TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI

Từ thực tế yêu cầu của công việc, các công chức cấp xã phường phải có những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong quá trình giải quyết nguyện vọng của người dân, làm cầu nối giữa chính quyề

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯƠNG HỮU CHÂU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI – NĂM 2021

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯƠNG HỮU CHÂU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên Ngành: Quản Lý Kinh Tế

Mã Ngành: 8340410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN XUÂN TRUNG

HÀ NỘI – NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai” là đề tài nghiên cứu của bản thân

Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này đều được thu thập từ các nguồn đáng tin cậy và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn

Tác giả luận văn

LƯƠNG HỮU CHẤU

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất

cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại Học viện Khoa học xã hội Đặc biệt tôi xin chân thành cám ơn PGS TS Nguyễn Xuân Trung, người

đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội Việt Nam, Khoa Kinh tế học, các khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ thuộc xã Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai đã nhiệt tình cộng tác để tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè và người thân đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài

Tác giả

Lương Hữu Châu

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan 2

3 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu 4

4 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu của đề tài 6

Chương 1 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 7

1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc, công chức 7

1.1.1 Động lực làm việc 7

1.1.2 Quá trình hình thành động lực 8

1.1.3 Tạo động lực làm việc 8

1.1.4 Công chức 9

1.2 Một số lý thuyết tạo động lực trong lao động 10

1.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow 10

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Hezberg 13

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 14

1.2.4 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) 15

1.3 Tạo động lực cho công chức cấp xã 15

1.3.1 Công chức cấp xã 15

1.3.2 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc 16

1.3.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 17

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 19

1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 19

1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 21

1.4.3 Nhân tố thuộc về tổ chức 21

Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 24

2.1 Tổng quan về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 24

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 24

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 24

2.2 Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 25

2.3 Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch 28

2.4 Đánh giá cụ thể về động lực và tạo động lực làm việc đội ngũ công chức xã

trên địa bàn huyện Nhơn Trạch 31

2.5 Đánh giá ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những hạn chế về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch 48

2.5.1 Về ưu điểm 48

2.5.2 Về những hạn chế 49

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 50

Chương 3 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 54

3.1 Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 54

3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 58

3.2.1 Nhóm giải pháp về kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã 58

3.2.2 Cải thiện môi trường làm việc cho công chức cấp xã 59

3.2.3 Đảm bảo hệ thống tiền lương hợp lý cho công chức cấp xã 62

3.2.4 Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền xã 64

3.2.5 Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã 65

KẾT LUẬN 68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 67

PHỤ LỤC 69

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG

Hình 1.1 Quá trình hình thành động lực 08

Hình 2.2 Lý thuyết nhu cầu Mslow 12

Hình 2.1 Độ tuổi của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch 31

Hình 2.2 Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch 32

Hình 2.3 Thời gian làm viêc trung bình của công chức cấp xã, Nhơn Trạch 33

Hình 2.4 Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức cấp xã 35

Hình 2.5 Mức độ yên tâm với công việc của công chức cấp xã 36

Hình 2.6 Mức độ gắn bó với công việc của công chức xã huyện Nhơn Trạch 37

Hình 2.7 Điều kiện làm việc của công chức cấp xã, huyện Nhơn Trạch 40

Hình 2.8 Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương cho công chức cấp xã 41

Hình 2.9 Mức độ hài lòng trong đánh giá khen thưởng 43

Hình 2.10 Mức độ hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng 44

Hình 2.11 Tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo 47

Bảng 2.1 Phụ cấp chức vụ lãnh đạo 25

Bảng 2.2 Môi trường làm việc cấp xã tại huyện Nhơn Trạch `39

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

GDP Tổng sản phẩm quốc dân

GRDP Tổng sản phẩm của một tỉnh

ILO Tổ chức lao động quốc tế

WTO Tổ chức thương mại thế giới

UBND Ủy ban nhân dân

CBCNV Cán bộ công nhân viên chức

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tăng trưởng kinh tế của tỉnh Đồng Nai đã đạt được nhiều thành tựu đáng

kể, giá trị tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (GRDP) năm 2019 tăng 9,05%, chỉ

số sản xuất công nghiệp IIP tăng 8,7%, thu nhập bình quân đầu người / năm đạt 104 triệu đồng cao hơn 1,7 lần so với thu nhập bình quân của cả nước Tỉnh Đồng Nai đã đạt được nhiều thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội phát triển với vai trò là một trong những trung tâm kinh tế - xã hội của cả nước Tỉnh Đồng Nai là một trong những địa phương dẫn đầu về phát triển khu công nghiệp với 31 KCN đang hoạt động, chiếm 10% KCN của cả nước [5]

Để đạt được những thành tựu đáng kể trên, nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức, viên chức đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đặc biệt là đội ngũ công chức cấp xã, phường Công chức cấp xã phường là những người trực tiếp giải quyết những vướng mắc và khó khăn của người dân Từ thực tế yêu cầu của công việc, các công chức cấp xã phường phải có những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong quá trình giải quyết nguyện vọng của người dân, làm cầu nối giữa chính quyền với nhân dân ngày một tốt hơn Để làm được điều đó thì công chức xã phường phải luôn luôn tích lũy, trau dồi năng lực, trình độ và phẩm chất của mình Các chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã phường cần được quan tâm để tạo động lực cho công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ

Nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực cho công chức cấp xã

là điều hết sức cần thiết, tác giả đặt vấn đề nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai” để

làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của tác giả nhằm trả lời cho các câu hỏi: Động lực thúc đẩy cho công chức cấp xã là gì? Nguyên nhân hay tác động nào ảnh hưởng đến động lực cán bộ, công chức? Đây là công trình nhằm giúp tác giả

2

thực hiện tốt vai trò trò của mình trong công tác, đáp ứng nhu cầu và nhiệm

vụ thực tiễn của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan

Tác giả Lê Thị Lê Na (2015) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An”, đã hệ thống hóa lý

luận về động lực làm việc và lý luận về cấp xã, công chức cấp xã, chỉ ra được thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở địa phương, phân tích những nguyên nhân, đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An [15]

Tác giả Hoàng Thị Chanh (2015) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình” đã làm rõ một số vấn

đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan hành chính Nhà nước, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình [9]

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với công trình “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính” đã hệ

thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động lưc theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu, nhược điểm của từng học thuyết Đề tài cũng có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ những điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước [19]

Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về

động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức hiện nay để đưa ra các kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước nói chung

Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, các học thuyết

về động lực lao động với nhiều cách tiếp cận khác nhau [20]

Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II) của tác giả Lê Thanh Hà (2009), ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi tiết về các vấn đề về tạo động lực như khái niệm, các học thuyết tạo động lực mà còn đưa ra các biện pháp tạo động lực [14]

4

Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn (2009) đã giới thiệu

và phân tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành vi biểu hiện có động lực làm việc [3]

Cùng với nhiều đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn, luận án và các giáo trình về quản lý nhà nước hay quản trị nhân sự đề cập đến động lực hay tạo động lực cho người lao động đều tập trung làm rõ khái niệm động lực hay tạo động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước, nhận thức được tầm quan trọng nhằm tạo động lực cho người làm việc, các yêu cầu đối với quản lý trong tạo động lực, bao gồm phân tích và tìm ra sự khó khăn trong tạo động lực đối với người lao động trong các tổ chức nhà nước

Tuy nhiên, các luận văn hay các đề tài nghiên cứu đều chưa đề cập đến tạo động lực cho công chức trong một đơn vị hành chính cụ thể Huyện Nhơn Trạch là một đơn vụ quản lý hành chính ở địa phương, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng cao nhưng chưa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Do

đó, kết quả nghiên cứu của luận văn này có ý nghĩa nhất định đối với việc quản lý công chức không chỉ ở huyện Nhơn Trạch mà còn đối với các công chức tại cơ quan hành chính nhà nước nói chung Do đó, đề tài mà tác giả lựa chọn không có sự trùng lặp với các công trình đã công bố

3 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3.1.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã phường, luận văn đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức và hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch

3.1.2 Mục tiêu cụ thể

 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Nhơn Trạch

3.2 Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực và cách thức tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Trong đó, tập trung mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của công chức cấp xã ở huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai

 Khách thể nghiên cứu: khảo sát trực tiếp qua phiếu khảo sát các công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch

4 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề liên quan

đến động lực và cách thức tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch

 Phạm vi thời gian:

 Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập trong quá trình tiến hành lấy phiếu khảo sát cho công chức cấp xã, thu thập và xử lý số liệu dữ liệu khảo sát từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2020

 Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các xã trên địa bàn huyện

Nhơn Trạch giai đoạn 2017 – 2019 Số liệu cần thu thập bao gồm: Tổng

số công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, trình độ chuyên môn và phụ cấp của công chức cấp xã

6

 Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các xã trên địa bàn

huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

5 Phương pháp nghiên cứu

 Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của công chức cấp xã ở các bộ phận trên địa bàn huyện Nhơn Trạch thông qua bảng hỏi Phương pháp nghiên cứu

sử dụng trong luận văn là sự kết hợp của nhiều phương pháp hệ thống, phương pháp logic kết hợp với phương pháp khảo nghiệm thực tế, phân tích

và tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học và xử lý thông tin Trong đó:

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm và luận

điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn thông qua quá trình thu thập kiến thức của các tác giả và trong và ngoài nước

+ Phương pháp nghiên cứu tại bàn đề tài còn thu thập các dữ liệu từ

các báo cáo, các công trình nghiên cứu trước đây làm dữ liệu thứ cấp cho việc phân tích và đánh giá thực trạng về động lực và cách thức tạo động lực cho công chức cấp xã cũng như kế thừa các giải pháp và chính sách từ các công trình khác để đề xuất các giải pháp và chính sách nhằm thúc đẩy động lực làm

việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

+ Phương pháp điều tra: Sử dụng bảng hỏi tham khảo ý kiến gửi cho

các công chức tại các phòng ban với các câu hỏi đa dạng nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên các phương diện khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình

độ học vấn…

+ Phương pháp thống kê: Trên cơ sở phiếu điều tra, tác giả tiến hành

thống kê các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức đố yếu tố ảnh hưởng, biện pháp tác động… căn cứ vào đó tính tỷ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu

6 Kết cấu của đề tài:

Nguyễn Ngọc Quân “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và

tổ chức đặt ra”

Theo Maier và Lawler (1973) đã đưa ra một mô hình về kết quả thực

hiện công việc của mỗi cá nhân như sau là Động lực làm việc là sự khao khát thực hiện sới sự tự nguyện của bản thân

Theo Maier và Lawler thì động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi

cá nhân; Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong của mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn

8

Động lực lao động được hình thành thông qua thái độ cũng như công việc cụ thể của mỗi cá nhân hay với tổ chức Người lao động là các cá thể riêng biệt với các công việc khác nhau nên cũng có các cách tạo động lực khác nhau Động lực lao động trong công việc không phụ thuộc hoàn toàn vào

cá tính hay sở thích của mỗi cá nhân mà nó có thể thay đổi dựa vào các yếu tố khách quan trong công việc tùy từng thời điểm Động lực làm việc phụ thuộc vào tinh thần hăng say, thích thú, hứng khởi trong công việc hoặc mong muốn đạt được mục đích từ công việc với kết quả thực hiện tốt nhất

Động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ xuất phát từ sự tự nguyện, lòng nhiệt huyết để nỗ lực hết mình hướng tới mục tiêu

mà cơ quan hành chính nhà nước đã đặt ra, đồng thời cũng là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng

1.1.2 Quá trình hình thành động lực

Động lực làm việc hay nói cách khác chính là các lực thúc đẩy chúng ta hoàn thành công việc Trong đó, nhu cầu là cơ sở để tạo ra động lực, là yếu tố thúc đẩy con người, bởi vậy, nhu cầu nếu không được thỏa mãn sẽ tạo nên những căng thẳng và tạo ra nỗ lực trong người lao động Mục tiêu thỏa mãn dẫn đến giảm căng thẳng lao động và tăng hứng khởi trong công việc

Nguồn: Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (II) [14]

Nỗ lực

Nhu cầu được thỏa mãn

Hành động để thỏa mãn

Giảm căng thẳng

cơ quan, doanh nghiệp mong muốn”

Như vậy, trách nhiệm của các nhà quản lý hay các cơ quan tổ chức là tạo động lực làm việc cho người lao động Việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để người lao động cảm thấy hăng say làm việc và có động lực lao động tâm huyết nhất chính là trách nhiệm cũng như là một công cụ lãnh đạo của người quản lý Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn nữa đến nhu cầu của người lao động nhằm khai thác được năng lực của nhân viên một cách tối đa Đồng thời, cơ quan cũng cần tạo cơ hội để người lao động khẳng định năng lực làm việc của mình sẽ giúp cho người lao động cảm thấy tự nguyện

và hăng say trong công việc hơn

1.1.4 Công chức

Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi 3 yếu tố cơ bản là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước Do vậy việc đưa đưa

ra khái niệm công chức và xác định những đối tượng là công chức nhà nước

có vai trò quan trọng trong cuộc cải cách hành chính hiện nay

Theo Khoản 2 Điều 4 Luận cán bộ, Công chức năm 2008 đã đề cập đến

khái niệm công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương theo quy định của pháp luật

Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, tuy nhiên công chức ở Việt Nam có nhiều điểm khác biệt so với các nước là công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm những người làm việc trong các tổ chức chính trị, cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhan dân, Công an nhân dân Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước

ta, xuất phát từ đặc thù chính trị, bộ máy nhà nước

1.2 Một số lý thuyết tạo động lực trong lao động

1.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Hoa Kỳ, ông là người đáng

chú ý nhất với sự đề xuất tháp Nhu Cầu, trong đó người lao động có 5 nhóm

nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao gồm Theo đó, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu với mức cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu khác được đáp ứng Chính vì vậy người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ và biện pháp để tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhu cầu của họ làm cho họ tập trung và hăng say hơn trong công việc được đảm nhận

11

(i) Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất mà người lao động khi bắt

đầu làm việc tại tổ chức mong muốn cần được thỏa mãn để duy trì cuộc sống (Có thức ăn, có đồ để mặc, có nơi để ở, có phương tiện để đi lại làm việc, có điều kiện để giao tiếp với mọi người trong tổ chức) Khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn thì họ sẽ không đáp ứng được công việc

(ii) Nhu cầu an toàn: Theo Maslow, nhu cầu an toàn trở nên rõ ràng chỉ sau

khi nhu cầu sinh lý của một người được đáp ứng Nghĩa là người lao động ở bậc nhu cầu này là những người đã có quá trình làm việc tại tổ chức thường từ

3 đến 5 năm, họ đòi hỏi những nhu cầu phải được thỏa mãn giống như nhu cầu sinh lý nhưng ở mức cao hơn (Ăn phải vệ sinh sạch sẽ, mặc phải đẹp, có nơi để ở vệ sinh an toàn, có phương tiện an toàn để đi lại làm việc, có điều kiện để giao tiếp với nhiều cấp hơn) Điều quan trọng là hiểu được nhu cầu này và từ đó các nhà quản lý cung cấp một môi trường làm việc an toàn

(iii) Nhu cầu xã hội: Con người luôn mong muốn được người khác chấp

nhận Con người có nhu cầu yêu thương gắn bó, cấp độ nhu cầu này cho thấy con người co nhu cầu giao tiếp để phát triển

(iv) Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người được chấp nhận trong xã hội thì

theo sau đó họ có xu thế tự trọng và mong muốn người khác tôn trọng Nhu cầu này được Maslow chia ra làm hai loại: Một là mong muốn đạt được lòng tin đối với mọi người, hai là mong muốn có uy tín, địa vị thống trị…

(v) Nhu cầu tự hoàn thiện: Ở bậc nhu cầu này, khi cá nhân người lao động

đã có đầy đủ về vật chất và vị trí trong tổ chức, họ mong muốn những giá trị của bản thân được xã hội công nhận một cách rộng rãi thông qua việc viết sách, giảng dạy, làm từ thiện, đúc kết những kiến thức và kinh nghiệm của bản thân cho xã hội

Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao Khi các nhu cầu cấp thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, con người sẽ

12

hướng đến những nhu cầu bậc cao hơn Đối với những người lao động có trình độ chuyên môn cao, năng suất lao động tốt thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động chân tay Đặc biệt các lao động tay nghề cao hoặc người thành đạt không chỉ đơn thuần là làm việc để kiếm sống

mà quan trọng hơn là nơi họ đạt được địa vị trong xã hội, được ghi nhận, phát huy hết những khả năng

Câu hỏi đặt ra là các cơ quan có thể nhận ra được hệ thống các nhu cầu phức tạp của người lao động Việc thực hiện và nghiên cứu về nhu cầu của người lao động chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến, phần lớn các cơ quan thực hiện các nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hóa vào chính sách Điều này khiến cho các cấp chính quyền khó khăn khi muốn biết tâm tư nguyện vọng thực sự của nhân viên

Các cuộc điều tra, phỏng vấn cần được tiến hành một cách thường xuyên

và chuyên nghiệp Lãnh đạo các cấp chính quyền cần nhận thức đây là một việc hết sức cần thiết để phát huy cũng như giữ gìn nguồn lực quý giá nhất Người tuyển dụng cần được đào tạo các kỹ năng cần thiết để tiến hành phỏng vấn Quan trọng hơn, các ý kiến thu được của người lao động cần phải được lãnh đạo lắng nghe và có những hành động cụ thể

13

Nguồn: Nhu cầu Maslow (1970)

Hình 2.2 Lý thuyết nhu cầu Mslow

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Hezberg

Lý thuyết gia quản trị Hezberg người Hoa Kỳ đã thực hiện cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán khác nhau đã chia các nhân tố động lực người lao động thành hai loại: nhân tố duy trì, thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố thúc đẩy, thỏa mãn bản chất bên trong

Nội dung của các nhân tố được mô tả trong tóm tắt sau:

14

Nhân tố đầu tiên có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Điều kiện tất yếu để người lao động thỏa mãn khi làm việc đó là môi trường làm việc thoải mái và được trả lương phù hợp Ngược lại, nếu như nhân tố này không được thỏa mãn thì người lao động sẽ bất mãn và giảm năng suất lao động Đối với nhân tố thứ hai nếu thiếu thì người lao động có biểu hiện sự không hài lòng và lười biếng, không còn thích thú hăng say trong công việc

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Học thuyết của Vroom lý giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Vroom xây dựng thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể trong cùng một tổ chức, động lực làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân viên sẽ

15

không có sự mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ không được lãnh đạo ghi nhận

1.2.4 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào 3 loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh

Nhu cầu về thành tựu: Người lao động luôn muốn phấn đấu trong công

việc, có nhu cầu đạt thành tựu cao là người luôn theo đuổi đam mê công việc nhằm giải quyết công việc với năng suất cao nhất Người có nhu cầu thành tựu cao là người có: (i) Lòng mong muốn thực hiện công việc bằng trách nhiệm của bản thân ; (ii) Luôn hướng tới đặt ra mục tiêu cao ; (iii) Nhanh chóng, chủ động công việc

Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và có tầm ảnh hưởng trong

công việc đối với người khác

Nhu cầu về liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu tình yêu xã hội của

Maslow – nhằm được chấp nhận, tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công đòi

hỏi kỹ năng quan hệ và hợp tác

Lý thuyết động cơ của McClelland nhằm khuyến khích người lao động tham gia vào các tổ chức, các hoạt động tập thể nhằm tạo dựng mối quan hệ với các đồng nghiệp, dựa trên sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp trong

cơ quan để thực hiện công việc ngày càng khó khăn hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm hoàn thiện công việc với mức cao nhất

1.3 Tạo động lực cho công chức cấp xã

1.3.1 Công chức cấp xã

Theo Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định rằng công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp

16

vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức cấp xã đảm nhận các chức danh chuyên môn sau: Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – đô thị - môi trường (đối với phường, thị trấn), địa chính – xây dựng – nông nghiệp – môi trường (đối với xã); Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội

Dựa vào các khái niệm trên tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã như sau: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp

xã là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách thức của các cơ quan quản lý nhà nước đối với công chức cấp xã để động viên, khuyến khích khả năng làm việc của công chức cấp xã trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao vì lợi ích chung của xã hội, địa phương

1.3.2 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc

Chức năng chính của công chức cấp xã là quản lý hành chính nhà nước

và đồng thời giải quyết các công việc có tính tư quản ở cơ sở Với đặc tính là cấp hành chính thấp nhất nên công chức cấp xã với nhiệm vụ chủ yếu là quản

lý hành chính nhà nước trên địa bàn mình công tác mà không hoạch định những chính sách có tính vĩ mô Mặt khác, ngoài phải thực hiện các nhiệm vụ của cấp trên, công việc của địa phương thì công chức cấp xã còn thực hiện những hương ước của địa phương

Công chức cấp xã là những người gần dân nhất tại địa phương, có mối quan hệ thân thiết với cư dân địa phương Mặt khác, họ là người trực tiếp tổ chức thực hiện những 27 đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, chịu sự giám sát trực tiếp của người dân Vừa làm nhiệm

vụ quản lý, vừa là người dân trực tiếp sản xuất, kinh doanh Công chức cấp xã

họ không thoát ly hẳn với sản xuất, kinh doanh nhất là ở vùng nông thôn, vừa

17

tham gia công tác, vừa làm những công việc nông nghiệp, buôn bán, tiểu thủ công nghiệp

1.3.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

(i.) Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi

Thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, là đòn bẩy khuyến khích người lao động Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người lao động và công chức nói riêng có thể thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu của cuộc sống như nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow Khi tiền lương cao hơn và ổn định hơn, người lao động sẽ đảm bảo cuộc sống ở mức độ cao hơn, hướng tới cuộc sống hưởng thụ và thỏa mãn hơn Tiền lương chỉ trở thành động lực khi

nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người người công chức, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật

Chế độ phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho công chức Các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người công chức, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức Một số phúc lợi dưới dạng tự nguyện nhằm hỗ trợ khuyến khích người lao động, công chức làm việc như: hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động, thể dục thể thao Phúc lợi là một dạng công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả đến công chức trong các cơ quan hành chính

(ii.) Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động nói chung, công chức trong cơ quan hành chính nói riêng, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi

vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc

18

Nguồn lực lao động công chức có trình độ chất lượng chuyên môn cao sẽ giúp cho công việc được thực thi hiệu quả Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện một cách khách quan, công bằng, minh bạch sẽ giúp nâng cao năng lực trong thực thi công vụ, đồng thời còn là chính sách tạo động lực hữu hiệu

để công chức phấn đấu, nỗ lực khẳng định bản thân

(iii.) Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

Nhằm tạo động lực cho hoạt động của công chức thì môi trường làm việc

là một yếu tố quan trọng Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao, có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối

đa cho người lao động thực hiện công việc

Môi trường làm việc thân thiện, hợp tác được giao lưu, chia sẻ với nhau, trau dồi kiến thức kinh nghiệm từ những người khác thông qua các tổ chức phong trào thi đua trong cơ quan, đoàn thể, phong trào văn nghệ, tham quan

dã ngoại… Khi đó người công chức sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của tổ chức

(iv.) Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến và công tác đánh giá

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá tình hình thực hiện công việc của người/ nhóm trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây

19

dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Do vậy, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức đặc biệt công tác đánh giá có vài trò rất quan trọng đối với cơ quan hành chính nhà nước

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc không những tạo đòn bẩy động lực trong công việc, vừa là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc Đây chính là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà họ nhận được,

họ sẽ cảm thấy thỏa mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của công chức và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng,

kỷ luật…Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng

vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

(i.) Nhu cầu, mục tiêu cá nhân

Mỗi một cá nhân phải đặt cho mình một mục tiêu, định hướng kế hoạch

để hoàn thành mục tiêu đó, đặc biệt người công chức làm việc trong môi trường nhà nước thì mục tiêu trong công việc càng quan trọng đối với công chức Trong công việc không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu

20

của người công chức đồng nhất nhau, thậm chí còn có sự trái ngược nhau không tương thích Vì vậy, luôn phải dung hòa mục tiêu của các bên trong tổ chức, người công chức không đặt mục tiêu quá với năng lực bản thân, công việc, còn mục tiêu của tổ chức không chỉ quan tâm đến mục tiêu chung của tổ chức mà còn phải quan tâm đến mục tiêu của các thành viên trong tổ chức mình Điều này đòi hỏi vai trò của nhà quản lý trong tổ chức phải biết truyền tải niềm tin, mục tiêu của tổ chức với mục tiêu các cá nhân trong tổ chức Nhu cầu của con người được chia làm 2 loại: nhu cầu vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để

cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc Lợi ích của cá nhân chính là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động

(ii.) Năng lực cá nhân

Năng lực là tổng hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả Năng lực của con người bao gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ trong công việc Năng lực của mỗi người là khác nhau

và nó được hình thành trong các hoạt động xã hội Nếu nắm bắt được khả năng, sở trưởng, năng lực của nhân viên và giao cho họ những nhiệm vụ, công việc phù hợp với khả năng trên cở sở phát huy điểm mạnh sẽ làm họ yêu mến công việc, có động lực để hoàn thành tốt công việc và gắn bó lâu dài với

tổ chức và ngược lại nếu không năm bắt, tìm hiểu về năng lực, khả năng của nhân viên giao nhiệm vụ không tương xứng có thể làm cho họ chán nản, bỏ

bê công việc dẫn đến hiệu quả thấp

Năng lực chính là kết quả của sự rèn luyện, đúc kết kinh nghiệm cũng

21

như trưởng thành trong thực tế, trong đó đặc biệt là năng lực chuyên môn Khi người công chức có năng lực chuyên môn tốt nhưng chỉ được sắp xếp những công việc dưới khả năng thì chưa phát huy hết được năng lực làm việc Vì vậy, trong quá trình quản lý, nhà quản lý phải biết thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho công chức có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình

1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường

(i.) Chính sách, pháp luật của Nhà nước

Đây là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động

và lợi ích của Nhà nước Mọi chính sách, pháp luật của Nhà nước đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động, từ chính sách tiền lương, quy định giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, quy định về chế độ phúc lợi bảo hiểm… Đối với công chức, các chính sách về cắt giảm biên chế, tăng lương, phúc lợi cũng đều ảnh hưởng đến động lực làm việc

(ii.) Điều kiện kinh tế xã hội

Điều kiện kinh tế xã hội của đất nước cũng là một yế tố tác động đến tạo động lực cho người lao động Nền kinh tế đang bị suy thoái, lạm phát thì người lao động buộc phải luôn cố gắng, nỗ lực làm việc với động cơ giữ việc làm, còn tổ chức buộc phải có chính sách nhằm đảm bảo sự ổn định của công việc và thu nhập của người lao động trong tình trạng bất ổn của nền kinh tế Việc điều chỉnh tiền lương sao cho phù hợp trong thời kỳ lạm phát sẽ tạo động lực cho người lao động cảm thấy gắn bó với tổ chức và tạo động lực cống hiến trong công việc nhiều hơn

1.4.3 Nhân tố thuộc về tổ chức

(i.) Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, quyền lực của tổ chức nhằm duy trì hoạt động Cơ cấu tổ chức được thiết lập giúp cho người lao động

22

phân biệt được vị trí, mối quan hệ cũng như quy trình công tác trong tổ chức Nếu cơ cấu tổ chức không phù hợp không chỉ ảnh hưởng tới sự phân công công việc của người lao động mà còn ảnh hưởng tới tinh thần, sự thỏa mãn cũng như trách nhiệm công việc của người lao động Đồng thời, cơ cấu tổ chức phù hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thích nghi với môi trường, nâng cao cũng như trau dồi năng lực và khả năng cạnh tranh trong tổ chức

(ii.) Điều kiện làm việc và phong cách lãnh đạo

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động bao gồm vị trí cơ quan, văn phòng làm việc, trang thiết bị cơ sở vật chất… có tác động lên trạng thái cũng như thái độ lao động, sức khỏe, quá trình sản xuất lao động hiệu quả của người lao động trong thời gian dài

Phong cách lãnh đạo được coi là nhân tố quan trọng trong lãnh đạo, quản

lý, không chỉ thể hiện tài năng, tính độc đáo của người đứng đầu tổ chức mà còn thể hiện nghệ thuật tác động, ảnh hưởng đến nhân viên trong cơ quan hay trong hệ thống quản lý Phong cách người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tạo động lực cho công chức, người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo linh hoạt cần kết hợp với lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để dẫn dắt hành vi của họ tập trung cũng như nâng cao năng suất lao động trong công việc bằng tinh thần hăng say và quyết tâm

23

những tiêu chí đánh giá động lực làm việc chịu tác động của nhiều yếu tố như yếu tố cá nhân, môi trường, tổ chức và công việc

Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và yếu tố liên quan đến các vấn đề

về cơ sở lý luận ở chương 1 sẽ là cơ sở, tiền đề để tác giả đi vào nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, Đồng Nai ở chương 2 và đề xuất các giải pháp ở chương 3

24

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CẤP XÃ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

2.1 Tổng quan về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Huyện Nhơn Trạch nằm phía Tây Nam tỉnh Đồng Nai, bao gồm 12 xã và

53 ấp với tổng dân số khoảng 108.422 người dân trên tổng diện tích tự nhiên toàn huyện là 41,089 ha Huyện Nhơn Trạch nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam giữa vùng tam giác kinh tế : TP HCM, Biên Hòa, Bà Rịa – Vũng Tàu với các cửa ngõ giao thông đường thủy huyết mạch có lợi thế to lớn về phát triển công nghiệp, dịch vụ và du lịch

Huyện Nhơn Trạch là một trong những huyện có sức hút lớn đối với đầu

tư, đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế tỉnh Đồng Nai như một vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Huyện Nhơn Trạch được thành lập năm 1994, là một huyện thuần nông với 80% dân số sống bằng nghề nông nghiệp Trong định hướng phát triển, huyện Nhơn Trạch đã tập trung các nguồn lực đầu tư, phát huy lợi thế, lấy công nghiệp làm nền tảng đột phá phát triển kinh tế mà hạt nhân chính là xây dựng kết cấu hạ tầng khu công nghiệp và thương mại, chuyển dịch cơ cấu theo định hướng, tỷ trọng các ngành công nghiệp, dịch vụ, nông lâm ngư nghiêp đều đạt theo chỉ tiêu của Nghị quyết đại học Đảng bộ lần thứ V Trong

đó, sản xuất công nghiệp trên địa bàn huyện tiếp tục tăng trưởng khá với giá trị sản xuất tăng bình quân đạt 18,4% Về thương mại dịch vụ, tổng mức bán

lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ có mức tăng trưởng bình quân hàng năm trên 25,6%, sản xuất nông nghiệp đạt 3,7% (Phương Linh, 2017 [21])

Huyện Nhơn Trạch đạt được nhiều thành tựu kinh tế tương đối toàn diện

25

về nhiều mặt Trong năm 2019, trên địa bàn huyện có 21 dự án phát sinh mới

gồm 18 dự án vốn FDI với tổng vốn đầu tư là 175 triệu USD và 1 dự án trong

nước với tổng vốn đầu tư 107 tỷ đồng Ngoài ra, trong năm 2019, có 3 dự án

tăng vốn đầu tư, cụ thể là tăng 37 triệu USD, góp phần giải quyết việc làm

cho hơn 85.000 người lao động tại địa phương và trong khu vực Bên cạnh

việc đầu tư phát triển các khu công nghiệp, huyện còn đặc biệt chú trọng phát

triển cụm tiểu thủ công nghiệp để sắp xếp, thu hút các doanh nghiệp, cơ sở

sản xuất vào sản xuất tập trung nhằm góp phần chỉnh trang đô thị, khu dân cư

và xây dựng nông thôn mới, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tạo việc

làm và thu nhập ổn định cho lao động nông thôn

Từ những đặc điểm về điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Nhơn Trạch,

người công chức mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho quê hương để

được sự ghi nhận của làng, xã Chính đặc điểm đó khi tạo động lực cho công

chức cấp xã thì người lãnh đạo cần chú ý đến sự khích lệ, động viên về tinh

thần, sự ghi nhận đóng góp của họ đối với địa phương công tác trước làng xã

là nguồn động lức to lớn để công chức cấp xã cống hiến hết mình

Trong huyện, nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp đóng vai trò chủ đạo,

kinh tế trong huyện chưa tương xứng với vị trí cũng như thu nhập của người

dân cũng như thu nhập của công chức cấp xã còn thấp và nhiều khó khăn

trong cuộc sống, trong khi đó nguồn ngân sách còn hạn hẹp vì vậy chính sách

tạo động lực trong huyện là biện pháp kinh tế không thể thiếu

2.2 Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã:

Về chính sách của Trung ương trong động viên cán bộ, công chức, Nghị

quyết 27/NQ-TW, một trong những nội dung cải cách tiền lương đối với cán

bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (khu vực công) là mở rộng áp

dụng cơ chế thí điểm đối với một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đã

tự cân đối ngân sách và bảo đảm đủ nguồn thực hiện cải cách tiền lương, các

26

chính sách an sinh xã hội được chi thu nhập bình quân tăng thêm không quá 0,8 lần quỹ lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý Đây là khoản tiền được chi trả căn cứ hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại từng cơ quan, đơn vị do Thủ trưởng đơn vị chịu trách nhiệm đánh giá

Về chính sách của Chính phủ, các chính sách để động viên động lực làm

viên dành cho viên chức cấp xã, căn cứ Điều 7 Nghị định 92/2009/NĐ-CP và Khoản 1 Điều 6 Thông tư liên tịch 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTBXH ngày 27/5/2010, Điều 3 Nghị định 72/2018/NĐ-CP ngày 15/5/2018, Nghị quyết 70/2018/QH14 ngày 09/11/2018, các loại phụ cấp dành cho cán bộ, công chức cấp xã được tính theo bảng sau:

Đối với phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp cao nhất dành cho bí thư

đảng ủy với mức hệ số 0,3 tương đương gần 450 nghìn đồng/tháng tính từ ngày 01/7/2019 trở đi; các cấp còn lại trong công chức cấp xã mỗi cấp giảm 0,05 trên hệ số Chi tiết của hỗ trợ cho từng cấp như sau:

TT Chức danh Hệ số (Từ 01/7/2019)Mức hưởng Điều kiện hưởng

Cán bộ cấp xã tốt nghiệp trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên đã được xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính

Chủ tịch Hội Nông dân

Chủ tịch Hội Cựu chiến binh

Nguồn: Nghị định 92/2009/NĐ-CP, Thông tư liên tịch BLĐTBXH, Nghị định 72/2018/NĐ-CP, Nghị quyết 70/2018/QH14

03/2010/TTLT-BNV-BTC-27

Đối với phụ cấp thâm niên vượt khung , để động viên động lực làm việc

của công chức cấp xã, Chính phủ có hỗ trợ như sau:

 Cán bộ, công chức cấp xã đang hưởng lương theo các ngạch loại A0, A1:

Sau 3 năm (đủ 36 tháng) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh đó; từ năm thứ tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%

 Cán bộ, công chức cấp xã đang hưởng lương theo các ngạch loại B: Sau

2 năm (đủ 24 tháng) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch thì được hưởng

phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng

trong ngạch đó; từ năm thứ ba trở đi mỗi năm được tính thêm 1%

 Phụ cấp thâm niên vượt khung được dùng để tính đóng và hưởng chế độ

bảo hiểm xã hội ( Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004)

Về phụ cấp kiêm nhiệm chức danh, căn cứ Nghị định 92 và Nghị định

34, hỗ trợ 50% mức lương (bậc 1) + phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có) của chức danh kiêm nhiệm

Các khoản phụ cấp lương hỗ trợ khác để động viên động lực làm việc cho công chức cấp xã , cán bộ, công chức cấp xã là người đang hưởng chế độ

hưu trí hoặc trợ cấp mất sức lao động, ngoài lương hưu hoặc trợ cấp mất sức lao động hiện hưởng, hàng tháng được hưởng một khoản phụ cấp bằng 100% mức lương bậc 1 của chức danh hiện đảm nhiệm (trình độ sơ cấp) và không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Sau thời gian đủ 5 năm (60 tháng), nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao và không bị kỷ luật trong suốt thời gian

này thì được hưởng 100% mức lương bậc 2 của chức danh đảm nhiệm ( Nghị định 34)

Về phía tỉnh Đồng Nai, để hỗ trợ và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã, Nghị quyết 121/2018/NQ-HĐND quy định về mức hỗ trợ

 Thời gian hỗ trợ: thời gian hỗ trợ cán bộ, công chức có quyết định phân công công tác tại trung tâm hành chính công tỉnh, Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả cấp huyện, cấp xã không quá 05 ngày/người/tuần

 Nguyên tắc áp dụng: Căn cứ số lượng hồ sơ tiếp nhận và trả kết quả thực

tế tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của mỗi đơn vị, địa phương

 Kinh phí thực hiện: Kinh phí thực hiện hỗ trợ được cấp từ nguồn ngân sách của địa phương theo phân cấp ngân sách nhà nước hiện hành ngoài định mức chi hoạt động thường xuyên hàng năm của các đơn vị

Về các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

trong cả nước nói chung và tại huyện Nhơn Trạch nói riêng trong những năm qua đã từng bước được hoàn thiện Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp xã nhìn chung còn thấp, việc trả lương chưa thực

sự gắn với vị trí việc làm và hiệu quả công việc, chưa thật sự tạo động lực làm việc đối với vị trí công chức cấp xã, một vị trí phải đảm nhận rất nhiều nghiệp

vụ hàng ngày đối với người dân Trong thời gian tới, tỉnh Đồng Nai, huyện Nhơn Trạch cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện chính sách tiền lương để cán bộ, công chức cấp xã yên tâm và tâm huyết trong công tác

2.3 Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc đội ngũ công

chức xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch:

Nhìn chung, đội ngũ nhân lực cán bộ, công chức, viên chức các xã của huyện Nhơn Trạch cơ bản đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tham gia quản lý, lãnh đạo các cấp phát huy tốt vai trò, năng

Toàn huyện Nhơn Trạch, đội ngũ nhân lực cán bộ, công chức, viên chức cấp xã đang có nhiều thay đổi để hội nhập kinh tế quốc tế, đời sống nhân dân của các xã thuộc huyện Nhơn Trạch từng bước được cải thiện, xã hội ngày càng phát triển tích cực về nhiều mặt đối với Lực lượng cán bộ, công chức, viên chức, tạo sự chuyển biến lớn về tư tưởng, lối sống của cán bộ, công chức, viên chức

Tuy nhiên, vẫn còn có một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức các xã thuộc huyện Nhơn Trạch có các biểu hiện suy thoái, thiếu gương mẫu về lối sống Vẫn còn những cán bộ, công chức, viên chức cấp xã của huyện Nhơn Trạch có biểu hiện thiếu động lực làm việc, tinh thần không gắn bó với tổ chức, còn sai phạm Các vi phạm chuẩn mực của cán bộ, công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực như đất đai, xây dựng, công an, y tế, giao thông Đặc biệt, có nhiều trường hợp cán bộ, công chức, viên chức vi phạm chuẩn mực công vụ và nghề nghiệp gây hậu quả trong công tác tại địa phương Quản lý buông lỏng, thiếu trách nhiệm trong nhiều năm; công chức lợi dụng vị trí việc làm để vi phạm pháp luật, vi phạm tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, xâm phạm danh dự của người khác; một số cán bộ dự án “rút ruột” công trình; một số cán bộ công chức, thanh tra nhận tiền “lót đường” của doanh nghiệp, của các cá nhân buôn bán đất đai,

Thực hiện chủ trương của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Đồng Nai và UBND huyện Nhơn Trạch về tăng cường cải cách thủ tục hành chính, giảm bớt thủ tục, thành phần hồ sơ, đây là chủ trương được nhân dân đồng tình ủng hộ Qua đó, các cơ quan, đơn vị đã thực hiện nghiêm túc, bước đầu mang lại hiệu quả cao

Tuy nhiên, thời gian qua vẫn xuất hiện tình trạng nhũng nhiễu của một số cán bộ, công chức, viên chức yêu cầu bổ sung một số thành phần hồ sơ không

có trong thủ tục hành chính, công tác tiếp công dân còn lơ là, hình thức; cán

bộ làm công tác địa chính được hướng dẫn chưa đầy đủ, nhiều lần, có hiện tượng vòi vĩnh, ngâm hồ sơ để trục lợi Trong việc thực hiện nhiệm vụ, công tác tiếp xúc, tiếp nhận hồ sơ giải quyết công việc cho nhân dân, một số cán

bộ, công chức, viên chức tỏ rõ thái độ hách dịch, nhũng nhiễu khi giải quyết công việc, gợi ý, vòi vĩnh trong khi thực hiện nhiệm vụ

Còn hiện tượng đùn đẩy, né tránh trách công việc, chưa thường xuyên học tập bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác hạn chế; một

số đơn vị, tình trạng mất đoàn kết nội bộ vẫn còn xảy ra, có biểu hiện cục bộ, kèn cựa địa vị, ganh tị, bè phái, lợi ích nhóm, trong thực hiện nhiệm vụ

bộ, công chức cấp xã là 2,31%, hoàn thành tốt nhiệm vụ là 73,39%, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực là 24,31% Không có cán bộ, công chức, viên chức cấp xã không hoàn thành nhiệm vụ

Tuy nhiên trên thực tế dựa trên việc theo dõi, quản lý về cán bộ, công chức của Sở Nội vụ, số cán bộ, công chức cấp xã không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỉ lệ 3,2% Số cán bộ, công chức cấp xã không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỉ lệ 4,1%

Như vậy, trên thực tế cán bộ, công chức, viên chức thiếu động lực làm việc, có vi phạm kỷ luật và bị xử lý kỷ luật, tuy nhiên công tác đánh giá cuối năm các xã vẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ, ở một số đơn vị thủ trưởng đơn vị bị xử lý kỷ luật nhưng khi báo cáo lên cấp trên cơ quan, đơn vị không báo cáo, do đó đã ảnh hưởng đến công tác báo cáo chung

2.4 Đánh giá cụ thể về động lực và tạo động lực làm việc đội ngũ công

chức xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch:

(i.) Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch

Về số đơn vị hành chính, qua nhiều lần thay đổi tách và nhập các xã, hiện

nay Huyện Nhơn Trạch có 12 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm thị trấn Hiệp Phước và 11 xã: Đại Phước, Long Tân, Long Thọ, Phú Đông, Phú

32

Hội (huyện lỵ), Phú Thạnh, Phú Hữu, Phước An, Phước Khánh, Phước Thiền, Vĩnh Thanh Huyện Nhơn Trạch, các cơ quan hành chính huyện đóng tại xã Phú Hội Với 11 đơn vị hành chính cấp xã, số lượng công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch hiện nay là 220 công chức là phù hợp với quy định số lượng vị trí việc làm trong từng xã

Trong tổng số 220 công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nhơn Trạch hiện nay, số công chức là nam giới chiếm 69%, công chức là nữ giới chiếm 31%

Về độ tuổi của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch thì nhóm công chức

có độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống là 51 người chiếm 23,15% tổng số công chức Nhóm công chức từ 31 tuổi đến 40 tuổi là 89 người chiếm 40,2% tổng số công chức của huyện Mức tuổi này là thời kỳ công chức ở độ tuổi trẻ và đóng góp tốt nhất cả về trí và lực cho hoạt động công vụ Nhóm độ tuổi từ 41 tuổi đến 50 tuổi công chức cấp xã toàn huyện có 40 người chiếm 18% và số công chức cấp xã của huyện nhóm công chức có độ tuổi trên 50 là 40 người chiếm 18,1% trong tổng số công chức cấp xã của toàn huyện

Về trình độ chính trị, chuyên môn của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, qua số liệu thứ cấp thu thập từ Phòng nội vụ huyện Nhơn Trạch vào

tháng 12/2020 cho thấy, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch được đào tạo với trình độ chuyên môn vững, trong đó số lượng công chức có trình độ sau đại học là 8%, số lượng công chức có trình độ đại

Nguồn: Phòng nội vụ huyện Nhơn Trạch, 2020

Hình 2.1 Độ tuổi của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch