về sự thách thức và thành đạt Nó có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và tronghoạt động của con người, do đó doanh nghiệp cần phải chú ý đến công tác tạo hứngthú cho người lao động, để họ làm việc hiệu quả hơn Có một số phương pháp tạohứng thú trong công việc cho người lao động được trình bày sau đây:

- Tạo cho nhân viên quyền tự do hơn trong việc giải quyết vấn đề như điều kiệnhay phương pháp làm việc, khuyến khích sự tham gia của nhân viên cấp dưới và sựphối hợp giữa các thành viên Đồng thời làm cho họ nhận thức được vai trò và tráchnhiệm của mình đối với công việc của họ cũng như thấy được những đóng góp của họảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức

- Ưu tiên cung cấp cho nhân viên thông tin phản hồi về sự hoàn thành nhiệm vụcủa họ trước khi cấp trên cho họ thấy được

- Tạo ra những thách thức nhưng mức độ căng thẳng trong công việc phải phùhợp với khả năng làm việc của nhân viên, cũng như có thể cân bằng được cuộc sống cánhân và công việc của nhân viên

1.5.5 Triển vọng phát triển

Tuyển dụng nhân tài đã khó, việc giữ chân nhân tài càng khó hơn, điều này đòihỏi các nhà quản trị doanh nghiệp không chỉ có các chính sách đãi ngộ xứng đáng màcòn phải có phương pháp tiếp cận phù hợp

Trong điều kiện kinh tế hiện nay thì việc sử dụng các biện pháp liên quan đếnlương thưởng và các phúc lợi chưa hẳn đã là giải pháp tối ưu Bởi một khi người laođộng lựa chọn đơn vị để công tác để gắn bó bên cạnh những nhu cầu no đủ về vật chất,nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống củahầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong sựnghiệp hay đó là sự quan tâm của họ đến sự phát triển của mình trong tương lai Do

đó, tổ chức phải sử dụng công cụ triển vọng phát triển cho nhân viên hợp lý để kíchthích, thúc đẩy người lao động

Triển vọng phát triển có nghĩa là trong thời gian tới sẽ đạt được một vị trí caohơn trong tập thể Người có triển vọng phát triển sẽ có cơ hội được thừa nhận và nhậnđược sự quý mến của nhiều người Lúc đó, con người thỏa mãn nhu cầu được tôntrọng, vì vậy mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìm kiếm chomình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìmkiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói một cách khác, sự thăng tiến làmột trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc

1.6 Mô hình phân tích

Trên cơ sở mục tiêu, các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đặc điểmcủa đối tượng nghiên cứu, trong nghiên cứu này tôi dựa theo mô hình nghiên cứu củaPGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học kinh tế Huế) trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàngthương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”.(2010)

Mô hình gồm 5 yếu tố như sau:

Hình 1: Mô hình nghiên cứu Phương pháp phân tích số liệu: Đề tài nghiên cứu áp dụng phương pháp bảng

hỏi trực tiếp đến nhân viên Sau khi mã hóa và làm sạch, các kết quả được xử lí vàphân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 Sau khi xác định được kết quả, tiến hành kiểmtra xem thử độ tin cậy của thang đo, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm địnhCronbach’s Anpha đối với từng biến quan sát trong từng yếu tố Hệ số Cronbach’sAlpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp Cronbach’s Alpha từ0.8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là thang đo lường sử dụng được Trongtrường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới với người trả lời thì hệ sốCronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 có thể được chấp nhận Trong nghiên cứu này nhữngbiến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại.Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và

sẽ bị loại khỏi thang đo Sau đó phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter vàphân tích thống kê mô tả

2 Cơ sở thực tiễn

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đấtnước Kinh nghiệm của Nhật Bản và những quốc gia phát triển cho thấy phải tiến racon đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội ViệtNam Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học côngnghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèonàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất

lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do

đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn Từ những lý do nêu trên, vấn đề tạo động lực laođộng hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Mặt khác, khi vấn

đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích laođộng sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp

và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triểnnhanh và có hiệu quả Tạo động lực lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của conngười đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quannào đó lên ý thức

Mặc dù các nhà quản trị nhân sự đều thống nhất về vai trò quan trọng của độnglực và tạo động lực làm việc Tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về đo lườngcác biện pháp tạo động lực trong các tổ chức và doanh nghiệp Đặc biệt, các doanhnghiệp Việt Nam cũng rất chú ý đến hiệu quả làm việc và giữ chân người tài, nhất làkhi Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế xuất hiện nhu cầu lớn về nhân sự cũngnhư vấn nạn chảy máu chất xám Nghiên cứu này sẽ gợi mở cho các tổ chức, doanhnghiệp những biện pháp để tạo động lực cho nhân viên một cách có hiệu quả

Khi nói đến công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên đãđược nghiên cứu trên thế giới thì tiêu biểu là nghiên cứu của Carolyn Wiley đã đượcđăng trên tạp chí International Jourual of Manpower của Mỹ Nghiên cứu đã tiến hànhvới 460 nhân viên, kết quả cho thấy có 10 yếu tố động viên đó là: (1) An toàn công việc,(2) Sự đồng cảm vói các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Trung thành cá nhân với tổchức, (4) Thích thú công việc, (5) Điệu kiện làm việc tốt, (6) Kỷ luật tổ chức hợp lý, (7)Lương/ Thu nhập cao, (8) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (9) Cảm nhận bổn phậncủa cá nhân với tổ chức, (10) Được đánh giá cao các thành quả đã đóng góp

Ngoài ra, nghiên cứu của tập thể tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) củatrường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc thông quan chỉ số JDI liên qua đếncác nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) tiềnlương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp và (5) sự giám sát của cấp trên

Tại Việt Nam MBA Lê Thanh Dũng - ĐH Mở TP HCM trong nghiên cứu cácyếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung & bậc cao cũng đã sử dụng mô hình của

Carolyn Wiley và hiệu chỉnh phù hợp với điều kiện trong nước Theo kết quả nghiêncứu của ông thì 3 yếu tố: mức độ an toàn công việc, kỷ luật tổ chức, bổn phận cá nhân

bị loại ra khỏi mô hình

Tại trường đại học Kinh Tế Huế cũng có một số đề tài nghiên cứu về vấn đề tạođộng lực cho nhân viên, tiêu biểu phải kể đến là nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn KhắcHoàn hay một số nghiên cứu của sinh viên như “Phân tích các yếu tố tạo động lực chonhân viên tại công ty cổ phần Hương Thủy”của Phan thị Lan (2012), “Phân tích cácyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châuchi nhánh Huế” của Trương Thị Phương Khanh (2009),…

Trong phạm vi nghiên cứu này, tôi quyết định sử dụng mô hình nghiên cứu củaPGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần ÁChâu, chi nhánh Huế”(2010) Mô hình gồm 5 yếu tố: (1) môi trường làm việc, (2)lương thưởng và phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc, (4) hứng thú trong công việc

và (5) triển vọng phát triển

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG

TMCP AN BÌNH CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - Chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình

Tên giao dịch: Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình

Tiếng Anh: ABBANK

Hội sở: 170 Hai Bà Trưng – Phường Đa Kao – Quận1 – Thành phố Hồ Chí MinhĐiện thoại: (84-8) 38 244 855

Fax: (84-8) 38 244 856

Website: abbank.vn

Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình (ABBANK) được thành lập theo giấyphép số 535/GP-UB do UBND TP.HCM cấp vào ngày 13 tháng 5 năm 1993 với vốnđiều lệ 1 tỷ đồng

Với tầm nhìn hướng đến trở thành một Ngân hàng thương mại hàng đầu ViệtNam; hoạt động theo mô hình Ngân hàng thương mại trọng tâm bán lẻ theo nhữngthông lệ quốc tế tốt nhất với công nghệ hiện đại, đủ năng lực cạnh tranh với các nhtrong nước và quốc tế hoạt động tại Việt Nam Với bề dày kinh nghiệm 20 năm hoạtđộng tại thị trường tài chính ngân hàng Việt Nam, ngân hàng TMCP An Bình

(ABBANK) được đánh giá là một trong những ngân hàng có sự phát triển nhanh

chóng nhưng bền vững trong nhiều năm gần đây Hiện nay ABBANK có vốn điều lệhơn 4.200 tỷ đồng Cùng sự hỗ trợ của cổ đông chiến lược trong nước là Tập đoàn

Điện lực Việt Nam (EVN), cổ đông chiến lược nước ngoài là Maybank – ngân hànglớn nhất Malaysia và các đối tác lớn khác như Công ty tài chính Quốc tế (IFC)…,ABBANK có nguồn lực tài chính vững mạnh và cơ cấu quản trị theo những thông lệquốc tế tốt nhất Với mạng lưới lên tới 140 điểm giao dịch tính đến hết tháng 12/2012,ABBANK tự tin phục vụ hàng trăm ngàn khách hàng cá nhân và doanh nghiệp tại 29tỉnh thành trên toàn quốc ABBANK coi trọng thái độ phục vụ thân thiện, chuyênnghiệp và tận tâm của đội ngũ nhân viên, lấy sự hài lòng của khách hàng là trọng tâmcủa kinh doanh Vì vậy ABBANK chọn phương châm hoạt động là “Trao giải pháp –Nhận nụ cười” và định vị sự khác biệt trên thị trường là trở thành một “Ngân hàng bán

lẻ thân thiện” ABBANK luôn định hướng cung cấp cho khách hàng những sản phẩmlinh hoạt, hiện đại, an toàn với danh mục sản phẩm đa dạng phong phú Đến vớiABBANK, khách hàng không chỉ hài lòng về chất lượng sản phẩm, mà còn bởi sựphục vụ chuyên nghiệp, thân thiện của đội ngũ cán bộ nhân viên ngân hàng

2.1.2 Giới thiệu về ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế

Tiền thân của Ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế làABBANK - PGD Huế trực thuộc ABBANK Đà Nẵng được chính thức đi vào hoạtđộng từ tháng 8/2007 Qua 2 năm hoạt động, ABBANK – PGD HUẾ được nâng cấplên chi nhánh cấp 1 hoạt động tại địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế vào tháng 12/2009

ABBANK - HUẾ là đơn vị hoạt động có con dấu riêng, hoạch toán nội bộ, cóbảng cân đối kế toán theo dõi thu chi và kết quả hoạt động kinh doanh, có trách nhiệmbáo cáo tổng hợp và chi tiết định kỳ hoặc đột xuất các hoạt động của đơn vị theo yêucầu của hội sở

ABBANK - HUẾ thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh tiền tệ, dịch vụ theo luậtđịnh, chấp hành đúng nghĩa vụ thuế đối với nhà nước và quyền lợi của khách hàng

ABBANK - HUẾ là chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần có nhiệm vụ kinhdoanh tiền tệ theo pháp lệnh ngân hàng, các quy định của ngân hàng Nhà nước ViệtNam theo phạm vi phân cấp, ủy quyền của tổng giám đốc ABBANK

ABBANK - HUẾ hiện có hai phòng giao dịch (PGD) trực thuộc tại địa bàn

Tỉnh Thừa Thiên Huế là PGD Đông Ba và PGD Bà Triệu (Tham khảo phụ lục I).

Nội dung hoạt động chính:

- Hoạt động trung gian tiền tệ khác

- Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn, dài hạn dưới cá hình thức tiền gửi có kỳhạn, chứng chỉ tiền gửi, tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư và phát triển của các tổ chức, vayvốn của Ngân hàng Nhà nước và các tổ chức tín dụng khác

- Cho vay ngắn hạn, trung hạn, dài hạn nhằm mục đích phát triển kinh tế, tiêudùng, chiết khấu thương mại thương phiếu, trái phiếu và giấy tờ có giá, góp vốn vàliên doanh, làm dịch vụ thanh toán giữa các ngân hàng

2.2 Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP An Bình chi nhánh Thừa Thiên Huế

-2.2.1 Tình hình sử dụng lao động

Lao động là yếu tố đầu vào quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, nó ảnhhưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy bất kỳ doanhnghiệp nào cũng phải quan tâm đến cơ cấu lao động Sau đây là tình hình sử dụng laođộng của ngân hàng TMCP An Bình – chi nhánh Thừa Thiên Huế

Bảng 1: Tình hình sử dụng lao động của ngân hàng qua ba năm 2010 - 2012

Qua số liệu từ bảng trên cho ta thấy tình hình lao động của ngân hàng TMCP

An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế trong 3 năm gần đây có xu hướng tăng dần Cụthể như sau: năm 2011 so với năm 2010 tăng lên 13 lao động tương đương tăngkhoảng 48,15%, và năm 2012 so với năm 2011 tăng thêm 5 lao động, tức là tăngkhoảng 12,5% Như vậy trong 3 năm gần đây lao động của ngân hàng tăng lên trên60% tương ứng với tăng lên 18 người lao động

Nếu như nhìn từ khía cạnh cơ cấu lao động theo giới tính thì ta thấy rằng số laođông nam và nữ đang có xu hướng tăng dần, tuy nhiên lao động nam tăng nhanh hơn

Do vậy, mà khoảng cách giữa số lao động nam và số lao động nữ ngày càng thu hẹptrong ba năm qua

Trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, cụ thể nhìn vào bảng số liệutrên ta thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng năm 2011 so với năm 2010tăng lên 14 người tương ứng với tăng khoảng 73,68%, năm 2012 so với năm 2011 tănglên 8 người hay tương ứng tăng lên khoảng 24,24% Đối với lao động có trình độ trungcấp thì trong ba năm vừa qua có xu hướng giảm, và lao động có trình độ lao động phổthông thì có xu hướng không thay đổi

Qua những phân tích trên cho thấy được ngân hàng rất xem trọng đến vấn đềphát triển nguồn nhân lực và đã rất cố gắng trong việc nâng cao trình độ của đội ngũnhân viên của mình Cũng qua trên ta thấy rằng số lao động của ngân hàng có xuhướng tăng, điều này có thể chứng tỏ rằng ngân hàng đang trên đà phát triển, quy môhoạt động lớn dần

2.2.2 Tình hình nguồn vốn

Vốn là một đầu vào cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảocho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra ổn định Sử dụng có hiệu quả, bảotoàn và tăng trưởng nguồn vốn luôn là mục tiêu mà công ty hướng đến

Bảng 2: Tình hình nguồn vốn kinh doanh của ngân hàng qua ba năm 2011-2012

Giá trị (Trđ)

Cơ cấu (%)

Giá trị (Trđ)

Cơ cấu (%)

Giá trị (Trđ)

Cơ cấu (%)

Giá trị (Trđ)

Cơ cấu (%)

Tài sản ngắn hạn 308831 93.2 423458 93.7 430788 93.68 114627 137.1 7330 101.7 Tài sản dài hạn 22450 6.8 28429 6.3 29057 6.32 5979 126.6 628 102.2

Nợ phải trả 320685 96.8 439784 97.3 446026 97.0 119099 137.1 6242 101.4 Vốn chủ sở hữu 10596 3.2 12103 2.7 13819 3.0 1507 114.2 1716 114.2

(Nguồn: Phòng kế toán và Quỹ)

Theo số liệu thì ta thấy rằng tình hình tài sản, nguồn vốn của ngân hàng có xuhướng tăng lên, cụ thể là năm 2011 tăng lên 36.4% so với năm 2010, năm 2012 tăng1.8% so với năm 2011 Điều này cũng hoàn toàn hợp lý khi mà nền kinh tế năm 2012

có nhiều biến động gây không ít khó khăn cho các doanh nghiệp nói chung và ngânhàng thương mại nói riêng Tính đến cuối năm 2012 tổng tài sản của chi nhánh ngânhàng TMCP An Bình - Thừa Thiên Huế khoảng 459845 triệu đồng Mặc dù, năm sautăng ít hơn so với năm trước, tuy nhiên sự tăng lên này chứng tỏ ngân hàng đang trên

đà phát triển

2.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP An Bình- chi nhánh Thừa Thiên Huế

Kết quả kinh doanh là mục tiêu cuối cùng, là nhân tố quan trọng quyết định đến

sự sống còn của một doanh nghiệp Đó cũng là cơ sở quyết định của các nhà đầu tư,chủ nợ và những bên liên quan, phản ánh trình độ quản lý của các nhà lãnh đạo Tuynhiên sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạtđộng kinh doanh của chi nhánh, tạo ra nhiều cơ hội song cũng không ít khó khăn thửthách trên con đường hội nhập và phát triển Sau đây, chúng ta sẽ tiến hành phân tíchhoạt động kinh doanh của chi nhánh trong ba năm gần đây

Bảng 3: Tình hình hoạt động kinh doanh qua ba năm 2010 - 2012

Đơn vị tính: Tỷ đồng

2010

Năm 2011

Giá trị cho vay cá nhân 115 171 210 56 48.70 39 22.81

Giá trị cho vay doanh nghiệp 155 215 250 60 38.71 35 16.28

(Nguồn: Phòng kế toán và Quỹ)

Qua bảng số liệu trên ta thấy tính trên cả số lượng khách hàng cũng như giá trị

của cả hai khoản mục huy động và cho vay đều tăng nhanh qua các năm Cụ thể, năm

2011 so với năm 2010 bên khoản mục huy động số lượng khách hàng tăng lên 47.44%

hay tương ứng tăng 102 tỷ đồng, về khoản mục cho vay tăng số lượng khách hàng

42.96% hay tăng giá trị cho vay 116 tỷ đồng Năm 2012 so với 2011 các khoản mục

cũng tăng khá nhanh, cụ thể như sau: bên khoản mục huy động số lượng khách hàng

tăng nhanh hơn so với năm 2011 với 48.26% và giá trị huy động là 153 tỷ đồng, nhưng

bên khoản mục cho vay thì so với năm 2011 thì nó đang chững lại mặc dù tăng nhẹ,

với giá trị cho vay tăng 74 tỷ đồng và số lượng khách hàng tăng lên 19.17%

Xét về khoản mục lợi nhuận của chi nhánh cũng giống như khoản mục cho vay

năm 2011 tăng nhanh hơn so với năm 2012 Lợi nhuận năm 2011 so với năm 2010

tăng 20.31% hay tương ứng tăng 1844 triệu đồng, còn năm 2012 so với năm 2011 chỉ

tăng nhẹ với 15.07% nhưng về mặt giá trị lại tăng lớn hơn với 1646 triệu đồng

Từ những phân tích trên có thể nói, mặc dù trong giai đoạn nền kinh tế khó khăn

tuy nhiên hoạt động kinh doanh của ngân hàng khá hiệu quả và có những chuyển biến tích

cực và ngày càng khẳng định vị trí của mình trên thị trường cạnh tranh hiện nay

2.3 Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

tại ngân hàng TMCP An Bình - Thừa Thiên Huế

2.3.1 Đặc điểm tổng thể nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tôi đã tiến hành phỏng vấn nhân viên tại ngân hàngbằng phiếu phỏng vấn Dưới đây là cơ cấu tổng thể nghiên cứu cụ thể:

Biểu đồ 1 : Cơ cấu lao động theo giới tính

Như đã trình bày ở trên thì số lao động của ngân hàng TMCP An Bình –TT Huếtrong năm 2012 gồm có 45 lao động; trong đó số lao động nam là 19 người, số laođộng nữ là 26 người Qua đó, nhìn vào biểu đồ trên ta thấy đặc điểm của tổng thểnghiên cứu theo giới tính thì số lao động nam chiếm 42.22 % và số lao động nữ chiếm57.78% tổng thể nghiên cứu

Biểu đồ 2 : Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc

Nhìn từ biểu đồ ta thấy được, trong 45 nhân viên hiện nay thì có 24 nhân viên

đã làm việc từ 1-3 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất, khoảng 53.33% Tiếp đó, là 14 nhân viên

đã làm việc tại chinh nhánh trên 3 năm, chiếm khoảng hơn 31% Và cuối cùng là số

lượng nhân viên làm việc tại chi nhánh dưới 1 năm là 7 người, chiếm hơn 15%.

2.3.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc tại ngân hàng TMCP An Bình - chi nhánh Thừa Thiên Huế

Để tạo động lực cho nhân viên đòi hỏi nhà quản trị phải biết được nhu cầu,mong muốn của nhân viên mình đang ở cấp bậc nào Đối với nhân viên này thì yếu tốthu nhập là yếu tố quan trọng nhất, nhưng với một nhân viên khác thì có thể yếu tốkhác là quan trọng nhất Hay cùng một nhân viên nhưng ở các thời điểm, giai đoạnkhác nhau thì các yếu tố ảnh hưởng khác nhau Có thể nói, mỗi nhân viên đều chịu sựtác động của nhiều yếu tố đến động lực làm việc của họ, và để nhà lãnh đạo hiểu đượcyếu tố nào quan trọng đối với nhân viên để điều chỉnh cho phù hợp thì chúng ta sẽ tiếnhành phân tích cụ thể các yếu tố dưới đây Trong đó quy ước như sau:

M1: Hoàn toàn không đồng ý

M2: Không đồng ý

M3: Trung lập

M4: Đồng ý

M5: Hoàn toàn đồng ý

2.3.2.1 Yếu tố môi trường làm việc

Một môi trường tốt sẽ là một trong những nhân tố đem lại động lực làm việccho cả lãnh đạo và nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Vìvậy, việc đáp ứng một môi trường làm việc tốt càng trở nên quan trọng đây không chỉ

là trách nhiệm của của riêng lãnh đạo hay của riêng nhân viên mà của cả tập thể doanhnghiệp Dưới đây là đánh giá của nhân viên về các biến quan sát trong yếu tố môitrường làm việc:

Bảng 4: Mức độ đánh giá về yếu tố môi trường làm việc

Không khí nơi làm việc là rất tốt 2.2 11.1 73.4 13.3 3.98

Bố trí không gian làm việc hợp lý 13.3 75.6 11.1 3.98

Có đủ các nguồn thông tin cần thiết

để có thể thực hiện công việc hiệu

quả

2.2 24.4 55.6 17.8 3.89

Công cụ làm việc được trang bị rất

Đồng nghiệp luôn chia sẻ với nhau

Quan hệ tập thể trong ngân hàng rất

Tập thể luôn tạo điều kiện cho nhân

Thường dễ nêu ra nguyện vọng 35.6 48.8 15.6 3.80Lãnh đạo quan tâm đúng mức đến

Đánh giá cao uy tín của cán bộ lãnh

Khoảng cách đi làm thuận tiện 11.1 33.3 46.7 8.9 3.53

(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)

Qua kết quả phân tích trên cho ta thấy được nhân viên hài lòng về yếu tố môitrường làm việc mà ngân hàng đã thực hiện để tạo động lực làm việc cho họ Trong đó,mức độ đánh giá trung bình lớn nhất phải kể đến hai yếu tố về không khí làm việc tốt

và cách bố trí không gian làm việc hợp lý, biểu hiện là trên 85% nhân viên đồng ý vàhoàn toàn đồng ý, hay giá trị trung bình xấp xỉ 4 Như vậy, có thể nói nhân viên ngânhàng hài lòng với hai yếu tố này Điều này cũng dễ hiểu trong thực tế, vì nhận thấytầm quan trọng của không khí và không gian làm việc trong việc tạo động lực làm việccho nhân viên cho nên ngân hàng đã có phương án bố trí không gian khá hợp lý Tuynhiên, để tạo tinh thần thoải mái cho nhân viên hơn nữa trong quá trình làm việc thìngân hàng cũng nên có những thay đổi trong cách bố trí không gian để tạo ra sự mới