luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ hoàng dương CANIFA

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được v

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì côngtrình nào khác

Tác giả luận văn

TRẦN KHẮC KIÊN

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡcủa Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại

và Dịch vụ Hoàng Dương CANIFA

Xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với PGS.TS Đỗ Thị Ngọc – ngườihướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiêncứu và hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ, nhân viên Công ty CổPhần Dịch vụ Hoàng Dương - CANIFA đã cung cấp thông tin, tài liệu, giúp đỡtrong quá trình thực hiện Luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán

bộ, nhân viên đã dành thời gian để thực hiện phiếu khảo sát quan điểm của nhânviên, cán bộ quản lý trong Công ty Đó là cơ sở dữ liệu giúp em phân tích, đánhgiá thông tin

Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Thươngmại đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn

Do kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết không tránh khỏi những thiếu sót Emrất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáo cũng như các bạn

Em xin chân thành cảm ơn !

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN KHẮC KIÊN

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm và thuật ngữ 6

1.1.1 Khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Những thuật ngữ liên quan 9

1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.1 Hoạch định chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 18

1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 19

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 21

1.3.2 Các yếu tố bên trong 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HOÀNG DƯƠNG –

CANIFA 30

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Thương Mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của CANIFA 32

2.1.3 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh 35

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Hoàng Dương - CANIFA 37 2.2 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA 39

2.2.1 Thực trạng hoạt động hoạch định chất lượng nguồn nhân lực của CANIFA 39

2.2.2 Thực trạng chất lượng tuyển dụng 41

2.2.3 Thực trạng chất lượng sử dụng nguồn nhân lực của Công ty 44

2.2.4 Thực trạng chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực 48

2.2.5 Thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 50

2.2.6 Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 53

2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA 54

2.3.1 Những kết quả đạt được 54

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân cơ bản 57

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HOÀNG DƯƠNG CANIFA 60

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mai Dịch vụ Hoàng Dương CANIFA 60

3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển của Công ty 60

3.1.2 Một số phương hướng của Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực 62

3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương - CANIFA 63

3.2.1 Giải pháp từ phía Công ty 63

3.2.2 Một số kiến nghị 71

KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

B ng bi u: ảng biểu: ểu:

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của CANIFA năm 2015, 2016 39

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của Công ty 42

Bảng 2.3: So sánh về yêu cầu vị trí với nhân viên kinh doanh năm 2016 44

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất nhân sự của Công ty 46

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân sự của Công ty 47

Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại CANIFA 50

Bảng 2.6: Danh mục các khóa đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ tại Công ty 51

Bảng 2.7: Chi phí đào tạo tại Công ty 52

Bảng 2.8: Quỹ tiền lương tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Hoàng Dương CANIFA từ năm 2014 đến năm 2016 56

Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát về công tác bố trí sử dụng lao động tại Công ty CANIFA 45

Biểu đồ 2.2: Ý kiến đánh giá của NLĐ về mức độ nâng cao năng lực thực hiện công việc sau khi đào tạo năm 2016 53

Hình v : ẽ: Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá Nguồn nhân lực 10

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Hoàng Dương - CANIFA 33

DANH M C T VI T T T ỤC TỪ VIẾT TẮT Ừ VIẾT TẮT ẾT TẮT ẮT

ĐVT

: Doanh nghiệp: Đơn vị tínhNNL : Nguồn nhân lực

SXKD : Sản xuất kinh doanh

CANIFA : Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ

Hoàng Dương CANIFAPNS

CBCNV

HĐLĐ

: Phòng nhân sự: Cán bộ công nhân viên: Hợp đồng lao độngNLĐ : Người lao động

KBNN : Kho bạc Nhà nước

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc đổi mới và phát triển hiện nay của đất nước, Việt Nam đangchuyển mình và hội nhập nền kinh tế thế giới Cơ hội và thách thức đem lại làkhông hề nhỏ đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung cũng như các Doanh nghiệpnói riêng Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm ra được những phương thứcnhằm tồn tại và phát triển, đủ sức cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác trong vàngoài nước

Trong quá trình này, hầu hết các Doanh nghiệp đều nhìn nhận được rằng: conngười chính là tài sản quan trọng nhất để một doanh nghiệp có thể đứng vững vàphát triển, hơn thế nữa mọi quyết định liên quan đến quá trình quản trị chiến lượcđều do con người quyết định, khả năng cạnh tranh trên thị trường mạnh hay yếu,văn hóa tổ chức tốt hay chưa tốt v.v đều xuất phát từ con người Chính vì vậy,nguồn nhân lực là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất trong các nguồn lực mà cácnhà quản trị của các doanh nghiệp có định hướng kinh doanh lâu dài cần phảixem xét, phân tích để quyết định nhiệm vụ, mục tiêu và những giải pháp cầnthực hiện

Đồng thời, việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quảkhông hề đơn giản Với thời đại kỹ thuật, công nghệ phát triển hiện đại như hiệnnay, kế hoạch, chiến lược, điều kiện phát triển của mỗi Doanh nghiệp là khác nhau

Do đó, các doanh nghiệp phải thực sự linh hoạt và đổi mới trong công tác quản lýnguồn nhân lực phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế

Với tầm quan trọng của vấn đề trên, Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụHoàng Dương – CANIFA – doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sảnxuất hàng thời trang xuất khẩu với các sản phẩm chủ yếu làm từ len, sợi đã rất quantâm, đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực Để phát triển ổn định và bền vững công

ty đã tìm mọi cách cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này nhằm đápứng yêu cầu ngày càng cao trong sản xuất kinh doanh Điều đó càng trở nên cấpthiết khi công ty định hướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mô, nâng cao hơn

nữa chất lượng, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo vị thế vững chắctrênthương trường thích ứng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế

Nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực đối với hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cùng với kiến thức đã tích lũy được

trong quá trình học tập và làm việc, em đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Dịch vụ Hoàng Dương - CANIFA” làm đề tài luận văn thạc sỹ.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài

Thông qua tìm hiểu, em được biết ở Việt Nam đã có rất nhiều tác giả nghiêncứu về vấn đề nhân lực nhưng chủ yếu ở tầm vĩ mô Liên quan đến đề tài này, cómột số công trình nghiên cứu nổi bật sau:

- Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượngcông tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở nghiên cứu về conngười, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánhgiá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, những quyđịnh cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức Đề tài đề ra những giải pháp mới

đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức màtrực tiếp đó là hệ thống KBNN Các tác giả đã đưa ra các số liệu thống kê về dânsố,thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay Đồng thời đề xuất một

số giải pháp về phát triển dân số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lượng lao động Việt Namcũng như các giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam

– Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làmsáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị

là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức vàđơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trongcác biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhânlực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

– Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất

bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả đã nêu lên những thực trạngNNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượngNNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xuhướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội củanước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân củachúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực conngười để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

Trên đây là một số đề tài bài viết thực sự bổ ích khi tiếp cận cũng như kế thừa

và phát triển về mặt lý luận, thực tuy nhiên không có đề tài nào nghiên cứu trực tiếp Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA Với những đặcđiểm về nguồn nhân lực và môi trường hoạt động có nhiều khác biệt nên đề tài khôngtrùng lặp với các công trình đề tài đã công bố

-Từ những phân tích trên, em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA”.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất những giải pháp có căn cứ khoa học nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụHoàng Dương – CANIFA

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:

Để đạt mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ cơ bản sau đây:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực và nângcao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Hướng vào việc nghiên cứu,phân tích các khái niệm nội dung có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp,

Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA trong thời gian

qua, từ đó chỉ ra những thành công, những hạn chế trong nâng cao chất lượng nguồnnhân lực và nguyên nhân của hạn chế đó.

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA

Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu phục vụ phân tích thực trạng chất lượngnguồn nhân lực trong đề tài được thu thập trong thời gian từ 2013 – 2016, các giảipháp được đề xuất cho giai đoạn 2017 – 2020, tầm nhìn 2025 của Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ các nguồn sau:

- Các báo cáo về tình hình nhân lực tại công ty qua các năm, trình độ chuyên mônnghiệp vụ của các cán bộ nhân viên, các kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn vềchính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, công tác bố trí sử dụnglao động…Niên giám thống kê của Tổng cục Thống kê; các đề tài, báo cáo khoahọc liên quan; các bài báo, tạp chí đánh giá của các chuyên gia; các văn bản quyđịnh, nghị định của các cơ quan Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực; các nguồnthông tin khác trên Internet Đề tài có sử dụng

- Đề tài có sử dụng dữ liệu điều tra của Công ty năm 2016 qua bảng câu hỏinhằm tìm hiểu thông tin về tình trạng chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

 Đối với thông tin thứ cấp

Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thôngtin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là sốliệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu, sơ đồ,hình vẽ

 Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ýkiến đánh giá về các nội dung cần hỏi

5 Kết cấu luận văn

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA

- Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm và thuật ngữ

1.1.1 Khái niệm cơ bản

Chất lượng

Chất lượng là một khái niệm rất quen thuộc với loài người ngay từ những thời cổđại, tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi Tùy theo đốitượng sử dụng, từ "chất lượng" có ý nghĩa khác nhau Người sản xuất coi chất lượng làđiều họ phải làm để đáp ứng các qui định và yêu cầu do khách hàng đặt ra, để đượckhách hàng chấp nhận Chất lượng được so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh

và đi kèm theo các chi phí, giá cả Do con người và nền văn hóa trên thế giới khácnhau, nên cách hiểu của họ về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng khác nhau.Theo lịch sử phát triển về chất lượng, có nhiều quan điểm nhìn nhận và cáchtiếp cận khác nhau do đó cũng có nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng Mỗiquan điểm về chất lượng sẽ đưa ra những khái niệm về chất lượng tương ứng mỗigiai đoạn phát triển khác nhau, khái niệm về chất lượng cũng dần được hoàn thiệncho phù hợp Trong ba quan điểm phổ biến về chất lượng (Quan điểm chất lượngdựa trên sản phẩm, quan điểm chất lượng định hướng theo sản xuất và quan điểmchất lượng định hướng khách hàng),, quan điểm chất lượng theo định hướng kháchhàng là quan điểm được chấp nhận rộng rãi nhất do tính phù hợp của nó với các xuthế và chiến lược kinh doanh hiện đại Vì vậy, trong phạm vi luận văn này, tác giảchỉ đề cập đến một số khái niệm minh họa cho quan điểm này Chẳng hạn:

Philips Cosby, một trong những chuyền gia hàng đầu về chất lượng cho rằng:

“Chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu”

Tiến sĩ Juran, nhà thống kê học và là một chuyên gia hàng đầu về quản lý chấtlượng người Mỹ thì cho rằng: “chất lượng là sự phù hợp của sản phẩm đối với nhucầu của người tiêu dùng” Ông cũng khẳng định rằng, đó là nhu cầu chính đáng, nhucầu có khả năng thanh toán.[11]

Giáo sư Ishikawa – một chuyên gia quản lý chất lượng hàng đầu của Nhật Bảncũng khái niệm rằng: “Chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu thị trường với chi phíthấp nhất”.

Dựa trên cách tiếp cận khoa học và sự đúc kết kinh nghiệm thực tiễn về quảntrị chất lượng trên thế giới, tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa (ISO) đã đưa ra kháiniệm chất lượng được thể hiện trong tiêu chuẩn ISO 9000:2015 là: “Chất lượng làmức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu” [1, tr21] Kháiniệm này có tính tổng hợp và hiện hành dùng để giải thích thuật ngữ “chất lượng”của bất lỳ một thực thể nào như chất lượng sản phẩm, dịch vụ, chất lượng quá trình,chất lượng hệ thống, chất lượng công việc hay chất lượng hoạt động…, miễn là nóphải đáp ứng các yêu cầu của các khách hàng và các bên quan tâm Vì vậy, kháiniệm chất lượng này cũng có thể được sử dụng để định nghĩa về chất lượng nguồnnhân lực

Từ các định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu cầu đặt ra Do vậy, chất lượng

không phải là đại lượng bất biến Khi tiêu chí và yêu cầu đặt ra thay đổi thì dẫn đếnmức độ phản ánh, đánh giá về chất lượng sẽ có sự thay đổi mặc dù mọi tính chất,thuộc tính của sự vật đó có thể không có gì biến đổi Với cách hiểu này, thì chấtlượng là phạm trù luôn biến động, phát triển với xu hướng ngày một cao hơn

Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quantrọng nhất của sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lựckhác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về tự nhiên, tâm lý xã hội và kinh

tế Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứutrên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau

Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vàoquá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất vàtinh thần được huy động vào trong quá trình lao động Với cách hiểu này nguồnnhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có thamgia vào nền sản xuất xã hội.

Và theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường đại học Kinh Tế QuốcDân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008):

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại mộtthời điểm nhất định”[2, tr27]

Đề tài tiếp cận khái niệm nhân lực theo TS.Mai Thanh Lan, Giáo trình Quảntrị nhân lực căn bản (2014), Đại học Thương Mại: “Nhân lực của tổ chức/doanhnghiệp được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những người lao động trong

tổ chức/doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ năng lực cốt lõi để thực thi có hiệuquả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định” [9, tr4]

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm nguồn

nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực,

phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang

và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”

Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chấtlượng nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:

Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: bao gồm chất lượng nguồn nhân lực cánhân và cấu trúc (cơ cấu) của nó Thể hiện trên 3 phương diện: qui mô, chất lượng

và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiệnmối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độphát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời

sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lựccao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quantrọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí vănhoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.

Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình

độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đờisống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lựccao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quantrọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí vănhoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động

do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình lao động, con người thực hiệnhai chức năng chủ yếu:

Một là, thực hiện những hoạt động bản năng nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đãtích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra những sản phẩm theokhuôn mẫu định trước

Hai là, con người đồng thời thực hiện chức năng sáng tạo ra các sản phẩmmới, công nghệ mới không theo khuôn mẫu định trước

Chất lượng nguồn nhân lực với tư cách là một cá thể bao hàm nhiều yếu tố vàđược đánh giá trên các tiêu chí: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách, tácphong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động

1.1.2 Những thuật ngữ liên quan

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá trên các tiêu chí về trí lực (gồmtrình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, trình độ tin học và ngoại ngữ), tâm lực (gồmphẩm chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc…), thể lực (thể chất, sức khoẻ,tâm lý theo độ tuổi, thâm niên công tác) và năng lực (gồm năng lực giao tiếp-ứng

xử, năng lực thích ứng, năng lực tổ chức và quản lý, năng lực hoạt động chính trị xãhội, năng lực nghiên cứu, phương pháp làm việc )

Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá Nguồn nhân lực

 Trí lực

Trí lực hay năng lực tinh thần của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhấttrong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực Trí lực của nguồn nhânlực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghềnghiệp của lực lượng lao động xã hội Trình độ của nguồn nhân lực được coi làquan trọng nhất hiện nay, đó là năng lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựu khoahọc để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếpthu và xử lý thông tin kịp thời Trí lực của nguồn nhân lực còn thể hiện ở kiến thức,

kỹ năng, kỹ xảo, tức là có khả năng biến tri thức thành công nghệ và kỹ năng laođộng nghề nghiệp, biết nghiên cứu, thiết kế, sáng tạo, ứng dụng và phát triển,đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để phát triển sản xuất, pháttriển kinh tế xã hội Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua hai chỉtiêu cơ bản:

- Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn nhân lực,

bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức tự nhiên, xãhội Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiềuhình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người lao động Nói đếntrình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của một quốc gia Thôngthường trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng người biết chữ

và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học đúng tuổi…những tiêu chí này phản ánh tương đối chính xác trình độ học vấn của nguồnnhân lực.

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực

hành về một chuyên môn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản

lý, trong kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn

có được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốcdân như: đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo

ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó vàđược thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và laođộng phổ thông, số có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghềđược đánh giá qua bậc thợ.…

Ngoài ra, tùy vào từng vị trí và đặc thù công việc mà người ta còn xét đến cáctiêu chí như trình độ quản lý, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị,trình độ ngoại ngữ Nhìn chung, nếu doanh nghiệp có tỷ lệ cao lao động có trình

độ trong lực lượng lao động thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đócàng cao và ngược lại Vì vậy, nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánhchiều sâu của chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Tâm lực:

Chất lượng nguồn nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vôhình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rấtquan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sựphát triển bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nóiriêng Đó là:

- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối

quan hệ trong gia đình, cộng đồng hay xã hội, được thừa nhận rộng rãi Đạo đức quyđịnh hành vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội nói chung; là nhữngnguyên lý (nguyên tắc) phải tuân theo trong quan hệ giữa người với người, giữa cánhân với xã hội, phù hợp yêu cầu của mỗi chế độ chính trị và kinh tế xã hội nhất định

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:

- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lànhmạnh, nếp sống văn minh;

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …

- Ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sử dụng lao động

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạođức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác Tuy nhiên, có thể sửdụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểuhiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm,hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đimuộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờlàm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; sự gắn bó lâu dài củangười lao động đối với doanh nghiệp sử dụng lao động; tác phong làm việc củangười lao động; …

- Phẩm chất chính trị: được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối

với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội,

đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệquan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trướcnhững khó khăn thử thách

- Văn hóa: Văn hóa của mỗi người lao động trong doanh nghiệp góp phần tạo

nên truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách và phẩmchất riêng của người lao động Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hộinhập, toàn cầu hóa về kinh tế, bên cạnh những yếu tố tích cực như: kích thích ngườilao động tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạo để thích ứng được với yêu cầu củathị trường lao động phát triển, đẩy mạnh và đa dạng hóa các hoạt động tìm kiến việc

làm, tăng nhanh thu nhập từ việc làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cựclàm tha hóa lối sống, đạo đức, nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc Mặt tráicủa nền kinh tế thị trường làm nảy sinh các tệ nạn xã hội đã, đang và sẽ làm chokhông ít người, nhất là lao động trẻ đã được đào tạo quên dần đi nghĩa vụ và tráchnhiệm của mình đối với dân tộc và đất nước Do vậy, yếu tố đạo đức và truyềnthống văn hóa dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên những con người vừa

có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, vừa có tâm hồn trong sáng, lành mạnh

 Thể lực

Thể lực của nguồn nhân lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhânlực, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo sự hài hòa giữanhững yếu tố bên trong và bên ngoài Năng lực bên trong là khả năng trí tuệ mạnh

mẽ, sáng tạo tiềm ẩn trong lực lượng lao động Năng lực bên ngoài là tình trạng sứckhỏe của nguồn nhân lực Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ,dẻo dai của cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để pháttriển trí lực bởi nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sứckhỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn thành hoạt độngthực tiễn được và một người có kiến thức, có năng lực được đào tạo cơ bản, có nhiệttình tâm huyết với công việc, có sự tín nhiệm của mọi người nhưng quanh năm đau

ốm, như vậy thì không thể đảm đương được công việc được giao Sức khỏe và dinhdưỡng là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng dân số và nguồn nhân lực nên

sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnhcũng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trongquá trình phát triển kinh tế xã hội với trình độ ngày càng cao, đòi hỏi càng lớn vềthể lực bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu đựng được áplực căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống và cũng không thể tìm tòi,sáng tạo ra các tri thức mới để vận dụng nó thành sản phẩm có ích cho xã hội

 Năng lực

Năng lực quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Nănglực không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động

thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt động thựctiễn Năng lực phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ họcvấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người Người lười biếng, trốn tránh laođộng thì năng lực không thể phát triển được Năng lực có quan hệ mật thiết với chấtlượng, hiệu quả công việc của người lao động Người lao động có năng lực sẽ tìm raphương pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành cáccông việc với chất lượng tốt, hiệu quả cao Ngược lại, người lao động không cónăng lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc

và do đó khó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việcvới chất lượng thấp, hiệu quả không cao Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công táccũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động Thông thường tuổi càng cao,thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích lũy đượcnhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệuquả Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết, trình độ,năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế

Năng lực của người lao động được phản ảnh qua khả năng hoàn thành nhiệm

vụ của người lao động Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là kết quả thực hiện nhiệm

vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm

vụ chung của tập thể Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khíacạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm

vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳNgoài ra, trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,người ta còn xem xét một số năng lực khác của người lao động như năng lựclàm việc nhóm, năng lực giao tiếp- ứng xử, năng lực thích ứng, năng lực tácnghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội; năng lực nghiên cứu, sử dụng cáctrang thiết bị…

Bên cạnh đó, theo M.Hilb, các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:

Kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năngchịu đựng)

Khả năng chuyên môn (trí thức, có tầm nhìn tổng hợp)

Khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề,khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực).

Khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năngngoại giao, tính lạc quan thực tế)

Tóm lại, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần dựa trên tổng thể cáctiêu chí trên Thể lực được đánh giá thông qua sức mạnh cơ bắp, còn trí lực, tâm lực

và năng lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, tronggiải quyết công việc, có bản lĩnh, dám nghĩ, dám làm, quyết định các vấn đề thuộcthẩm quyền và trong khuôn khổ pháp luật, đảm bảo quyết định đó phải đúng, trúng,phù hợp và hiệu quả

1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định chất lượng nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhucầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúngngười, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình mà nhờ đó công ty có thể bảo đảm có

đủ số lượng và loại lao động cho từng công việc cụ thể trong một thời gian nhấtđịnh để đạt được hiệu quả kinh tế cao nhất Đây là phương pháp xác định nhu cầunguồn lao động tương lai và phát triển các kế hoạch hành động để thoả mãn nhữngnhu cầu đó” để nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp.(theo MPDF, Dự án Mekong)

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp Doanh nghiệp trả lời những câu hỏi sau:

 Khi nào doanh nghiệp cần NLĐ?

 Họ cần phải có những kỹ năng nào?

 Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa?

 Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không?

 Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhânviên hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số mộtcách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực

tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạchngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tìnhhình hoạt động thực tế của doanh nghiệp

Vậy thì làm thế nào để có thể quy hoạch được nguồn nhân lực một cáchhiệu quả, hợp lý? Đó là câu hỏi mà rất nhiều các doanh nghiệp đang phải đi tìmlời giải đáp

Thường thì đối với các Doanh nghiệp, Hoạch định nguồn nhân lực được tiến

thành theo qui trình 6 bước như sau:

Bước 1: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lựchiện có tại doanh nghiệp Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:

Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:

- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độlàm việc và các phẩm chất cá nhân

- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan

hệ công việc trong cơ cấu

- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng,

kỷ luật v.v.)

Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên

- Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc

- Môi trường văn hóa của Doanh nghiệp

- Phong cách quản lý

- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra

- Những rào cản hoặc tồn tại của Doanh nghiệp

- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Để dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách chính xác, doanh nghiệp cầnphải nắm rõ và đặt ra được các câu hỏi sau:

- Mục tiêu doanh nghiệp muốn đạt được là gì?

- Doanh nghiệp cần làm gì để đạt được mục tiêu đó?

- Dự định sản xuất hay cung cấp dịch vụ nào?

- Quy mô sản xuất ra sao?

Và sau khi dựa vào những thông tin này, doanh nghiệp sẽ xác định được chínhxác nhu cầu, bao gồm:

- Số lượng: cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc yêu cầu?

- Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng đòi hỏi cho công việc là gì?

- Thời gian: khi nào thì cần?

Bước 3: Xác định khả năng cung cấp nguồn nhân lực

Từ việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cungcấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểmcần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức Xác định khả năng cung cấpnguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định

hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các

khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạchđịnh nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội củanguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa cực kỳ quan trọngtrong hoạch định các chiến lược kinh doanh

Bước 4: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng cung cấp nguồn nhân lực

Doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổchức trong tương lai về nhân lực và khản năng cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng

tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạtmục tiêu của tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữahiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy

trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế

và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quantrọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh

Đồng thời trong bước này, phải so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồnnhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt sovới nhu cầu của doanh nghiệp Sau đó, cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự

dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực

Bước 5: Lập kế hoạch thực hiện

Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên

- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức

- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên

- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư

Bước 6: Đánh giá và điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch

Doanh nghiệp cần phải:

- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;

- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

- Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanhnghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn cókhi cần

1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động

a) Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là công tác đặc biệt quan trọng nhằm giúp cho Doanh nghiệp,công ty đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinhdoanh của công ty, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công ty có được

những con người có kỹ năng phù hợp qua đó góp phần vào việc sử dụng thành côngngười lao động, đóng góp với sự, thành công, phát triển của công ty, giảm thiểu cácrủi ro có thể xảy ra.

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyểndụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,với tổ chức

b) Đánh giá người lao động

Công tác đánh giá người lao động là một hoạt động quan trọng trong quản trịnguồn nhân lực Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người laođộng làm việc ngày càng tốt hơn Đánh giá giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối vớinhững lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của ngườilao động giúp họ có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn.Các doanh nghiệp lớn và thành công đều có một kế hoạch và hệ thống các chỉ tiêuđánh giá rất chi tiết Đối với các công ty nhỏ thì đánh giá người lao động thông qua

sự đánh giá hàng ngày của giám sát viên, quản đốc phân xưởng với các nhân viên

và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá Những công ty lớnthì đánh giá người lao động qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ sốKPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thựchiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp

1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động

Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, NLĐ có trình

độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên NLĐ có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không

có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không

có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụthuộc vào việc NLĐ có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thếnào trong khi tiến hành công việc Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi

cá nhân thì việc đãi ngộ nhân lực cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốtnhất để khai thác động cơ cá nhân, tự người lao động chưa lo đến việc học tập, nângcao trình độ kiến thực, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp góp phần tạo nên sứcmạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng nhân lực thì đãi ngộcần gắn với chất lượng nhân lực, kết quả và hiệu quả hoàn thành công việc

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việcgiúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình

và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làmviệc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhấtđịnh đối với cả doanh nghiệp và người lao động:

Đối với doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phươngpháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹthuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa côngđoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, cácchương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóngthích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viênnhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Đượctrang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiệncông việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm

vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với DN, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được chiatheo hai nhóm: Các nhân tố bên ngoài và các nhân tố bên trong

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo, khoa học kỹ thuật

- Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là 1 trong những yếu tố quan trọngnhất ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực,vì nó không chỉ quyết định trình độvăn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động tới sức khỏe,tuổi

thọ của người dân, thông qua yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinhtế,xã hội,thông tin khoa học…

- Giáo dục, đào tạo đối tác động rất lớn tới việc nâng cao phát triển nguồnnhân lực: Giáo dục và đào tạo đêm lại những lợi ích to lớn, lâu dài cho cá nhân và

xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục

và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thương cao hơn so vớiđầu tư các ngành kinh tế khác

Chất lượng nguồn nhân lực xã hội

Những năm gần đây trung bình hàng năm có khoảng 1,2 - 1,3 triệu thanhniên bước vào tuổi lao động Theo báo cáo của Tổng cục Dạy nghề số lượng ngườiqua đào tạo không ngừng tăng lên, nhưng chủ yếu là lao động được đào tạo ngắnhạn, nên rất thiếu lao động có trình độ tay nghề giỏi, công nhân kỹ thuật bậc cao.Với số người bước vào tuổi lao động hàng năm như trên là nguồn tuyển sinh rất lớncho các cơ sở đào tạo, nhưng trong thực tế số người theo học tại các cơ sở dạy nghềrất ít, chất lượng đào tạo không tốt, nhiều ngành nghề không đáp ứng yêu cầu xã hộiđang gây ra sự lãng phí về sự đầu tư của người dân và xã hội, làm mất cơ hội nângcao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Theo đánh giá mới của ngânhàng thế giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mới chỉ đạt 3,79điểm(Thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng Mộtnghiên cứu khác cho thấy lao động Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm Trong khi đónhững nền kinh tế có chất lượng lao động < 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnhtranh trên thị trường toàn cầu Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động do WB đưa

ra bao gồm hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực, mức độ sẵn có của lao động chấtlượng cao, mức độ sẵn có của nhân lực quản lý hành chính chất lượng cao, sự thànhthạo tiếng anh và sự thành thạo về kỹ thuật và công nghệ tiên tiến

Tăng trưởng kinh tế và mức sống dân cư

Trong hai năm trở lại, nền kinh tế thế giới và trong nước đã có những khởisắc ở một số lĩnh vực Đây là điều kiện thuận lợi cho Công ty tận dụng thời cơ

để phát triển, mở rộng sản xuất lĩnh vực dịch vụ và bất động sản Việc mở rộng

này đòi hỏi doanh nghiệp, công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏiphải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.Tuy nhiên tăng trưởng kinh tế tác động và vấn đề bình đẳng giới và tăngtrưởng kinh tế và quá trình CNH tác động đến phân hóa giàu nghèo là tấtyếu,khoảng cách giàu nghèo có thể ngày càng tăng lên.

Trình độ phát triển khoa học, công nghệ

Công cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầurất cao về trí tuệ nguồn nhân lực Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sảnxuất ngày càng rút ngắn,điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi,nhiềungành nghề mới ra đời làm dịch chuyển cơ cấu kinh tế của tổ chức

Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính,tin học tác động phổ biến đến tínhchất và nội dung của điều kiện lao động,do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượngnguồn nhân lực,nguồn nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn đối với nền sản xuấthiện đại và tạo ra khả năng,cơ hội để hội nhập nhanh chóng lao động nước ta vớilao động các nước trên thế giới

Việc áp dụng khoa học công nghệ kỹ thuật hiện đại để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Nếu áp dụng khoa học công nghệ đúng cách thì sẽ đem lại hiệu quảcao hơn, sản phẩm chất lượng hơn mà số lượng người tham gia vào dây chuyền sảnxuất ít hơn Điều này đồng thời cũng đòi hỏi nhân sự cũng sẽ phải theo kịp với tốc

độ phát triển của công nghệ, kỹ thuật và doanh nghiệp cũng sẽ phải giải quyết bàitoán nhân sự dôi dư Với việc áp dụng khoa học công nghệ vào khâu sản xuất và cácphần mềm kế toán, quản trị, công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ HoàngDương – CANIFA đã giải quyết được vấn đề tinh giản bộ máy nhân sự, năng suấtlao động, hiệu quả sản xuất của công ty đã được cải thiện một cách rõ rệt

1.3.2 Các yếu tố bên trong

Bên trong doanh nghiệp có nhiều yếu tố có thể tác động đến chất lượng đếnnguồn nhân lực của doanh nghiệp nhưng Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các yếu

tố chính, đó là:

Quan điểm, nhận thức của lãnh đạo về vai trò, tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực

Với mỗi tổ chức, quan điểm của nhà lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề pháttriển nhân lực Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lựcchất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triểnnhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổchức vững mạnh Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, không tạo ra được những lợi ích để thuhút, giữ chân được nhân tài, thì đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triểnmột cách bền vững và ổn định.

Bên cạnh đó việc xây dựng một chiến lược, chính sách nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của từng công ty cũng khác nhau Nếu công tác xây dựng kịp thời,hợp lý thì sẽ đem lại hiệu quả trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hiệu quảkinh doanh và ngược lại

Phương pháp quản lý, điều hành và chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự được quan niệm là những nguyên tắc chỉ đạo, quy tắc,phương pháp, thủ tục được thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồidưỡng cũng như sử dụng lực lượng lao động nhằm hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiệncác mục tiêu đã xác định

Trong quá trình thực hiện chiến lược, chính sách đối với người lao động có vaitrò rất quan trọng bởi lẽ con người là yếu tố năng động nhất, có tính quyết địnhnhất Hệ thống quản trị chiến lược được thiết kế tốt có thể thất bại nếu vấn đề vềnhân sự không được quan tâm đầy đủ Chính sách nhân sự tốt sẽ giúp phát triển kĩnăng quản trị và trình độ người lao động; tạo ra hệ thống luật lệ và thưởng phạtkhuyến khích cao; sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiếnlược cũng như sự phát triển và hài lòng của những người lao động Khi đã xây dựngđược một chính sách nhân sự hiệu quả, Doanh nghiệp sẽ có định hướng để quản lý

và điều hành nhân sự một cách hiệu quả hơn Doanh nghiệp sẽ phải lên kế hoạch, tổchức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát dựa theo chính sách đã xây dựng trước đó.Việc quản lý nhân sự hiệu quả có nghĩa là tạo động lực và khuyến khích nhân viênlàm việc bằng cách cho họ thấy giá trị bản thân và vị trí quan trọng của họ trong

công việc Cách tốt nhất để thực sự khuyến khích nhân viên hăng say làm việc làcho phép họ tự giải quyết vấn đề Bạn có thể cung cấp cho nhân viên những chỉ dẫn

rõ ràng để họ có thể đạt kết quả tốt nhất so với yêu cầu Thêm vào đó bạn cũng cóthể đưa ra lời khuyên hoặc các gợi ý để nhân viên có thể tham khảo Điểm mấu chốttrong kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả là bạn cần tự nhận thức nhà quản lý làngười điều hành, người hướng dẫn và là người ra quyết định chứ không phải đơnthuần là người ra quyết định Nếu bạn chỉ nghĩ mình là người ra quyết định và muốnđưa ra quyết định trong mọi vấn đề từ lớn đến nhỏ thì đã tự làm khó cho mình Vìkhông một ai có thể biết hết câu trả lời cho mọi câu hỏi

Chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tổ chức muốn sở hữu 1 đội ngũ cán bộ chất lượng cao trước tiên cần phảikiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển chọn, tuyển

mộ nguồn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chất lượng của quá trìnhtuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hậu quả của qúa trình tuyển chọn Trên thị trườnglao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ khôngđược tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hộinộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi sốlượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn Do vậy,mỗi tổ chức cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đủ số và chất lượng laođộng nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín công ty, chi phí, quảng cáo vàcác mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầukhông khí tâm lý trong tập thể lao động

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyểnchọn là dựa vào những yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tảcông việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Do đó, tuyển chọn

nhân viên phải phù hợp với tổ chức ít nhất trên 2 khía cạnh: nhân viên có kỹ năng,kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên có tính cách, giá trị đạo đức,thói quen… phù hợp với phong cách của tổ chức.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cựctăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốnnhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi làmột vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp vàcao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của

tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạongang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời đào tạo tạo ra mộtnguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứngkinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài

và bền vững cho tổ chức

Chính sách đãi ngộ lao động

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông quamối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức Thù lao lao động gồm thù lao cơ bản,các khuyến khích và các phúc lợi Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hútđược những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họthực hiện công việc 1 cách tốt nhất Các tổ chức trả thù lao càng cao thì càng có khảnăng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi Thù lao lao động tỉ lệ thuận vớikết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công với hiệu quảhoạt động của tổ chức Khi đó sự hài lòng về công việc tăng, giờ công, ngày cônglãng phí giảm Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyểnlao động, tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức

Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tácdụng kích thích, công bằng và hiệu quả

Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm các chính sách vềquy hoạch, bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồnnhân lực sau đào tạo, khen thưởng, kỉ luật… Một chính sách phát triển nguồn nhânlực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có chấtlượng, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Chính sách quy hoạch, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: là việc bố trí lạingười lao động trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa người vào đúng việc thông quaviệc thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức lao động Sử dụng nhân lực cho tổ chứcđược xem xét trên 2 khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động vàthời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: Giới tính, tuổi, trình độ, thâmniên… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực Chính sách này nếuđược tổ chức và lập kế hoạch thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp bố trí, sử dụngđược đúng lao động, đúng lúc, đúng chỗ với chất lượng phù hợp với công việc;khuyến khích người lao động công hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức và thu hút,giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được 1 đội ngũ laođộng có chất lượng cao cho tổ chức

- Chính sách đánh giá thực hiện công việc: là 1 hoạt động quản lý nguồn nhânlực có ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong 1 tổ chức bất kỳ Đánh giáthực thiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiệncông việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được banhành và thảo luận về sự đánh giá đó của người lao động Đánh giá thực hiện côngviệc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp chongười quản lý đưa ra quyết định nhân sự chính xác Mức độ hợp lý và đúng đắn củaviệc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đốivới người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất đạođức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí xã hội trong các tập thểlao động Vì vậy, có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức cần phải đặcbiệt chú ý đến công tác này

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Đào

tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc 1 nghề, 1 chuyên mônnhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình.Chính sách đào tạo của tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượngnguồn nhân lực Một tổ chức có chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp chất lượng sẽ

có 1 lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độlành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào công việc nhằm duy trì vàphát triển bản thân, gia đình, tổ chức và đất nước Giáo dục, đào tạo là con đườngngắn và nhanh nhất để 1 tổ chức có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nângcao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay

- Chính sách khen thưởng, kỷ luật Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích vềkinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được

tổ chức và lãnh đạo ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởngxứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họcống hiến cho tổ chức Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cựcđối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện công việc,năng suất lao động cao hơn Do đó chính sách khen thưởng của tổ chức cần phảiđúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiệnchất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quiđịnh hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp

lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Kỷ luật lao động khiến người laođộng làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ Một

tổ chức có nội qui làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp qui định rõ ràng trách nhiệmcủa người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức tráchnhiệm vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu chỉ dẫn

Tóm lại, những yếu tố xuất phát từ người lao động cũng như từ đặc thù sảnxuất kinh doanh hay công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp có thể tác độngtích cực hoặc tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Tiêu chuẩn, phương pháp và công cụ đánh giá công việc

Công tác đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ của người quản lý, baogồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc đánh giá thực hiện côngviệc trong đơn vị hoặc tổ chức Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là

sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc

so với các tiêu chuẩn đã đề ra

Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện côngviệc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thựchiện công việc của các cá nhân

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó đượcxây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết vớinhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việctheo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộphận quản lý

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai

vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi ngườitheo quy định

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HOÀNG DƯƠNG – CANIFA

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Thương Mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA

Website: http://www.CANIFA.com Email: saleonline@CANIFA.com

Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Hoàng Dương thành lập năm

1997 hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng thời trang xuất khẩu với các sảnphẩm chủ yếu làm từ len, sợi Năm 2001, thương hiệu thời trang CANIFA được

ra đời nhằm khai thác nhu cầu đang tăng lên của thị trường nội địa bằng cácdòng sản phẩm len, sợi với mẫu mã phong phú và chất lượng cao

Nắm bắt được nhu cầu sử dụng sản phẩm len, sợi trên thế giới ngày mộtlớn, trong khi đó các làng nghề truyền thống hoạt động trong lĩnh vực này qui

mô sản xuất nhỏ lẻ, kỹ thuật dựa vào kinh nghiệm, quản lý không mang tính tậptrung nên không thể đáp ứng những đơn đặt hàng lớn với yêu cầu kỹ thuật, hoàntất chất lượng cao Quyết tâm xây dựng 1 nhà máy sản xuất với đội ngũ côngnhân công nghiệp, xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo phương pháp chủđộng, công ty đã mạnh dạn đầu tư dài hạn về máy móc, công nghệ và đặc biệt là

cử cán bộ đi học tập nước ngoài để nâng cao trình độ kỹ thuật và kinh nghiệmquản lý

Sự thành công của công của công ty đến ngày hôm nay có thể chia thành 2giai đoạn:

Giai đoạn 1: Kinh doanh để kiếm lợi nhuận

Xuất phát từ nhu cầu cơ bản, thiết thực cho chính chủ doanh nghiệp và cán

bộ công nhân viên Giai đoạn này hết sức khó khăn do thiếu vốn, thiếu kinhnghiệm nhưng với sự nỗ lực của toàn thể đội ngũ, công ty đã từng bước dầnkhẳng định uy tín thông qua sản phẩm chất lượng và giá cả cạnh tranh

Giai đoạn 2: Giai đoạn phát triển

Nhà sáng lập ý thức rõ hơn về kinh doanh bền vững với trách nhiệm xã hội.Công ty liên tục mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và xây dựng chiếnlược kinh doanh với những mục tiêu dài hạn và dựa trên những nguyên tắc cănbản

Xuất phát từ mục tiêu chính ban đầu là xuất khẩu đáp ứng thị trường Châu

Âu nên trong những năm đầu tiên, doanh thu từ hoạt động xuất khẩu chiếm vịtrí quan trọng đối với doanh nghiệp Năm 2001, công ty Hoàng Dương bắt đầukinh doanh ở thị trường nội địa và đã đạt được những kết quả bất ngờ Nếutrong những năm đầu tiên, tỷ trọng doanh thu giữa thị trường xuất khẩu và nộiđịa là 70% và 30% thì cho đến nay, tỷ lệ này đã được đảo ngược do những biếnđộng của nền kinh tế các nước Châu Âu cũng như sự thành công của thị trườngnội địa

Với kinh nghiệm làm hàng len xuất khẩu cho thị trường Châu Âu từ nhữngnăm 1993 và đội ngũ lao động lành nghề gắn bó với doanh nghiệp, công tyHoàng Dương luôn ý thức về tầm quan trọng của ứng dụng công nghệ trongngành dệt may để từ đó có những đầu tư cụ thể đáp ứng được nhu cầu biến độngcủa thị trường trong từng giai đoạn

Có thể nói, đó chính là những kinh nghiệm cốt lõi để thành công tronghoạt động xuất khẩu của công ty trong những năm qua Tuy nhiên, một khókhăn chính trong sản xuất xuất khẩu chính là thiếu và bị động về nguồn nguyênphụ liệu đầu vào Với sự phát triển không ngừng thì việc quản trị rủi ro ngàycàng trở nên quan trọng Tại công ty Hoàng Dương, quản trị rủi ro được kiểmsoát thông qua hệ thống chỉ số kinh doanh trọng yếu được theo dõi và phân tích

định kỳ Việc xây dựng và quản trị chiến lược kinh doanh được thực hiện bởithẻ điểm cân bằng (BSC/KPI) và quản lý chủ động bằng phương pháp quản lýtheo mục tiêu MBO).

Đứng trước xu hướng hội nhập ngày càng nhanh với hiệp định tự do mậudịch AFTA đã ký kết và hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình DươngTPP đang đàm phán, chúng tôi sẵn sàng đón nhận và coi đó là cơ hội mở rộngkênh thông tin cũng như thị trường kinh doanh tiềm năng Đặc biệt, nếu TPPđược ký kết thì cơ hội xuất khẩu sẽ tăng lên đáng kể do những lợi thế cạnh tranh

mà TPP đem lại và chúng tôi đã sẵn sàng đón nhận để mở rộng sản xuất, đápứng sự trông đợi của các khách hàng Quá trình hội nhập chắc chắn sẽ gặp phảinhiều thách thức, nhưng chúng tôi tin đó chính là động lực để đổi mới và pháttriển cho công ty Hoàng Dương

Sau những nỗ lực không ngừng của đội ngũ lãnh đạo và toàn thể cán bộcông nhân viên, năm 2002 công ty đã khánh thành nhà máy sản xuất mới tạikhu CN Phố Nối A với tổng diện tích 15.000m2, đưa vào sử dụng hơn 1200máy chuyên dụng các loại với số lượng công nhân trực tiếp và vệ tinh lên tớicon số 1000 người Với năng lực sản xuất như hiện nay Công ty Cổ phầnThương mại và Dịch vụ Hoàng Dương hoàn toàn có thể đáp ứng được nhữngđơn đặt hàng lớn với chất lượng cao, đồng đều và cam kết thời gian giao hàngđúng hạn Bằng chất lượng và mẫu mã sản phẩm hàng len, sợi của công ty đã cómặt và chinh phục được khách hàng ở nhiều thị trường khó tính như: Đức, Mỹ,Đài Loan, CH Séc, Ba Lan, Anh…

Công ty luôn hướng tới mục đích không ngừng nỗ lực hoàn thiện, sáng tạo

để cung cấp thêm nhiều sản phẩm có chất lượng cao cho khách hàng, đảm bảoduy trì và phát triển bền vững

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của CANIFA

Công ty Cổ phần Dịch vụ Hoàng Dương CANIFA đang áp dụng theo môhình tổ chức của Công ty Cổ phần Mô hình quản trị này được xây dựng dựa trênmục tiêu phát triển chiến lược kinh doanh của Công ty, tuân thủ theo các quy định