Tác động của nhận diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đối với sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không tại thành phố hồ chí minh

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài “Tác động của Nhận diện tổ chức và Sự gắn kết của nhân viên đối với Sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không ti thàn

HUỲNH KHÁNH TOÀN

TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC

VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

PHỤC VỤ HÀNH KHÁCH TRONG

NGÀNH HÀNG KHÔNG TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, năm 2018

HUỲNH KHÁNH TOÀN

TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC

VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

PHỤC VỤ HÀNH KHÁCH TRONG NGÀNH HÀNG KHÔNG TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 62 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Ngô Viết Liêm

TP Hồ Chí Minh, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của Nhận diện tổ chức và Sự gắn kết

của nhân viên đối với Sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không tại thành phố Hồ Chí Minh”là do chính tôi thực hiện

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trính dẫn đúng theo quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP Hồ Chí Minh, 2018

HUỲNH KHÁNH TOÀN

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài “Tác động của Nhận diện tổ chức và Sự gắn kết của

nhân viên đối với Sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không ti thành phố Hồ Chí Minh” ngoài những nỗ lực, cố gắng của

bản thân tôi còn có sự hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn, sự hỗ trợ của Khoa Sau Đại học Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh và sự giúp đỡ của các đồng nghiệp đã giúp tôi hoàn thành bài luận văn của mình

Trước tiên tôi chân thành cám ơn PGS TS Ngô Viết Liêm, người đã trực tiếp hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn Cám ơn thầy đã truyền đạt cho tôi nguồn kiến thức quý báu, chia sẻ những kinh nghiệm thực tiễn giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu của mình

Bên cạnh đó, tôi cũng xin gởi lời cám ơn đến các thầy, cô của Khoa Sau Đại học - Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt nhất cho bản thân tôi cũng như những học viên cao học khác hoàn thành chương trình cao học Quản trị kinh doanh với chương trình đào tạo khoa học, môi trường học tập tốt và có

cơ hội tiếp thu kiến thức từ những giảng viên giỏi giàu kinh nghiệm

Ngoài ra, tôi cũng chân thành cám ơn sự hỗ trợ của các bạn nhân viên phục vụ hành khách tại Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất đã dành thời gian đóng góp

ý kiến, trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có được nguồn dữ liệu tin cậy để hoàn thành bài nghiên cứu của mình

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục đích của bài nghiên cứu nhằm đo lường mức độ tác động của nhận diện

tổ chức lên sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách tại CHKQT Tân Sơn Nhất thông qua sự gắn kết nhân viên Từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân của nhân viên Bài nghiên cứu sử dụng định nghĩa và thang đo nhân diện tổ chức của Bell and Menguc (2002), sự gắn kết nhân viên và sự hài lòng công việc của Saks (2006), được thực hiện thông qua 2 giai đoạn gồm: giai đoạn nghiên cứu định tính lần, giai đoạn nghiên cứu định lượng Sau giai đoạn nghiên cứu định tính , bài nghiên xây dựng được thang đo đã tinh chỉnh gồm

20 biến quan sát

Quá trình nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách dùng bảng câu hỏi đã được góp ý từ các chuyên gia Để tăng tính đại diện cho tổng thể tác giả tiến hành phát đi 350 bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và thu thập được 320 bảng câu hỏi đạt yêu cầu Sau quá trình kiểm định Cronbach’s Alpha, cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy Vì vậy, thang đo sử dụng trong nghiên cứu 20 biến quan sát được sử dụng phân tích nhân tố khám phá(EFA) và phân tích nhân tố khẳng định(CFA), kết quả cho thấy thang đo đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt đồng thời đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích bằng mô hình SEM Kết quả sau khi chạy

mô hình SEM cho thấy các giả thuyết giả thuyết nghiên cứu tác giả đặt ra ban đầu đều được chấp nhận Từ kết quả trên, tác giả tiến hành thảo luận về kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách tại CHKQT Tân Sơn Nhất

Bài nghiên cứu cũng giúp bổ sung khoảng trống nghiên cứu về nhận diện tổ chức tác động lên sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không ở Việt Nam, thông qua sự gắn kết nhân viên

MỤC LỤC`

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: 7

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 8

1.7 Kết cấu luận văn: 8

1.8 Tóm tắt chương I 8

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Nhân viên phục vụ hành khách 9

2.2 Sự nhận diện tổ chức 12

2.3 Sự gắn kết của nhân viên 15

2.4 Sự hài lòng công việc 21

2.5 Các nghiên cứu có liên quan 23

2.6 Các giả thuyết 28

2.6.1 Sự nhận diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên 28

2.6.2 Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Và Sự Hài Lòng Công Việc 29

2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

2.8 Tóm tắt chương II 32

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

3.1 Phương pháp nghiên cứu: 33

3.2 Quy trình nghiên cứu: 33

3.3 Nghiên cứu định tính 34

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 34

3.3.2 Quy mô mẫu và thời gian phỏng vấn: 34

3.4 Nghiên cứu định lượng 34

3.4.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu: 35

3.4.2 Phương pháp xử lý số liệu: 35

3.4.3 Các thang đo nghiên cứu : 36

3.5 Tóm tắt chương III 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39

4.1 Kết quả nghiên cứu định tính 39

4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng: 40

4.2.1 Thống kê mô tả thông tin định danh 40

4.2.2 Kết quả thống kê mô tả 42

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 44

4.2.3.1 Kiểm tra độ tin cậy thang do thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha 44

4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 46

4.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) 48

4.2.4.1 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 49

4.2.4.2 Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) 52

4.2.4.3 Giá trị hội tụ (Convergent validity) 53

4.2.4.4 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 54

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu 60 4.3.1 Thảo luận Nhận diện tổ chức tác động tích cực lên Sự gắn kết của nhân viên 60

4.3.2 Thảo luận Sự gắn kết của nhân viên tác động tích cực lên Sự hài lòng công

việc 61

4.4 Tóm tắt chương 4 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 62

5.1 Kết luận 62

5.2 Kiến nghị 62

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 64

5.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 72

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 mô hình nghiên cứu của Simon J Bell*, Bulent Menguc,2002 24

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Nwamaka A Anaza và Brian Rutherford 25

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Bruce Louis Rich California State University San Marcos Jeffrey A Lepine Eean R Crawford University Of Florida,2010 26

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Saks 27

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu Christine Mathies and Liem Viet Ngo,2013 28

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu: 33

Hình 4.1 Thống kê về giới tính 40

Hình 4.2 Thống kê về độ tuổi 41

Hình 4.3 Thống kê về tình trạng hôn nhân 41

Hình 4.4 Thống kê về thời gian làm việc 42

Hình 4.5 Thống kê về vị trí công tác 42

Hình 4.6 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (đã chuẩn hóa) 55

Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu với kết quả sau tính toán 60

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo sử dụng trong đề tài nghiên cứu 37

Bảng 4.1: Thông tin các chuyên gia 40

Bảng 4.2 Bảng câu hỏi chỉnh sửa 41

Bảng 4.3 Thông kê mô tả nhân tố Sự nhận diện tổ chức 43

Bảng 4.4 Thông kê mô tả nhân tố Sự gắn kết công việc 43

Bảng 4.5 Thông kê mô tả nhân tố Sự gắn kết tổ chức 44

Bảng 4.6 Thông kê mô tả nhân tố Sự Hài lòng công việc 44

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 46

Bảng 4.8 kiểm định KMO và Bartlett's Test 47

Bảng 4.9 Ma trận nhân tố sau khi xoay 48

Bảng 4.10: Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression weight) 50

Bảng 4.11: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (Standardized Regression Weights) 51

Bảng 4.12 Hệ số tương quan 52

Bảng 4.13 Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp 53

Bảng 4.14 Kết quả Giá trị hội tụ 54

Bảng 4.15: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ……….56

Bảng 4.16: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

……… 57

Bảng 4.17 Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 59

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHKQT: Cảng hàng không quốc tế

OID (Organization Identification) : Nhận diện tổ chức

EEN (Employee Engagement): Gắn kết của nhân viên

JEN (Job Engagement): Gắn kết công việc

OEN (Organization Engagement): Gắn kết tổ chức

JOS (Job Sastisfaction): Sự hài lòng công việc

Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được nâng lên tầm cao mới khi quan điểm “nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức” lên ngôi

Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với tổ chức; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức Để đạt được các mục tiêu này, nhà quản trị nguồn nhân lực cũng như nhà lãnh đạo của tổ chức phải hiểu rõ được tâm tư , nguyện vọng của người lao động để từ đó có những điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đóng vai trò hết sức quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực và được ứng dụng trong thực tiễn nhằm đề cao đời sống cá nhân cũng như tính hiệu quả của tổ chức

Một khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình của mình đối với tổ chức, luôn tin tưởng và trung thành với tổ chức Do vậy, hiệu suất và hiệu quả làm việc của người lao động sẽ cao hơn, giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt

Trước đây đã có nhiều nhà nghiên cứu với các quan điểm khác nhau đã thực hiện các nghiên cứu để tìm hiểu về các nhân tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng

sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến đến hiệu quả công việc, hay

sự trung thành với tổ chức.Spector (1997) tuyên bố rằng sự hài lòng công việc như động lực thúc đẩy ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đối với công việc của

họ và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Nó bị ảnh hưởng bởi các yếu

tố cá nhân và tổ chức, gây ra phản ứng cảm xúc ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức Bên cạnh đó, kết quả của sự hài lòng trong công việc bao gồm hiệu suất tốt hơn và giảm các hành vi rút lui và phản đối Do sự hài lòng của công việc bao gồm ảnh hưởng của nhân viên hoặc cảm xúc, nó ảnh hưởng đến phúc lợi của tổ chức liên quan đến năng suất lao động, thu nhập của người lao động và sự hài lòng trong cuộc sống Các nhân viên có động lực là nhân tố quan trọng cho khả năng cạnh tranh của một tổ chức,

và do đó hiểu rõ hơn về con người trong công việc và động cơ thúc đẩy họ có thể là động lực thúc đẩy cam kết của họ với tổ chức

Với việc nhân lực là một nguồn lực quan trọng để đảm bảo kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp như vậy, bên cạnh việc thúc đẩy sự hài lòng trong công việc để đạt các lợi ích trên, việc đảm bảo một lực lượng nhân lực tốt cho doanh nghiệp cũng là điều rất cần thiết Hay nói cách khác việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp là việc làm cần thiết và quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trong các tài liệu học thuật.Vì doanh nghiệp biết được rằng giữ lại vốn trí tuệ là việc làm quan trọng, vì lợi nhuận của các doanh nghiệp có sự đóng góp rất lớn của nhân viên thông qua năng lực

và phẩm chất của họ(Crabtree,2005) Với sự gắn kết đó doanh nghiệp có thể giảm được chi phí cho các việc như tuyển dụng, đào tạo, mà vẫn đảm bảo cho mình nguồn nhân lực giỏi về chuyên môn và giàu kinh nghiệm Qua đó vẫn đảm bảo kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp, nghĩa là vẫn đảm bảo lợi nhuận cho doanh nghiệp,

và sự phát triển bền vũng của công ty.Vì vậy, việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên

đã được sự công nhận đáng kể từ nhiều chuyên gia cũng như các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực nhân lực và quản trị con người

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, theo phân tích dựa trên nguồn nhân lực của tổ chức ở trên (Bhatnagar,2007) Vì vậy nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất lớn, vì chúng ta có thể thấy có sự liên quan giữa thành tựu của từng cá nhân trong tổ chức đến thành công của tổ chức Nhiều người đã cho rằng sự gắn kết của nhân viên giúp dự đoán kết quả lao động, thành công tổ chức và hoạt động tài chính (ví dụ tổng lợi nhuận của cổ đông).Vì vậy các tổ chức không chỉ mong đợi nhân viên gắn kết với công việc của họ mà còn phải xác định bản thân mình với tổ chức ,vì nhân viên, những người tự xác định mình với tổ chức, có xu hướng hòa nhập vào hình ảnh và giá trị của tổ chức (Miller và cộng sự, 2000) Với tầm quan trọng của việc đảm bảo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như phân tích trên đây, việc nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết đó là viêc làm cần thiết và cấp bách Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên nhưng có ít các nghiên cứu tìm hiểu về mối quan hệ giữa sự nhận diện tổ chức tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Sự gắn kết về tổ chức đã thu hút được sự quan tâm đáng kể vì những nỗ lực

đã được thực hiện để hiểu rõ hơn về cường độ và sự ổn định của sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức Allen và Meyer (1990) xác định mối liên hệ giữa gắn kết của nhân viên về tổ chức và doanh thu của tổ chức, và kết luận rằng những nhân viên

có gắn kết mạnh mẽ với tổ chức có khả năng đạt hiệu quả cao hơn

Connaughton và cộng sự (2004) xác định nhận diện như là "quá trình mà một

cá nhân nhìn thấy một đối tượng như là dứt khoát về bản thân và tạo ra một kết nối tâm lý với đối tượng đó" Một số nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng nhận diện tổ chức dẫn đến một loạt các kết quả quan trọng như gắn kết nhiều hơn và ít có ý định

thay đổi Xác định và gắn kết ảnh hưởng đến sự chấp nhận của các thành viên tổ chức

và xác định nhóm Xác định tổ chức là mức độ mà nhân viên tự xác định về tổ chức

mà họ thuộc về (Rousseau, 1998) Nó ảnh hưởng đến sự sẵn sàng nỗ lực của nhân

viên để đạt được các mục tiêu về tổ chức, để ở lại với tổ chức, và cộng tác với các

thành viên khác của tổ chức

Nhận diện được ghép với gắn kết của nhân viên, động lực, hành vi công dân

tổ chức, sự hài lòng công việc và thu nhập mong đợi (Mael và Ashforth, 1995) Các nhân viên được nhận diện cao với tổ chức có thể có khả năng ảnh hưởng các nhân viên khác phản ánh thái độ tích cực hơn đối với tổ chức, điều này cuối cùng có thể làm tăng sự hài lòng trong công việc Van Dick và cộng sự(2004) xem nhận diện như một yếu tố tác động để làm sự hài lòng trong công việc cao hơn cho những cá nhân

có một sự nhận diện tổ chức mạnh mẽ Do đó những nhân viên tự xác định mình với

tổ chức có thể có xu hướng làm việc hơn mong đợi và đối phó tốt với những khó khăn

Duy trì những nhân viên hiệu quả cao là điều quan trọng cho một tổ chức để tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự thành công tổ chức về lâu dài không phụ thuộc vào lĩnh vực hoạt động của một tổ chức

Các công ty,tổ chức trong ngành hàng không cũng không là ngoại lệ Theo số liệu của IATA công bố tỉ lệ tăng trưởng ngành hàng không duy trì khoảng 18,6% hàng năm Đây là tỉ lệ tăng trưởng kháo cao so với thị trường hàng không của các nước trong khu vực Cùng với tỉ lệ tăng trưởng thì số các chuyến bay thương mại

cũng tăng lên đáng kể Đặt biệt là Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất nơi có sản lượng khoảng 50% cả nước Với sự tăng cao của các chuyến bay như vậy áp lực công việc của các nhân viên phục vụ mặt đất nói chung và nhân viên phục vụ hành khách nói riêng ngày càng nặng nề hơn Bên cạnh đó số nhân viên mới gắn bó vỡi công việc với tổ chức trong thời gian đầu có tỉ lệ chưa cao lắm, thường chỉ đạt 60-70% sau 6 tháng đầu Ngoài ra cảm giác an toan trong công việc của nhân viên phục

vụ hành khách trong thời gian gần đây cũng giảm sút đáng kể, sau những việc hành khách có những hành động chưa đúng mực với nhân viên.Ngoài ra do đặc thù công việc, thời gian làm việc cũng không hoàn toàn thoải mái cũng nhưng điều kiện làm việc vẫn còn khó khăn nên tỉ lệ nhân viên có thâm niên cao, gắn bó lâu dài với công việc với tổ chức cũng thật sự chưa cao Vì vậy nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách , từ đó có thể dẫn đến sự gắng kết của nhân viên với tổ chức với công việc cũng cao hơn

Trong bối cảnh như vậy, mục đích của nghiên cứu này là để tìm hiểu xem liệu Nhận diện tổ chức có tạo ra Sự hài lòng công việc thông qua tác động lên Sự gắn kết của nhân viên.Tiếp theo, các biến nghiên cứu, cụ thể là nhận dạng tổ chức, sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên được mô tả và tương tác lý thuyết giữa các biến này được nêu chi tiết, được phân tích,và giải thích Qua đó chúng tôi hy vọng rằng nghiên cứu của chúng tôi sẽ mở ra những con đường mới cho nghiên cứu trong tương lai và hướng dẫn các hoạt động quản lý, nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Trênđây là những nhận định đối việc thúc đẩy sự hài lòng công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức dựa trên sự nhận diện tổ chức trong lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nói chung

Trong ngành dịch vụ mặt đất ngành hàng không, hiện chưa có nghiên cứu về

sự hài lòng công việc của nhân viên, cũng như đo lường sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức và các nhà quản trị vẫn chưa thật sự quan tâm về vấn đề này Đây cũng chính

là lý do tác giả nghiên cứu đề tài: “Tác động của Nhận diện tổ chức và Sự gắn kết

của nhân viên đối với Sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không tại thành phố Hồ Chí Minh”

Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể là tại Cảng Hàng Không Quốc Tế Tân Sơn Nhất là nơi tập trung nhiều hãng hàng không trong nước và quốc tế Đây là cảng hàng không lớn nhất và nhộn nhịp nhất cả nước, nên kết quả nghiên cứu có thể mang tính đại diện, qua đó, góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quan hơn về tác động của nhận diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đối với sự hài lòng công việc

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố của nhận diện tổ chức và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự gắn kết của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không tại thành phố Hồ Chí Minh

 Xác định các yếu tố của sự gắn kết của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không tại thành phố Hồ Chí Minh

 Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được để đề xuất giải pháp cho các nhà quản trị nhân lực trong ngành có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Dựa vào những mục tiêu nghiên cứu các câu hỏi nghiên cứu được xác định như sau:

- Mức độ tác động của sự nhân diện tổ chức đối với sự gắn kết công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không như thế nào?

- Mức độ tác động của sự nhân diện tổ chức đối với sự gắn kết tổ chức của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không như thế nào?

- Mức độ tác động của sự gắn kết công việc đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không như thế nào?

- Mức độ tác động của sự gắn kết tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không như thế nào?

1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:

Đề tài: “Tác động của Nhận diện tổ chức và Sự gắn kết của nhân viên đối

với Sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không tại thành phố Hồ Chí Minh” thực hiện nghiên cứu các thang đo về sự nhận

diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên, xem xét mức độ tác động của nó đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong các công ty phục vụ mặt đất trong ngành hàng không, và đề xuất giải pháp nâng cao lựa chọn nhân viên phù hợp nhằm đạt được kết quả cao trong hoạt động của các tổ chức có liên quan

 Phạm vi nghiên cứu: các công ty dịch vụ mặt đất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

 Đối tượng nghiên cứu: mức độ tác động nhận diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phục vụ hành khách

 Đối tượng khảo sát: nhân viên phục vụ hành khách trong các công ty phục

vụ mặt đất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu

 Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm: Giai đoạn nghiên cứu định tính lần , giai đoạn nghiên cứu định lượng

 Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn tay đôi với các đáp viên trong lĩnh vực, để phát triển và bổ sung, điều chỉnh thang đo nhằm đo lường chính xác các khái niệm nghiên cứu Thông tin thu thập được là cơ sở hỗ trợ cho việc tinh chỉnh thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu Góp ý bảng câu hỏi sao cho rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây nhầm lẫn góp phần tăng

độ chính xác của kết quả nghiên cứu

 Nghiên cứu định lượng: Là nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo

sát đáp viên bằng bảng câu hỏi đã được tinh chỉnh từ nghiên cứu định tính Để kiểm

tra các giả thuyết nghiên cứu về tác động của Nhận diện tổ chức tác động đến Sự hài lòng trong công việc thông qua Sự gắn kết của người lao động, tác giả tiến hành qua các bước:

- Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo

- Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo

- Bước 3: Sử dụng mô hình SEM để xác định mức độ tác động của Nhận diện

tổ chức đến Sự hài lòng công việc thông qua Sự gắn kết nhân viên Nghiên cứu định lượng được thực hiện từ tháng tháng 08/2017 đến tháng 02/2018

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

 Bài nghiên cứu giúp bổ sung thêm nghiên cứu về về tác động của nhận diện tổ chức đến sự hài lòng công việc thông qua sự gắn kết của người lao động, cụ thể là nghiên cứu trong ngành phục vụ mặt đất ở Việt Nam

 Kết quả nghiên cứu giúp xác định sự tác động của nhận diện tổ chức đến

sự hài lòng trong công việc thông qua sự gắn kết của người lao động, mà cụ thể ở đây là nhân viên phục vụ hành khách làm việc trong các công ty phục vụ mặt đất trong ngành hàng không ở TPHCM, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân của nhân viên trong công ty

1.7 Kết cấu luận văn:

 Chương 1: Tổng quan

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Nhân viên phục vụ hành khách

Tại sân bay, có lẽ thành viên đầu tiên của nhân viên mà hành khách sẽ tiếp xúc là nhân viên phục vụ hành khách

Công việc này đòi hỏi ứng viên phải là người có kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, kiên nhẫn, và quan trọng nhất là khả năng bản năng để đối phó với những tình huống khó khăn một cách bình tĩnh và chuyên nghiệp

Họ có một ngày làm việc khác nhau, chủ yếu là kiểm tra thông tin và giấy tờ của hành khách, cân và kiểm tra hành lý, phát hành thẻ lên máy bay và nhãn hành lý, phân bổ số chỗ ngồi, đặt câu hỏi an toàn, và trả lời các câu hỏi của hành khách trước chuyến bay của họ

Đôi khi vai trò của họ là bao gồm đi bộ với hành khách đến và đi từ máy bay, sắp xếp các phương tiện cho người khuyết tật và thường đảm bảo tất cả hành khách lên máy bay kịp thời Không giống như các phi hành đoàn đi theo khoảng cách xa trong cuộc sống làm việc, nhân viên phục vụ hành khách chỉ làm việc tại một sân bay tại một thời điểm Thời gian làm việc của họ thường phải thay đổi công việc, do thời gian hoạt động của sân bay dài, và công việc bán thời gian rất phổ biến

Theo thông tin mô tả của Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất Sân bay Việt Nam - Chi nhánh Tân Sơn Nhất (VIAGS Tân Sơn Nhất),

Vị trí : NHÂN VIÊN THỦ TỤC HÀNH KHÁCH

Nhân viên Thủ tục hành khách thuộc Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất Sân bay Việt Nam - Chi nhánh Tân Sơn Nhất (VIAGS Tân Sơn Nhất) là người trực tiếp đón khách, làm các thủ tục hàng không từ khi khách đến sân bay cho đến khi lên máy bay (đối với các chuyến bay đi) và từ lúc máy bay đáp đến khi hành khách ra khỏi nhà ga (đối với các chuyến bay đến) tại sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất cho các hãng hàng không quốc tế trong và ngoài nước

Nhân viên Thủ tục hành khách được tuyển vào VIAGS Tân Sơn Nhất sau khi tốt nghiệp khoá học nghiệp vụ sẽ đảm nhiệm một trong các công việc như sau:

A Mô tả công việc

 Phục vụ chuyến bay đi

- Nhận và xử lý các thông tin liên quan đến chuyến bay: danh sách hành khách, các thông tin đặc biệt về hành khách

- Chuẩn bị đồ dùng và các phương tiện làm việc cần thiết cho công việc

- Thực hiện qui trình làm thủ tục tại quầy

- Kiểm tra các loại giấy tờ du lịch của hành khách

- Xếp chỗ ngồi, xuất thẻ lên máy bay cho hành khách

- Nhận hành lý ký gửi

- Hướng dẫn hành khách các thủ tục tiếp theo

- Phục vụ hành khách đặc biệt, hành khách cần sự giúp đỡ nếu có yêu cầu

- Hướng dẫn hành khách ra máy bay

- Kiểm soát số lượng hành khách lên máy bay

- Giúp đỡ hành khách đặc biệt lên máy bay

- Hoàn tất chuyến bay và gửi các loại điện văn đến các sân bay liên quan

 Phục vụ chuyến bay đến và chuyến bay chuyển tiếp

Chuyến bay đến:

- Nhận và xử lý các thông tin về hành khách và hành lý của chuyến bay đến

- Chuẩn bị đồ dùng và các phương tiện làm việc cần thiết cho công việc

- Thực hiện qui trình đón và hướng dẫn hành khách từ máy bay vào nhà ga

- Phục vụ hành khách đặc biệt, hành khách cần sự giúp đỡ nếu có yêu cầu

- Giao trả hành lý cho hành khách

Chuyến bay chuyển tiếp:

- Nhận và xử lý các thông tin về hành khách và hành lý chuyến bay chuyển tiếp

- Chuẩn bị đồ dùng và các phương tiện làm việc cần thiết cho công việc

- Thực hiện qui trình đón và hướng dẫn hành khách từ máy bay vào nhà ga

- Làm thủ tục chuyển tiếp và hướng dẫn hành khách chuyển qua nhà ga quốc nội hoặc quốc tế để tiếp tục hành trình

- Phục vụ hành khách đặc biệt, hành khách cần sự giúp đỡ nếu có yêu cầu

 Phục vụ tìm kiếm và xử lý các tình huống hành lý bất thường

- Nhận và xử lý các thông tin và điện văn liên quan về hành lý bất thường của hành khách

- Tiếp nhận các trường hợp hành lý bất thường như thất lạc, hư hao, rách vỡ…

- Thực hiện qui trình tìm kiếm và xử lý các trường hợp hành lý bất thường

bằng hệ thốngTìm kiếm hành lý thất lạc toàn cầu (World tracer )

- Giao trả hành lý tại sân bay hoặc đưa về địa chỉ của hành khách

- Công việc luôn có áp lực về thời gian nhằm đảm bảo chuyến bay đúng giờ

- Công việc được tổ chức theo qui trình liên kết chặt chẽ và có sự phối hợp giữa nhiều đơn vị khác nhau

- Thời gian làm việc:

+ Từ 05 – 06 ngày/tuần (42 – 48 giờ trong tuần), các ngày trong tuần kể cả ngày thứ bảy, chủ nhật, ngày lễ, tết

+ 08 giờ/ca, ca sáng bắt đầu lúc 03h00, ca tối kết thúc lúc 02h00 ngày kế tiếp

- Khu vực làm việc rộng, đi lại nhiều, thường xuyên chịu ảnh hưởng thay đổi

về nhiệt độ và thời tiết (trên sân đỗ tàu bay và trong nhà ga hành khách nhiệt độ

chênh lệch cao)

Nhân viên phục vụ hành khách làm việc theo thời gian ca kíp để bao gồm tất

cả các thời gian mà sân bay được mở và để đáp ứng nhu cầu hoạt động của các hãng hàng không Điều này có thể bao gồm buổi sáng sớm, buổi tối, cuối tuần và ngày lễ Trong trường hợp các sân bay mở 24 giờ trong ngày cũng có thể bao gồm cả đêm làm việc Có thể làm việc bán thời gian

Phần lớn công việc diễn ra trong nhà trong nhà ga sân bay và thường xuyên tiếp xúc với hành khách, nhưng đôi khi công việc đòi hỏi họ phải làm việc ngoài sân

đỗ tàu bay

2.2 Sự nhận diện tổ chức

Các cá nhân có xu hướng phân loại người xung quanh và xác định môi trường

xã hội của họ theo các phân loại đó Tương tự, nhân viên phân loại mình là thành viên của cùng một tổ chức, điều đó làm cho họ hành xử vì lợi ích của nó (Foote, 1951) Bằng cách sử dụng cách tiếp cận của Foote (1951) về phân loại xã hội, Brown (1969)

đã nghiên cứu nhận diện trong các tổ chức và giải thích nhận diện tổ chức như là một câu trả lời tự xác định dựa trên các mối quan hệ trong bối cảnh xã hội Theo thủ tục

này các cá nhân mong muốn thiết lập mối quan hệ với các cá nhân hoặc nhóm khác giúp tự định nghĩa

Nếu các tổ chức cung cấp một môi trường mà nhân viên có thể thể hiện mình, phấn đấu cho thành công cá nhân và tổ chức, nhân viên có thể có xu hướng tự xác định mình với tổ chức.Mức độ xác định tổ chức có thể thay đổi do thời gian và tính chất của sự tương tác giữa nhân viên và tổ chức Nói cách khác, nhiều nhân viên tương tác và dành thời gian ở một tổ chức, họ càng có xu hướng tự xác định mình với

nó Nếu tổ chức cung cấp cơ hội công bằng cho việc xúc tiến, mức độ nhận diện sẽ tăng lên Patchen (1970) xác định cảm giác đoàn kết như là "một" với tổ chức và một phần của nhóm cộng với biểu hiện của bản thân với đặc điểm và giá trị tổ chức Theo cách tiếp cận này, nhận diện tổ chức có thể xem như sự trung thành và sự trung thành xảy ra khi nhân viên cảm thấy mình và vai trò của họ trong tổ chức là quan trọng Cũng giống như Lee (1971) đã xác định nhận diện tổ chức như là một khái niệm bao gồm tính thuộc tính, lòng trung thành và các đặc điểm chia sẻ Theo cách tiếp cận này

và sự trung thành của sự thành công xảy ra khi nhân viên cảm thấy mình và chức năng của họ trong tổ chức là quan trọng

Trong khi giải thích nhận diện tổ chức, Hall và cộng sự (1970) nhấn mạnh mức

độ mà nhân viên tiếp thu các giá trị và mục đích của tổ chức Ở đây giá trị và mục đích của tổ chức trở thành giá trị và mục đích của nhân viên Bằng cách này sự tiếp thu các giá trị tổ chức và các mục tiêu tạo nên sự hình thành quan hệ tình cảm mạnh

mẽ giữa nhân viên và tổ chức

Một nhà nghiên cứu nổi tiếng, người đã nghiên cứu về nhận diện tổ chức, là George Cheney Dựa vào các nghiên cứu trước đó, Cheney (1983a, b) xác định nhận diện như một phương tiện thúc đẩy sự tham gia vào các vai trò xã hội được chia sẻ,

và đề xuất rằng các cá nhân tự xác định mình với các hình thành đặc biệt Những sự hình thành này có thể là các cá nhân, gia đình, các nhóm xã hội hoặc cộng đồng khác Việc xác định xảy ra khi các mối quan hệ tượng trưng giữa các cá nhân và các nhóm được hình thành và phát triển

Lý thuyết nhận diện xã hội đã được áp dụng rộng rãi để giải thích mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Tổ chức hoạt động như một xã hội tiềm năng thể loại mà mọi người có thể phát triển nhận diện.Xác định tổ chức xảy ra khi nhân viên nhận thức được sự nhất quán với tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc về nó.Do đó OID đề cập đến, nói chung, mức độ mà một thành viên tổ chức xác định bản thân mình có liên quan đến tổ chức của mình OID có khả năng tạo ra một loạt các nhân viên tích cực và tổ chức kết quả, chẳng hạn như ý định về doanh thu thấp, hành vi công dân tổ chức, nhân viên sự hài lòng và hạnh phúc, và hoạt động của nhân viên (Riketta, 2005)

Van Dyne, Graham, và Dienesch (1994) lập luận rằng việc nhận diện tổ chức

có tác động mạnh mẽ để tạo và giải phóng năng lượng và nỗ lực để phục vụ cho một tập thể Quan điểm này được phát triển dựa trên quan điểm của Ouchi (1981) rằng:

“mục tiêu giá trị tương quan giữa người lao động và tổ chức có thể tạo động lực cho nhân viên để hành xử theo cách sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức”

Van Dyne, Graham và Dienesch (1994) cũng cung cấp một nhận định quan trọng khác về vai trò của nhận diện tổ chức Họ sử dụng một cái nhìn giao ước của các mối quan hệ tổ chức và nhân viên, trong đó mô tả các mối quan hệ trong điều khoản là "lời hứa lẫn nhau của các cá nhân để làm hết sức mình để phục vụ các giá trị phổ biến cho một khoảng thời gian không xác định" (Van Dyne, Graham và Dienesch, 1994) Quan điểm này cho rằng người lao động tạo ra một “gắn kết” để góp phần vào sự thịnh vượng đang diễn ra trong tổ chức

Theo Dutton, Dukerich, và Harquail (1994), nhận diện tổ chức gắn lợi ích và hành vi của cá nhân với lợi ích và hành vi có lợi cho tổ chức Những nhân viên xác định mạnh mẽ với các tổ chức có khả năng tập trung vào công việc mà lợi ích cho toàn tổ chức chứ không phải là những mục tiêu hoàn toàn cá nhân Dựa vào thuyết bất hòa (Festinger, 1957), các tác giả đã cho rằng sự nhận diện tổ chức thể hiện được mức tăng cường hợp tác của nhân viên với các thành viên khác của tổ chức ngoài việc

bổ sung thì còn có các nỗ lực đối với nhiệm vụ đóng góp cho đồng nghiệp và tổ chức Các liên kết của nhân viên và lợi ích của tổ chức cho phép người lao động phải đóng góp cho cả tổ chức và chính mình (Dutton, Dukerich và Harquail, 1994)

Mức độ nhận diện tổ chức có thể thay đổi do thời gian và tính chất của sự tương tác giữa nhân viên và tổ chức Nói cách khác, nhiều nhân viên tương tác và dành thời gian ở một tổ chức, họ càng có xu hướng tự xác định mình với nó Nếu tổ chức cung cấp cơ hội công bằng cho việc xúc tiến, mức độ nhận diện sẽ tăng lên (March & Simon, 1993)

Bên cạnh đó, trong khi giải thích nhận diện tổ chức, Hall và cộng sự(1970) nhấn mạnh mức độ mà nhân viên tiếp thu các giá trị và mục đích của tổ chức Ở đây giá trị và mục đích của tổ chức trở thành giá trị và mục tiêu của nhân viên Bằng cách này các giá trị tổ chức và các mục tiêu gây ra sự hình thành của mối quan hệ tình cảm mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức Những sự hình thành này có thể là các cá nhân, gia đình, các nhóm xã hội hoặc cộng đồng khác Việc nhận diện tổ chức xảy ra khi các mối quan hệ tượng trưng giữa các cá nhân và các nhóm được hình thành và phát triển (Edwards, 2005)

Trên cơ sở các nghiên cứu trước, trong bài nghiên cứu này tác giả cho rằng nghiên cứu của Mael và Ashforth phù hợp với bài nghiên cứu này Theo đó, Sự nhận diện tổ chức còn có thể được định nghĩa là "sự hiệp nhất nhận thức với một tổ chức

và kinh nghiệm của những thành công hay thất bại của tổ chức như của chính mình" (Mael và Ashforth, năm 1992)

2.3 Sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau và các định nghĩa cũng như các giải pháp thường nghe như các cấu trúc khác được biết đến và thiết lập tốt hơn như gắn kết của tổ chức và hành vi công dân của tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004) Thông thường nó đã được định nghĩa là gắn kết tình cảm và trí tuệ với các tổ chức hoặc những nỗ lực thể hiện bởi các nhân viên trong công việc của họ

Theo Kahn (1990), sự gắn kết cá nhân là "sự khai thác của các thành viên tổ chức" đối với vai trò của họ trong sự tham gia, người ta sử dụng và diễn đạt về thể chất, nhận thức và tình cảm trong hoạt động "(trang 694) Kahn (1990) tiếp tục gợi ý

rằng, "sự gắn kết cá nhân là việc sử dụng đồng thời và biểu hiện" cái tôi ưa thích "của một người trong các hành vi công việc, thúc đẩy mối liên hệ với công việc và với người khác, sự hiện diện của cá nhân (thể chất, nhận thức và cảm xúc) đầy đủ trong hoạt động"(p.700) Ngược lại, Kahn (1990) đã xác định sự tách rời như là "sự tách rời bản thân khỏi vai trò làm việc" (trang 694) và mô tả một người bị tách biệt là những người "co cụm và bảo vệ bản thân về mặt thể chất, nhận thức hay cảm xúc trong hoạt động"(Kahn, 1990, trang 694) Do đó, các nhân viên tự cách ly và trở nên không liên quan trong công việc của họ, không nhận thức về mặt nhận thức và tình cảm tách ra khỏi các đồng nghiệp hoặc các nhà quản lý (Kahn, 1990)

Kết hợp cùng nhau, sự gắn kết trong công việc là mức độ tham gia về thể chất, nhận thức và tình cảm trong vai trò làm việc, số người lao động làm việc và làm việc tương tác, và mối liên hệ cá nhân với công việc và đồng nghiệp (Ferrer, 2005) Vì vậy, nhân viên có triển vọng tham gia có liên quan đến công việc của họ, cảnh giác

và chú ý về nhận thức, và liên quan đến tình cảm với công việc của họ và với người khác tại nơi làm việc

Như vậy theo Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết của cá nhân là "khai thác của bản thân các thành viên của tổ chức với vai trò công việc của họ; trong gắn kết, người sử dụng đã thể hiện bản thân thể chất, nhận thức, tình cảm trong khi làm việc, vai trò "không gắn kết cá nhân” đề cập đến sự tách bạch của bản thân từ vai trò công việc Trong sự không gắn kết, người lao động rút ra và bảo vệ bản thân thể chất, nhận thức, hoặc cảm xúc trong khi làm việc "

Rothbard (2001) đã mở rộng tác phẩm của Kahn (1990) và đưa ra một quan điểm khác Rothbard (2001) đã thêm hai thành phần quan trọng vào khái niệm về cam kết của Kahn: chú ý và hấp thụ Sự chú ý đề cập đến "tính sẵn sàng nhận thức và khoảng thời gian dành cho việc suy nghĩ về một vai trò" trong khi mối quan tâm hấp thụ "đang bị cuốn vào một vai trò và đề cập tới cường độ tập trung vào một vai trò" (Rothbard, 2001, trang 656 ) Do đó, gắn kết của nhân viên được định nghĩa là sự hấp thụ (Saks, 2006)

Cách tiếp cận thứ hai đối với khái niệm gắn kết đã được dẫn dắt bởi các nhà nghiên cứu khác như Maslach và Leiter (1997),Gonzalez-Roma, Schaufeli, Bakker,

& Lloret(2006) Các nhà nghiên cứu đã tìm ra cách giải quyết vấn đề này Trong đó,

sự kiệt sức trở nên "xói mòn gắn kết với công việc" (Maslach, Schaufeli, & Leiter,

2001, trang 416), và sự tham gia có thể được đo lường bằng cách sử dụng các điểm

số trên thang đo lường được gọi là Maslach Burnout Index (MBI) Điểm thấp về kiệt sức và hoài nghi và điểm số cao về hiệu quả của MBI cho thấy ba đặc điểm của sự tham gia của công việc: năng lượng, sự tham gia và hiệu quả (Maslach và cộng sự., 2001) Do đó, một nhân viên tham gia tích cực và tích cực kết nối với các hoạt động làm việc và có thể giải quyết các yêu cầu của công việc (Schaufeli và cộng sự, 2002) Tuy nhiên, mặc dù nghiên cứu kiệt sức đã phát triển một định nghĩa hoạt động của sự gắn kết, giả định rằng kiệt sức và gắn kết nằm trên các cực ngược của một chuổi liên tục có thể không được chấp nhận, và sử dụng một công cụ duy nhất (tức là MBI) để bao gồm hai khái niệm đối diện đã được được đặt câu hỏi trong các nghiên cứu khác (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, và Bakker, 2002)

Schaufeli và cộng sự, (2002) đã đưa ra cách tiếp cận thứ ba cho sự gắn kết của nhân viên, cung cấp một quan điểm khác nhau cho lý thuyết Họ xác định sự gắn kết như là một "trạng thái tích cực, hoàn thành, liên quan đến công việc của tinh thần được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và sự hấp thụ" (Schaufeli và cộng sự, 2002, trang 74) Họ cũng phân biệt sự gắn kết từ các cấu trúc nhân viên-vai trò khác; sự gắn kết là một trạng thái "nhận thức ảnh hưởng lan rộng và dai dẳng hơn" không tập trung vào bất kỳ đối tượng, sự kiện, cá nhân hoặc hành vi cụ thể nào "thay vì" một trạng thái tạm thời và cụ thể "(Schaufeli và cộng sự, 2002, trang 74) Sự tận tụy liên quan đến "ý nghĩa quan trọng, sự nhiệt tình, cảm hứng, niềm tự hào và thách thức" và do

đó là chiều hướng đối nghịch với chủ nghĩa hoài nghi (Schaufeli và cộng sự, 2002, trang 74) Cuối cùng, sự hấp thụ là "tập trung hoàn toàn và sâu đậm vào công việc của một người, qua đó thời gian trôi qua nhanh và người ta gặp khó khăn khi tách rời khỏi công việc" (Schaufeli và cộng sự, 2002, trang 75) Không giống như sức sống

và sự cống hiến, sự hấp thụ mới được xác định là một yếu tố khác biệt trong sự gắn

kết và do đó không nên coi đó là một khái niệm tương phản về việc không hiệu quả

Vì vậy, Schaufeli và cộng sự (2002) đã khẳng định rằng sự gắn kết và không hấp thụ công việc là những trạng thái độc lập của tâm liên quan nghịch nhau

Trong các tài liệu học tập, gắn kết được cho là liên quan đến nhưng khác biệt với cấu trúc khác trong hành vi tổ chức

Mặc dù khái niệm về sự gắn kết của nhân viên là tương đối mới và có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về sự gắn kết công việc, các học giả đã bắt đầu đồng ý rằng cấu trúc này khác với các khái niệm liên quan như sự gắn kết của công việc, cam kết

về tổ chức, hành vi công dân về tổ chức, và sự hài lòng trong công việc; sự gắn kết của nhân viên phản ánh rõ ràng trạng thái tâm lý liên tục của nhân viên tập trung vào các hoạt động làm việc chính thức hoặc làm việc, chứ không phải thái độ hoặc hành

vi của nhân viên đối với tổ chức (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008)

Sự gắn kết không phải là một thái độ; đó là mức độ mà một cá nhân nhiệt tình

và hấp thụ trong việc thực hiện vai trò của mình Trọng tâm của sự gắn kết là một hiệu suất của vai trò chính thức chứ không phải là ngoài vai trò và hành vi tự nguyện

Sự gắn kết của công việc là mức độ mà một cá nhân xác định với công việc;

nó phát triển như là kết quả của một niềm tin nhận thức rằng công việc đáp ứng nhu cầu Mặt khác, sự cam kết tập trung nhiều hơn vào việc trải nghiệm cảm xúc và cảm xúc của hoạt động làm việc và làm việc làm cho cá nhân cư xử như thế nào trong khi thực hiện công việc (May, Gilson, & Harter, 2004)

Gắn kếtcũng khác với cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc Cam kết của

tổ chức bao gồm sự tập trung mạnh mẽ của con người đối với tổ chức Sự hài lòng trong công việc là một thái độ nhạy cảm đối với công việc xuất phát từ việc nhìn thấy công việc hoặc kinh nghiệm làm việc thuận lợi Tuy nhiên, sự gắn kết là một trạng thái tâm lý hoặc tâm trạng mà một cá nhân không quan tâm đến tổ chức nhưng trong một vai trò làm việc (Saks, 2006) Thái độ là không đổi và ổn định theo thời gian, nhưng trạng thái tâm lý hoặc tâm trạng biến động Cuối cùng, sự gắn kết khác với hành vi công dân về tổ chức (OCB) vì sự gắn kết tập trung vào nhân viên "bổ sung,

tùy ý để thực hiện vai trò chính thức của họ trong công việc” Mặt khác, OCB liên quan đến các hành vi giúp đỡ tự nguyện và không chính thức nhằm vào đồng nghiệp

và tổ chức (Saks, 2006)

Sự gắn kết cũng khác tham gia công việc Theo May và cộng sự (2004), tham gia công việc là kết quả của một sự phán xét nhận thức về sự cần thiết phải đáp ứng khả năng của công việc và được gắn với hình ảnh bản thân một người Sự gắn kết còn

có nghĩa là với cách cá nhân tự tạo việc làm trong việc thực hiện công việc của họ Hơn nữa, sự gắn kết liên quan đến việc sử dụng tích cực của cảm xúc và hành vi ngoài nhận thức May và cộng sự (2004,p 12) cũng cho rằng "gắn kết có thể được coi như

là một tiền đề để công việc gắn kết vào các cá nhân đã trải nghiệm tương tác sâu trong vai trò của mình nên đến để xác định với công việc của họ "

Sự gắn kết được coi là một chỉ số cho thấy sự sẵn sàng của nhân viên để sử dụng những nỗ lực tùy ý để giúp người sử dụng lao động

Kahn (1990) phát hiện ra rằng đây là ba điều kiện tâm lý liên quan đến việc gắn kết hoặc không gắn kết tại nơi làm việc: có ý nghĩa, an toàn và sẵn có Người lao động gắn kết nhiều hơn vào công việc trong những tình huống mang lại cho họ nhiều

ý nghĩa tâm lý hơn và an toàn về tâm lý, và khi họ có nhiều cảm xúc hơn

Sự gắn kết là một trạng thái đầy cảm xúc và động lực thực hiện trong nhân viên, được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và sự hấp thụ Là năng lượng cao, khả năng phục hồi, sẵn sàng đầu tư vào công việc, khả năng không mệt mỏi và kiên trì khi đối mặt với những khó khăn Sự cống hiến là sự gắn kết mạnh mẽ vào công việc, sự nhiệt tình, và cảm giác tự hào và cảm hứng Hấp thụ là một trạng thái dễ chịu khi đắm mình trong công việc của mình trải qua thời gian trôi qua nhanh chóng, và không thể tách rời khỏi công việc Sự gắn kết của người lao động là một công trình

để thu hút sự biến thiên giữa các cá nhân và lượng năng lượng và sự cống hiến mà họ đóng góp vào công việc của họ (Kahn, 1990)

Sự gắn kết của người lao động đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau

và các định nghĩa và các biện pháp thường giống như các cấu trúc được biết đến và xây dựng khác như gắn kết tổ chức và hành vi công dân của tổ chức khác, nhưng

chúng khác nhau Sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến gắn kết của tổ chức, nhưng cả hai đều có sự khác biệt quan trọng

Gắn kết công việc được xác định nhiều nhất trong các điều kiện nhận diện cá nhân với mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức và mong muốn tiếp tục là một bộ phận của tổ chức Những người đang gắn kết vào công việc của họ

có xu hướng gắn kết với tổ chức của họ, và ngược lại Gắn kết tổ chức khác với cam kết trong đó nó đề cập đến thái độ của một người và sự gắn bó với tổ chức của họ Sự gắn kết không phải là một thái độ

Là một cấu trúc tương đối mới, gắn kết của nhân viên đang trở thành chủ đề thường xuyên của nghiên cứu, từ hoạt động của công việc và gắn kết về tổ chức với các nguồn lực công việc và sự không gắn kết công việc (Babcock-Roberson & Strickland, 2010) Trọng tâm của sự gắn kết chính là vai trò của các vai trò chính thức hơn là hành vi có vai trò và hành vi tự nguyện (Saks, 2006) Nghiên cứu gần đây cho thấy sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến việc làm tăng hiệu suất (Hakanen, Baker, & Schaufeli, 2006)

Tóm lại, mặc dù các định nghĩa và ý nghĩa của sự gắn kết trong nghiên cứu thường trùng lặp với các cấu trúc khác, trong các tài liệu học thuật nó đã được định nghĩa như là một cấu trúc riêng biệt và độc đáo, đó là bao gồm nhận thức, tình cảm

và những hành vi có liên quan đến hiệu suất vai trò cá nhân Hơn nữa, sự gắn kết là phân biệt từ một số các cấu trúc liên quan, đặc biệt là gắn kết của tổ chức, hành vi công dân tổ chức và gắn kết công việc

Vì vậy, trong nghiên cứu này, sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là

"hoàn thiện trạng thái tâm trí liên quan đến công việc với đặc điểm cảm xúc, sự cống hiến, và sự hấp thụ"; sự tham gia bao gồm các trạng thái nhận thức và tình cảm liên tục trong khi làm việc, mức độ tham gia cao và lòng tận tâm với công việc, và sự nhiệt tình trong các hoạt động làm việc (Schaufeli và cộng sự, 2002)

2.4 Sự hài lòng công việc

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị nhân lực Chủ

đề này rất quan trọng bởi vì nhiều nhân viên không hài lòng đã rời khỏi công việc và đem theo kinh nghiệm quý báu cùng với họ Do đó đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này, tuy nhiên tùy thuộc vào hướng tiếp cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau Cho đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung về định nghĩa

sự hài lòng trong công việc

Theo quan điểm của Maslow (1970), thì sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung

sự hài lòng được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà nhân viên nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, v.v

Herzberg (1959) định nghĩa sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao

Và nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự hài lòng trong công việc dựa trên thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động Sự hài lòng được đánh giá trên cả hai cấp

độ là hài lòng với công việc xét về tổng thể và hài lòng với các khía cạnh khác nhau

của công việc Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường.

Qua nghiên cứu, Herzberg(1976) nhận thấy rằng người ta thường có động cơ thúc đẩy bởi thử thách và thú vị, không chỉ là tiền bạc Thay vì cưỡng bức quản lý chỉ tạo ra thành công ngắn hạn, lý thuyết của Herzberg cho thấy rằng các động lực-

mô hình làm việc tốt nhất phục vụ như một chỉ số thực sự của sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố thúc đẩy dẫn đến sự hài lòng công việc bao gồm sự công nhận thành tựu, bản thân công việc, trách nhiệm và tăng trưởng Các yếu tố môi trường làm việc

có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc có thể bao gồm chính sách công ty, giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, lương, tình trạng và an ninh

Lý thuyết này cho thấy sự thừa nhận và làm rõ công việc các chương trình có thể được thực hiện để kích thích những yếu tố thúc đẩy gia tăng sự hài lòng của nhân viên trong một tổ chức

Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm của một người có được nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà người đó đạt được với những

gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt được

Ngoài ra có một số định nghĩa được sử dụng rất rộng rãi như định nghĩa của Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter và cộng sự (1975) Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui hay tích cực đối với trải nghiệm công việc của một người Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ Porter và cộng sự (1975) định nghĩa sự hài lòng công việc như là phản ứng của một người đối với công việc và tổ chức của họ

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

Tuy nhiên, theo cách đơn giản nhất, Spector (1997) đã xác định sự hài lòng công việc như cách mọi người cảm nhận về công việc của họ: các khía cạnh khác

nhau của công việc của họ và mức độ họ thích (sự hài lòng) hoặc không thích (Sự không hài lòng) công việc của họ Và tác giả nhận thấy định nghĩa này cũng phù hợp với bài nghiên cứu nhất

2.5 Các nghiên cứu có liên quan

Identification On Job Satisfaction: Moderating Role Of Organizational Politics”

Nghiên cứu này là nhằm khảo sát tác động dự đoán tiềm tàng của nhận dạng

tổ chức đối với sự hài lòng của công việc và để xác định vai trò điều tiết của nhận thức về hành động tổ chức trong quá trình này sau khi kiểm soát đối với công việc sau này Để hoàn thành, dữ liệu được thu thập từ 363 nhân viên làm việc tại một cơ

sở sản xuất thiết bị gia dụng quốc tế tại Istanbul, Thổ Nhĩ Kỳ thông qua phương pháp khảo sát Dữ liệu thu thập được được phân tích thông qua mô hình phương trình cấu trúc Các phát hiện cho thấy nhận dạng tổ chức là một yếu tố tích cực cho tổ chức, là một dự báo tiêu cực về sự hài lòng trong công việc Bên cạnh đó, hành động tổ chức

đã làm giảm tác động dự đoán tích cực của tổ chức đối với sự hài lòng của công việc bằng cách làm giảm kích thước ảnh hưởng của nó.

 Simon J Bell*, Bulent Menguc,2002,”The employee-organization

relationship, organizational citizenship behaviors, and superior service quality”

Nghiên cứu này đề xuất một mô hình quản lý nhân viên dịch vụ khách hàng

để kiểm tra hành vi công dân tổ chức như mối liên hệ quan trọng giữa các khía cạnh của mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức (nhận thức hỗ trợ tổ chức, xác định tổ chức) và nhận thức của khách hàng về chất lượng dịch vụ Thêm vào đó, nó điều tra vai trò của tự chủ công việc trong việc cung cấp những hành vi cần thiết cho nhân viên để có thể thực hiện hành vi dân sự Mô hình giả thuyết được hỗ trợ một phần những ý nghĩa lý thuyết và quản lý được khám phá

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Simon J Bell*, Bulent Menguc (2002)

 Nwamaka A Anaza Francis Marion University, Florence, South Carolina, USA, and Brian Rutherford Kennesaw State University, Kennesaw, Georgia, USA,2011, “How organizational and employee-customer identification, and customer orientation affect job engagement”

Mục đích của bài nghiên cứu này nhằm xác định mối liên hệ giữa nhận thức của tổ chức và nhân viên - khách hàng về sự cam kết của công việc Bài viết cũng nhằm mục đích để khám phá vai trò của định hướng khách hàng trong mô hình như

là kết quả của việc xác định, ngoài tiền đề tham gia Nghiên cứu này xem xét và xác định nhận dạng nhân viên - khách hàng là một yếu tố quan trọng đóng góp cho định hướng khách hàng và sự tham gia của người lao động trước khi làm việc trong ngành dịch vụ Các nhận định cũng cho thấy định hướng của khách hàng đóng vai trò như một tác động can thiệp cần thiết trong việc liên kết nhận dạng tổ chức và nhận dạng của nhân viên - khách hàng đối với sự tham gia của công việc Các kết quả của nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhận dạng nhân viên - khách hàng đối với hành vi của nhân viên Cụ thể, kết quả nhấn mạnh nhu cầu nổi bật của các nhà quản lý để xây dựng mối liên hệ giữa các cá nhân với khách hàng bằng cách giảm sự phụ thuộc của

họ vào cửa hàng điện tử trong các cuộc gặp gỡ dựa trên dịch vụ Nghiên cứu đưa ra các vấn đề nhằm giải quyết nhu cầu về một môi trường phù hợp giữa các mối liên hệ giữa con người và các chương trình tình báo công nghệ trong các ngành dịch vụ

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Nwamaka A Anaza và Brian Rutherford

 Bruce Louis Rich California State University San Marcos Jeffrey A Lepine

Eean R Crawford University Of Florida,2010, “Job Engagement: Antecedents And

Effects On Job Performance”

Nghiên cứu lý thuyết hóa sự tham gia, được khái niệm hoá như là sự đóng góp của một cá nhân hoàn chỉnh vào một vai trò, cung cấp một giải thích toàn diện hơn về các mối quan hệ với hiệu suất hơn là những khái niệm nổi tiếng phản ánh các khía cạnh hẹp hơn của bản thân cá nhân Kết quả của nghiên cứu của 245 nhân viên cứu hỏa và giám sát của họ đã hỗ trợ các giả thuyết của nghiên cứu rằng sự tương tác giữa các mối quan hệ, giữa giá trị đồng nhất, nhận thức hỗ trợ tổ chức, và tự đánh giá cốt lõi, và hai khái niệm thực hiện công việc: hiệu suất công việc và hành vi công dân

tổ chức Sự gắn kết của công việc, sự hài lòng công việc, và động lực nội tại đã được đưa vào làm trung gian nhưng không vượt quá sự gắn kết trong việc giải thích các mối quan hệ giữa tiền thân và kết quả thực hiện

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Bruce Louis Rich San Marcos Jeffrey A Lepine Eean

R Crawford,2010

engagement “

Nghiên cứu này là để kiểm tra một mô hình tiền thân và hậu quả của công việc

và tổ chức cam kết dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội Một cuộc khảo sát được hoàn thành bởi 102 nhân viên làm việc trong nhiều công việc và tổ chức Tuổi trung bình

là 34 và 60 phần trăm là nữ.Những người tham gia đã làm công việc hiện tại của họ trung bình bốn năm, trong tổ chức của họ trung bình năm năm, và có trung bình 12 năm kinh nghiệm làm việc Cuộc khảo sát bao gồm các thước đo về sự gắn kết của công việc và tổ chức cũng như các tiền đề và hậu quả của việc gắn kết Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc và các cam kết của tổ chức và nhận thấy hỗ trợ tổ chức dự đoán cả sự gắn kết của công việc và tổ chức Đặc điểm công việc tiên đoán sự gắn kết của công việc, và công bằng trong tổ chức dự đoán sự gắn kết của tổ chức Ngoài ra, sự gắn kết của công việc và tổ chức đã làm trung gian giữa các tiền đề và sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, ý định bỏ thuốc lá và hành vi công dân tổ chức Đây là nghiên cứu đầu tiên để phân biệt giữa công việc và

sự gắn kết của tổ chức và để đo lường các tiền đề và hậu quả của sự gắn kết của công việc và tổ chức Kết quả là, nghiên cứu này giải quyết mối quan ngại về việc thiếu nghiên cứu học thuật về sự gắn kết của nhân viên và suy đoán rằng nó có thể là phương pháp quản lý mới nhất

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Saks,2006

 Christine Mathies and Liem Viet Ngo,2013,”New insights into the climate–

attitudes–outcome framework: Empirical evidence from the Australian service sector”

Nghiên cứu này xem xét tác động trung gian của sự hài lòng công việc lên mối quan hệ giữa nhận thức về hoàn cảnh về tâm lý (nghĩa là hoàn cảnh phục vụ, hỗ trợ nhóm và an ninh việc làm) và hiệu quả công việc của nhân viên dịch vụ trực tiếp Các tác giả tiếp tục xem xét liệu mối liên hệ giữa nhận thức về hoàn cảnh về tâm lý và sự hài lòng trong công việc có thể được kiểm soát bằng ba đặc tính tự đánh giá chính của nhân viên dịch vụ (lao động tình cảm, sự tự tin và định hướng thành tích cá nhân) Một cuộc khảo sát 874 nhân viên dịch vụ cho thấy rằng hoàn cảnh phục vụ, hỗ trợ nhóm và an ninh việc làm gián tiếp góp phần thực hiện công việc thông qua sự hài lòng công việc Khi cảm nhận sâu hơn về cảm xúc, hiệu quả của môi trường dịch vụ đối với sự hài lòng của công việc sẽ tăng lên Tuy nhiên, những ảnh hưởng của sự hỗ trợ nhóm và an toàn công việc đối với sự hài lòng của công việc không liên quan đến hiệu quả tự thân hoặc định hướng thành tích cá nhân

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu Christine Mathies and Liem Viet Ngo,2013

2.6 Các giả thuyết

2.6.1 Sự nhận diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên

Các tổ chức có thể được lợi từ việc nhân viên nhận diện với tổ chức (Cheney, 1983) Nhận diện về tổ chức có liên quan đến nhiều thái độ, hành vi và kết quả làm việc hỗ trợ tổ chức, bao gồm cam kết của từng cá nhân (Cheney, 1983) đối với các mục tiêu chung (McGregor, 1967) và sự tương tác của nhân viên (Patchen, 1970) Do tầm quan trọng của nhận diện đối với các tổ chức, chúng tôi đã xem xét cách nhận diện tổ chức ảnh hưởng đến kiến thức, thái độ và hành vi liên quan đến các mục tiêu

tổ chức

Khi nhân viên xác định mạnh mẽ hơn với tổ chức, niềm tin của họ về tổ chức

có thể trở nên tích cực hơn (Ashforth và Mael, 1989) Chẳng hạn, họ tin rằng tổ chức này đang sản xuất các sản phẩm có giá trị (Dutton và cộng sự, 1994) Lee (1971) nhận thấy rằng các nhân viên có nhận diện tổ chức cao thể hiện thái độ thiện chí hơn đối với công việc, tổ chức và nghề nghiệp của họ với những người có nhận diện tổ chức thấp Nhận diện tổ chức cũng có thể trực tiếp ảnh hưởng đến hành vi của thành viên

Khi một cá nhân xác định với tổ chức, họ sẽ đưa ra các quyết định phù hợp với các mục tiêu của tổ chức (Barney và Stewart, 2000, Patchen, 1970), sẽ tự ý định những

nỗ lực của mình đối với các mục tiêu của tổ chức và đạt được sự hài lòng nội tại thông qua nhận thức về chuyển hướng sang các mục tiêu có liên quan (McGregor, 1967) Lee (1971) cũng nhận thấy rằng các nhân viên có nhận diện tổ chức cao thường có năng suất cao hơn, động viên và khen thưởng nhiều hơn, hài lòng hơn và ít có khuynh hướng rời bỏ tổ chức hơn so với nhân viên có sự nhận diện tổ chức thấp

Do đó các giả thuyết được đặt ra là :

H1: Nhận diện tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết công việc của người lao động

H2: Nhận diện tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết tổ chức của người lao động

Trong thời gian gần đây, các nhà quản lý đồng ý rằng các tổ chức đang đòi hỏi năng suất và hiệu suất cao hơn so với thời gian trước đó Các tổ chức đang cố gắng

để làm tăng hiệu suất của họ để đi trước các đối thủ cạnh tranh Nhân viên hài lòng với kinh nghiệm làm việc của họ là một cách tốt để hoàn thành mong muốn đó, vì nhân viên hài lòng muốn ở lại với các tổ chức và điều đó đã góp phần vào tăng năng suất lao động và sự ổn định (Sanchez và McCauley, 2006)

Ngày nay, môi trường kinh doanh đã trở nên toàn cầu và có tính cạnh tranh

cao Chỉ đơn thuần là nhân viên hài lòng và ổn định không đủ để đạt được kết quả kinh doanh thiết yếu Abraham (2012) chứng minh rằng nhân viên hài lòng chỉ có thể đáp ứng các yêu cầu cơ bản của một công việc, nhưng điều này không đảm bảo hiệu suất cao hơn Và để cạnh tranh thành công, người sử dụng lao động phải đi trước sự hài lòng Họ phải sẵn sàng làm hết sức mình để khuyến khích nhân viên của họ, khai

thác tối đa tiềm năng và khả năng của họ đối với công việc của họ Do đó, các tổ chức

dự đoán nhân viên của họ sẽ đầy nhiệt huyết và thể hiện trách nhiệm trong công việc, chịu trách nhiệm về sự tiến triển của mình, phấn đấu nâng cao chất lượng hoạt động,

mạnh mẽ và cam kết với những gì họ làm Nói cách khác các tổ chức muốn nhân viên gắn kết (Leiter và Bakker, 2010) Các nhà nghiên cứu khác đã chứng minh rằng sự gắn kết của nhân viên là một trong những công cụ ưu việt của tổ chức để đạt được lợi thế cạnh tranh và vượt lên trên sự cạnh tranh (Rashid và cộng sự, 2011) Sự hài lòng trong công việc đa dạng từ việc tham gia theo hai cách Thứ nhất, sự hài lòng công việc có thể được trải nghiệm ở các cấp độ khác nhau, nghĩa là sự hài lòng của hoàn toàn Thứ hai là một chức năng nhận thức và quan tâm của một cá nhân đối với công việc (Brief, 1998, Spector, 1997, Organ & Near, 1985)

Sự gắn kết của người lao động là sự nhiệt tình và sự tham gia của người đó vào công việc của họ Kahn (1990) đã xác định sự gắn kết của công việc như việc khai thác bản thân các thành viên của tổ chức vào vai trò làm việc của họ Trong sự gắn kết, người ta sử dụng và diễn đạt về thể chất, nhận thức và tình cảm trong vai trò của mình Kahn (1990) cũng khái niệm gắn kết là động lực vì nó đề cập đến việc phân

bổ các nguồn lực cá nhân để thực hiện vai trò một cách mạnh mẽ và liên tục các nguồn lực được áp dụng Sự gắn kết tập trung vào các khía cạnh tích cực của công việc của một người Sự gắn kết của người lao động là sự sẵn sàng và năng lực của nhân viên để giúp công ty của họ thành công, phần lớn bằng cách cung cấp những nỗ lực cá nhân trên cơ sở bền vững (Little & Little, 2006) Sự gắn kết nhân viên cũng được định nghĩa là sự liên quan và sự nhiệt tình trong công việc

Sự gắn kết của người lao động là một thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và giá trị của nó Sự gắn kết tập trung vào công việc được thực hiện tại một công việc và thể hiện sự sẵn lòng dành các nguồn lực về thể chất, nhận thức và tình cảm cho công việc này Như Kahn (1990), một cá nhân có liên quan là người tiếp cận công việc liên quan đến công việc với ý thức tự đóng góp, năng lực và niềm đam mê, điều này sẽ chuyển thành vai trò trong vai trò và vai trò ngoài vai trò cao hơn Người lao động gắn kết sẽ thận trọng hơn và tập trung hơn vào công việc hoặc nhiệm vụ của họ,

do đó, sự gắn kết nên có liên quan tích cực đến việc sự hài lòng trong công việc