QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MAN305

- Phân tích công việc: là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH LỚP: 184234.DX18QKD_OTV14 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MAN305

tại tổ chức của anh/chị

CÁC THÀNH VIÊN THAM GIA NHÓM 4:

1 Nguyễn Trường Ngọc – Nhóm trưởng

2 Nguyễn Thanh Thư – Nhóm phó

MỤC LỤC

MỤC LỤC ii

LỜI MỞ ĐẦU 1

Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích: 6

Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc: 6

Bước 5: Thẩm định kết quả phân tích: 10

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: 10

VIII HÌNH ẢNH THẢO LUẬN CỦA NHÓM 4: 1

4

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổchức thừa nhận và điều này ngày càng được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự dặcbiệt quan tâm, coi trọng Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận hành bởi con người,nguồn nhân lực khác trong tổ chức, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên của

tổ chức Tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một đội ngũlao đọng phù hợp về số lượng và chất lượng Phân tích công việc là việc đầu tiên cần phảilàm của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc là cơ sở cho những công tác quản

lý khác như: Thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhânsự… Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ quản trị nhân sự tốt Xuất phát

từ vai trò quan trọng như vậy ta đi phân tích các nội dung sau:

• Một số khái niệm liên quan đến Phân tích công việc

• Ý nghĩa của việc phân tích công việc

• Quy trình phân tích công việc

• Mối quan hệ phân tích công việc với các hoạt động khác trong quản lý nhân sự, tổchức

• Vấn đề phân tích công việc ở Việt Nam và một số xu hướng trong phân tích côngviệc

I M ột số khái ni ệm liên quan:

- Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà

mỗi người lao động phải thực hiện, thể hiện công việc bắt buộc phải làm theonhững cam kết nhât định

- Vị trí: biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động, khái

niệm vị trí vừa chỉ vị trí công việc đảm nhận vừa chỉ địa vị của cá nhân trong tổchức

- Nghề: là khái niệm chỉ tập hợp các công việc tương tự về nội dung và có liên quan

với nhau nhất định ở các đặc tính vốn có dòi hỏi người lao động phải có nhữnghiểu biết đồng bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, có kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết

để thực hiện

- Công việc: trong một tổ chức được hiểu là tất cả những nhiệm vụ mà một người

lao động hoặc nhóm người lao động phải đảm nhận Công việc chỉ rõ nhiệm vụchức năng mà một người phải đảm nhận và là kết quả của sự phân công lao độngtrong tổ chức

- Phân tích công việc: là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,

kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân

sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất

• Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của côngviệc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩncông việc

• Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thựchiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điềukiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt đượctrong quá trình thực hiện công việc

• Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất

cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực,nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc Bảng mô tả côngviệc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở choviệc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện côngviệc và trả công lao động

II Ý nghĩa của phân tích công việc:

1 Đối với nhà quản lý:

- Phát hiện các yếu tố làm hạn chế kết quả công việc

- Dự báo số lượng, chất lượng nhân sự cần thiết

- Sản xuất và phân công công việc để tránh chồng chéo

- Là cơ sở cho việc tuyển dụng, lựa chọn người phù hợp với công việc

- Giúp đánh giá được mức độ ảnh hưởng của môi trường đối với quá trình thực thi

- Là căn cứ cho kiểm tra, đánh giá hiệu quả làm việc

- Là cơ sở để lên kế hoạch phát triển cán bộ và xây dựng các chương trình đào tạocần thiết

- Xây dựng chế độ lương thưởng công bằng

2 Đối với người thực thi công việc:

- Xác định rõ yêu cầu của công việc, hiểu rõ nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn dựatrên bản yêu cầu chuyên môn của công việc, có thể xây dựng kế hoạch làm việc vàhọc tập để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của công việc

Có thể xây dựng các mối quan hệ trong thực thi được tốt hơn

III Quy trình phân tích công việc:

1 Tổng hợp 1 Cố vấn 1 Xếp đặt bố trí

2 Phối hợp 2 Đàm phán 2 Làm việc

3 Phân tích 3 Chỉ dẫn 3 Thao tác kiểm tra

4 Sưu tập, biên soạn 4 Thanh tra, giám sát 4 Điều khiển

5 Tính toán 5 Tiêu khiển, giải trí 5 Thực hiện thao tác bằng tay

6 Sao chép 6 Thuyết phục 6 Chăm nom, giữ gìn

7 So sánh 7 Nói ra hiệu 7 Nuôi nấng

8 Phục vụ 8 Giao nhận

9 Giúp đỡ theo chỉ dẫn

Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc:

- Mục đích chung nhất của phân tích công việc là thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân

sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích, và thiết lập hệthống trả lương

- Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu của công việc là gì, những đặc

điểm nhân viên cần có để thực hiện công việc đó Sự mô tả này về nhân viên vànhững thông tin cụ thể về công việc được sử dụng để quyết định loại người nàođược chiêu mộ và lựa chọn

- Thông tin phân tích công việc có thể là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình

đào tạo và hệ thống đánh giá thành tích Thêm vào đó, những thông tin này có thểtrợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ vai trò của mình, giảm thiểu cácmâu thuẫn và sự nhập nhằng trong quan hệ

- Thông tin phân tích công việc có thể được sử dụng để xác định các công việc

tương tự nhau và vì vậy nó làm cơ sở để bố trí, luân chuyển đào tạo nhân viên, vớimức chi phí thấp nhất Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để xác địnhcác định hướng nghề nghiệp cho nhân viên

- Một ứng dụng phổ biến của phân tích công việc là đánh giá công việc và thông qua

đó xác lập cấu trúc lương công bằng Ứng dụng khác của thông tin phân tích côngviệc là dự đoán tính chất của các công việc tương lai Môi trường kinh doanh đangthay đổi nhanh chóng, và sự thay đổi công việc xảy ra nhanh hơn nhiều so vớitrong quá khứ

- Trước khi tiến hành phân tích công việc cần phải xác định thông tin phân tích công

việc sẽ được sử dụng cho mục đích gì?

+ Phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp:

• Tuyển dụng một vị trí mới

• Sắp xếp lại cơ cấu nhân sự

• Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

• Xác định nhu cầu đào tạo

• Xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

• Xác định mức lương thưởng cho phù hợp

• Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

- Khi nắm rõ mục đích của phân tích công việc sẽ giúp nhà quản lý xác định những

thông tin về công việc cần thu thập và thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin phù hợp+ Ví dụ như nếu mục đích của phân tích công việc là để cung cấp thông tin cho quátrình tuyển dụng thì bạn phải thu thập các thông tin định tính về các nhiệm vụchính của công việc, các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng đối với người thực hiệncông việc và các điều kiện làm việc

- Khi phân tích công việc cần phải thông báo mục đích của việc phân tích việc tới

những người có liên quan

Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản lên quan:

Trước khi tiến hành phân tích công việc, bạn cần phải tìm hiểu cơ cấu tổ chức một bản

sơ đồ cơ cấu tổ chức có thể giúp nhà quản lý nhìn thấy những công việc khác nhautrong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào?

- Nhà phân tích công việc phải lựa chọn phương pháp và thủ tục hữu hiệu nhất để

tiến hành phân tích công việc Tuy nhiên, ngay cả trước khi việc lựa chọn này đượchoàn tất, một cái nhìn tổng thể về tổ chức và công việc là cần thiết Cái nhìn tổngquan này cung cấp cho nhà phân tích một bức tranh toàn diện về sự sắp xếp, bố trícủa các phòng ban, đơn vị và công việc Thêm vào đó, điều này cũng giúp cho nhàphân tích hiểu thấu đáo về dòng công việc trong tổ chức

- Để đạt được một bức tranh hoàn chỉnh về cấu trúc và các quan hệ trong tổ chức,

hai loại biểu đồ sau là đặc biệt hữu ích là:

+ Sơ đồ cơ cấu tổ chức giới thiệu mối quan hệ giữa các phòng ban và đơn vị cấuthành trong tổ chức Mối quan hệ trực tuyến và chức năng cũng được chỉ ra Một

sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình sẽ cung cấp những thông tin về số lượng các cấptrong tổ chức, số lượng của những phòng chức năng, và các mối quan hệ báo cáotrong tổ chức

+ Loại biểu đồ thứ hai là sơ đồ về tiến trình, nó chỉ ra một tập hợp của những côngviệc cụ thể liên quan đến các công việc khác như thế nào Vì vây, sơ đồ về tiếntrình không chỉ đơn giản là chỉ ra mối quan hệ cơ cấu trong số các công việc (nhưtrong sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình) mà nó còn chỉ ra dòng công việc và nhữngcông việc cần thiết để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mong muốn

- Sơ đồ tổ chức có thể được xây dựng theo các cách khác nhau tùy thuộc vào nhu

cầu và cơ cấu của tổ chức Để lập một sơ đồ tổ chức ta phải:

+ Liệt kê tất cả các vị trí có trong doanh nghiệp theo chức vụ công việc

+ Nhóm các vị trí có cùng nhiệm vụ với nhau để tạo ra các nhóm công việc

+ Tạo ra các mối quan hệ giữa các nhóm công việc với nhau

- Từ sơ đồ của tổ chức nhà quản lý có thể:

+ Lý giải sự tồn tại của công viêc là cần thiết cho hoạt động của tổ chức

+ Xác định các mối quan hệ của công việc với các công việc khác trong tổ chức ++ Những yếu tố đầu vào nào (thông tin, nguyên vật liệu, tài chính, vv…) cần phảiđược cung cấp để có thể thực hiện công viêc.

Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích:

- Đối với công việc do nhiều người khác nhau thực hiện, nhà quản lý sẽ không có

nhiều thời gian để thu thập thông tin của tất cả mọi người có liên quan Thậm chínếu có đủ thời gian thì nhà quản lý cũng không nên tốn sức phải làm như vậy bởi

vì tất cả họ đều thực hiện công việc giống nhau cho nên thông tin họ cung cấp chobạn cũng sẽ giống nhau

- Vậy ai sẽ là người sẽ được quan sát và phỏng vấn để phân tích công việc?

+ Phân tích công việc nhằm xác định những yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kĩ năng

và năng lực cần có để thực hiện công việc cho nên nhà quản lý nên chọn những ngườithực hiện công việc đạt mức yêu cầu

Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc:

Xác định các thông tin về công việc cần thu thập

- Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhập trên cơ sở

của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời

gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc Thông tin về yêu

cầu nhân sự:

+ Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình

độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc,

các thuộc tính cá nhân

+ Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại củacác máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc

- Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:

+ Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng củasản phẩm hay công việc Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện côngviệc của nhân viên Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc

+ Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cốgắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạtđộng, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục

- Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin có bốn phương pháp cơ bản được sử

dụng một cách riêng lẻ hoặc kết hợp với nhau trong quá trình thu thập thông tin vàphân tích công việc - quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi và nhật ký làm việc Lầnlượt tìm hiểu từng phương pháp sẽ giúp các nhà phân tích chọn lựa phương phápphù hợp hơn với đối tượng cần phân tích

 Quan sát: Quan sát trực tiếp được sử dụng cho những công việc lao động

chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hoá, những công việc có chu kỳ ngắn Ví dụ như, cáccông việc lắp ráp trên dây chuyền sản xuất xe hơi, công việc văn thư của công tybảo hiểm, kiểm kê kho là những công việc điển hình sử dụng phương pháp này.Nhà phân tích phải quan sát mẫu đại diện của những cá nhân hoàn thành nhữngcông việc này Quan sát không luôn luôn thích hợp với những công việc liên quanđến trí óc như công việc của những nhà nghiên cứu khoa học, luật sư hoặc nhữngnhà toán học

- Phỏng vấn cá nhân (là phỏng vấn riêng biệt từng người), Phỏng vấn một nhómnhân viên có cùng công việc giống nhau, Phỏng vấn những người giám sát hoặcnhững người có kiến thức vững vàng trong công việc Nên sử dụng phương phápphỏng vấn nào, nhà phân tích nên hiểu đầy đủ về lý do để phỏng vấn, để từđó địnhhướng phương pháp phỏng vấn hiệu quả Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộngrãi nhất trong việc thu thập thông tin cho phân tích công việc Nó cho phép nhàphân tích có thể trò chuyện trực tiếp với người được phỏng vấn Người được phỏngvấn có thể yêu cầu nhà phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình.Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho nhà phân tích giải thích cách thức thu thậpthông tin, mục đích của phân tích công việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏngvấn

Phương pháp này cho phép nhân viên báo cáo những hoạt động mà nhữngphương pháp khác không thể xác định được Ví dụ, những hoạt động quan trọngxuất hiện ngẫu nhiên, hoặc là những giao tiếp không chính thức giữa người giámsát sản xuất và nhà quản lý bán hàng, những điều này không thể hiện rõ ràng trong

sơ đồ tổ chức, nó chỉ có thể phát hiện được nhờ phỏng vấn Mặc dầu phỏng vấn cóthể mang lại những thông tin phân tích công việc hữu ích, nhưng cũng cần chú ýđến những hạn chế tiềm ẩn của nó

Đó là sự bóp méo thông tin, vì thông thường phân tích công việc là sự mở đầucủa việc thay đổi về vấn đề lương bổng trong tổ chức, nên nhân viên có xu hướngnói quá về những trách nhiệm của mình và hạ thấp tầm quan trọng công việc củanhững người khác Vì vậy, để có được những thông tin chính xác cần thu thậpthông tin từ nhiều nguồn khác nhau Hơn nữa, phỏng vấn là rất khó để tiêu chuẩnhóa bởi vì, phỏng vấn viên khác nhau có thể hỏi những câu hỏi khác nhau và kếtquả nhận được có thể rất khác nhau giữa những người được phỏng vấn

Cuối cùng, chi phí cho phỏng vấn có thể là rất cao, đặc biệt nếu phỏng vấnnhóm, và điều này có thể không thích hợp với mục đích ban đầu Mặc dù, có nhiều

hạn chế nhưng phương pháp phỏng vấn vẫn được sử dụng rất phổ biến Một sốhướng dẫn sau giúp cho việc phỏng vấn thành công hơn Xây dựng sự quan tâmcủa người được phỏng vấn trước, thông qua việc thông báo được chuẩn bị kỹlưỡng; đảm bảo rằng nguời được phỏng vấn biết được chính xác về thời gian vànơi phỏng vấn Lựa chọn nơi phỏng vấn đảm bảo sự riêng tư và thoải mái Tránhhoặc giảm thiểu các hình tượng địa vị hiển nhiên, tạo ra trạng thái địa vị cao hơncủa người phỏng vấn so với người được phỏng vấn Tạo sự thoải mái và dễ dàngcho người được phỏng vấn Nhớ tên của nhân viên được phỏng vấn trước Giớithiệu mình và nói về các đề tài vui vẻ cho đến khi nhân viên thấy thoải mái Làm

rõ mục đích của phỏng vấn, làm cho nhân viên hiểu rằng những thông tin mà họcung cấp sẽ hữu ích cho tổ chức và cho cả họ Khuyến khích nhân viên nói Hãynhã nhặn và bày tỏ sự quan tâm đến những điều mà họ nói Giúp đỡ nhân viên nói

về những nhiệm vụ theo trình tự và thứ tự logic, thể theo trật tự thời gian mà nhiệm

vụ xảy ra hoặc theo thứ tự tầm quan trọng của chúng đối với công việc Giữ chobuổi phỏng vấn sinh động bằng cách tìm kiếm thêm thông tin, sử dụng “sự tạmnghỉ mong đợi”, hỏi các câu hỏi khiêm tốn và trung lập, hoặc tóm tắt những điều

mà nhân viên vừa nói

Dành thời gian cần thiết để nhân viên nghĩ và trả lời câu hỏi Chỉ hỏi từng câumột và không được thúc ép

+ Tránh các câu hỏi mà có thể trả lời chỉ với “có” hay “không”

+ Tránh các câu hỏi hướng dẫn

+ Sử dụng ngôn ngữ đơn giản và dễ hiểu

+ Tránh làm cho đôi bên phải hạ mình và tránh biểu hiện sự quan tâm cá nhânđối với công nhân

Cố gắng thiết lập các bước đi vững chãi và thoải mái cho phỏng vấn Cố gắngkhông để nhân viên bị lạc vấn đề Cố gắng thu thập tất cả các thông tin cần thiết vềcông việc mà nhân viên có thể cung cấp

Chỉ ra lúc phỏng vấn sắp kết thúc bởi các câu hỏi thân thiện mà bạn hỏi và biếntấu giọng điệu của bạn Tóm tắt các thông tin chính mà nhân viên cung cấp Hỏinhân viên liệu rằng các thông tin này có đầy đủ và đại diện cho những gì đã đượcthảo luận hay không Giải thích cho công nhân những thông tin cung cấp là có giátrị như thế nào Kết thúc phỏng vấn một cách thân thiện

Bảng câu hỏi sử dụng bản câu hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu

thập thông tin Nó là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tintrong một thời gian ngắn Một bản câu hỏi có cấu trúc thường bao gồm những câuhỏi cụ thể về công việc, về những yêu cầu của công việc, điều kiện làm việc vàphương tiện Một bản câu hỏi ít cấu trúc, cách tiếp cận đóng-mở sẽ được sử dụng

để yêu cầu nhân công miêu tả công việc theo cách riêng của họ Mẫu câu hỏiđóngmở này sẽ cho phép nhân viên sử dụng ngôn từ và những ý tưởng riêng của

họ để mô tả về công việc

Mẫu và cấp độ cấu trúc của bản câu hỏi cần phải tránh các đề tài có tính tranhcãi Nhà phân tích công việc có sự tham khảo cá nhân về lĩnh vực này Không cómột mẫu tốt nhất cho bản câu hỏi Một vài gợi ý sau giúp cho các bản câu hỏi dễ

+ Cố gắng tạo sự đơn giản cho câu hỏi - đừng cố gắng tạo ấn tượng cho mọingười với những thuật ngữ Sử dụng ngôn ngữ giản đơn trong các câu hỏi

+ Thử nghiệm bản câu hỏi - trước khi sử dụng, yêu cầu một vài công nhân trảlời cho ý kiến về điểm đặc trưng của bản câu hỏi Sự thử nghiệm này sẽ cho phépnhà phân tích

+ Hiệu chỉnh lại mẫu câu hỏi trước khi sử dụng chúng

Một bản câu hỏi thường bao gồm những thành tố sau:

+ Thông tin chung: liên quan đến tên công việc, mã công việc,

+ Ra quyết định: quá trình tư duy, suy luận để đưa ra quyết định

+ Hoạch định và tổ chức

+ Kiến thức, khả năng, và các hoạt động kỹ năng thực hiện công việc

+ Kiểm soát và giám sát

+ Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc

+ Sự đi lại, giao dịch

+ Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác Những mối quan hệ với nhữngngười nào là cần để thực hiện công việc

+ Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi vật lý, sức khoẻ và xã hội nào đểhoàn tất công việc

và đang tiến hành, tính thường xuyên của những nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụđược hoàn tất Kỹ thuật này đòi hỏi người Quản trị nguồn nhân lực viên phải ghilại nhật ký Điều không may mắn là hầu hết các cá nhân đều không quen hoặckhông được rèn luyện đủ để lưu trữ những thông tin như nhật ký ngày làm việc.Nếu nhật ký được cập nhật theo thời gian là ngày, nó có thể cung cấp thông tin xácthực về công việc Công tác so sánh theo ngày, tuần hoặc tháng cần phải được thực

hiện Nó cho phép đánh giá việc thực hiện công việc một cách thường xuyên Nhật

ký làm việc là rất hữu ích trong trường hợp cố gắng phân tích những công việc khókhăn cho việc quan sát, như những công việc được thực hiện bởi các kỹ sư, nhàkhoa học và những nhà quản trị cấp cao Phương pháp này rất hữu hiệu (khuyếnkhích nhân viên nghĩ về những điều họ đã làm) Điều Lựa chọn phương pháp nào

Có thể sử dụng một trong bốn phương pháp một cách riêng biệt hoặc kết hợpchúng Thực tế không có một phương pháp phân tích công việc nào có thể mang lạithông tin tốt nhất Thêm vào đó, các phương pháp trên lại không thể thay thế nhau,một phương pháp có thể thích hợp trong một tình huống cụ thể hơn là các phươngpháp khác Lựa chọn phương pháp nào tuỳ thuộc vào tình huống, hoàn cảnh cụ thể,mục đích phân tích, và những ràng buộc về thời gian và tiền bạc để tiến hành phântích công việc này rất có ý nghĩa trong việc tích luỹ kinh nghiệm về công việc

Bước 5: Thẩm định kết quả phân tích:

- Sau bước phân tích công việc, cần phải thẩm định những thông tin thu thập với

những người thực hiện khác và người quản lý (hay giám sát) công việc này Việcthảm định này sẽ giúp cho nhà phân tích:

+ Khi thẩm định khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc + Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch

+ Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận phântích công việc những thông tin thu thập được về công việc nhà phân tích cần yêucầu nhà quản lý xác định: tuy nhiên một số người quản lý có thể đòi hỏi cao hơn ởngười nhân viên so với yêu cầu của công việc Điều này có thể làm sai lệch thôngtin về công việc

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:

Khái niệm: bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêuchuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành mộtcông việc riêng biệt nào đó

Công việc rất đa dạng, nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng Nhưng nhìnchung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Trình độ học vấn

- Trình độ chuyên môn

- Các kỹ năng cần thiết cho công việc

- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích

kỷ lục đã đạt được

- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ