Tạo động lực làm việc cho công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông

Yêu cầu đặt ra cho các tổ chức, đơn vị sự nghiệp hiện nay là phải quan tâm nhiều hơn nữa công tác tạo động lực, kích thích tinh thần học tập và làm việc cho người công chức, từ đó sẽ tạo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

TẠI BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN

THÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÊ THỊ VÂN HẠNH

HÀ NỘI - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh, các số liệu được sử dụng trong luận văn được sử dụng trung thực.Kết quả nghiên cứu chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây

Tác giả

Nguyễn Thị Ánh Tuyết

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thiện đề tài nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân trình thực hiện thì tôi nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ thầy cô giáo, nhà trường, giáo viên chủ nhiệm, bạn học, đồng nghiệp tại cơ quan công tác

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của quý Thầy cô giáo Học viện hành chính quốc gia trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn, xin tỏ lòng biết ơn đế PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện và có những ý kiến đóng góp quý báu trong quá trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè đồng nghiệp, các anh chị làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình tìm kiếm tài liệu, phối hợp trả lời phiếu hỏi để có thể hoàn thiện luận văn

Trong quá trình hoàn thiện luận văn bản thân tôi đã có nhiều cố gắng để thực hiện đạt kết quả một tốt nhất.Nhưng không tránh khỏi những thiếu sót, bất cập kết quả nghiên cứu.Tôi rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô

Hà Nội,ngày tháng năm 2018

Tác giả

Nguyễn Thị Ánh Tuyết

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 8

1.1 Động lực và tạo động lực làm việc 8

1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc, tạo động lực làm việc 8

1.1.2 Các Học thuyết tạo động lực lao động 10

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức 17

1.2.1 Khái niệm về công chức 17

- Đặc điểm của công chức 17

1.2.2 Động lực và biểu hiện làm việc của công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông 19

1.2.3 Tạo động lực làm việc cho công chức Bộ Thông tin và Truyền thông 20 1.2.4 Đặc điểm Công chức Bộ Thông tin và Truyền thông ảnh hưởng tới động lực làm việc 27

1.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức 29

1.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở nước ngoài 29

1.3.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở cơ quan HCNN 30 CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG 32

2.1 Tổng quan về Bộ Thông tin và Truyền thông 32

2.1.1 Thông tin chungBộ Thông tin và Truyền thông 32

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức Bộ Thông tin và Truyền thông 33

2.1.3 Cơ cấu, chức năng 34

2.1.4 Đặc điểm nhân sự 42

2.2 Thực trạng động lực làm việc của công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông 47

2.2.1 Mức độ tham gia vào công việc của công chức Bộ Thông tin và Truyền thông 47

2.2.2 Tỷ lệ công chức rời bỏ công việc 49

2.2.3 Mức độ quan tâm đến công việc 50

2.2.4 Công chức chưa làm công việc phù hợp với chuyên môn 53

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông 54

2.3.1 Tạo động làm việc thông qua chính sách tiền lương 54

2.3.2 Tạo động lực thông qua công tác tiền thưởng, phúc lợi 57

2.3.3 Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng 58

2.3.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thông qua công tác bố trí, sử dụng 60

2.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 61

2.3.6 Tạo động lực làm việc thông qua chế độ thăng tiến 63

2.4 Đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc của công chức Bộ Thông tin và Truyền thông 64

2.4.1 Ưu điểm 64

2.4.2 Hạn chế 65

2.4.3 Nguyên nhân thực trạng tạo động lực làm việc của công chức Bộ Thông tin và Truyền thông 66

2.5 Đánh giá chung về các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của công chức Bộ Thông tin và Truyền thông 75

2.5.1 Đánh giá 75

2.5.2 Một số vấn đề đặt ra cho công tác tạo động lực tại Bộ Thông tin và Truyền thông 77

CHƯƠNG 3 - MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC Ở BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG HIỆN NAY 81 3.1 Mục tiêu 81

3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông 82

3.2.1 Các giải pháp thuộc về bản thân người công chức 82

3.2.2 Các giải pháp thuộc về tổ chức (Bộ Thông tin và Truyền thông 85

3.2.3 Các giải pháp thuộc về chính sách 94

KẾT LUẬN 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤ LỤC 1 100

PHỤ LỤC 2 103

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình Sơ đồ Tháp nhu cầu Maslow Error! Bookmark not defined.

Hình Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá 13Hình Sơ đồ bộ máy tổ chức Bộ Thông tin và Truyền thông 33

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Đặc điểm công chức Bộ Thông tin và Truyền thông giai đoạn

2013-2017 42

Bảng 2.2 Khảo sát hài lòng với công việc của công chức 52

Bảng 2.3: Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách tiền lương 55 Bảng 2.4: Đánh giá công tác tuyển dụng của công chức 59

Bảng 2.5: Khảo sát thực hiện công việc đúng chuyên môn 60

Bảng 2 : Đánh giá môi trường làm việc tại Bộ TT&TT 62

Bảng 2 Mức tiền lương tối thiểu chung các năm 67

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi tổ chức Tổ chức có phát huy được thế mạnh và đạt hiệu quả cao trong hoạt động của tổ chức là nhờ vào việc biết cách khai thác, sử dụng của hiệu quả nguồn nhân lực.Vì vậy, việc xây dựng công chức có chất lượng, làm việc hiệu quả là điều cần thiết đối với khu vực công, các đơn vị sự nghiệp để duy trì sự phát triển lâu dài và bền vững, đồng thời đóng góp chung vào sự phát triển nền kinh tế đất nước trong thời kỳ hội nhập

Để đảm bảo nguồn lực con người trong tổ chức chất lượng, đóng góp hiệu quả đến hoạt động cho tổ chức thì phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động lên nguồn nhân lực chẳng hạn như: Năng lực của bản thân người công chức, môi trường làm việc, động lực làm việc.v.v Các yếu tố này có tác động làm nâng cao hiệu quả làm việc, coi như đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người công chức trong quá trình thực hiện công việc Yêu cầu đặt ra cho các tổ chức, đơn vị sự nghiệp hiện nay là phải quan tâm nhiều hơn nữa công tác tạo động lực, kích thích tinh thần học tập và làm việc cho người công chức, từ đó sẽ tạo ra nguồn lực chất lượng thúc đẩy sự phát triển hoạt động của tổ chức

Một thực trạng dễ nhận thấy hiện nay, công chức có trình độ lại quyết định rời bỏ các đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước để làm việc tại các tổ chức tư nhân hoặc kinh doanh riêng trở nên phổ biến, tình trạng nay gây thiếu hụt lực lượng công chức có năng lực, có trình độ Mà nguyên nhân chủ yếu là từ đâu? Từ môi trường làm việc chưa thực sự lôi cuốn, đãi ngộ chế độ lương thưởng chưa đáp ứng được nhu cầu mức sống, chưa khích lệ tinh thần làm việc và chưa tận dụng được tiềm năng làm việc của công chức Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan

trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn

có kết cấu chính nguồn nhân lực công chức thì việc tạo động lực làm việc này

là vô cùng quan trọng Động lực làm việc của công chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước

Để công tác này mang lại hiệu quả tốt hơn, có thể giúp công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông có động lực hơn trong công việc, góp phần mang lại mục đích to lớn cho việc xây dựng hệ thống an toàn bảo mật chữ ký số quốc gia, an toàn thông tin thì luôn cần chú trọng hoàn thiện công tác tạo động lực Vì vậy, em chọn đề tài nghiên cứu:

“Tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông”

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Động lực làm việc đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hiệu quả làm việc của bất kỳ tổ chức nào trong xã hội, không chỉ riêng đối với các cơ quan hành chính nhà nước mà cả các tổ chức doanh nghiệp tư nhân Trong những năm gần đây, vấn đề này lại càng được quan tâm và cũng có rất nhiều đề tài nghiên cứu có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc với nhiều hình thức tiếp cận khác nhau, nhưng đều nhằm mục đích nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực trong các tổ chức hiện nay

Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu tạođộng lực lao động nhưng phải

kể đến một số học thuyết tiêu biểu như: Học thuyếtnhu cầu của Maslow, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1969)v.v Với nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, các học thuyếtđãđưa ra nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc cho người lao động, mỗi học thuyếtđã đề cập đến một số khía cạnh về tạo động lực làm việc cho người lao động Qua các học thuyết

nghiên cứuở trên giúp tác giả có cách tiếp cận vấn đề, có một cái nhìn về tạo động lựccho ngườilao động và đưa ra cơ sở lý luận về tạo động lực nói chung, đối với công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông nói riêng

Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực cho ngườilao động là chủ đề quan trọng được quan tâm bởi nhiều nhà nghiên cứu, học giả Đi sâu vào nghiên cứu tạo động lực cho công chức trong khu vực công chẳng hạn như: Re’em ( 0 0) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thểáp dụng trong thực tế, từđó giúp nhà quản lý khu vực công tạo

ra nhiều động lực làm việc nhiều hơn cho nhân viên của họ

Các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc tiêu biểu trong nước như:

- Công trình nghiên cứu của TS Nguyễn Thị Hồng Hải “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, tác giả đã chỉ rõ một số kinh nghiệm, giải pháp về tạo động lực cho cán bộ, công chức.[6]

- Công trình nghiên cứu của TS Tạ Ngọc Hải trong bài “Bàn về tính tích cực nghề nghiệp của công chức” (Khoa học tổ chức Nhà nước đăng trên Website http:isos.gov.vn), tác giả đã đưa ra được một số đề xuât, kiến nghị nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức.[7]

- Đề tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan “Hoàn thiện

hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” Luận án của tác giả đã chỉ ra được việc hiệu quả áp dụng công

cụ tạo động lực một cách hệ thống, gắn kết, đồng thời đã đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực

cho công chức HCNN nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực Đề tài cũng có nhiều đóng góp về mặt lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm về tạo động lực lao động trong cơ quan HCNN với khu vực ngoài nhà nước.[8]

- Đề tài luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Trâm Oanh “Tạo động lực

làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã phân tích được thực

trạng, đánh giá công tác tạo động lực làm việc của công chức HCNN để đưa ra kiến nghị, giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức trên cơ sở

lý luận kết hợp với thực tiễn

- Đề tài luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Ánh Nguyệt “Tạo động lực

làm việc cho công chức Tổng cục thủy sản, Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn”.Đề tài đã phần nào hoàn thiện công tác tạo động lực lao động

cho công chức, kịp thời phản ánh những hạn chế về thực trạng thiếu động lực đang diễn ra và tìm được những biện pháp định hướng khắc phục những hạn chế

Nhìn chung có thể thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động nói chung và công chức nói riêng đã được nhiều tác giả nghiên cứu ở dưới nhiều góc độ khác nhau, hoàn thiện hệ thống lý luận gắn với thực tiễn, đồng thời đưa ra một số giải pháp phù hợp đối với từng ngành nghề đặc thù Với đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông, là công trình nghiên cứu đầu tiên tại Bộ về vấn

đề này Hi vọng, đề tài nghiên cứu góp một phần nhỏ để giúp hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức, khắc phục được những hạn chế còn tồn tại

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Từ việc nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông, trên cơ sở kết hợp lý

luận nghiên cứu đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

- Hệ thống hóa những luận điểm của luận điểm cơ bản về công tác tạo động lực làm việc cho công chức

- Đi sâu vào thực trạng tạo động lực làm việc của công chức tại Bộ TT&TT

- Đưa ra các giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao tạo động làm việc cho công chức giúp tăng chất lượng công việc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho công chức

- Không gian: Bộ Thông tin và Truyền thông

- Thời gian: Từ năm 2013 đến 2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1 Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương và đường lối củađảng về xây dựng công chức, viên chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Có nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học nhưng trong phạm vi bài chuyên đề sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp quan sát, nghiên cứu thực tế: Trên cơ sở tham quan điều kiện, môi trường làm việc

- Phương pháp phỏng vấn, bảng hỏi: Được tiến hành với 100 công chức làm việc tại khối đơn vị tham mưu và đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông qua Phiếu khảo sát (xem phụ lục 1) Nội dung của phiếu khảo sát chủ yếu đề cập đề việc khảo sát sự hài lòng của công chức đối với thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Đề tài đã tiến hành thu thập một số thông tin về động lực làm việc, công tác tạo động lực cho công chức của

Bộ Thông tin và Truyền thông do Vụ Tổ chức cán bộ cung cấp, bên cạnh

đó kết hợp với thông tin thông qua khảo sátđánh giá của chính công chức làm việc tại Bộ TT&TT về động lực và tạo động lực làm việc

- Phương pháp thống kê toán học: Xử lý, tổng hợp các số liệu thu thập được từ khảo sát, phiếu điều tra

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, đã phần nào làm rõ những vấn đề

có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức

- Về phương diện thực tiễn: Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vần đề tạo động lực làm việc cho công chức và đưa ra các giải pháp dựa trên tình hình tình tế tạo động lực làm việc cho công chức Bộ Thông tin và Truyền thông Luận văn đã phần nào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho công chức của Bộ hiện nay, từ đó có thể khắc phục những hạn chế còn tồn tại và đưa ra các chính sách tạo động lực phù hợp cho công chức Bộ TT&TT trong thời gian tới

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn baogồm 3 phần:

- Chương Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc

- Chương Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông

- Chương 3 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại

Bộ Thông tin và Truyền thông

CHƯƠNG 1 -CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc, tạo động lực làm việc

1.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

- Khái niệm động lực

Có rất nhều cách hiểu khác nhau về động lực lao động, nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.[3, tr 8]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 009: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.[5, tr85]

Theo Kreitner ( 995): động lực là quá trình tâm lý nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định

Qua phân tích một số khái niệm cơ bản về động lực có thể thấy: Khi nói tới động lực là nói tới sự khao khát, nỗ lực từ bên trong của mỗi cá nhân để đạt được nhu cầu cần được thỏa mãn Động lực lao động mang tính

tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say nếu như xuất phát từ mong muốn của

họ Để có được động lực cho người lao động làm việc thì cần tìm biện pháp tạo ra động lực đó, niềm khát khao của người lao động Chính từ những quan niệm trước, với sự nghiên cứu của bản thân tác giả thì có thể hiểu

động lực là những khát khao, nỗ lực của bản thân người lao động cố gắng

- Khái niệm động lực làm việc

Có nhiều cách hiểu, quan niệm khác nhau về động lực làm việc như:

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực lao động là : Sự khao khát,

tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hương tới mục tiêu, kết quả nào đó”

Từ góc độ hành vi tổ chức, động lực lao động là: Những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng , nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động

Động lực lao động không phải là hiệu quả công việc Động lực làm việc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc.Hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc,

mà còn phụ thuộc vào rât nhiều yếu tố khác nhau

Từ những phân tích ở trên, ta có thể hiểu một cách chung nhất: Động

lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản

lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực cho người lao động

Mục đích của tạo động lực chính là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý Điều quan trọng nhât là thông qua các biện pháp, chính sách

có thể khai thác, sử dụng hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức

Từ cách hiểu, các nghiên cứu khác nhau thì có thể hiểu: Tạo động lực

là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý

tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức

1.1.2 Các Học thuyết tạo động lực lao động

1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow

Maslow cho rằng, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh lý con người như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, nghỉ ngơi, bài tiết…Nhu cầu cơ bản là những nhu cầu mang tính tất yếu, không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này họ

sẽ không thể tồn tại Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là các nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm các yếu tố tinh thần như

sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…Các nhu cầu cơ bản được ưu tiên trước so với các nhu cầu bậc cao Với một người bất kỳ, nếu thiếu thức ăn, nước uống… thì họ

sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng…

( ) Nhu cầu tự thể hiện bản thân

( ) Nhu cầu tôn trọng

(3) Nhu cầu xã hội

(4)Nhu cầu an toàn

(5)Nhu cầu sinh lý

H nh 1.1 Sơ đồ Tháp nhu cầu Maslow

-Nhu cầu cơ bản

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thểhoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí

để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái đây là những nhu cầu cơ

(1) (2) (3) (4) (5)

bản nhất và cần nhất của con người Trong tháp nhu cầu chúng ta có thể thấy nhu cầu này được xếp ở bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thoả mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

-Nhu cầu an toàn

Khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong thể chất lẫn tinh thần

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…

Nhu cầu này thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự

ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong

xã hội có pháp luật có nhà cửa để ở Nhiều người tim đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần

Các chế độ bảo hiểm, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

- Nhu cầu xã hội

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp cũng như việc tìm kiếm, kết bạn tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…

-Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng thông qua các thành quả của bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng chính bản thân mình, sự tự tinvào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến một đứa trẻ học tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tuyên dương về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu

“thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên.Sau khi gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó

-Nhu cầu phát triển

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa.Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp ở đặt ở mức độ cao nhất Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm cái mà mình sinh ra để làm Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng: Mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn triệt để, song nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản không tạo ra động lực nữa

Học thuyết nhu cầu Maslow được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng

mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong thứ bậc nhu cầu trên và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực lao động cho người lao động

1.1.2.2 Học thuyết kỳ vọng

Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được coi là toàn diện nhất về động cơ là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho ra một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Học thuyết này bao gồm ba biến số là:

Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng có thể đạt được trong công việc

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: là mức độ cá nhân tin vào việc thực hiện công việc ở một mức độ nào sẽ đạt được một kết quả mong muốn

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân hiểu được việc bỏ ra một nỗ lực chắc chắn sẽ đem lại kết quả

Học thuyết này được giải thích một cách đơn giản thông qua Hình 1.2:

Kỳ vọng cá nhân sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân với kết quả.Kỳ vọng cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự tự tin, năng lực của chính

cá nhân đó.Một cá nhân có sự tự tin, năng lực cao thì kỳ vọng của cá nhân

đó sẽ cao Bên cạnh đó, sự rõ ràng trong các chính sách của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, thăng tiến… sẽ tác động vào mối quan hệ kết quả - phần thưởng tổ chức Các chính sách này càng rõ ràng bao nhiêu thì người lao động sẽ càng dễ nhận thấy được phần thưởng mà họ nhận được khi họ đạt kết quả Còn mối quan hệ giữa phần thưởng tổ chức và mục tiêu cá nhân lại chịu sự tác động của giá trị cá nhân gán cho phần thưởng mà họ nhận được từ tổ chức.Giá trị này phụ thuộc vào nhu cầu, sở thích của chính cá nhân đó

1.1.2.3 Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

Mc.Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có 2 bản chất khác nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là thuyết Y Sau khi quan sát cách mà nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, Mc.Gregor kết luận rằng quan điểm của nhà quản trị về bản chất con người dựa vào nhóm các giả thiết nhất định và quản lý thường có các biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thiết đó

+ Nhà quản lý có thể phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều các thao tác, nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra và có thể

áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm ngặt Từ phương pháp quản lý đó, tác động tới người lao động: Làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng, chấp nhận cả những việc nặng nhọc

và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng Nhưng nhược điểm của quan điểm quản lý này làm cho người lao động thiếu tính sáng tạo

- Với người có bản chất thuyết Y là người:

+ Ham thích công việc, người lao động nhìn nhận công việc một cách

tự nhiên, như là một sự nghỉ ngơi hay trò chơi

+ Biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu

+ Sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm hay thậm chí còn tìm kiếm trách nhiệm

+ Sáng tạo trong công việc hay chính là khả năng đưa ra những quyết định đúng đắn – là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ

có ở nhà quản lý

+ Nhà quản lý cũng quản lý nhân viên của mình theo cách thức: giao cho cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát các nhân trong quá trình làm việc đồng thời có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới Mr.Gregor khuyên rằng những người quản lý căn cứ tuỳ theo bản chất người lao động để có chính sách động viên thích hợp

1.1.2.4 Học thuyết hai yếu tố

Học thuyết hai nhân tố này được nhà tâm lý học Frederick Herzberg nghiên cứu và đưa ra, ông cho rằng người lao động có vai trò rất lớn đối

với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp và họ luôn đòi hỏi trong công việc, nên nhà quản lý cần nhận biết các nhu cầu, mong muốn của người lao động khi thực hiện công việc của tổ chức Do vậy, các yếu tố từ công việc mà gây ra sự bất mãn đối với người lao động là không tốt và cần phải loại bỏ đồng thời tăng cường các yếu tố tạo ra tạo ra sự thỏa mãn phấn khích Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm

Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc Đây là nhóm yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của cá nhân người lao động, bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:

- Sự thành đạt

- Sự tôn vinh, công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

- Đặc điểm, bản chất bên trong của công việc

- Trách nhiệm trong công việc

- Cơ hội thăng tiến trong công việc

Nhóm 2: Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức Nhóm yếu tố này mang tính tích cực sẽ giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc Tuy nhiên, nếu chỉ có mình nhóm này thì sẽ không

đủ tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc của người lao động Nhóm này bao gồm các yếu tố như:

-Điều kiện làm việc

- Sự giám sát, quản lý trong công việc

- Chính sách và chế độ quản trị trong doanh nghiệp

- Chính sách lương, thưởng

- Các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp

Học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế

và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức

1.2.1 Khái niệm về công chức

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở các quốc gia trên thế giới cà là thuật ngữ mang tính lịch sử Ở mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ người ta lại có quan điểm về công chức khác nhau Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước

- Đặc điểm của công chức

Theo khoản Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 008 thì “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sach nhà nước; đối với công chức

trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật Theo định nghĩa trên, đặc điểm công chức bao gồm:

- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các

Cơ quan, Tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện + Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định

cụ thể ở chương IV_ Luật Cán bộ, Công chức năm 008 Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn

vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức,cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau

- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng Nếu như cán bộ là những người hoạt độn trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc tỉnh thì công chức làm việc ở Cả cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Ví dụ: Khoản Điều 11 Nghị định 06/2010-CP quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau:

“Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng,cấp phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ”

- Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật

Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60- Luật cán bộ, công chức năm 008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73- Luật Bảo hiểm xã hội năm 0 4)

- Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12- Luật cán bộ, công chức năm 008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Từ những phân tích ở trên có thể hiểu: Công chức Bộ Thông tin và Truyền thông là công dân Việt Nam được tuyển dụng hoạt động trong cơ quan của Nhà nước, thực hiện các chức năng năng quản lý nhà nước về báo chí; xuất bản; bưu chính và chuyển phát; viễn thông và Internet; truyền dẫn phát sóng; tần số vô tuyến điện; công nghệ thông tin, điện tử; phát thanh và truyền hình và cơ sở hạ tầng thông tin truyền thông quốc gia; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ

1.2.2 Động lực và biểu hiện làm việc của công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông

1.2.2.1 Khái niệm động lực làm việc của công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông

Từ những phân tích khái niệm về động lực làm việc tại mục , có thể hiểu Động lực làm việc của công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông là

những khát khao, nỗ lực của bản thân công chức cố gắng thực hiện mục tiêu cá nhân nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình và của tổ chức

1.2.2.2 Biểu hiện làm việc của công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông

Khi đánh giá động lực làm việc của công chức làm việc tại Bộ Thông tin và Truyền thông cần quan tâm đến các biểu hiện sau:

- Thứ nhất, là mức độ tham gia của công chức Bộ TT&TT vào công việc, điều này được thể hiện qua nhiều khía canh như: Mức độ hài lòng công việc, mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể, mức độ kết quả đạt được khi thực hiện công việc được giao

- Thứ hai, Mối quan tâm nghề nghiệp của công chức làm việc tại Bộ TT&TT với công việc phù hợp với sở thích, những vấn đề mà công chức coi trọng công việc đó hoặc hoàn cành, điều kiện làm việc mà công chưc thấy dễ chịu.Khi mối quan tâm nghề nghiệp của công chức đối với công việc yêu thich giúp họ thành công trong công việc đó

Theo Christial Batal, các mối quan tâm nghề nghiệp có khả năng thể hiện sức hút của một nghề nghiệp hay công việc nào đó và cách tiếp cận theo mối quan tâm nghề nghiệp rất hữu ích bởi nó cho phép lồng ghép yếu

tố động cơ vào quá trình tìm kiếm sự hòa hợp giữa cong người với công việc, đặc biệt trong quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động nhân viên trong cơ quan [ tr 45, 46]

1.2.3 Tạo động lực làm việc cho công chức Bộ Thông tin và Truyền thông

1.2.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông

Từ các khái niệm tạo động lực làm việc trong tổ chức như đã phân tích

ở trên, có thể rút ra khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức làm việc tại Bộ TT&TT như sau:

Tạo động lực làm việc cho công chức làm việc tại Bộ TT&TT là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với công chức nhằm thúc đẩy

công chức làm việc tích cực để hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực hiện mục tiêu chung của Bộ TT&TT đề ra

1.2.3.2 Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho công chức Bộ Thông tin

và Truyền thông

Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động, biện pháp mà tổ chức

có thể thực hiện để tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc của công chức, nhằm tạo động lực vàđem lại hiệu quả cao trong quản

lý Động lực được tạo ra ở mức độ nào, động lực phải được xem như một nhân tố quan trọng cho sự phát triển của xã hội

Qua nghiên cứu lý thuyết về động lực, tạo động lực làm việc ta có thể

sự cần thiết việc tạo động lực trong việc quyết định thái độ, hành vi của người lao động nói chung và công chức Bộ TT&TT nói riêng, được thể hiện cụ thể như sau:

Thứ nhất, Để công chức làm việc tốt, thì động lực làm việc quyếtđịnh

đế hiệu suất làm việc của công chức

Carter, S., Shelton, M ( 009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau(3):

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức.Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu.Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm

việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.Chính vì vậy, tạo động lực làm việc cho công chức là hết sức cần thiết

Thứ hai, việc tạo động lực làm việc thúc đẩy cho công chức ở hai khia cạnh là tích cực và tiêu cực, tùy thuộc vào chính sách tạo động lực của nhà quản lý Người công chức có động lực tích cực thì có một tâm thế làm việc thoải mái, luôn sẵn sàng trong công việc, có nhiều sáng tạo và mức độ tham gia công việc tốt góp phần giúp cho phát triển của Bộ TT&TT Ngược lại, người công chức khi thiếu hoặc không có động lực làm việc tích cực thì sẽ

có tâm lý chán nản, không có hứng thú trong công việc, anh hưởng đến chất lượng công việc của cá nhân và hiệu quả công việc chung của Bộ Vì vậy, yếu tố tạo động lực làm việc mang khuynh hướng tích cực có tác động lớn đến động lực làm việc của công chức

Thứ ba, Công chức làm việc tại Bộ TT&TT, là người thực hiện nhiệm

vụ giúp Bộ TT&TT thực hiện chức năng quản lý nhà nước.Điều này đòi hỏi công chức không những có năng lực chuyên môn, mà có tinh thần làm việc tốt, tinh thần trách nhiệm trong công việc.Chính vì vậy, nếu trình độ của công chức thấp, năng lực chuyên môn kém, thiếu tinh thần trách nhiệm thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của Bộ

1.2.3.3 Biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức

-Tạo động lực bằng tiền lương

Qua tâm lý và thực tế của con người ta có thể thấy nhu cầu của cuộc sống của con người bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần

Để kích thích người lao động làm việc tốt hơn thì nhà quản lý quan tâm đến kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần cho công chức đề hoàn thành công việc tốt hơn

Tạo động lực thông qua tiền lương: Tạo động lực cho công chức qua

tiền lương và phụ cấp Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một các

cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hình thức kích thích lao động cơ bản Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hính thức kích thích lao động cơ bản giúp người lao động làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân mà còn vì mục tiêu chung của tổ chức

Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của công chức để thỏa mãn nhu cầu của bản thân và cải thienj hiệu quả làm việc của tổ chức.Sự hài lòng về tiền lương của công chức cóảnh hưởng đến sự hài lòng gắn bó của công chức đối với tổ chức

Chính vì thế, tiền lương luôn là vấn đề được công chứcquan tâm, nó không chỉ là phương tiện để người công chức có khả năng duy trì cuộc sống mà nó là sự công nhận của tổ chức, của xã hội về những đóng góp của

người công chức vào tổ chức

-Tạo động lực bằng Tiền thưởng, phúc lợi

Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng:Tiền thưởng là một dạng

khuyến khích bằng vật chất (tiền, hiện vật) cho sự nỗ lực thực hiện tốt công việc của công chức trong quá trình làm việc

Trong thực tế, các tổ chức có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nới cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với

tổ chức

Ngoài tiền lương thì tiền thưởng là một trong nhưng yếu tố góp phần khuyến khích người công chức giỏi, những người cống hiến nhiều mang lại nguồn lợi cho tổ chức

Tạo động lực làm việc thông qua chính sách phúc lợi: Phúc lợi là phần

thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khoẻ; đảm bảo xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khắc gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc thành viên trong tổ chức

Các loại phúc lợi mà người lao động mà người công chức được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của tổ chức Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của

tổ chức đến đời sống người công chức, có tác dụng kích thích công chức trung thành gắn bó với tổ chức

-Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng

Tuyển dụng là việc làm mang tính đầu vào trong công tác cán bộ, việc tuyển dụng phải đảm bảo công bằng, khách quan, đúng tiêu chuẩn cho các đối tượng theo từng chức danh sẽ làm cho chất lượng công chức được nâng cao

Bố trí sử dụng là việc sắp xếp từng công chức vào từng vị trí việc làm Nếu việc bố trí khoa học, đúng người, đúng việc thì sẽ tạo động lực cho người lao động, được làm công việc đúng chuyên môn sẽ giúp cho công chức cảm thấy phấn khởi, thoải mái sẽ khơi dậy đam mê trong mỗi con người, từ đó nâng cao chất lượng công việc của công nhân nói riêng và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động công việc của tổ chức Trong trường hợp nếu không bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc thì dẫn đến tình trạng công chức không hiểu việc, không có niềm say mê hoặc không có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì điều tất yếu là chất lượng, hiệu quả công việc thấp Chính vì vậy, mà cấp quản lý cần thực hiện tốt khâu đầu

vào tiên phong là tuyển dụng chặt chẽ, lựa chọn được người lao động có trình độ chuyên môn và bố trí, sử dụng nguồn lực lao động một cách hợp lý

-Tạo động lực bằng việc thăng tiến

Thăng tiến là đạt được một vị trí cao hơn trong tổ chức.Người công chứcđược thăng tiến sẽ được thừa nhận, sự quý nể của mọi người Lúc đó, công chúc được thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng (Theo tháp nhu cầu Maslow)

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người công chứclàm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập Vì sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho

cá nhân công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến

Chính vì vậy, sự thăng tiến của công chức có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy tạo động lực làm việc tại tổ chức

-Tạo điều kiện thuận lợi cho công chức hoàn thành nhiệm vụ

Người công chức có hoàn thành tốt được công việc của mình hay không thì ngoài nỗ lực của bản thân người lao động còn phụ thuộc vào tổ chức Nhà quản lý phải tạo cho họ một môi trường và điều kiện làm việc tối thiểu, trong đó cần chú ý:

- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

Môi trường làm việc

Ngoài tiền lương và các khuyến khích tinh thần cũng là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Nhiều khi người lao động làm việc không chỉ mục tiêu vật chất mà còn là niềm ham mê và

sở thích nghề nghiệp hay lý do nào khác có liên quan đến tinh thần Người lao động cảm thấy làm việc một cách thoải mải và cống hiến sức lực của mình vào sự phát triển chung của tổ chức

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức thú vị Để khuyến khích tạo động

cơ làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần chú ý các yếu tố phì tài chính trong cơ cấu thu nhập của người lao động, xây dựng bầu không khí làm việc thích hợp

Nhà quản lý có thể tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động

xã hội, các hoạt động văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí và các hoạt động

ý nghĩa khác có liên quan đến gia đình Cũng là một hình thức khuyến khích tinh thần làm việc cho người lao động

Tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc: tạo ra một môi trường làm việc thoải mải hăng say, nhiệt tình và đầy tính chuyên nghiệp Quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên thân thiện và giữa nhân viên với nhau vui vẻ cởi mở và quan tâm tới nhau Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc người lao động

1.2.4 Đặc điểm Công chức Bộ Thông tin và Truyền thông ảnh hưởng tới động lực làm việc

Bộ Thông tin và Truyền thông là cơ quan thuộc Chính phủ, những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh làm việc tại các đơn

vị, tổ chức thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông để thực hiện chức năng nhiệm vụ được Thủ tướng Chính phủ giao trong lĩnh vực Truyền thông, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về báo chí; xuất bản, in, phát hành; bưu chính; viễn thông; tần số vô tuyến điện; công nghệ thông tin, điện tử; phát thanh và truyền hình, thông tin điện tử, thông tấn, thông tin đối ngoại, thông tin cơ sở và quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ

Thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về Chính phủ điện tử; xây dựng, duy trì, cập nhật, tổ chức thực hiện Khung kiến trúc Chính phủ điện tử Việt Nam; hướng dẫn xây dựng, thẩm định đề án, dự án ứng dụng CNTT, dự án,

đề án xây dựng Chính phủ điện tử theo thẩm quyền, kiến trúc Chính phủ điện tử cấp bộ, kiến trúc chính quyền điện tử cấp tỉnh; hướng dẫn xây dựng

mô hình ứng dụng CNTT các cấp

Bên cạnh đó, xây dựng hệ thống thông tin đầu mối kết nối, hỗ trợ truy nhập thuận tiện các cơ sở dữ liệu quốc gia; hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc tuân thủ các quy định của pháp luật liên quan đến cơ sở dữ liệu quốc gia; ban hành hoặc trình cấp có thẩm quyền ban hành và tổ chức thực hiện các quy định về kết nối liên thông, tích hợp, chia sẻ thông tin, dữ liệu giữa

các bộ, ngành, địa phương; công bố theo thẩm quyền hoặc trình Thủ tướng công bố danh mục thông tin, dữ liệu chia sẻ, dùng chung

Đồng thời, tổ chức xây dựng, quản lý và vận hành hạ tầng ứng dụng CNTT, hạ tầng khung kiến trúc Chính phủ điện tử Việt Nam và các hệ thống thông tin, dữ liệu dùng chung do Chính phủ, Thủ tướng giao; hướng dẫn các địa phương triển khai ứng dụng CNTT để phát triển, cung cấp các dịch vụ thành phố thông minh

Về an toàn thông tin, Bộ TT&TT có nhiệm vụ quản lý về an toàn thông tin; bảo đảm an toàn cho các hệ thống thông tin, các hoạt động ứng dụng và phát triển CNTT; phòng, chống thư rác; bảo đảm an toàn thông tin cá nhân trên mạng; tổ chức thực hiện chức năng quản lý, điều phối các hoạt động ứng cứu sự cố an toàn thông tin mạng trên toàn quốc; chủ trì điều phối ứng cứu khẩn cấp bảo đảm an toàn thông tin mạng quốc gia, theo quy định của pháp luật

Quản lý các hoạt động sản xuất, kinh doanh sản phẩm và dịch vụ an toàn thông tin; tổ chức kiểm định, đánh giá, cấp chứng nhận về an toàn thông tin; cấp, gia hạn, sửa đổi, bổ sung, tạm đình chỉ, đình chỉ, thu hồi giấy phép kinh doanh sản phẩm, dịch vụ an toàn thông tin mạng trừ sản phẩm, dịch vụ mật mã dân sự; xây dựng và tổ chức vận hành các hệ thống đảm bảo an toàn thông tin; thẩm định về an toàn thông tin mạng trong hồ

sơ thiết kế hệ thống thông tin, cấp độ an toàn hệ thống thông tin; quản lý công tác giám sát an toàn thông tin theo quy định của pháp luật

Quy định về chữ ký số và dịch vụ chứng thực chữ ký số theo thẩm quyền; chủ trì, phối hợp với Bộ Công an, Ban Cơ yếu Chính phủ trong việc quản lý các tổ chức cung cấp dịch vụ chứng thực chữ ký số; tổ chức cung cấp dịch vụ chứng thực chữ ký số quốc gia theo quy định của pháp luật; phối hợp với Bộ Công an bảo đảm an ninh, an toàn các công trình trọng

điểm liên quan đến an ninh quốc gia trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin

Với đặc điểm này thì công chức làm việc tại Bộ thông tin và Truyền thông có trình độ chuyên môn thiên về công nghệ thông tin, báo chí và truyền thông, để đáp ứng yêu cầu về lĩnh vực đảm nhận thì công chức nam chiếm ưu thế phù hợp với đặc điểm công việc

Nguồn nhân lực được sử dụng tương đối nhiều, vì lĩnh vực quản lý rộng và nhiều khía cạnh khác nhau

1.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức

1.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở nước ngoài

Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các nhân viên y tế làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya Tuy nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện tại Kenya năm 009 Một bộ câu hỏi bao gồm 10 câu hỏi được so sánh giá trị và độ tin cậy với

bộ câu hỏi ban đầu gồm 23 câu sử dụng như là một công cụ đơn giản để đánh giá động lực làm việc của 684 nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện ở Kenya Đồng thời nghiên cứu định tính để đánh giá sự phù hợp của từng câu hỏi được chọn và giá trị của bộ công cụ đo lường Kết quả là bộ công cụ gồm 10 mục có giá trị đo lường sự thay đổi động lực làm việc theo thời gian đối với các nhân viên y tế tại Kenya

Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 0 3 Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lòng công việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thờigian sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung Kết quả là

nữ có số điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là 74,1 (7,0)) Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4 (7,8) so với 73,2 (9,3)) Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (> 7 tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn.Nhân viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn

1.3.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở cơ quan HCNN

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan ( 0 5) “nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”.Tác giả đã nghiên cứu hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước từ cải cách hành chính nhà nước từ năm 00 trở lại đây Thông qua nghiên cứu, tác giả có một số kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức HCNN như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước trong thời kỳ hội nhập