Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Tiệp

1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày 5/10/2015 tại thành phố Atlanta (Mỹ), Hội nghị Bộ trưởng Bộ trưởng Thương mại các nước tham gia đàm phán Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) đã đạt được thỏa thuận cuối cùng. Một hiệp định thương mại tự do toàn diện tiêu chuẩn cao được ký kết giữa 12 quốc gia (Brunei, Chile, New Zealand, Singapore, United States, Australia, Peru, Vietnam, Malaysia, Mexico, Canada, Japan) đã trở thành hiện thực, được kỳ vọng đem lại nhiều cơ hội cho thương mại và đầu tư quốc tế trong thế kỷ 21. Trở thành thành viên của TPP, nền kinh tế Việt Nam đang đứng trước những điều kiện hết sức thuận lợi cho sự phát triển. Một thị trường rộng lớn với hơn 800 triệu dân, đóng góp 40% GDP của thế giới và khoảng 30% kim ngạch thương mại toàn cầu sẽ đem lại những cơ hội lớn cho các doanh nghiệp trong nước. Tuy nhiên, cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, đó là điều tất yếu khi nền kinh tế hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới. Được đánh giá là ngành kinh tế quan trọng của đất nước, trong hơn thập kỷ qua, ngành dệt may Việt Nam đã có những bước phát triển vững chắc trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, từ doanh thu xuất khẩu hàng dệt may khiêm tốn 2 tỷ USD năm 2001, đến nay ngành dệt may Việt Nam đã vươn lên vị trí thứ 5 trên thế giới với tốc độ tăng trưởng bình quân là 15%/năm, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may năm 2014 đạt xấp xỉ 23,6 tỷ USD, tạo ra hơn 3 triệu việc làm cho người lao động. Tính tới thời điểm hiện tại, xuất khẩu dệt may Việt Nam sang thị trường các quốc gia tham gia TPP chiếm tới 70% giá trị kim ngạch xuất khẩu của toàn ngành. Đó là lý do giải thích tại sao trong suốt quá trình tham gia đàm phán TPP, dệt may luôn là một nội dung quan trọng. Những cam kết trong TPP sẽ tạo ra những cơ hội và thách thực sự cho ngành dệt may Việt Nam. Là một doanh nghiệp (DN) hoạt động trong lĩnh vực may mặc, với hàng triệu sản phẩm hàng năm được sản xuất và xuất khẩu vào thị trường các quốc gia tham gia TPP, công ty CP Nam Tiệp nhận thức rõ các cam kết TPP sẽ tác động tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ở cả hai góc độ tích cực và tiêu cực. Ở góc độ tích cực, khi TPP được thông qua, mức thuế suất xuất khẩu của ngành dệt may Việt Nam vào thị trường Mỹ, một trong các thị trường xuất khẩu chính của công ty, sẽ giảm xuống chỉ còn một nửa, thậm chí bằng 0% thay vì mức 17% như hiện nay. Điều này là cơ hội để công ty gia tăng năng lực sản xuất, tăng doanh thu, lợi nhuận và cải thiện mức thu nhập cho người lao động Ở góc độ tiêu cực, các cam kết TPP buộc các doanh nghiệp may mặc Việt Nam phải tuân thủ “luật chơi” chung. Các vấn đề về quyền của NLĐ, y tế, bảo vệ môi trường và sở hữu trí tuệ sẽ đặt ra những thách thức rất lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty CP Nam Tiệp nói riêng. Bên cạnh đó, sự dịch chuyển đầu tư của các công ty dệt may lớn đến đến từ các quốc gia ngoài TPP như Đài Loan, Trung Quốc, Hồng Kông, Hàn Quốc đang tạo ra sự cạnh tranh hết sức khốc liệt, thậm chí ngay cả trên thị trường tuyển dụng lao động. Từ những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế trong nhiều năm làm việc trong ngành may mặc cũng như tại công ty CP Nam Tiệp, tác giả nhận thấy chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong ngành may mặc Việt Nam nói chung, và công ty CP Nam Tiệp nói riêng còn khá nhiều hạn chế. Phần lớn nhân lực trực tiếp sản xuất không được đào tạo cơ bản, yếu về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật lao động kém, thái độ làm việc chưa tích cực, tâm lý làm việc thiếu ổn định…Những hạn chế về CLNNL nay đang trở thành lực cản trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cũng như khả năng nắm bắt các cơ hội do TPP mang lại . Vì vậy, nâng cao CLNNL, đặc biệt là nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trở thành nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Ban lãnh đạo công ty trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, dưới góc độ một cán bộ quản lý trong công ty, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Tiệp” làm mục đích nghiên cứu trong luận văn của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đạt được một số mục tiêu sau: - Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá CLNNL trong doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng CLNNL và nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp - Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp - Đề xuất giải pháp nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là CLNNL trong doanh nghiệp 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: CLNNL trực tiếp sản xuất - Về không gian: Tại công ty CP Nam Tiệp - Về thời gian: Phân tích, đánh giá CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp giai đoạn từ năm 2011- đến nay 4. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu sau: • Phương pháp thống kê, mô tả Tác giả đã sử dụng nguồn số liệu chủ yếu từ các phòng chức năng của Công ty CP Nam Tiệp trong các năm gần đây. Các tài liệu này được tác giả tập hợp, mô tả nhằm làm rõ về NNL trong công ty CP Nam Tiệp. • Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh Ngoài một số tài liệu được cung cấp từ chính công ty CP Nam Tiệp, trong quá trính nghiên cứu, tác giả còn thu thập một số tài liệu thứ cấp khác từ Tổng cục thống kê, Tập đoàn dệt may Việt Nam (Vinatex), từ sách, báo, tạp chí và Internet. Các tài liệu này được tác giả tập hợp, phân tích, so sánh để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu CLNNL trong công ty CP Nam Tiệp • Phương pháp chuyên gia Phương pháp chuyên gia được sử dụng trong luận văn nhằm làm sáng tỏ thêm các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của chuyên gia giúp tác giả trong việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá CLNNL trong công ty. Tác giả đã tham vấn ý kiến các thầy cô giáo giảng dạy, các nhà quản trị trong công ty. Đây là những người có hiểu biết chuyên sâu, có kinh nghiệm trong nghiên cứu, giảng dạy quản lý và sử dụng NNL trong các trường đào tạo nghề may và trong công ty • Phương pháp điều tra xã hội học Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống các tiêu chí, nghiên cứu thực trạng và đánh giá CLNNL trong Công ty CP Nam Tiệp, từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao CLNNL trong DN Phương pháp quan sát tại nơi làm việc Để phục vụ cho vấn đề nghiên cứu, tác giả đã tiến hành việc quan sát nhiều lần các thao tác tại nơi làm việc, thái độ làm việc, thái độ giao tiếp, ứng xử…của NNL trực tiếp sản xuất Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát đến 393công nhân trực tiếp sản xuất đang làm việc tại các tổ sản xuất thuộc các phân xưởng. Với sối phiếu phát ra , tác giả thu về được 372 phiếu điều tra ghi đầy đủ thông tin, trả lời đầy đủ nội dung khảo sát. Trong đó, 18 phiếu là của công nhân làm việc tại công đoạn cắt (chiếm 4,8%), 255 công nhân làm việc tại công đoạn may may (chiếm 68,5%), 45 công nhân làm KCS (chiếm 12,1%),24 công nhân là hơi (chiếm 6,5%) và 30 công nhân đóng gói (chiếm 8,1%). Tỷ lệ phát phiếu khảo sát và thu về phù hợp với tỷ lệ công nhân làm việc tại các công đoạn sản xuất sản phẩm tại công ty CP Nam Tiệp. • Phương pháp xử lý số liệu - Với các bảng hỏi, các nội dung phỏng vấn được tác giả tổng hợp thông tin theo các nội dung, các vấn đề nghiên cứu. - Với nguồn dữ liệu sơ cấp: Các phiếu điều tra được tiến hành nhập và xử lý, phân tích trên máy tính qua một số phần mềm thông dụng - Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, thì luận văn được trình bày thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Tiệp Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Tiệp

TRẦN ĐẠI NGHĨA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

NAM TIỆP

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Người hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN VŨ HÙNG

HÀ NỘI – 2015

LỜI CAM ĐOAN

trách nhiệm về tính trung thực của các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận văn.

Học viên

Trần Đại Nghĩa

LỜI CẢM ƠN

hướng dẫn và đóng góp những ý kiến để tôi có thể hoàn thành được bản luận văn này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ, công nhân viên công ty CP Nam Tiệp đã cung cấp các số liệu, chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong quá trình thực hiện nghiên cứu tại công ty.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thành viên lớp CH21T, đặc biệt

là những thành viên cuối cùng đang nỗ lực cùng tôi để hoàn thành luận văn đúng tiến độ.

Trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 6

1.1 Một số nghiên cứu đã được thực hiện 6

1.2 Vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

2.1 Nguồn nhân lực 11

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

2.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

2.2.1 Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực 14

2.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong DN 15

2.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19

2.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao CLNNL trong DN 20

2.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 20

2.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 23

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TIỆP 28

3.1 Khái quát về công ty cổ phẩn Nam Tiệp 28

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

3.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty CP Nam Tiệp 29

3.1.3 Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm tại công ty CP Nam Tiệp 31

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 32

3.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 34

3.3 Thực trạng về chất lượng NNL trong công ty CP Nam Tiệp 38

3.3.1 Thực trạng về trí lực 38

3.3.2 Thực trạng về thể lực 45

3.3.3 Thực trạng về tâm lực 48

3.4 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 53

3.4.1 Thực trạng nâng cao trí lực 53

3.4.2 Thực trạng nâng cao thể lực 56

3.4.3 Thực trạng nâng cao tâm lực 58

3.5 Đánh giá CLNNL và hoạt động nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp 62

3.5.1 Kết quả đã đạt được 62

3.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân chủ yếu 63

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TIỆP 66

4.1 Định hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 66

4.1.1 Định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh 66

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 67

4.2 Một số giải pháp nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp 68

4.2.1 Giải pháp nâng cao trí lực 68

4.2.2 Giải pháp nâng cao thể lực 72

4.2.3 Giải pháp nâng cao tâm lực 76

4.3 Một số kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước và hiệp hội dệt may Việt Nam 78

KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

TPP : Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương

(Trans - Pacific Strategic Economic Partnership Agreement)

TC : Trung cấp

SA 8000 : Hệ thống các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội

(Social Accountability 8000)

WRAP Sản xuất được công nhận trách nhiệm toàn cầu

(Worldwide Responsible Accredited Production)

Bảng 2.1 Xếp loại thể lực theo chỉ tiêu về chiều cao, cân nặng 17

Bảng 3.1 Thống kê cơ cấu NNL theo vị trí sản xuất 34

Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn NNL trực tiếp sản xuất 38

Bảng 3.3 So sánh trình độ chuyên môn NNL trực tiếp sản xuất 40

Bảng 3.4 Kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị của NNL trực tiếp sản xuất 41

Bảng 3.5 Phân loại sức khỏe NNL trực tiếp sản xuất 45

Bảng 3.6 Thống kê bệnh tật NNL trực tiếp sản xuất 47

Bảng 3.7 Thống kê số lao động tích cực công ty năm 2014 49

Bảng 3.8 Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ 50

Bảng 3.9: Thống kê một số hành vi vi phạm kỷ luật lao động 51

Bảng 3.10 Số lượt lao động được đào tạo nâng cao kỹ năng nghề 53

Bảng 3.11 Trình độ chuyên môn NNL trực tiếp sản xuất tuyển dụng 55

Bảng 3.12 Tỷ lệ lao động tham gia khám sức khỏe 56

Bảng 3.13 Định mức chi phí suất ăn cho người lao động 57

Bảng 3.14 Thống kê tổng giá trị phần thưởng qua các năm 59

Bảng 3.15 Thống kê tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT, BHTN 59

Bảng 3.16 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nâng cao CLNNL 61

Bảng 4.1 Một số chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh 66

Bảng 4.2 Dự kiến số lượng NNL công ty trong 3 năm tới 67

Bảng 4.3 Yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề NNL 72

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Doanh thu và lợi nhuận của công ty qua các năm 32

Biểu đồ 3.2 Số lượng NNL của công ty qua các năm 34

Biểu đồ 3.3 Cơ cấu NNL theo vị trí trong quá trình sản xuất 35

Biểu đồ 3.4 Cơ cấu NNL theo giới tính 36

Biểu đồ 3.5 Cơ cấu NNL theo độ tuổi 36

Biểu đồ 3.6 Trình độ chuyên môn NNL trực tiếp sản xuất năm 2014 40

Biểu đồ 3.7 Kỹ năng may sản phẩm của NNL trực tiếp sản xuất 43

Biểu đồ 3.8 Thâm niên làm việc của NNL trực tiếp sản xuất 45

Biểu đồ 3.9 Phân loại sức khỏe NNL trực tiếp sản xuất 46

Biểu đồ 3.10 Đánh giá thái độ làm việc NNL trực tiếp sản xuất 49

Biểu đồ 3.11 Chi phí hoạt động tuyển dụng qua các năm 55

HÌNH Hình 2.1 Mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất 16

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty 30

TRẦN ĐẠI NGHĨA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

NAM TIỆP

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Người hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN VŨ HÙNG

HÀ NỘI – 2015

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Ngày 5/10/2015 tại thành phố Atlanta (Mỹ), Hội nghị Bộ trưởng Bộtrưởng Thương mại các nước tham gia đàm phán Hiệp định Đối tác xuyênThái Bình Dương (TPP) đã đạt được thỏa thuận cuối cùng Một hiệp địnhthương mại tự do toàn diện tiêu chuẩn cao được ký kết giữa 12 quốc gia(Brunei, Chile, New Zealand, Singapore, United States, Australia, Peru,Vietnam, Malaysia, Mexico, Canada, Japan) đã trở thành hiện thực, được kỳvọng đem lại nhiều cơ hội cho thương mại và đầu tư quốc tế trong thế kỷ 21.Trở thành thành viên của TPP, nền kinh tế Việt Nam đang đứng trướcnhững điều kiện hết sức thuận lợi cho sự phát triển Một thị trường rộng lớnvới hơn 800 triệu dân, đóng góp 40% GDP của thế giới và khoảng 30% kimngạch thương mại toàn cầu sẽ đem lại những cơ hội lớn cho các doanh nghiệptrong nước Tuy nhiên, cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, đó là điềutất yếu khi nền kinh tế hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới

Được đánh giá là ngành kinh tế quan trọng của đất nước, trong hơn thập

kỷ qua, ngành dệt may Việt Nam đã có những bước phát triển vững chắctrong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, từ doanh thu xuất khẩu hàng dệt maykhiêm tốn 2 tỷ USD năm 2001, đến nay ngành dệt may Việt Nam đã vươn lên

vị trí thứ 5 trên thế giới với tốc độ tăng trưởng bình quân là 15%/năm, kimngạch xuất khẩu hàng dệt may năm 2014 đạt xấp xỉ 23,6 tỷ USD, tạo ra hơn 3triệu việc làm cho người lao động

Tính tới thời điểm hiện tại, xuất khẩu dệt may Việt Nam sang thị trườngcác quốc gia tham gia TPP chiếm tới 70% giá trị kim ngạch xuất khẩu củatoàn ngành Đó là lý do giải thích tại sao trong suốt quá trình tham gia đàmphán TPP, dệt may luôn là một nội dung quan trọng Những cam kết trongTPP sẽ tạo ra những cơ hội và thách thực sự cho ngành dệt may Việt Nam

Là một doanh nghiệp (DN) hoạt động trong lĩnh vực may mặc, với hàngtriệu sản phẩm hàng năm được sản xuất và xuất khẩu vào thị trường các quốcgia tham gia TPP, công ty CP Nam Tiệp nhận thức rõ các cam kết TPP sẽ tácđộng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ở cả hai góc độ tích cực

và tiêu cực

Ở góc độ tích cực, khi TPP được thông qua, mức thuế suất xuất khẩu củangành dệt may Việt Nam vào thị trường Mỹ, một trong các thị trường xuấtkhẩu chính của công ty, sẽ giảm xuống chỉ còn một nửa, thậm chí bằng 0%thay vì mức 17% như hiện nay Điều này là cơ hội để công ty gia tăng nănglực sản xuất, tăng doanh thu, lợi nhuận và cải thiện mức thu nhập cho ngườilao động

Ở góc độ tiêu cực, các cam kết TPP buộc các doanh nghiệp may mặcViệt Nam phải tuân thủ “luật chơi” chung Các vấn đề về quyền của NLĐ, y

tế, bảo vệ môi trường và sở hữu trí tuệ sẽ đặt ra những thách thức rất lớn đốivới các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty CP Nam Tiệp nói riêng.Bên cạnh đó, sự dịch chuyển đầu tư của các công ty dệt may lớn đến đến từcác quốc gia ngoài TPP như Đài Loan, Trung Quốc, Hồng Kông, Hàn Quốcđang tạo ra sự cạnh tranh hết sức khốc liệt, thậm chí ngay cả trên thị trườngtuyển dụng lao động

Từ những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế trong nhiều năm làm việctrong ngành may mặc cũng như tại công ty CP Nam Tiệp, tác giả nhận thấychất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong ngành may mặc Việt Nam nóichung, và công ty CP Nam Tiệp nói riêng còn khá nhiều hạn chế Phần lớnnhân lực trực tiếp sản xuất không được đào tạo cơ bản, yếu về chuyên môn,

kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật lao động kém, thái độ làm việc chưa tíchcực, tâm lý làm việc thiếu ổn định…Những hạn chế về CLNNL nay đang trởthành lực cản trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cũng như

khả năng nắm bắt các cơ hội do TPP mang lại

Vì vậy, nâng cao CLNNL, đặc biệt là nguồn nhân lực trực tiếp sản

xuất trở thành nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Ban lãnh đạo công ty trong giai

đoạn hiện nay Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, dưới góc độ một cán bộquản lý trong công ty, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại công ty CP Nam Tiệp” làm mục đích nghiên cứu trong luận văn củamình

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp một số phương phápnghiên cứu như: Phương pháp thống kê, mô tả; Phương pháp tổng hợp, phântích, so sánh; Phương pháp chuyên gia; Phương pháp điều tra xã hội học;Phương pháp xử lý số liệu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu chính là nângcao CLNNL trong công ty CP Nam Tiệp mà cụ thể là NNL trực tiếp sản xuất Toàn bộ luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan

Tác giả trình bày một số công trình của các tác giả đã nghiên cứu về vềCLNNL từ trước đến nay dưới cả góc độ vĩ mô và góc độ doanh nghiệp.Nhiều nghiên cứu đã hoàn thiện được cơ sở lý luận về NNL, về CLNNL vànâng cao CLNNL, đưa ra được các tiêu chí đánh giá và các giải pháp nângcao CLNNL Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc xây dựng

các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất trong doanh nghiệp may mặc.

Mặc dù vậy, đề tài nghiên cứu “ Nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệpchế biến gỗ Việt Nam” của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Hồng Cẩm với nộidung nghiên cứu về CLNNL trực tiếp sản xuất trong các DN chế biến gỗ tạiViệt Nam có nhiều nội dung tương đồng với vấn đề mà tác giả đang nghiêncứu

Như vậy, có thể khẳng định từ trước đến nay chưa có đề tài nào nghiêncứu về nâng cao CLNNL trực tiếp sản xuất tại công ty CP Nam Tiệp và đó là

các nội dung mà tác giả tiếp tục nghiên cứu trong luận văn của mình.

Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong chương này tác giả tập trung làm rõ những lý luận cơ bản nhất vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trước hết là những vấn đề chung vềnguồn nhân lực, bao gồm: Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Dựa trên quan điểm của các tác giả và các công trình trước đây,

tác giả cho rằng “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những

người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp có đủ năng lực, phẩm chất hoàn thành các công việc được giao”

Và “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng

về khả năng làm việc của nguồn nhân lực so với yêu cầu công việc, được thể hiện trên các mặt trí lực, thể lực, tâm lực” Trong đó, đối với NNL trực tiếp

sản xuất thì trí lực thể hiện qua tiêu chí về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghể

nghiệp và kinh nghiệm làm việc Thể lực được thể hiển qua thể chất và tình hình bệnh tật Còn tâm lực được thể hiện qua thái độ làm việc và ý thức tuân thủ kỷ luật lao động.

Về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tác giả đồng ý với quan điểm

cho rằng“Nâng cao CLNNL trong DN chính là nâng cao mức độ đáp ứng về

khả năng làm việc của NNL so với yêu cầu công việc nhằm đạt được mục tiêu chung của DN” Cụ thể là nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực cho NNL trong

doanh nghiệp

Phần tiếp theo của chương 2, tác giả tập trung phân tích một số yếu tốảnh hưởng đến nâng cao CLNNL trong DN Đối với các yếu tố bên ngoàidoanh nghiệp chủ yếu là: Chính sách phát triển NNL của quốc gia; Toàn cầuhóa và hội nhập quốc tế; Khoa học và công nghệ Các yếu tố bên trong doanh

nghiệp gồm: Hoạt động tuyển dụng nhân lực; Chính sách đào tạo; Thù lao laođộng; Điều kiện lao động và Văn hóa doanh nghiệp.

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty CP Nam Tiệp

Nội dung đầu tiên trong chương 3 mà tác giả đề cập là khái quát về công

ty CP Nam Tiệp với các nội dung cơ bản như: Quá trình hình thành và pháttriển, cơ cấu tổ chức công ty, quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm và kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây.Đồng thời, tác giả cũng đi phân tích về số lượng và cơ cấu NNL trong nhữngnăm gần đây nhằm đưa ra cái nhìn tổng quan về NNL trong công ty, làm cơ sởphân tích đánh giá về CLNNL trong công ty

Với việc xây dựng mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sảnxuất trong chương 2, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng CLNNL vànâng cao CLNNL trong công ty trên cả 3 mặt là trí lực (trình độ chuyên môn,

kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc), thể lực (thể chất, tình hình bệnhtật) và tâm lực (thái độ làm việc, ý thức tuân thủ kỷ luật) Với việc phân tíchnhư vậy, đã cho thấy thực trạng CLNNL và nâng cao CLNNL trực tiếp sảnxuất trong công ty ở cả mặt tích cực và hạn chế Mặt tích cực cho thấy

Về trí lực, trình độ chuyên môn của NNL trực tiếp sản xuất đang có

chuyển biến theo hướng tích cực Tỷ lệ lao động có trình độ CĐ, TC ngàycàng tăng, tỷ lệ LĐPT giảm dần từ 68% năm 2011 xuống còn 53,4% năm

2014 Kỹ năng nghề nghiệp của NNL ngày càng được hoàn thiện, có thể đảmnhiệm tốt nhiều vị trí trong chuyền sản xuất (82,5% công nhân có thể vậnhành thành thạo từ 2 đến 3 loại máy), đảm bảo năng suất, chất lượng sảnphẩm

Về thể lực, công tác khám định kỳ sức khỏe cho thấy phần lớn NNL

trong công ty đảm bảo thể lực để đảm trách nhiệm vụ sản xuất Có tới 99%

NNL trực tiếp sản xuất công ty có sức khỏe từ loại 3 (loại bình thường) đếnloại 1 (loại rất khỏe) Chỉ một tỷ lệ rất nhỏ người lao động cần có can thiệp,chăm sóc về mặt y tế để đảm bảo thể lực đáp ứng yêu cầu sản xuất.

Về tâm lực, có tới 90,3% NNL trực tiếp sản xuất của công ty được đánh

giá là có thái độ làm việc có trách nhiệm, tích cực Kết quả khảo sát cũng chothấy có tới 89% người lao động được hỏi trả lời sẵn sàng làm thêm giờ Cácbiểu hiện vi phạm kỷ luật lao động đang có chiều hướng giảm

Hoạt động nâng cao CLNNL cũng thể hiện rõ một số mặt tích cực thông

qua 3 chính sách chủ yếu Chính sách đào tạo tập trung nâng cao kỹ năng

nghề cho NNL công ty trong suốt những năm qua đã đạt được những kết quảtích cực Kỹ năng nghề của NNL trực tiếp sản xuất ngày càng được hoàn

thiện, thuần thục Chính sách tuyển dụng NNL với sự đầu tư thích đáng về

kinh phí cũng có những tín hiệu khả quan NNL tuyển dụng có trình độ TC,

CĐ tăng lên, LĐPT giảm xuống Điều này đã góp phần trong việc nâng caoCLNNL trong công ty Chính sách đãi ngộ hợp lý thông qua các biện pháp tàichính và phi tài chính đã tạo ra động lực để người lao động yên tâm công tác,giúp cho NNL có điều kiện nâng cao thể lực và duy trình tình thần lao động ởtrạng thái tốt nhất

Bên cạnh những điểm tích cực thì CLNNL và hoạt động nâng caoCLNNL trong công ty còn tồn tại một số hạn chế nhất định ở cả 3 mặt trí lực,thể lực và tâm lực Xuất phát từ một số nguyên nhân sau:

Thứ nhất, chính sách đạo tạo nội bộ với đội ngũ hướng dẫn nghề không

được đạo tạo chính quy, bài bản đã không còn phù hợp, không đáp ứng yêucầu nâng cao CLNNL trong điều kiện hiện nay

Thứ hai, chính sách tuyển dụng nhân lực chưa có những giải pháp đột

phá nên hoạt động tuyển dụng mới chỉ giải quyết về số lượng NNL là chủyếu Việc tuyển dụng NNL có chất lượng vẫn gặp nhiều khó khăn Nguồn

kinh phí bố trí cho hoạt động này chưa thỏa đáng.

Thứ ba, chính sách tiền lương, tiền thưởng vẫn còn nhiều bất cập Đơn

giá gia công thấp buộc người lao động phải chấp nhận làm thêm giờ để cảithiện mức thu nhập hàng tháng Việc phải làm thêm giờ liên tục trong thờigian dài đang bào mòn dần thể lực của người lao động

Thứ tư, các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính khác đã được

Ban lãnh đạo triển khai thực hiện, tuy nhiên mức độ đãi ngộ là chưa thỏađáng, chưa tạo ra sức hút đối với người lao động

Thứ năm, điều kiện làm việc tại công ty còn nhiều hạn chế Đặc biệt hệ

thống nhà xưởng sau nhiều năm khai thác đã bắt đầu xuống cấp, chưa đượcduy tu, sửa chữa đúng mức khiến người lao động gặp nhiều bất lợi trong quátrình làm việc

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Tiệp

Trên cơ sở những hạn chế còn tồn tại của CLNNL và nâng cao CLNNLtại công ty CP Nam Tiệp trong những năm qua, cũng như những mục tiêu màcông ty hướng tới trong những năm tiếp theo, tác giả đưa ra một số giải phápnhằm nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp Bao gồm:

Giải pháp nâng cao trí lực

- Liên kết đào tạo giữa công ty với các trường, các trung tâm đào tạonhằm nâng cao chất lượng với NNL trực tiếp sản xuất đáp ứng được yêu cầucủa công ty trong giai đoạn tới

- Xây dựng đội ngũ hướng dẫn nghề tại công ty đạt tiêu chuẩn nghềnghiệp nhất định

- Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng NNL góp phần nâng caoCLNNL trong công ty

Giải pháp nâng cao thể lực

- Khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp cho NNL

- Nâng cao chất lượng suất ăn cho người lao động

- Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức về an toàn và vệ sinhlao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động cho NNL trongcông ty

Giải pháp nâng cao tâm lực

- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động

- Cải thiện điều kiện làm việc

- Duy trì hoạt động tuyên truyền, giáo dục ý thức tuân thủ kỷ luật laođộng, hoàn thiện hệ thống các văn bản và các quy định xử lý kỷ luật đối vớingười lao động

Kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước và hiệp hội dệt may Việt Nam

Để các giải pháp đi vào thực tiễn và phát huy hiệu quả cao nhất, tác giảđưa ra một số kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước và hiệp hội dệt mayViệt Nam Các kiến nghị này chủ yếu tập trung ở hai nội dung Thứ nhất, tạo

ra cơ chế phối hợp giữa cơ quan nhà nước, hiệp hội dệt may với doanh nghiệp

và các trường đào tạo nhằm tạo ra những “sản phẩm đào tạo” đáp ứng đượcyêu cầu của doanh nghiệp Thứ hai, hoàn thiện cơ chế hoạt động của các cơquan chức năng, hoàn hệ thống chính sách đối với người lao đồng nhằm đảmbảo các quyền lợi cho người lao động theo quy luật định

KẾT LUẬN

Công ty CP Nam Tiệp đang tiếp tục con đường phát triển của mình trong sựphát triển chung của ngành dệt may Việt Nam Trong giai đoạn tới, khi các hiệpđịnh thương mại tự do, trong đó có TPP được thông qua, công ty CP Nam Tiệp

sẽ đứng trước những cơ hội và thách thức thực sự Để sẵn sàng đón nhận những

cơ hội và đối mặt với thách thức, công ty cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh.Trong đó, nâng cao chất lượng NNL là vấn đề ưu tiên số một

Nghiên cứu về CLNNL của công ty trong những năm gần đây đã chỉ rarằng bên cạnh những mặt tích cực thì CLNNL vẫn còn nhiều hạn chế Nhữnghạn chế này đến từ một số nguyên nhân chủ yếu trong nội bộ doanh nghiệp

Để giải quyết vấn đề các vấn đề còn tồn tại trên, công ty CP Nam Tiệp cầnthực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL, đặc biệt làNNL trực tiếp sản xuất Phải xem chính sách đào tạo là then chốt, trong đó đẩymạnh liên kết đạo tạo với các trường, các trung tâm dạy nghề cần đặc biệt coitrọng Bên cạnh đó cần sớm xây dựng đội ngũ hướng dẫn nghề trong công ty đủ

về số lượng và chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nội bộ.Đây là cơ sở để nâng cao trí lực NNL Ngoài ra, việc xây dựng chính sách tiềnlương, tiền thưởng và các chính sách đãi ngộ khác kết hợp với biện pháp giáodục tuyên truyền là tiền đề để nâng cao thể lực, tâm lực cho NNL

Với những đề cập trong luận văn này, hy vọng rằng các hoạt động nâng caoCLNNL trong công ty CP Nam Tiệp sẽ có những đột phá, góp phần nâng caonăng lực cạnh tranh, vị thế của công ty trong thời gian tới

Trân trọng cảm ơn!

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Người hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN VŨ HÙNG

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày 5/10/2015 tại thành phố Atlanta (Mỹ), Hội nghị Bộ trưởng Bộ trưởngThương mại các nước tham gia đàm phán Hiệp định Đối tác xuyên Thái BìnhDương (TPP) đã đạt được thỏa thuận cuối cùng Một hiệp định thương mại tự dotoàn diện tiêu chuẩn cao được ký kết giữa 12 quốc gia (Brunei, Chile, NewZealand, Singapore, United States, Australia, Peru, Vietnam, Malaysia, Mexico,Canada, Japan) đã trở thành hiện thực, được kỳ vọng đem lại nhiều cơ hội chothương mại và đầu tư quốc tế trong thế kỷ 21

Trở thành thành viên của TPP, nền kinh tế Việt Nam đang đứng trướcnhững điều kiện hết sức thuận lợi cho sự phát triển Một thị trường rộng lớnvới hơn 800 triệu dân, đóng góp 40% GDP của thế giới và khoảng 30% kimngạch thương mại toàn cầu sẽ đem lại những cơ hội lớn cho các doanh nghiệptrong nước Tuy nhiên, cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, đó là điềutất yếu khi nền kinh tế hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới

Được đánh giá là ngành kinh tế quan trọng của đất nước, trong hơn thập

kỷ qua, ngành dệt may Việt Nam đã có những bước phát triển vững chắctrong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, từ doanh thu xuất khẩu hàng dệt maykhiêm tốn 2 tỷ USD năm 2001, đến nay ngành dệt may Việt Nam đã vươn lên

vị trí thứ 5 trên thế giới với tốc độ tăng trưởng bình quân là 15%/năm, kimngạch xuất khẩu hàng dệt may năm 2014 đạt xấp xỉ 23,6 tỷ USD, tạo ra hơn 3triệu việc làm cho người lao động

Tính tới thời điểm hiện tại, xuất khẩu dệt may Việt Nam sang thị trườngcác quốc gia tham gia TPP chiếm tới 70% giá trị kim ngạch xuất khẩu củatoàn ngành Đó là lý do giải thích tại sao trong suốt quá trình tham gia đàmphán TPP, dệt may luôn là một nội dung quan trọng Những cam kết trongTPP sẽ tạo ra những cơ hội và thách thực sự cho ngành dệt may Việt Nam

Là một doanh nghiệp (DN) hoạt động trong lĩnh vực may mặc, với hàngtriệu sản phẩm hàng năm được sản xuất và xuất khẩu vào thị trường các quốc giatham gia TPP, công ty CP Nam Tiệp nhận thức rõ các cam kết TPP sẽ tác động tớihoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ở cả hai góc độ tích cực và tiêu cực.

Ở góc độ tích cực, khi TPP được thông qua, mức thuế suất xuất khẩu củangành dệt may Việt Nam vào thị trường Mỹ, một trong các thị trường xuất khẩuchính của công ty, sẽ giảm xuống chỉ còn một nửa, thậm chí bằng 0% thay vì mức17% như hiện nay Điều này là cơ hội để công ty gia tăng năng lực sản xuất, tăngdoanh thu, lợi nhuận và cải thiện mức thu nhập cho người lao động

Ở góc độ tiêu cực, các cam kết TPP buộc các doanh nghiệp may mặc ViệtNam phải tuân thủ “luật chơi” chung Các vấn đề về quyền của NLĐ, y tế, bảo vệmôi trường và sở hữu trí tuệ sẽ đặt ra những thách thức rất lớn đối với các doanhnghiệp Việt Nam nói chung và công ty CP Nam Tiệp nói riêng Bên cạnh đó, sựdịch chuyển đầu tư của các công ty dệt may lớn đến đến từ các quốc gia ngoàiTPP như Đài Loan, Trung Quốc, Hồng Kông, Hàn Quốc đang tạo ra sự cạnh tranhhết sức khốc liệt, thậm chí ngay cả trên thị trường tuyển dụng lao động

Từ những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế trong nhiều năm làm việctrong ngành may mặc cũng như tại công ty CP Nam Tiệp, tác giả nhận thấychất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong ngành may mặc Việt Nam nóichung, và công ty CP Nam Tiệp nói riêng còn khá nhiều hạn chế Phần lớnnhân lực trực tiếp sản xuất không được đào tạo cơ bản, yếu về chuyên môn,

kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật lao động kém, thái độ làm việc chưa tíchcực, tâm lý làm việc thiếu ổn định…Những hạn chế về CLNNL nay đang trởthành lực cản trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cũng nhưkhả năng nắm bắt các cơ hội do TPP mang lại

Vì vậy, nâng cao CLNNL, đặc biệt là nguồn nhân lực trực tiếp sản xuấttrở thành nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Ban lãnh đạo công ty trong giai đoạn

hiện nay Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, dưới góc độ một cán bộ quản lý

trong công ty, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty CP Nam Tiệp” làm mục đích nghiên cứu trong luận văn của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm đạt được một số mục tiêu sau:

- Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá CLNNL trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng CLNNL và nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp

- Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp

- Đề xuất giải pháp nâng cao CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là CLNNL trong doanh nghiệp

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: CLNNL trực tiếp sản xuất

- Về không gian: Tại công ty CP Nam Tiệp

- Về thời gian: Phân tích, đánh giá CLNNL tại công ty CP Nam Tiệp giaiđoạn từ năm 2011- đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp một số phương phápnghiên cứu sau:

 Phương pháp thống kê, mô tả

Tác giả đã sử dụng nguồn số liệu chủ yếu từ các phòng chức năng củaCông ty CP Nam Tiệp trong các năm gần đây Các tài liệu này được tác giảtập hợp, mô tả nhằm làm rõ về NNL trong công ty CP Nam Tiệp

 Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh

Ngoài một số tài liệu được cung cấp từ chính công ty CP Nam Tiệp,trong quá trính nghiên cứu, tác giả còn thu thập một số tài liệu thứ cấp khác từ

Tổng cục thống kê, Tập đoàn dệt may Việt Nam (Vinatex), từ sách, báo, tạpchí và Internet Các tài liệu này được tác giả tập hợp, phân tích, so sánh để tìm

ra điểm mạnh, điểm yếu CLNNL trong công ty CP Nam Tiệp

 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chuyên gia được sử dụng trong luận văn nhằm làm sáng tỏthêm các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của chuyên gia giúp tác giảtrong việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá CLNNL trong công ty Tác giả đãtham vấn ý kiến các thầy cô giáo giảng dạy, các nhà quản trị trong công ty.Đây là những người có hiểu biết chuyên sâu, có kinh nghiệm trong nghiêncứu, giảng dạy quản lý và sử dụng NNL trong các trường đào tạo nghề may

và trong công ty

 Phương pháp điều tra xã hội học

Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệthống các tiêu chí, nghiên cứu thực trạng và đánh giá CLNNL trong Công ty

CP Nam Tiệp, từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp nâng caoCLNNL trong DN

Để phục vụ cho vấn đề nghiên cứu, tác giả đã tiến hành việc quan sátnhiều lần các thao tác tại nơi làm việc, thái độ làm việc, thái độ giao tiếp, ứngxử…của NNL trực tiếp sản xuất

Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát đến 393công nhân trực tiếp sảnxuất đang làm việc tại các tổ sản xuất thuộc các phân xưởng Với sối phiếuphát ra , tác giả thu về được 372 phiếu điều tra ghi đầy đủ thông tin, trả lờiđầy đủ nội dung khảo sát Trong đó, 18 phiếu là của công nhân làm việc tạicông đoạn cắt (chiếm 4,8%), 255 công nhân làm việc tại công đoạn may may(chiếm 68,5%), 45 công nhân làm KCS (chiếm 12,1%),24 công nhân là hơi

(chiếm 6,5%) và 30 công nhân đóng gói (chiếm 8,1%) Tỷ lệ phát phiếu khảosát và thu về phù hợp với tỷ lệ công nhân làm việc tại các công đoạn sản xuấtsản phẩm tại công ty CP Nam Tiệp.

 Phương pháp xử lý số liệu

- Với các bảng hỏi, các nội dung phỏng vấn được tác giả tổng hợp thông tintheo các nội dung, các vấn đề nghiên cứu

- Với nguồn dữ liệu sơ cấp: Các phiếu điều tra được tiến hành nhập và xử

lý, phân tích trên máy tính qua một số phần mềm thông dụng

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả,

so sánh và suy luận

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, thì luận văn được trình bày thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CP Nam Tiệp

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty CP Nam Tiệp

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

1.1 Một số nghiên cứu đã được thực hiện

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự “thànhbại” của một doanh nghiệp hay cả một ngành kinh tế, đặc biệt trong bối cảnhnền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới,mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên phạm vi toàn cầu Do vậy, đã córất nhiều công trình trong nước nghiên cứu về nâng cao CLNNL được thựchiện dưới góc độ một DN hay một ngành Một số công trình nghiên cứu màtác giả đã cập nhật được như sau:

Trong nghiên cứu “Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

hướng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam” tác giả

Nguyễn Thị Bích Thu (trường Đại học Kinh tế - đại học Đà Nẵng) đã chỉ rarằng muốn phát triển và tăng khả năng cạnh tranh, ngành dệt may Việt Namcần xác định hướng dịch chuyển của ngành trong chuỗi giá trị toàn cầu theohướng thời trang – công nghệ – thương hiệu Để đáp ứng yêu cầu dịch chuyển

và mục tiêu phát triển bền vững, ngành dệt may cần có nguồn nhân lực chấtlượng cao Trên cơ sở thống kê và phân tích trình độ chuyên môn của nguồnnhân lực ngành dệt may, tác giả đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém về CLNNLcủa ngành này Lao động chưa qua đào tạo chiếm tỉ lệ tới 55,9%, công nhân

kỹ thuật chiếm 30%, trung cấp chiếm 4,1%, cao đẳng chiếm 5,1%, đại học trởlên chỉ chiếm 4% Cán bộ thiết kế mẫu, cán bộ Marketing, cán bộ kinh doanhtrong lĩnh vực may mặc vừa thiếu và yếu Từ những phân tích này, tác giả chorằng giải pháp then chốt để nâng cao CLNNL của ngành là tập trung vào hoạtđộng đào tào với mục tiêu:

+ Đối với cán bộ quản lý: Cần đào tạo cho họ một hệ thống kiến thứcđầy đủ, bài bản về nền kinh tế thị trường, kiến thức về quản lý và các kỹnăng quản lý, kinh doanh Bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý về quanđiểm tư tưởng kinh doanh trong giai đoạn mới Nhà quản lý biết cách tiếpcận và sử lý thông tin, để kinh doanh có hiệu quả, biết cách đánh giá thịtrường và lĩnh vực doanh nghiệp đang kinh doanh, có kiến thức toàn diện

về tâm lý - xã hội để làm việc tốt với con người

+ Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn: Cần có đội ngũ thiết kế mẫu

và thời trang chuyên nghiệp, có khả năng gắn kết thời trang với sản xuất,đạt trình độ quốc tế

+ Đối với công nhân lao động: Cần đào tạo cho người công nhân cótay nghề vững vàng, nắm vững khoa học - công nghệ tiên tiến

Có thể nhận thấy, qua nghiên cứu của mình, tác giả Nguyễn Thị BíchThu đã chỉ ra được hạn chế lớn nhất của ngành dệt may Việt Nam hiện nay.Tuy nhiên, đánh giá CLNNL chỉ thông qua tiêu chí về trình độ chuyên môn

là chưa đầy đủ, chưa phản ánh đầy đủ những hạn chế của CLNNL, hơn nữatác giả cũng mới chỉ tập trung vào giải pháp đào tạo, coi đó là giải phápthen chốt nhằm nâng cao CLNNL của ngành

Nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý

trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định” của Thạc sỹ Nguyễn Huy

Bình đã phân tích trình độ (theo cơ cấu 3 loại kiến thức: dệt may, kinh

tế, quản lý) và thu nhập của đội ngũ cán bộ quản lý tại một số DN dệtmay trên địa bàn tỉnh Nam Định, phân tích đã chỉ ra rằng: tỷ lệ NNLquản lý trong các DN chỉ chiếm 12%, trong đó số lượng được đào tạo vềkiến thức quản lý chỉ dao động ở mức 5% – 25% trong mỗi doanh

nghiệp Mức thu nhập của NNL quản lý có cao so với NNL quản lý trongcác ngành khác trên địa bàn tỉnh, tuy nhiên lại thập hơn nhiều so với một

số tỉnh thành như Hà Nội, Đà Nẵng, Bình Dương…Từ phân tích thựctrạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm từng bước nâng cao đượcCLNNN quản lý trong DN dệt may Nam Định Tuy nhiên nghiên cứu củaTh.s Nguyễn Huy Bình chỉ trong phạm vi NNL quản lý tại các doanhnghiệp Dệt may Nam Định

- Đề tài “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty CP may Thăng Long” luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị

Hồng (đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội) đã đưa ra được một sốtiêu chí để đánh giá CLNNL tại công ty CP may Thăng Long như: trình độhọc vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe và đạo đức Với các tiêuchí đưa ra, tác giả đã cố gắng phân tích thực trạng CLNNL tại công ty và

đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL Tuy nhiên, hạn chế của

đề tài chính là tác giả chưa phân tích được thực trạng nâng cao CLNNLtrong công ty, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL Dó đó một sốgiải pháp đưa ra là thiếu cơ sở

- Đề tài “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh công ty

công nghiệp Vĩnh tường” luận văn thạc sỹ của tác giả Vũ Hồng Liên

(trường Đại học Lao động – Xã hội) đã tập trung phân tích, đánh giáCLNNL theo 3 tiêu chí là trí lực, thể lực và ý thức của người lao động Đềtài đã làm sáng tỏ khái niệm về NNL, CLNNL Tuy nhiên tác giả đã sửdụng các chỉ tiêu trên để đánh giá chung cho cả khối lao động gián tiếp vàkhối lao động trực tiếp Điều này làm cho một số giải pháp mà tác giả đưa

ra là thiếu thuyết phục

- Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Bình

Thuận”, luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Văn Dũng (đại học Kinh tế

Quốc Dân) đã xây dựng một số chỉ tiêu nhằm đánh giá CLNNL của Bưu điệntỉnh Bình Thuận, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL Tuy nhiên, cácchỉ tiêu đánh giá và giải pháp mà tác giả đưa ra mới chỉ chủ yếu tập trungnâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân viên của Bưu Điệntỉnh Bình Thuận, chưa đề cập khía cạnh khác của CLNNL như: sức khỏe, thái

độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp… đặc biệt trong bối cảnh hoạt động của cácbưu điện đang gặp rất nhiều khó khăn do sự suy giảm khách hàng truyềnthống và tư duy làm việc của thời kỳ bao cấp

- Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” – luận án tiến sỹ năm 2013 của NCS

Nguyễn Thị Hồng Cẩm (ĐH KTQD) đã phân tích được các yếu tố ảnh hưởngđến CLNNL, xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá cũng như các giảipháp nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Tuynhiên, hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi ngành luôn có sự khác biệt nhấtđịnh về đặc điểm công nghệ sản xuất, về lao động… Mặc dù, hệ thống tiêuchí cũng như các giải pháp mà NCS Nguyễn Thị Hồng Cẩm đưa ra có khánhiều vấn đề tương đồng với ngành may mặc Tuy nhiên, sự khác biệt giữahai ngành là không nhỏ Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã cố gắng chắtlọc, kế thừa một số nội dung của luận án nhằm làm sáng tỏ thêm nội dungcủa vấn đề nghiên cứu

1.2 Vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

Như vậy, có thể thấy trong các đề tài nghiên cứu về CLNNL trên bìnhdiện tổng thể các tác giả đã làm sáng tỏ lý luận về NNL, CLNNL, đưa ra một

số tiêu chí như trình độ chuyên môn, sức khỏe, đạo đức….nhằm đánh giáCLNNL trong một DN, một tổ chức, hay một địa phương Tuy nhiên, chưa cónhiều công trình tập trung đưa ra một mô hình nhằm xác định các tiêu chíđánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất cho ngành may mặc Nghiên cứu này, vìvậy sẽ tập trung vào khoảng trống nghiên cứu đó

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thuật ngữ NNL bắt đầu xuất hiện khi có sự thay đổi căn bản về phươngthức quản lý, sử dụng con người trong hoạt động kinh tế lao động Đến nay,khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi trong nền kinh tế nước ta Tuy nhiên,quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất trong các nghiên cứu Tuỳtheo mục tiêu cụ thể mà các tác giả hay các tổ chức có những khái niệm khácnhau về NNL ở cả góc độ vĩ mô và vi mô (DN)

Dưới góc độ vĩ mô của nền kinh tế, khái niệm NNL được nhìn nhậnnhư sau:

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “NNL của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” Theo cách tiếp

cận này, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấpnguồn lực con người cho sự phát triển

TS Bùi Sỹ Lợi - Phó Chủ nhiệm Uỷ ban về các vấn đề xã hội của Quốc

hội đưa ra quan điểm: “NNL của một quốc gia hay một vùng, một khu vực,

một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người có trong một thời điểm xác định” Tiềm năng đó hội tụ trong đạo đức, lối sống,

nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc của một bộ phận dân sốtrong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khảnăng làm việc

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội

do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “NNL bao gồm toàn bộ

dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách

là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội [5, tr.10]

Theo quan điểm của PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai QuốcChánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân (2008)

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [9, tr.13 ]

Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.Trong phạm vi tổ chức hay một DN, khái niệm NNL được các tác giả tiếp cậnkhá đa dạng

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

xã hội, xuất bản năm 2006 thì: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của

từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [1, tr.72]

Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do Ths NguyễnVân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này

được hiểu như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm

việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4, tr.8]

Theo TS Võ Xuân Tiến, trường đại học Đà Nẵng thì “Nguồn nhân

lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất

là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội

Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh, luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế

quốc dân (2009): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những

NLĐ làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của

nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời

[3]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong phạm vi nghiên cứucủa luận văn, NNL trong doanh nghiệp có thể được khái quát như sau:

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp có đủ năng lực, phẩm chất để hoàn thành các công việc được giao.

2.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong DN, NNL tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thườngđược phân loại theo nhiều cách thức khác nhau Việc phân chia như vậygiúp nhà quản trị đưa ra các chính sách trong lĩnh vực quản trị NNL có hiệuquả nhất

- Theo vị trí của NNL trong quá trình sản xuất, NNL được chia thành

NNL trực tiếp sản xuất và NNL gián tiếp sản xuất NNL trực tiếp sản xuất làNNL sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động tạo ra sảnphẩm NNL trực tiếp sản xuất bao gồm: NNL công nghệ, NNL phụ trợ, NNLphục vụ sản xuất NNL gián tiếp là NNL làm công tác quản lý và đảm bảo choquá trình sản xuất kinh doanh hoạt động liên tục và hiệu quả

- Theo mức độ phức tạp của lao động: NNL được chia thành lao động

phức tạp (lao động kỹ thuật, lao động nghề, lao động đã qua đào tạo) và laođộng đơn giản (lao động phổ thông, lao động chưa qua đào tạo)

- Theo tính chất sử dụng các chức năng lao động, chia thành NNL hoạt

động lao động trí óc và lao động chân tay Lao động trí óc là hoạt động thựchiện công việc chủ yếu bằng khả năng suy nghĩ, tính toán, sáng tạo Ngượclại, lao động chân tay là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năngsinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh nhẹn của chân, tay

Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu, trong phạm vi luận văn này, tác giả sử dụng cách phân loại theo vị trí của NNL trong quá trình sản xuất để phân tích đánh giá về lao động trực tiếp của doanh nghiệp

NNL trực tiếp sản xuất thường được gọi là công nhân sản xuất trực tiếp

là những người trực tiếp sử dụng máy móc, thiết bị và thực hiện các thao táctại các phân xưởng, các tổ sản xuất để tạo ra sản phẩm NNL này cần có mộttrình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp nhất định và chiếm số lượng lớntrong DN NNL trực tiếp sử dụng các kỹ năng kỹ thuật nhiều hơn kỹ năng tưduy trong quá trình thực hiện công việc

NNL gián tiếp thực hiện vai trò quản lý và bổ trợ trong mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh để NNL trực tiếp tạo ra sản phẩm hoàn thiện Do đó,trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, 2 bộ phận NNL này luôn có mốiquan hệ chặt chẽ với nhau

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực

Có rất nhiều các công trình nghiên cứu về CLNNL, mỗi công trình đều

có cách tiếp cận khác nhau Vì thế, có rất nhiều khái niệm cũng như cách hiểukhác nhau về CLNNL

Theo quan điểm của PGS.TS Phùng Rân: “CLNNL được đo bằng 2 tiêu

chí: Là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đực của NNL đó”.

Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, huấn luyện, qua thời gian làmviệc Năng lực này là kết quả giáo dục, đào tạo của cả xã hội, chứ không chỉ

thuộc về DN Phẩm chất đạo đức của NNL thể hiện nhân cách của con ngườiqua thái độ, phong cách làm việc, sự ứng xử giữa những NLĐ trong nội bộ

DN và các đối tượng hữu quan bên ngoài DN Không giống như năng lựchoạt động có thể đánh giá dễ dàng thông qua một số chỉ tiêu, phẩm chất đạođực là tiêu chí rất khó đo lường trong môi trường kinh doanh hiện nay

Theo PGS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng, trường Đại học Quốc tế Bắc Hà:

“CLNNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của

NLĐ cũng như sức khỏe của họ” Với góc độ tiếp cận này thì CLNNL trong

xã hội hay trong mỗi ngành, mỗi tổ chức gồm 3 tiêu chí: Trình độ học vấn,chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe Các tiêu chí này được lượng hóa bằng cáccấp bậc học, bậc đào tạo chuyên môn và có thể được đo lường dễ dàng

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, trường đại học Kinh tế quốc dân:

“CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa,

trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” Theo quan điểm này, đánh giá

CLNNL là xem xét trên nhiều mặt chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc,

do đó có mặt có thể được xem xét, cũng có mặt không được xem xét Vớicách tiếp cận như vậy, khi đánh giá CLNNL cần phải xem xét trong một điềukiện cụ thể với những mục tiêu cụ thể

Từ các quan điểm về CLNNL của các tác giả nêu trên, kết hợp với thựctiễn trong hoạt động quản trị, tác giả lựa chọn quan điểm của PGS.TS Vũ ThịMai, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân về CLNNL, trong đó:

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nguồn nhân lực so với yêu cầu công việc, được thể hiện trên các mặt trí lực, thể lực, tâm lực.

2.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong DN

Các công trình nghiên cứu về CLNNL được công bố trước đây đã xâydựng các tiêu chí đánh giá CLNNL trong DN Tuy nhiên, cho đến nay, chưa

nghiên cứu nào đưa ra mô hình xác định các tiêu chí đánh giá CLNNL trựctiếp sản xuất trong doanh nghiệp may mặc.

Sau khi tham khảo kỹ một số công trình nghiên cứu về CLNNL, tác giả

cố gắng tập trung và phân loại các tiêu chí đánh giá CLNNL thành 3 nhóm

tiêu chí chính gồm: trí lực, thể lực và tâm lực làm cơ sở đánh giá CLNNL trực

tiếp sản xuất tại công ty CP Nam Tiệp

Hình 2.1: Mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất

a Trí lực

Trí lực của NNL trực tiếp sản xuất được đánh giá dựa trên trình độchuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, và kinh nghiệm làm việc

Trình độ chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông qua hoạt động đào

tạo Nó được thể hiện thông qua bằng cấp chuyên môn của NNL: Trung cấp,Cao đẳng, Đại học.Trong hoạt động kinh doanh của DN, tại bất kỳ một vị trícông việc nào đều đòi hỏi một trình độ chuyên môn nhất định thì mới có thểđáp ứng được yêu cầu Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không

Các tiêu chí đánh giá CLNNN trực tiếp sản xuất

trong DN may mặc

Trình độ chuyên môn

Kỹ năng nghề nghiệp Kinh nghiệm làm việc

Chất lượng NNL trực tiếp sản xuất trong

công ty CP Nam Tiệp

thể thiếu đối với NNL NNL có trình độ chuyên môn cao sẽ tiếp cận và giảiquyết công việc một cách hiệu quả.

Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng giải quyết công việc của NLĐ NLĐ

có thể được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc là rất khácnhau Kỹ năng nghề chỉ được hình thành và trở nên thuần thục thông qua quátrình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời

gian làm việc (thâm niên làm việc) Thực tế cho thấy, người nhiều kinhnghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ítkinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ chuyên môn và kỹnăng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của người lao độngTất cả các yếu tố thuộc về trí lực là tài sản vô giá đối với một doanhnghiệp Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào doanhnghiệp mà trong đó các cấp quản trị đóng vai trò quan trọng nhất

b Thể lực

Để đánh giá thể lực của một con người cần căn cứ vào nhiều tiêu chíkhác nhau Theo Quyết định số 1613/BYT – QĐ, thể lực được đánh giá, xếploại dựa trên chỉ tiêu:

- Thể chất nói chung (chiều cao, cân nặng)

Bảng 2.1 Xếp loại thể lực theo chỉ tiêu về chiều cao, cân nặng

(cm) Cân nặng (kg) Vòng ngực (cm) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) ngực (cm) Vòng

1 163 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên

2 158-162 47-49 79-81 151-154 43-44 74-75

3 154-157 45-46 76-78 147-150 40-42 72-73

4 150-153 41-44 74-75 143-146 38-39 70-71

5 Dưới 150 Dưới 40 Dưới 74 Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70

Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ

- Bệnh tật:

+ Mắt

c Tâm lực

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc và ý thức kỷ luật lao động

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc.

Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào tâm lý và khả năng chịu áp lực côngviệc của mỗi cá nhân Ngoài ra, khi làm việc trong một doanh nghiệp, họ

buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc Đó là ý thức kỷ luật lao

động Tuy nhiên, không phải bất cứ ai cũng đều có ý thức, trách nhiệm và

sự tự giác tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc triệt để Tổ chức sản xuấttrong mỗi doanh nghiệp hiện nay là khá chặt chẽ và nhịp nhàng giữa cáccông đoạn, do đó chỉ cần một khâu, một công đoạn NLĐ có thái độ làmviệc không tốt ngay lập tức sẽ ảnh hưởng tới các công đoạn kế tiếp, đếnchất lượng sản phẩm, đến tiến độ hoàn thành Do đó thái độ làm việc và ýthức tuân thủ kỷ luật lao động được coi là một tiêu chí quan trọng đánh giáchất lượng của NNL

2.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp là tổng thể các phương thức, cáchthức làm thay đổi các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển mộtcách hợp lý về chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển củadoanh nghiệp

Nâng cao CLNNL là gia tăng giá trị con người, làm cho người lao động

có năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu ngày càngcao của công việc Từ góc độ này, tác giả đồng ý với quan điểm cho rằng:

“Nâng cao CLNNL trong DN chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của NNL so với yêu cầu công việc nhằm đạt được mục tiêu chung của DN” Cụ thể:

- Nâng cao trí lực: Bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng

nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản

đến nâng cao năng lực làm việc NNL

- Nâng cao thể lực: Bao gồm việc nâng cao thể chất, giảm bệnh tật của

NNL Không có sức khỏe, NNL khó có thể hoàn thành tốt công việc Sứckhỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất lẫn tinh thần của NNL

- Nâng cao tâm lực : Bao gồm nâng cao thái độ làm việc, tuân thủ kỷ

luật lao động

2.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao CLNNL trong DN

2.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

a Chính sách phát triển NNL của quốc gia

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước trong bất kỳ giaiđoạn nào cũng nhấn mạnh vào việc phát triển NNL, coi đó là nhiệm vụ trọngtâm trong việc phát triển kinh tế - xã hội Trong việc phát triển NNL, chiếnlược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo Các chương trình giáo dục, đào tạo

đã đề ra các chính sách phát triển NNL một cách có hệ thống Coi việc pháttriển NNL là phát triển nguồn vốn đặc biệt, và phải được quan tâm từ lúc ấuthơ cho đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời về các mặt trí lực, thể lực

Chính sách phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm

2015, định hướng đến năm 2020 đã nhấn mạnh vào các giải pháp phát triển