phân tích văn hóa doanh nghiệp

Một doanh nghiệp cũng vậy, sẽ không thể có được sự phát triển lâu dàinếu không có một nền văn hóa đặc thù, một nền văn hóa văn minh, hiện đại,thoải mái, công bằng là điều khiện lý tưởng

LỜI NÓI ĐẦU

Việc tạo lập một nền văn hóa mang bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệpcũng vô cùng quan trọng vì : Một quốc gia không thể tồn tại nếu thiếu đi sự bảotồn, giữ gìn được nét văn hóa truyền thống của mình Một gia đình không thểđầm ấm, sum vầy, đóng góp tích cực cho xã hội nếu thiếu đi sự gia phong, giagiáo Một doanh nghiệp cũng vậy, sẽ không thể có được sự phát triển lâu dàinếu không có một nền văn hóa đặc thù, một nền văn hóa văn minh, hiện đại,thoải mái, công bằng là điều khiện lý tưởng cho nhân viên làm việc hiệu quả vàsáng tạo Bất cứ một doanh nghiệp nào nếu thiếu yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tưliệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thểđứng vững và tồn tại được

Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì một trong các nguồn lực của doanhnghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên rấtnhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Một văn hóa doanh nghiệpmạnh sẽ gắn kết các thành viên, khơi dậy niềm tự hào doanh nghiệp, tạo nênsức mạnh tinh thần, phát huy khả năng sáng tạo của các nhân viên, giúp chohoạt động doanh nghiêp diễn ra một cách trôi chảy, quá trình kinh doanh thuậnlợi dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Những năm gần đây nhiều doanh nghiệp việt nam đã quan tâm đến việc xâydựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những doanh nghiệp tiếctiền mời công ty nước ngoài vào hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công tymình Học tập văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duymới của các nhà doanh nghiệp Viêt nam

Tập đoàn FPT là một tập đoàn có lịch sử hình thành và phát triển lâu dài, rấtchú trọng đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ngay từ nhữngngày đầu thành lập Có thể nói, tập đoàn FPT đã xây dựng và tạo lập được nềnvăn hóa mang bản sắc riêng của mình và đã trở thành một trong các doanhnghiệp hàng đầu Viêt nam xây dựng và phát triển thầnh công văn hóa doanhnghiệp

A CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gâydựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thànhcác giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động củadoanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên củadoanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung

Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong mộtdoanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững, nó giống như kim chỉ nam, ýthức hệ hướng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng xử của thành viên doanhnghiệp trong việc ứng phó với những vấn đề tồn tại và phát triển của mình

2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá tính” của doanhnghiệp Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người khác, “văn hóa”cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệpkhác 10 dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩmtương tự ra thị trường Văn hóa doanh nghiệp có 3 nét đặc trưng đó là:

Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”: Tập hợp một nhóm người

cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưngcủa đơn vị đó Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể hình thành một cách tự pháthay tự giác Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hìnhthành ra cá tính của đơn vị Vì vậy, một doanh nghiệp dù muốn hay không đều sẽdần hình thành văn hoá của tổ chức mình Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành

một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chứchoặc không Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiếtnếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung

và góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình

Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”: Không có văn hóa doanh nghiệp

tốt và xấu, cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu Chỉ có văn hoáphù hợp hay không phù hợp so với định hướng phát triển của doanh nghiệp Giá trị

là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độnhất định, và những nhận định này được thể hiện ra thành đúng - sai, tốt - xấu, đẹp

- xấu, Tuy nhiên hàm ý của sai và xấu về bản chất chỉ là không phù hợp Giá trịcũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thờigian Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình chongười khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định đúng - sai về văn hoá của mộtdoanh nghiệp nào đó

Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi con

người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì khó thay đổi Qua thờigian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềmtin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổnđịnh của văn hoá

3 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

Những biểu hiện của văn hóa danh nghiệp được thể hiện thông qua những 11dấu hiệu, biểu hiện, biểu trưng điển hình Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sửdụng làm phương tiện thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp, triết lý, giá trị,niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy nhằm hỗ trợ các thànhviên trong quá trình nhận thức để phản ánh mức độ nhận thức của thành viên và

của toàn tổ chức Các biểu trưng được sử dụng để thể hiện nội dung của văn hóadoanh nghiệp gọi là các biểu trưng trực quan, đó là những biểu trưng giúp mọingười dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy Các biểu trưng phi trực quan là những dấuhiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên về văn hóadoanh nghiệp

Các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp

Biểu trưng trực quan

- Kiến trúc nội ngoại thất

- Logo, khẩu hiệu

Biểu trưng phi trực quan

- Lịch sử phát triển và truyền thống doanh nghiệp

- Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi

- Giá trị niềm tin và thái độ

- Triết lý kinh doanh

- Động lực cá nhân và tổ chức

4 Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình tổng thể bao gồm nhiềubước liên quan Vì vậy, để xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách tổng thể thìcần theo mô hình 11 bước cụ thể như sau:

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh

nghiệp trong tương lai Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanhnghiệp trong tương lai

Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là bước cơ

bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải là các giá trịkhông phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp

Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới Tầm nhìn chính là bức

tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai Tầm nhìn chính là định hướng đểxây dựng văn hoá doanh nghiệp

Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay

đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việcđánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triểndoanh nghiệp Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thườngkhó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá

Bước 5: Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp

mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình.Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữanhững giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn Các khoảngcách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giaotiếp, đối xử

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa Lãnh

đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá Lãnh đạo là người

đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựngtầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xâydựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ

và thiếu an toàn của nhân viên

Bước 7: Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một kế

hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách

nhiệm cụ thể Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cầnnhững nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạnhoàn thành?

Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo

động lực cho sự thay đổi Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họcần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyếnkhích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xâydựng tương lai doanh nghiệp

Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các

chiến lược để đối phó Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là mộtcông việc rất khó Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ chonhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa Các hành vi,

quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phùhợp với mô hình văn hoá đã xây dựng Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình

lý tưởng cần được khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng phải được thiết

kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới

về không ngừng học tập và thay đổi Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta

đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá vàduy trì các giá trị tốt, truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới

Như vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra cácgiá trị mong muốn của nhà lãnh đạo rồi treo lên tường thành những quy định mà làlàm sao để hòa những qui định này vào trong mọi hoạt động của doanh nghiệp vàtrong mọi hoàn cảnh, lúc thịnh vượng cũng như lúc khó khăn Quá trình này không

những đòi hỏi vai trò dẫn dắt của người lãnh đạo mà còn đòi hỏi sự hỗ trợ, nỗ lựcđồng tâm và kiên trì của tất cả nhân viên thì mới có thể thành công được.

B GIỚI THIỆU TẬP ĐOÀN FPT

1 Quá trình hình thành

FPT, tên viết tắt của Công ty cổ phần FPT (tên cũ là Công ty Phát triển và

Đầu tư Công nghệ), là công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Namvới lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các dịch liên quan đến công nghệ thôngtin Theo thống kê của Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc, đây là doanhnghiệp lớn thứ 14 của Việt Nam vào năm 2007 Theo VNReport thì đây là doanhnghiệp tư nhân lớn thứ ba của Việt Nam trong năm 2012 Tiêu chí để VietnamReport lựa chọn các doanh nghiệp tư nhân là những doanh nghiệp có vốn sở hữu tưnhân lớn hơn hoặc bằng 51% Năm 2018, doanh thu FPT đạt 23.214 tỷ đồng, tăng17% so với năm 2017; lợi nhuận trước thuế đạt 3.858 tăng 31% so với năm 2017.Doanh thu và lợi nhuận từ thị trường nước ngoài tăng trưởng cao, lần lượt tăng27% và 35% so với cùng kỳ

Ông Trương Gia Bình- chủ tịch hội đồng quản trị Tập đoàn FPT

• Ngày 13/9/1988, FPT được thành lập với tên gọi Công ty Cổ phần Chế biếnThực phẩm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sấy, công nghệ thông tin,công nghệ tự động hóa (Chữ gốc FPT ban đầu

• Năm 1998 trở thành 1 trong 4 nhà cung cấp dịch vụ Internet đầu tiên tại ViệtNam tạo bước phát triển đột phá cho lĩnh vực này tại Việt Nam

• Ngày 8 /9 Chính phủ Việt Nam ký quyết định thành lập trường Đại họcFPT trực thuộc Tập đoàn FPT Hiệu trưởng của trường là Tiến sĩ Lê TrườngTùng, còn Chủ tịch Hội đồng Quản trị là Phó giáo sư Tiến sĩ Trương GiaBình

• Ngày 19 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố được chấp thuận đổi tên

từ "Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Công nghệ" thành "Công ty Cổphần FPT" viết tắt là "FPT Corporation"

• Tháng 9 năm 2017, FPT chuyển nhượng 47% vốn tại Công ty Cổ phầnThương mại FPT (FPT Trading) cho Tập đoàn Synnex (Đài Loan), giảm tỷ

lệ sở hữu của Tập đoàn tại FPT Retail xuống còn 48%

• Tháng 7 năm 2018, FPT mua 90% cổ phần của Intellinet Consulting(Intellinet), một trong những công ty tư vấn công nghệ có tốc độ tăng trưởngnhanh nhất tại Mỹ

• Tháng 3 năm 2019, FPT đã bổ nhiệm ông Nguyễn Văn Khoa - Phó TổngGiám đốc FPT kiêm Tổng Giám đốc Công ty Hệ thống thông tin FPT - đảmtrách vị trí Tổng Giám đốc FPT, thay thế ông Bùi Quang Ngọc hết nhiệm kỳ

II Cơ cấu tổ chức

FPT hiện diện tại 45 quốc gia trên toàn cầu, như: Việt Nam, Mỹ, Nhật Bản,Hàn Quốc, Trung Quốc, Anh, Đức, Hà Lan, Pháp, Slovakia, Singapore, Úc,Philippines, Lào, Thái Lan, Bangladesh, Campuchia, Indonesia, Kuwait, Malaysia,Myanmar Tại Việt Nam, FPT hiện diện tại 63/63 tỉnh thành Công ty đặt trụ sởchính tại Tòa nhà FPT, Phố Duy Tân, quận Cầu Giấy, Hà Nội có 6 công ty thànhviên và 4 công ty liên kết

6 Công ty thành viên:

• 1 Công ty TNHH Phần mềm FPT (FPT Software)

• 2 Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT (FPT Information System)

• 3 Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom)

• 4 Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT (FPT Online)

• 5 Công ty TNHH Giáo dục FPT (FPT Education)

• 6 Công ty Đầu tư FPT (FPT Investment)

• 7 Công ty FUNIX

4 Công ty liên kết:

• 1 Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (FPT Securities)

• 2 Công ty Cổ phần Quản lý quỹ Đầu tư FPT (FPT Capital)

• 3 Công ty Cổ phần Synnex FPT (Synnex FPT)

• 4 Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT (FPT Retail)

3 Lĩnh vực hoạt động chính

• Công nghệ: bao gồm Phát triển phần mềm; Tích hợp hệ thống; và Dịch vụCNTT

• Viễn thông: bao gồm Dịch vụ viễn thông và Nội dung số

• Giáo dục: từ tiểu học đến sau đại học, liên kết quốc tế và đào tạo trực tuyến

4 Quy mô nhân sự:

Fpt là công ty tập trung đông đảo cán bộ CNTT tại Việt Nam và là điểm đếncủa các tài năng trẻ

Nhân viên 67 % đạt trình độ đại học và trên đại học

Chuyên gia công nghệ nước ngoài :300

Lập trình viên, kĩ sư CNTT, chuyên gia công nghệ : 8500

Nhân lực dưới 30 tuổi: 67%

Sở hữu hàng ngàn chứng chỉ của các hãng công nghệ có uy tín như AmazonWeb Services; Microsoft, G TY FPT LÀ CÔNG

5 Thành tựu

• Top 10 công ty tư nhân lớn nhất Việt Nam

• Top 50 thương hiệu công ty có giá trị nhất Việt Nam

• Số 1 tại Việt Nam cả về doanh thu và nhân lực trong lĩnh vực tích hợp hệthống; cung cấp dich vụ CNTT, quảng cáo trực tuyến, phân phối sản phẩm côngnghệ

• Số 2 tại Việt Nam về dịch vụ truy nhập internet băng rộng cố định (Sáchtrắng CNTT – TT Việt Nam do Bộ Thông tin Truyền thông phát hành năm2014)

• Đại học đầu tiên của Việt Nam được QS, tổ chức xếp hạng ĐH uy tín hàngđầu thế giới, xếp hạng 3 sao trong 03 kỳ liên tiếp

• TOP 100 nhà cung cấp dịch vụ

• Top 300 công ty châu Á có hoạt động kinh doanh tốt nhất

• Top 130 công ty có môi trường làm việc tốt nhất khu vực châu Á

C VĂN HÓA CHUNG CỦA TẬP ĐOÀN FPT.

I Tạo lập và duy trì văn hóa của FPT

1 Yếu tố tạo lập văn hóa của FPT

- Triết lý của người sáng lập: " Đó là giá trị niềm tin Từ lãnh đạo đến nhânviên luôn nhìn chung một hướng, theo gen FPT khi nhân rộng mô hình văn hóagiữa các đơn vị Có thể ví FPT như đàn kiến luôn đi zig-zac: con này đi trước có

con sau kéo lại, con này đi phải có con kia đi trái dù va vấp giằng xé nhưng rồithì luôn đi cùng hướng với nhau"

- Trong số các tập đoàn tại Việt Nam, tập đoàn đầu tư và phát triển côngnghệ FPT luôn được đánh giá là một trong những tập đoàn hàng đầu với mức tăngtrưởng hàng năm khá ổn định và mức tăng trưởng nhân sự cũng tương đối lớn, xuấtphát từ vốn văn hóa thân thiện, mang những nét bản sắc riêng Luôn được đánh giá

là " nơi hội tụ tài năng", FPT tuyển dụng hàng trăm nhân viên giỏi mỗi năm

- Truyền bá và tương tác người lao động theo cảm nhận của họ Văn hóaFPT đã trở thành món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, sân chơi tuyệt vời,nguồnđộng viên cổ vũ và là niềm tự hào với nhân viên

" Cơm tinh thần" Nó mang lại cuộc sống tinh thần lành mạnh, phong phú vớinhững phút giây sảng khoái hồn nhiên

" Keo đoàn kết" Nó gắn kết mọi người với nhau qua các buổi sinh hoạt chung, làmcho nhân viên gần gũi nhau hơn, yêu thương nhau hơn

" Sân chơi tuyệt vời" Thật giản dị và gần gũi với mọi người Nó giúp các nhân viênniềm tự tin ca hát, tự tin biểu diễn, tự tin thuyết trình, nhờ đó mà công ty phát hiệnđược nhiều tài năng mới giúp họ tự tin vững bước hơn

- Tác động của cơ cấu FPT tới hành vi cá nhân người lao động

+Việc lập các công ty con theo từng mảng kinh doanh khiến cho việc kinh doanh

và quản lý nhân sự được thuận lợi và dễ dàng hơn

* Tác động tiêu cực

+ Cơ cấu tổ chức của công ty lớn nên khá phức tạp, nhiều phòng ban, công ty, bộ

phận khác nhau.

Việc một cá nhân chịu sự quản lý của cả lãnh đạo công ty con và của cả lãnh đạophòng chức năng khiến cho đôi khi việc ra quyết định của cá nhân trong giới hạncủa phòng ban hoặc công ty con trở nên khó khăn hơn

2 Duy trì văn hóa FPT

- Năm 2007 chứng kiến sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng cán bộnhân viên của FPT Tính tới 31/12/2007, số lượng cán bộ nhân viên làm việc tạoFPT đã đạt tới con số 9, 344 người, tăng 2,336 người ( 33.33%) so với năm 2006.FPT tự hào đã tập trung được một đội ngũ đông đảo nhân viên được đào tạo bàibản và chuyên nghiệp tại các trường Đại Học danh tiếng trong và ngoài nước( Anh, Mỹ, Pháp, Đức, Úc, Singapore…) Các chuyên gia trong nước cũng nhưquốc tế qua thời gian cộng tác và làm việc với đội ngũ kỹ thuật của FPT, đánh giárất cao năng lực cũng như khả năng nắm bắt công nghệ mới của nhân viên công ty

Và đặc biệt, sự phối hợp giữa FPT và các đối tác lớn đã khiến xã hội phải côngnhận về hiểu quả, trình độ chuyên môn và độ chuyên nghiệp của các chuyên giacông nghệ thông tin Việt Nam

Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT chú trọng việc đào tạođội ngũ cán bộ trẻ sẵn sàng tiếp bước cũng như kế thừa lớp đàn anh, duy trì và pháttriển Tập đoàn đến tầm cao mới Các chương trình đào tạo như: “ Thủ lĩnh trẻ” làmột bước đi chiến lược của FPT trong kế hoạch xây dựng lực lượng vững mạnhvới 16.000 nhân viên và hơn 1.000 lãnh đạo các cao cấp năm 2008

Đó là thành công không chỉ về mặt số lượng mà còn cả về chất lượng củađội ngũ nhân viên FPT trong những năm qua Hơn hết, với uy tín, thương hiệu, môitrường làm việc năng động và chế độ đãi ngộ xứng đáng, FPT luôn là lựa chọnhàng đầu của thế hệ trẻ yêu thích công nghệ thông tin

- Các quản lý cấp cao ở FPT luôn đề ra các chuẩn mực trong công ty, ví dụnhư về việc mặc đồng phục ở công sở đem lại sự đồng hóa về mặt hình thức vàbiểu hiện của văn hóa Phương Đông Thể hiện tinh thần hòa đồng, đoàn kết, khôngphân biệt giàu nghèo, xinh xấu, sang hèn, là biểu tượng của tính chuyên nghiệp và

vẻ đẹp hiện đại của doanh nghiệp

Đồng phục tạo cảm giác doanh nghiệp đang xây dựng môi trường đoàn kết, hòanhập giữa các nhân viên với nhau Ý thức rõ ràng hơn về trách nhiệm và sứ mệnh

của mình đối với doanh nghiệp và khách hàng

Quy định về trang phục văn phòng của nhân viên FPT

- Trang phục, đầu tóc phải sạch sẽ, gọn gàng, lịch sự

- CBNV, Học viên không được phép mặc áo sát nách; quần lửng; quần, áo, váyđược may bằng ren mỏng; quần áo váy nhăn nhúm, không được là ủi; váy quángắn

- Phải đi giày hoặc dép quai hậu, không được phép đi dép lê, chân trần

- Đối với quần jean, CBNV/ Học viên chỉ được phép mặc quần jean một màu,không bị mài bạc, rách, thêu họa tiết hoặc chắp vá

- Đối với áo phông, CBNV/ Học viên chỉ được phép mặc áo phông có cổ không inchữ/ họa tiết gây phản cảm

- Đối với nhân viên lễ tân, công ty sẽ cấp phát đồng phục Nhân viên lễ tân phảimặc đồng phục trong thời gian thực hiện nhiệm vụ mà Công ty giao

Ngoài ra FPT luôn chú trọng giờ giấc Các nhân viên ở FPT không bao giờ đimuộn vì có những hình phạt cho việc đi làm muộn CBNV FPT Online sẽ bị kếtthúc hợp đồng lao động nếu vi phạm giờ làm việc trong 3 tháng liên tiếp hoặc 5tháng cộng dồn trong năm

- Ở FPT có những hoạt động ngoại khóa nhằm giúp nhân viên mới được hòanhập với tổ chức hơn Ví dụ như STCo,Hội làng, Lễ hội 13/9 hay Ngày phụ huynh.Ngoài ra còn các ngày lễ Tất niên, lễ rước trạng tất cả các cán bộ nhân viên công

ty lại tụ tập cùng nhau vui chơi và làm việc

- Để được làm việc tại FPT điều đầu tiên cần có một CV tốt, kết quả học tậptrong trường phải tốt Người bằng giỏi là ưu tiên số 1 khi tuyển chọn vào FPT Tuynhiên người FPT cần phải sáng tạo, năng động Tham gia hoạt động xã hội côngtác Đoàn để có nhiều kinh nghiệm hơn

- Ở FPT, toàn bộ nhân viên sẽ có một thời gian nhất định để được đào tạo vềchuyên môn, suy nghĩ cá nhân của nhân viên và cách nhìn nhận về việc mong đợi