Tạo động lực làm việc cho người lao động ( luận văn thạc sĩ)

Sức sáng tạo và sự hứng thú làm việc của người lao động luôn có hạn, vì vậy nhà quản lý cần phải thường xuyên nghiên cứu và đưa ra các chính sách phù hợp giúp người lao động tiếp tục phá

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN XUÂN MINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN

DỆT MAY HÒA THỌ

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: PGS.TS PHẠM THỊ LAN HƯƠNG

Phản biện 1: TS Võ Quang Trí

Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự sống còn

và phát triển của doanh nghiệp Làm thế nào khai thác hết những khả năng, tiềm lực của người lao động để tăng năng suất lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu của đơn vị

Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay, việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc đã rất khó nhưng làm sao để sử dụng và khai thác họ có hiệu quả nhất còn khó hơn rất nhiều Sức sáng tạo và sự hứng thú làm việc của người lao động luôn có hạn, vì vậy nhà quản lý cần phải thường xuyên nghiên cứu và đưa ra các chính sách phù hợp giúp người lao động tiếp tục phát huy tối đa năng lực, sở trường làm việc cũng như sự yêu thích với công việc đang được đảm nhận Đó chính là công tác tạo động lực làm việc của người lao động.Đâu là giải pháp tốt nhất và điều gì sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ nhất để thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động?

Em xin chọn: "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công

ty CP dệt may Hòa Thọ" làm đề tài nghiên cứu

2 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

2.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc

- Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ, từ đó chỉ ra hạn chế, nguyên nhân tác động đến công tác tạo động lực làm việc

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu: duy vật biện chứng; duy vật lịch sử; điều tra khảo sát thực tế thông qua quan sát, phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi; Tổng hợp và phân tích dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu

5 Bố cục của luận văn: Gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Tình hình hoạt động và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nhu cầu – lợi ích của người lao động

 Nhu cầu của con người

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu chưa được thỏa mãn, tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được thì sẽ làm giảm đi sự căng thẳng

Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy còn người

1.1.2 Động cơ thúc đẩy

Động cơ được định nghĩa “ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn, v.v… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động”

Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người, là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra

Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành động của mình, phản ánh các mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, động cơ được xác định và giải thích cho hành vi

Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định

1.1.5 Sự cần thiết thúc đẩy động lực làm việc

a Đối với cá nhân

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi người lao động nhận thức được nhu cầu mình đã được

đáp ứng thì sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có nhiều sáng kiến trong công việc qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên

b Đối với doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, tạo động lực xuất phát từ mục tiêu của tạo động lực Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Đồng thời góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp

c Đối với xã hội

Tạo động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng

Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.1.6 Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc

a Mức độ hoàn thành công việc được giao

- Định nghĩa: Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa

khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định

- Cách tính: Mức độ hoàn thành công việc được giao=Khối lượng công

việc hoàn thành/Khối lượng công việc được giao

- Hiệu quả: Mức độ hoàn thành công việc được giao đó là mức độ vượt

qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh

để hoàn thành công việc

b Tỷ lệ thôi việc

- Định nghĩa: Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi

nhân viên của đơn vị Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm

- Cách tính: Công thức tính của nó đơn giản là: Tỷ lệ thôi việc = Tổng

Số nhân viên thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Nhân sự trung bình (chỉ tính nhân viên chính thức)

- Hiệu quả: Khi người lao động vào làm việc trong một đơn vị mà ở đó

môi trường, điều kiện làm việc không tốt, hàng ngày họ phải tiếp xúc căng thẳng với lãnh đạo và đồng nghiệp; các khoản thù lao trả cho người lao động còn thấp không đảm bảo mức sống cho họ … thì chắc chắn đơn vị đó không giữ chân được người lao động, đồng nghĩa với việc người lao động

sẽ dễ dàng rời bỏ đơn vị

c Mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc, độ tuổi và trình độ chuyên môn

- Định nghĩa: sự hài lòng là sự so sánh giữa lợi ích thực tế cảm nhận

được và những kỳ vọng Nếu lợi ích thực tế không như kỳ vọng thì họ sẽ thất vọng

- Cách tính: thông qua phiếu khảo sát

- Hiệu quả: qua kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc, độ tuổi và trình độ chuyên môn

1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslo

Maslow đưa ra hệ thống nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp), nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình)

Người lãnh đạo có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của

họ để cho họ làm hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận

1.2.2 Thuyết ERG của Relatedness, Growth

Clayton Aldefer đơn giản hóa học thuyết của Maslow bằng thuyết ERG

Có ba nhóm nhu cầu cơ bản của con người là nhu cầu về sự sinh tồn, về quan hệ giao tiếp và về sự phát triển

Các nhà quản trị có thể ứng dụng thuyết này trong việc nâng cao động lực thúc đẩy Trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu tiền lương của người lao động Tiếp theo là thỏa mãn nhu cầu giao tiếp của họ Các nhà quản lý cần có cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc và chính sách khen ngợi hợp lý Người lao động cần được đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu của tổ chức

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau:

Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn

Lý thuyết này liên quan đến vấn đề nhận thức, đó là nhận thức của mọi các nhân về thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu – chứ không phải chỉ có mỗi mục tiêu – sẽ quyết định đến động cơ của người đó

Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động

và nhóm các yếu tố duy trì ( thuộc về môi trường tổ chức )

Học thuyết này cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố có

thể tác động đến động lực của người lao động trong những hoàn cảnh cụ thể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn người lao động nhiều nhất

1.2.5 Thuyết công bằng của Adams

Thuyết công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức

Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi…) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việc v.v

Hàm ý của lý thuyết công bằng là để các nhà quản trị hiểu là nhân viên

tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.2.6 Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận

được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

- Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng

cường tích cực)

- Bằng hình phạt (tăng cường âm tính)

- Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên

Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nên tăng cường khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định thăng tiến, thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho những thành thành tích, cố gắng của người lao động đã đem lại lợi ích cho công ty Mặt khác,

nên hạn chế sử dụng hình phạt như là quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lỗi lầm mà người lao động mắc phải hoặc có thể làm ngơ, coi như không biết đối với những sai sót mang tính tạm thời hoặc không nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt của nhân viên, tạo cơ hội cho họ tự sửa đổi

1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham (1974)

Thuyết này cho rằng: xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết

kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc

Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động

1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

công việc, Cơ hội phát triển

Những yếu tố thúc đẩy nêu trên, theo lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đó chính là những nhu cầu bậc cao của người lao động Theo FrederickHerzberg khi không có các yếu tố trên thúc đẩy thì người lao động vẫn có thể làm việc bình thường, nhưng nếu các yếu tố trên được đảm bảo thì người lao động sẽ nỗ lực làm việc và sự thỏa mãn sẽ cao hơn

1.4 CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Với các doanh nghiệp, tổ chức, tiền lương được coi như một công cụ hữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất có thể Bao gồm 2 hình thức trả lương chính là:

- Hình thức trả lương theo thời gian

- Hình thức trả lương theo sản phẩm

Do đó, để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động Công tác trả lương cho người lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo động lực cho người lao động làm việc

 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do

đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng định kì và thưởng đột xuất

Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực thì công tác thưởng phải tạo cảm giác có ý nghĩa cả về mặt vật chất và tinh thần

Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động bằng công cụ tiền thưởng thì cần phải xây dựng một chế độ tiền thưởng thỏa đáng, cần phải kịp thời, đúng người và đảm bảo sự công bằng cho người lao động

b) Môi trường và điều kiện làm việc

Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc thì phải có điều kiện làm việc tốt Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe, sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc được trang bị đầy đủ Đồng thời xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa các cấp luôn hòa nhã, cởi mở, phong cách làm việc chuyên nghiệp…

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên, yếu tố này góp phần quan trọng vào việc khuyến khích nhân viên làm việc đem lại hiệu quả

1.4.2 Nhóm chính sách thúc đẩy

a) Bản thân công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động

Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc, thỏa mãn khi làm một nhiệm vụ thích thú và trách nhiệm công việc đòi hỏi có mức phấn đấu

b) Chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Đào tạo và phát triển là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình

độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện có hiệu quả công việc được giao Chính sách đào tạo và phát triển nếu được thiết kế phù hợp sẽ tạo động lực làm việc hăng say cho người lao động

c) Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Để đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau: Tính phù hợp; Tính nhạy cảm; Tính tin cậy; Tính được chấp nhận; Tính thực tiễn

d) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Cơ hội thăng tiến là quá trình một người lao động có cơ hội được chuyển lên một vị trí cao hơn trong đơn vị, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái

tôi của họ cũng được thăng hoa

Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được và cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến