Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Nguồn tại ban quản lý dự án thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông cửu long tại tỉnh trà vinh. Phương thức làm việc và trả lương cho nhân viên trong ban quản lý dự án.
Trang 1ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
ISO 9001:2008
DƯƠNG HỒNG DIỆP
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN ĐIỀU PHỐI DỰ ÁN THÍCH ỨNG BIẾN ĐỔI KHÍ HẬU VÙNG
ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
TẠI TỈNH TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS HUỲNH VĂN HỒNG
TRÀ VINH, NĂM 2015
Trang 2-iii-
TÓM TẮT
Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án Thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông Cửu Long tại tỉnh Trà Vinh” đã được thực hiện trong thời gian 6 tháng từ tháng 2 năm 2015 đến tháng 8 năm 2015, chủ yếu đi sâu phân tích thực trạng một số hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh trong thời gian từ đầu năm 2014 đến tháng 8 năm 2015
Tác giả đã dựa trên lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực để đề xuất các yếu tố nhằm phân tích, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Ban Điều phối Dự
án AMD Trà Vinh, sau đó tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm với 07 chuyên gia là cán bộ quản lý, giảng viên chuyên ngành để điều chỉnh lại các yếu tố này cho phù hợp và đầy đủ để xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu.Dữ liệu để phục vụ cho nghiên cứu được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp toàn bộ 60 cán
bộ chuyên trách của Dự án ở các cấp tỉnh, huyện, xã Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi gồm các yếu tố của công tác quản trị nguồn nhân lực dựa trên thang đo Likert 5 bậc Các phương pháp thống kê được nghiên cứu gồm phân tích tần số và trung bình sử dụng phần mềm SPSS Nghiên cứu này cũng đã sử dụng một phần nguồn dữ liệu thứ cấp
để nghiên cứu gồm dữ liệu quản lý nhân sự tại phòng Hành chính – Tổ chức và báo cáo tình hình thực hiện Dự án năm 2014 và báo cáo tình hình thực hiện Dự án 6 tháng đầu năm 2015 của Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh
Sáu tiêu chí trong công tác quản trị nguồn nhân lực đã được lựa chọn để tiến hành nghiên cứu là hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân
sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc, lương, thưởng và chính sách đãi ngộ Kết quả đạt được từ nghiên cứu là đã tìm ra một số mặt hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án như:
Trang 3- Công tác đánh giá kết quả làm việc còn rất hạn chế
- Ban Điều phối Dự án còn hạn chế về phúc lợi xã hội và phụ cấp ngoài lương Qua kết quả khảo sát và thực tế thực hiện quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án, tác giả đã đề xuất các giải pháp giúp cải thiện những hạn chế này, giúp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án được hoàn thiện hơn Đồng thời cũng kiến nghị một số vấn đề với lãnh đạo Dự án, Sở Nội vụ tỉnh và Bộ Nội vụ,
Bộ Tài chính
Trang 4-v-
SUMMARY
MA thesis with topic “Human resource managment solutions for Project Coordination Unit (PCU) of the project for Adaptation to Climate Change in the Mekong Delta in Tra Vinh Province (AMD Tra Vinh)” was carried out within 6 months from February to August 2015, mainly analyzing the situation of some human resource management activities at the PCU in the period from early 2014 to August 2015
The author was based on the theory of human resource management to propose the factors for analyzing and assessing activities of human resource management at the AMD Tra Vinh PCU Then, the author discussed in groups with 07 experts as managers, professional lecturers to adjust these factors which are suit with and adequate to the reality for questionnaire development to collect data for the study The data for the study were collected by direct interview all 60 staff in charge of the project at the provincial, district and commune levels Tools for data collection was the questionnaire developed from qualitative research results The questionnaire consists of the factors of human resource management based on the Likert scale by 5 steps Statistical methods used for the study were frequency analysis and average analysis by SPSS software This study also used a part of secondary data source from personnel management data at the administrative unit of the PCU and the report on the project implementation in 2014 and the report on the project implementation for the first 6 months of 2015 of the PCU
Six criteria in the human resource management were selected for the study, including human resource planning, job analysis, recruitment, training and development of human resources, assessment of working results, salary, bonuses and remuneration policies The study found out some shortcomings in the human resource management at the PCU as follows:
- Terms of reference did not include all relationship in working and did not show the competence of the working person
Trang 5- The assessment of working results has been very limited
- The PCU have had some limitation in social welfare and allowances
Through the survey results and the actual implementation of human resource management at the PCU, the author proposed solutions to improve these shortcomings that helps the human resource management in the PCU become better Moreover, the auther also gave some recommendations to the project leaders, Department of Home Affairs, Ministry of Home Affairs and Ministry of Finance
Trang 6-vii-
MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CÁM ƠN ii
TÓM TẮT iii
SUMMARY v
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT xii
DANH SÁCH CÁC HÌNH xiii
DANH SÁCH CÁC BẢNG xiv
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2
3 Mục tiêu nghiên cứu 5
3.1 Mục tiêu chung 5
3.2 Mục tiêu cụ thể 5
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5
5 Phương pháp nghiên cứu 6
6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 6
7 Kết cấu của luận văn 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 9
1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 9
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 9
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 10
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 10
Trang 7-viii-
1.1.5 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 11
1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 12
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 12
1.2.2 Phân tích công việc 14
1.2.3 Tuyển dụng lao động 17
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17
1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 18
1.2.6 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 19
1.2.7 Quan hệ lao động 21
1.3 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực 22
1.4 Đề xuất các tiêu chí để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh 23
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN ĐIỀU PHỐI DỰ ÁN AMD TRÀ VINH 27
2.1 Tổng quan về Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh 27
2.1.1 Quá trình hình thành và nội dung hoạt động 27
2.1.1.1 Quá trình hình thành 27
2.1.1.2 Mục tiêu hoạt động 28
2.1.1.3 Nội dung hoạt động 28
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ban Điều phối Dự án 29
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự 30
2.1.3.1 Nhiệm vụ của phòng Hành chính – Tổ chức 32
2.1.3.2 Nhiệm vụ của phòng Quản lý Tài chính 33
2.1.3.3 Nhiệm vụ của phòng Quản lý Chiến lược 34
2.1.3.4 Nhiệm vụ của phòng Kế hoạch, Giám sát & Đánh giá và Quản lý tri thức 34
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực 35
2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 35
Trang 8-ix-
2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 36
2.1.4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 36
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh 37
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 37
2.2.2 Phân tích công việc 39
2.2.3 Tuyển dụng nhân sự 42
2.2.3.1 Nguồn ứng viên 42
2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 43
2.2.3.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng 45
2.2.4 Đào đạo và phát triển nguồn nhân lực 47
2.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 47
2.2.4.2 Thực hiện quá trình đào tạo 48
2.2.4.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 49
2.2.5 Đánh giá kết quả làm việc 50
2.2.6 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 54
2.2.6.1 Lương và phụ cấp quản lý dự án 54
2.2.6.2 Tiền thưởng 55
2.2.6.3 Chính sách đãi ngộ 56
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh 58
2.3.1 Ưu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực 58
2.3.1.1 Trong hoạch định nguồn nhân lực 58
2.3.1.2 Trong phân tích công việc 59
2.3.1.3 Trong công tác tuyển dụng nhân sự 59
2.3.1.4 Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 60
2.3.1.5 Trong đánh giá kết quả làm việc 60
2.3.1.6 Trong chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ 60
2.3.2 Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực 61
Trang 9-x-
2.3.2.1 Trong hoạch định nguồn nhân lực 61
2.3.2.2 Trong phân tích công việc 61
2.3.2.3 Trong công tác tuyển dụng nhân sự 62
2.3.2.4 Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62
2.3.2.5 Trong đánh giá kết quả làm việc 63
2.3.2.6 Trong chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ 63
2.3.3 Nguyên nhân của các yếu kém, thách thức 64
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN ĐIỀU PHỐI DỰ ÁN AMD TRÀ VINH 67
3.1 Mục tiêu và định hướng quản trị nguồn nhân lực của Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh trong thời gian tới 67
3.1.1 Mục tiêu 67
3.1.2 Định hướng 67
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh 68
3.2.1 Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực 68
3.2.2 Giải pháp về công tác phân tích công việc 69
3.2.3 Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân sự 74
3.2.3.1 Hình thức tuyển dụng 74
3.2.3.2 Thông báo tuyển dụng 75
3.2.3.3 Ký kết hợp đồng lao động 76
3.2.4 Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 77
3.2.5 Giải pháp về công tác đánh giá kết quả làm việc 78
3.2.6 Giải pháp về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 82
3.2.6.1 Về lương và phụ cấp quản lý dự án 82
3.2.6.2 Về chính sách đãi ngộ 83
3.2.7 Các giải pháp khác 84
3.2.7.1 Thi đua, khen thưởng, kỷ luật 84
Trang 10-xi-
3.2.7.2 Vai trò của các tổ chức đoàn thể 85
3.2.7.3 Thưởng khuyến khích sáng kiến khoa học và vượt chỉ tiêu công việc được giao 85
3.2.7.4 Kỹ năng lãnh đạo 86
3.3 Kiến nghị 87
3.3.1 Với lãnh đạo Dự án 87
3.3.2 Với Sở Nội vụ tỉnh 88
3.3.3 Với Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính 90
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 92
KẾT LUẬN 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO 96
PHỤ LỤC 99
PHỤ LỤC 1: BẢN KHẢO SÁT CHUYÊN GIA 99
PHỤ LỤC 2: BIÊN BẢN THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA 104
PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM 109
PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 110
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TẦN SUẤT TRÊN SPSS 114
PHỤ LỤC 6: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC MỘT SỐ CHỨC DANH TẠI BAN ĐIỀU PHỐI DỰ ÁN AMD TRÀ VINH 120
PHỤ LỤC 7: PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ ĐÁNH GIÁ CỦA HỌC VIÊN ĐỐI VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 129
Trang 11CCA : Quỹ đồng tài trợ mô hình thích ứng với biến đổi khí hậu IFAD : Quỹ phát triển nông nghiệp quốc tế
IMPP-TV : Cải thiện sự tham gia thị trường cho người nghèo tại tỉnh
Trà Vinh
KPI : Chỉ số thực hiện công việc chủ yếu
M&E : Giám sát & đánh giá
ODA : Hỗ trợ phát triển chính thức PGS.TS : Phó giáo sư tiến sỹ
PIM : Sổ tay hướng dẫn thực hiện dự án SEDP : Lập kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội TOR : Bản mô tả công việc/bản tham chiếu công việc
Trang 12-xiii-
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 1.1 Sơ đồ qui trình hoạch định nguồn nhân lực 13
Hình 1.3 Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 21
Hình 1.4 Sơ đồ quy trình thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân
Trang 13-xiv-
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực 38 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về công tác phân tích công việc 40
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về công tác đánh giá kết quả làm việc 53 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 57 Bảng 3.1 Bản mô tả công việc đối với chức danh biên phiên dịch 70
Trang 14-1-
PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Bất kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào muốn hoạt động được cũng cần phải
có “con người” “Con người” chính là nguồn nhân lực để thực hiện tất cả các hoạt động, là thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức, của mỗi doanh nghiệp Trong thời đại hiện nay, hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực được các tổ chức, doanh nghiệp đặt lên hàng đầu
Đặc biệt đối với những dự án sử dụng nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA), yếu tố nhân lực càng phải được quan tâm nhiều hơn vì nếu đội ngũ thực hiện
dự án không đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm và công tác quản trị nguồn nhân lực không được quan tâm đúng mức thì dự án sẽ không thể nào đạt được kết quả như mong đợi và điều này sẽ gây thiệt hại không những cho tỉnh triển khai thực hiện dự
án mà còn mang lại tổn thất nặng nề cho cả đất nước
Ban Điều phối Dự án Thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông Cửu Long tại tỉnh Trà Vinh (gọi tắt là Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh hoặc Dự án)
là một trong những dự án như thế và có một điều đặc biệt hơn so với các dự án trước nay là Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh là đơn vị chuyên trách trực thuộc UBND tỉnh, được thành lập ngang cấp quản lý với sở ngành cấp tỉnh, có tư cách pháp nhân,
có con dấu riêng theo tên gọi, được mở tài khoản để giao dịch công tác Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và được kế thừa nguồn nhân lực từ một dự án ODA trước đây, nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh vẫn bộc lộ nhiều vấn đề, chẳng hạn như quá trình tuyển dụng chưa tuyển dụng được những người có tài; hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm; công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng; mối quan hệ công việc chưa được rõ ràng, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức còn nhiều vấn đề bất cập…
Trang 15-2-
Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Ban Điều phối Dự án Thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông Cửu Long tại tỉnh Trà Vinh” làm luận văn tốt nghiệp của mình Hi vọng với kiến thức
được trang bị trong quá trình học và kinh nghiệm công tác tại dự án ODA của mình, tôi
sẽ giúp lãnh đạo Ban Điều phối Dự án xác định được những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng được yêu cầu hoạt động của dự án, giúp dự án thực hiện đạt mục tiêu của nhà tài trợ đưa ra và góp phần giúp tỉnh nhà thực hiện công tác xóa đói giảm nghèo, thích ứng với biến đổi khí hậu
2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
* Trần Hữu Sơn (2013), Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đồ gỗ Ông Tỷ, Luận văn thạc sĩ kinh
tế, Trường Đại học Kinh tế, Thành phố Hồ Chí Minh
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm tìm ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty trách nhiệm hữu hạn đồ gỗ Ông Tỷ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty trong môi trường kinh doanh đồ gỗ Để đạt được mục tiêu này, đề tài tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công
ty bằng cách sử dụng phương pháp phân tích số liệu và thống kê mô tả chẳng hạn như thống kê nhân sự theo phòng ban, theo độ tuổi, theo giới tính, theo trình độ, theo thời gian gắn bó, số người vào làm việc và nghỉ việc,…; thực hiện khảo sát các tiêu thức
về phân công bố trí công việc, chương trình đào tạo, đánh giá kết quả công việc, chính sách khuyến khích, chính sách tiền lương, chương trình phúc lợi, môi trường làm việc, ban lãnh đạo công ty Qua đó, thấy được những hạn chế, thiếu sót của công ty trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở đề xuất những giải pháp thích hợp giúp quản lý tốt nguồn lực, khai thác và tận dụng tốt các nguồn lực của công ty nhằm tạo ra năng lực sản xuất tối ưu nhất và giảm chi phí cơ hội đến mức thấp nhất
* Bùi Thanh Toàn (2014), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
VNPT Phú Yên, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế, Thành phố
Hồ Chí Minh