Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP hồ chí minh

Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cho DNVVN góp phần đáp ứng được các yêu cầu của chủ doanh nghiệp, của bộ quản lý v

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở TP HỒ CHÍ MINH

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ :

TRẦN TRUNG LẠC

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ÁI ĐOÀN

Hà Nội 2005

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ

CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ

1.1.LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO: 4

1.1.1 Đào tạo và vai trò của đào tạo 4

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo: 7

1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo: 7

1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo: 8

1.1.3 Nội dung quy trình xây dựng chương trình đào tạo: 11

1.1.3.1 Phương pháp sư phạm: 11

1.1.3.2 Xây dựng chương trình 16

1.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực: 18

1.1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 18

1.1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực: 21

1.1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực: 23

1.2 DOANH NGHIỆP VÙA VÀ NHỎ - ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ 27

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm DNVVN 27

1.2.1.1 Khái niệm doanh nghiệp: 27

1.2.1.2 Các tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ: 27

1.2.1.3 Vai trò và những vấn đề tồn tại của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc phát triển kinh tế 31

1.2.2 Đặc điểm của cán bộ quản lý DNVVN: 34

CHƯƠNG II:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CHO CÁC DNVVN Ở TP.HCM 2.1 – THỰC TRẠNG VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ DNVVN: 38

2.1.1 Sự phát triển các DNVVN ở TPHCM: 38

2.1.1.1.Tổng quan về cơ sở kinh tế TPHCM: 38

2.1.1.2 Số lượng các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TPHCM: 44

2.1.1.3 Thực trạng của DNVVN tại TP HCM 46

2.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý DNVVN: 50

2.1.2.1 - Tổng quan về chất lượng lao động TPHCM 50

2.1.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý DNVVN 52

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CHO CÁC DNVVN 58

2.2.1 Khái quát kết quả đào tạo trong những năm gần đây 58

2.2.2 Phân tích năng lực đào tạo của hệ thống đào tạo tại Thành phố Hồ Chí Minh: 60

2.2.3- Phân tích một số chương trình (khoá học) đào tạo trong những năm gần đây: 65

2.2.3.1 Chương trình đào tạo giám đốc điều hành (CEO- chief Executive Officer) của viện nghiên cứu kinh tế phát triển thuộc trường đại học kinh tế Tp.HCM: 65 2.2.3.2 Chương trình khởi sự doanh nghiệp và tăng cường

khả năng kinh doanh SIYB – Start and Improved Your Business.68

CHƯƠNG III:

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2006 - 2010

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ TP.HCM

GIAI ĐOẠN 2006 – 2010 78

3.1.1 Các chỉ tiêu phát triển kinh tế: 78

3.1.2 Mục tiêu và chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại TP.HCM 81

3.1.3 Dự báo về nhu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý DNVVN giai đoạn 2006 – 2010 84

3 2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ DNVVN 89

3.2.1 Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế dành cho Giám đốc DN và Cán bộ quản lý DNVVN: 91

3.2.1.1 Căn cứ xây dựng chương trình: 91

3.2.1.2 Mục tiêu chương trình: 92

3.2.1.3- Nội dung chương trình: 92

3.2.1.4 Tiến độ đào tạo và kinh phí (các bước thực hiện) 96

3.2.1.5 Dự kiến hiệu quả các chương trình: 96

3.2.2 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng giám đốc, cán bộ quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ và chủ cơ sở kinh doanh 98

3.2.2.1 Căn cứ để xây dựng chương trình 98

3.2.2.2 Mục tiêu của chương trình: 101

3.2.2.3 Nội dung chương trình 102

3.2.3.4 Tiến độ và kinh phí: 108

3.2.3.5 Dự kiến hiệu quả của chương trình: 109

3.3 Các chính sách hỗ trợ 3 khuyến nghị: 110

3.3.1 Các chính sách hỗ trợ: 113

3.3.2 Khuyến nghị: 114

KẾT LUẬN 120

PHẦN MỞ ĐẦU

I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của một quốc gia DNVVN được đánh giá là hình thức tổ chức kinh doanh thích hợp, có những ưu thế về tình năng động, linh hoạt, thích ứng nhanh với yêu cầu của thị trường và là phương tiện hiệu quả giải quyết công ăn việc làm

Do xu thế hội nhập và toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, sự hội nhập của Việt Nam vào các tổ chức kinh tế quốc tế và phát triển các quan hệ kinh

tế quốc tế với các nước trên thế giới là xu thế tất yếu Môi trường hoạt động này đòi hỏi các doanh nghiệp (DN) Việt Nam muốn tồn tại và phát triển không chỉ tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp mình trong nước mà còn phải thắng trong cuộc cạnh tranh với DN nước ngoài Đây là 1 thử thách rất lớn đối với đội ngũ quản lý DN Việt Nam, nó đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải

về vốn, mặt bằng, công nghệ và trình độ quản lý của nước ta hiện nay Tuy nhiên việc phát triển khu vực DN ngoài quốc doanh mà chủ lực là loại hình DNVVN còn gặp nhiều khó khăn, chưa ổn định và chưa đủ mạnh để phát triển 1 cách bền vững Điều đó xuất phát từ những hạn chế và khó khăn từ bản thân các doanh nghiệp, mặt khác chúng ta cũng chưa có chính sách, đặc biệt

là chính sách đào tạo nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ

Với những lý do cơ bản trên, việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm cung cấp những kiến thức liên quan đến nâng cao các kỹ năng quản lý, các kinh nghiệm quản lý hiện đại cho các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam nói chung và Thành phố HCM nói riêng là cần thiết

và phù hợp với nhu cầu hiện tại và tương lai

II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1/ Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TPHCM

2/ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý

DN vừa và nhỏ tại TPHCM

III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp thống kê, so sánh

- Phương pháp điều tra, dự báo

IV ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

- Đội ngũ cán bộ quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố HCM (Doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh)

- Các cơ sở đào tạo có tham gia đào tạo nguồn nhân lực quản lý

V PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Những vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản

lý cho DNVVN tại Thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua và đến năm 2010

VI Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cho DNVVN góp phần đáp ứng được các yêu cầu của chủ doanh nghiệp, của bộ quản lý về nâng cao trình độ quản lý đồng thời phù hợp với yêu cầu phát triển DNVVN cùng với việc hạn chế những khiếm khuyết trong công tác quản lý DNVVN trong thời gian tới

VII CẤU TRÚC LUẬN VĂN

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ

CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ 1.1 LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO:

1.1.1 Đào tạo và vai trò của đào tạo

* Đào tạo:

Theo Từ điển Giáo dục học đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống,

có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, những kỹ năng kỹ xảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập và góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước Hình thức tổ chức đào tạo cơ bản là các cơ sở giáo dục chính quy trong hệ thống giáo dục quốc dân, ngoài ra còn

có các hình thức đào tạo không chính quy ngày càng được mở rộng như đào tạo tại chức, đào tạo từ xa, đào tạo cấp tốc v.v nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của xã hội Ngày nay đào tạo không còn chỉ là quá trình chuyển giao một chiều, mà còn bằng những phương tiện dạy – học hiện đại mà các cơ quan đào tạo đang dần dần tiến tới hợp tác song phương với người học để giúp họ chủ động, tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức, tựu trang bị hành trang nghề nghiệp, chuyên môn Đó là quá trình đào tạo được chuyển biến thành quá trình tự đào tạo của người học Chỉ khi nào đạt được chuyển biến như vậy thì hiệu quả đào tạo mới cao và mới có lợi ích thiết thực cho bản thân và xã hội Trình độ đào tạo ở nước ta được phân cấp thành các bậc: đào tạo nghề nghiệp, đào tạo trung cấp, đào tạo đại học và đào tạo sau đại học

* Vai trò của đào tạo:

Trước thực tế khoa học ngày càng phát triển với tốc độ nhanh chóng kéo theo sự biến động của thị trường lao động, việc đổi với kỹ thuật và công nghệ,

đồng thời các ngành nghề mới xuất hiện… Những yếu tố này địi hỏi chuyên mơn hố cao hơn về trình độ khoa học kỹ thuật Thực hiện nghị quyết đại hội Đảng lần thứ 8 về cơng nghệ hố hiện đại hố đất nước, Hội nghị BCH Trung ương II đã đưa ra những định hướng và mục tiêu cơ bản cho cơng tác Giáo dục – Đào tạo và Khoa học cơng nghệ Đào tạo đĩng một vai trị hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực cĩ đầy đủ phẩm chất và năng lực nghề nghiệp cao, năng động, sáng tạo, … đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế

xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, gĩp phần thúc đẩy nhanh chĩng sự nghiệp cơng nghệ hố hiện đại hố đất nước Việc nâng cao chất lượng đào tạo và tạo thế phát triển bền vững, lâu dài cơng tác đào tạo là một việc hết sức cấp bách

và cần thiết

- Mối quan hệ tương tác giữa đào tạo và sản xuất:

+ Đào tạo theo yêu cầu sản xuất:

Các tiến bộ của cơng nghệ thơng tin, viễn thơng, cơng nghệ sinh học, tự động hố …, đã thúc đẩy một số nước trước đây chậm phát triển đã rút ngắn khoảng cách với các nước đã phát triển Nền kinh tế chuyển tiếp từ nơng nghiệp sang chủ yếu là cơng nghiệp, nền kinh tế tri thức này địi hỏi người lao động một loạt những kỹ năng mới, họ cần phải cĩ trình độ học vấn cao hơn, cĩ khả năng suy nghĩ độc lập và linh hoạt, và nhất là cĩ khả năng học tập suốt đời Trước những yêu cầu này, giáo dục đào tạo phải đảm bảo tỉ lệ cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu chất lượng theo từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội

Mối quan hệ giáo dục – đào tạo với kinh tế – xã hội

Giáo dục đào tạo Nguồn nhân lực Kinh tế xã hội

Hệ thống đào tạo đang từng bước đổi mới, nhưng cũng chưa bắt kịp với

cơ chế thị trường theo quan hệ cung cầu Số lượng và chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được cho doanh nghiệp và xã hội Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho đào tạo mới chỉ đáp ứng một phấn cơ bản so với quy trình cơng nghệ mới sử dụng hiện nay

Các nhà quản lý đào tạo đã cĩ những ý kiến cho thấy mối quan hệ giữa đào tạo và sản xuất khơng thể tách rời:

- Nền kinh tế phát triển, chính trị xã hội ổn định, sự nghiệp giáo dục đào

tạo và đào tạo cĩ những tiến bộ đáng kể, đã hình thành thị trường sức lao động, thị trường việc làm với quy mơ ngày càng lớn

- Thực hiện nguyên lý đào tạo với sản xuất; quá trình đào tạo phải gắn

với cơ sở sản xuất để tận dụng trang thiết bị, cơng nghệ sẵn cĩ Gắn đào tạo với việc làm, từ thị trường việc làm hình thành thị trường sức lao động và qua

đĩ mới xác định thị trường đào tạo nhân lực

+ Sản xuất tác động đào tạo:

Đào tạo cung cấp nguồn nhân lực phục vụ sản xuất, ngược lại sản xuất cũng phải cĩ nghĩa vụ với đào tạo như đĩng gĩp ngân sách nhà nước, trực tiếp tham gia vào việc xây dựng nội dung chương trình, cơ sở vật chất, trang bị cho đào tạo Đào tạo gắn với doanh nghiệp đã trở thành một nguyên tắc để thực hiện nguyên lý học đi đơi với hành

Mối quan hệ giữa đào tạo và sản xuất là mối quan hệ mật thiết, chịu tác động lẫn nhau, khơng thể tách rời

Mối quan hệ giữa đào tạo với sản xuất

Đào tạo

SẢN XUẤT THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

Đào tạo phải luôn tiếp cận với sản xuất, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp cùng tham gia vào quá trình đào tạo để:

• Người học áp dụng lý thuyết đã học vào thực tế

• Việc tiếp cận với sản xuất để từ đó điều chỉnh việc xây dựng mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu đổi mới của công nghệ sản xuất, tạo sự cân bằng nhu cầu lao động cho xã hội, tránh lãng phí lớn một lượng lao động đã qua đào tạo

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo:

1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo:

Chất lượng nói chung và chất lượng đào tạo nói riêng là những thuật ngữ khái niệm cơ bản được nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau Theo từ điển tiếng Việt thông dụng thuật ngữ chất lượng được hiểu là: “Cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật” hoặc là “Cái tạo nên bản chất sự vật làm cho sự vật này khác với sự vật kia” (Từ điển tiếng Việt thông dụng NXB Giáo dục – 1998) Như vậy thuật ngữ “chất lượng” phản ánh thuộc tính đặc trưng, giá trị, bản chất của sự vật và tạo nên sự khác biệt (về chất) giữa sự vật này với sự vật khác Theo quan điểm triết học,chất lượng hay sự biến đổi về chất là kết quả của quá trình tích luỹ về lượng (quá trình tích luỹ, biến đổi) tạo nên những bước nhảy vọt về chất của sự vật và hiện tượng Trong lĩnh vực sản xuất – kinh doanh, chất lượng sản phẩm được đặc trưng bởi các yếu tố về nguyên vật liệu chế tạo, quy trình và công nghệ sản xuất, các đặc tính về sử dụng kể cả về mẫu mã, thị hiểu v.v… Các đặc tính chất lượng có thể được thể hiện cụ thể qua các chỉ số kỹ thuật – mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh

dễ dàng với các sản phẩm khác cùng loại và đương nhiên chúng có các giá trị, giá cả khác nhau Trong lĩnh vực đào tạo, chất lượng đào tạo với đặc trưng sản phẩm là “con người lao động” có thể hiểu là kết quả (đầu ra) của quá trình đào tạo và được thể hiện cụ thể ở các phẩm chất, giá trị nhân cách và giá trị

sức lao động hay năng lực hành nghề của người tốt nghiệp tương ứng với mục tiêu đào tạo của từng ngành đào tạo trong hệ thống đào tạo Với yêu cầu đáp ứng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động quan niệm về chất lượng đào tạo không chỉ dừng ở kết quả của quá trình đào tạo trong nhà trường và còn phải tính đến mức độ phù hợp và thích ứng của người tốt nghiệp với thị trường lao động như tỷ lệ có việc làm sau tốt nghiệp, năng lực hành nghề tại các vị trí làm việc cụ thể ở các doanh nghiệp, cơ quan, các tổ chức sản xuất – dịch vụ, khả năng phát triển nghề nghiệp v.v… Tuy nhiên cần nhấn mạnh rằng chất lượng đào tạo trước hết phải là kết quả của quá trình đào tạo và được thể hiện trong hoạt động nghề nghiệp của người tốt nghiệp Quá trình thích ứng với thị trường lao động không chỉ phụ thuộc vào chất lượng đào tạo

mà còn phụ thuộc vào các yếu tố khác của thị trường như quan hệ cung – cầu, giá cả sức lao động, chính sách sử dụng và bố trí công việc của nhà nước và người sử dụng lao động v.v… Do đó khả năng thích ứng còn phản ảnh cả về HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ngoài xã hội và thị trường lao động (TS Trần Khánh Đức)

1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo:

Trong đào tạo các yếu tố: người thầy, người học, nội dung, mục tiêu, chương trình, phương pháp dạy học, điều kiện dạy học và tổ chức quản lý có

sự tương tác với nhau và cùng chi phối đến chất lượng đào tạo

- Thầy giáo:

Thầy giáo có vai trò rất lớn đến chất lượng đào tạo Trong xã hội nông nghiệp truyền thống, người thầy được xem là người cha và có vị trí rất quan trọng trong đời sống cộng đồng Cá nhân nào trưởng thành và thành đạt trong

xã hội, ngoài sự nuôi dưỡng của gia đình, sự rèn luyện của bản thân đều cần

sự dạy bảo của người thầy

Hiện nay số lượng thầy giáo trong các cơ sở đào tạo còn thiếu và còn nhiều thầy giáo chưa được đào tạo chuẩn hoá theo quy định về trình độ chuẩn đào tạo của nhà giáo Thầy là những người thực hiện nhiệm vụ chính trị của nhà trường nhưng khả năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm không đạt yêu cầu thì dù chương trình đào tạo hay đến đâu, thiết bị máy móc hiện đại cỡ nào cũng khó có thể sử dụng với hiệu quả cao được Do đó, muốn nâng cao chất lượng đào tạo thì việc đào tạo lại và bồi dưỡng thầy giáo trong các cơ

sở đào tạo là rất cần thiết

- Người học:

Tâm lý người học thường chạy theo phong trào đua đòi với bạn bè hay theo ý muốn của gia đình chứ không liệu ở sức mình, ít dựa vào khả năng, năng khiếu, trình độ và nhu cầu thực tế của xã hội Trong nhiều cuộc thăm dò, hội thảo với các chủ doanh nghiệp về nguồn nhân lực quản lý phục vụ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đa số các nhà tuyển dụng đều có ý kiến số lượng đào tạo ra không đáp ứng đủ cho nhu cầu, còn về chất lượng tuy có đánh giá cao về các mặt chuyên môn, nhưng cũng lưu ý về thái độ giao tiếp, tác phong công nghiệp, việc chấp hành luật pháp, qui định, kỷ luật lao động của đội ngũ này

Như vậy, đối tượng là người học có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bởi vì quá trình đào tạo là quá trình biến cải nhân cách của người học để trở thành nhân cách của nhân viên chuyên nghiệp, bao gồm xu hướng chuyên môn nghề nghiệp, tạo tình cảm lòng yêu nghề, hình thành năng lực chuyên môn nghề nghiệp với phẩm chất, đạo đức tác phong công nghiệp,

ý thức bảo vệ môi trường, tự hào về chuyên môn nghề nghiệp của mình

- Nội dung chương trình, mục tiêu đào tạo:

Quá trình đào tạo là quá trình tương tác giữa người thầy và người học thông qua mục đích, nội dung và chương trình đào tạo Thực tế phát triển

sản xuất và dịch vụ của thành phố với sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học – công nghệ đã phát sinh thêm nhiều lãnh vực kinh doanh mới với nhiều nội dung phong phú và hiện đại, do đó nội dung chương trình đào tạo phải luôn được cập nhật và thoả mãn những yêu cầu sau:

+ Nội dung chương trình phải cơ bản: Tính cơ bản của chương trình đào tạo thể hiện ở việc lựa chọn nội dung một cách phù hợp với trình độ của

người học, trình độ thực tiễn nghề nghiệp và nó là nền tảng cơ bản nhằm phát huy tính năng động và sáng tạo của người học, mục tiêu đào tạo phải xác định đúng mức, nội dung chương trình phải thể hiện qua mục tiêu, như vậy mục tiêu, nội dung chương trình phải dựa trên cơ sở nhu cầu của xã hội, thực tiễn sản xuất và trên cơ sở phân tích nghề

+ Nội dung chương trình phải thực tiễn: tính thực tiễn của nội dung

chương trình được thể hiện qua sự tương tác của thị trường lao động, bảo đảm hình thành tri thức, kỹ năng và kỹ xảo nghề nghiệp cho người học tạo điều kiện thuận lợi cho người học trực tiếp tham gia lao động nghề nghiệp chuyên môn, góp phần cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước

+ Nội dung chương trình phải đảm bảo tính hiện đại và linh hoạt: tính hiện đại của nội dung chương trình được thể hiện thông qua các lượng thông tin kiến thức phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phương pháp tiên tiến trong sản xuất

Trong đào tạo cần sớm xây dựng các chương trình có nội dung liên thông để người học có điều kiện nâng cao trình độ cả về kiến thức lẫn kỹ năng theo từng bậc học trong hệ thống giáo dục quốc dân Việc đổi mới nội dung chương trình là phải thường xuyên cập nhật, cần xác định phần cơ bản nào có tính ổn định lâu dài - (phần cứng) và phần nào cần cập nhật, bổ sung - (phần mềm), có như vậy mới thực hiện được mục tiêu đào tạo trong cơ chế thị trường

1.1.3 Nội dung quy trình xây dựng chương trình đào tạo:

1.1.3.1 Phương pháp sư phạm:

* Khái niệm “Chương trình đào tạo”

Mặc dù thuật ngữ Chương trình đào tạo được dùng khá lâu trong tiếng Việt, khái niệm này vẫn còn đang được hiểu theo nghĩa hẹp của từ curriculum, chẳng hạn trong Tự điển tiếng Việt phổ thông (Viện ngôn ngữ học, 2002), chương trình trong phạm vi giáo dục được định nghĩa là toàn bộ nội dung học tập, giảng dạy nêu vắn tắt, được quy định chính thức cho từng môn, từng lớp hoặc từng cấp học, bậc học

Theo Từ Điển Giáo dục học, chương trình đào tạo, văn bản chính thức quy định mục đích, mục tiêu, yêu cầu, nội dung kiến thức và kỹ năng cấu trúc tổng thể các bộ môn, kế hoạch lên lớp và thực tập theo từng năm học, tỉ lệ giữa các bộ môn, giữa lý thuyết với thực hành, quy định phương thức, phương pháp, phương tiện, cơ sở vật chất, chứng chỉ và văn bằng tốt nghiệp của cơ sở giáo dục và đào tạo

Chương trình đào tạo do cơ quan chuyên môn các cấp (viện, vụ, trung tâm v.v ) soạn thảo hoặc do các cấp sở đào tạo (trường đại học, cao đẳng, dạy nghề v.v ) tự soạn thảo, nhưng phải được cấp chuyên môn có thẩm quyền phê duyệt và cho phép thực hiện

Chương trình đào tạo là căn cứ để xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, xây dựng giáo trình, tài liệu giáo khoa, lập dự trù kinh phí, xây dựng cơ sở vật chất v.v… đồng thời cũng là căn cứ để giám sát, kiểm soát, thanh tra đánh giá kết quả đào tạo và phê duyệt các văn bằng tốt nghiệp

* Các nguyên tắc xây dựng chương trình đào tạo:

- Nguyên tắc bảo đảm thống nhất giữa tính khoa học, tính giáo dục và phát triển:

Các cơ sở đào tạo có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực; tổng hợp chính sách cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ; bên cạnh việc bảo đảm phẩm chất chính trị, đạo đức tác phong tốt, còn phải có năng lực chuyên môn Chính vì vậy trong quá trình đào tạo người học phải nắm vững tri thức cơ sở khoa học của ngành nghề một cách hệ thống, chính xác, phù hợp với quan điểm duy vật biện chứng đáp ứng những đòi hỏi của sự phát triển về khoa học quản lý tiên tiến Điều này nói lên sự bảo đảm tính khoa học trong quá trình đào tạo, đòi hỏi cơ sở đào tạo phải trang bị cho người học những kiến thức khoa học kỹ thuật cơ bản, vững chắc đáp ứng cho việc học phát huy trong chuyên môn và năng lực quản lý sau này Ngoài ra phải từng bước trang bị cho người học phương pháp làm việc một cách khoa học, năng động, sáng tạo, trên cơ sở bảo đảm tính khoa học trong đào tạo, từng bước hình thành thế giới quan khoa học,

lý tưởng nghề nghiệp, có tác phong công nghiệp và đạo đức nghề nghiệp

- Nguyên tắc thống nhất giữa lý luận và thực tiễn:

Nguyên tắc này dựa trên nhận thức luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và

tư tưởng giáo dục Hồ Chí Minh, thể hiện rõ quy luật nhận thức và nội dung phương châm giáo dục: học đi đôi với hành; đào tạo kết hợp thực tiễn sản xuất và phải gắn với thực tiễn xã hội “Thống nhất lý luận và thực tiễn là

nguyên tắc căn bản của chủ nghĩa Mác – Lênin Thực tiễn không có lý luận hướng dẫn thực hành là thực tiễn mù quáng Lý luận không liên hệ với thực tiễn là lý luận suông” Trong các cơ sở đào tạo phải tăng cường việc kết hợp

giữa lý thuyết với thực hành, chọn lọc bài thực hành phải gắn với thực tế, sinh động và có tính sử dụng trong thực tế để tăng cường hứng thú trong thực hành; nội dung chương trình phải trang bị cho người học khả năng tư duy ứng dụng, tính linh hoạt sáng tạo trong tư duy để rèn luyện kỹ năng quản lý

- Nguyên tắc thống nhất giữa cụ thể và trừu tượng:

“Trừu tượng và cụ thể, quy nạp và suy diễn, phân tích và tổng hợp … là

những phạm trù đối lập nhau nhưng luôn luôn đi kèm nhau trong quá trình nhận thức để cho ta một biểu tượng chân thực về thế giới” Đào tạo mang tính cụ thể là phải bảo đảm tính trực quan phát triển tư duy biểu tượng và tư

duy trừu tượng, đây là sự vận động quy luật nhận thức trong mối liên hệ giữa nhận thức cảm tính và nhận thức lý tính

- Nguyên tắc bảo đảm tính vừa sức:

Nội dung nguyên tắc đề ra mục tiêu mà người học phải đạt được trong sự

nỗ lực của bản thân, nguyên tắc này yêu cầu nội dung bài giảng đúng với trình

độ của đa số người học, tính vừa sức không có nghĩa là hạ thấp trình độ nhận thức mà phải dựa vào cơ sở khoa học là phải bảo đảm mối liên hệ giữa mục đích nội dung phương pháp và phương tiện phải phù hợp với độ khó và độ phức tạp ngày càng cao

- Nguyên tắc bảo đảm tính vững chắc và sự phát triển năng lực nhận thức kỹ năng, kỹ xảo:

Nguyên tắc này đòi hỏi trong quá trình đào tạo, người học không những nắm vững nội dung chương trình mà phải nhớ lâu những gì đã học, biết đem

những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đã học áp dụng vào thực tiễn sản xuất, kiến

thức vững chắc là kiến thức mang tính tự giác lĩnh hội, hiểu sâu, nhớ lâu và vận dụng tốt, mức độ thành thạo kỹ năng vững vàng

* Cơ sở lựa chọn nội dung đào tạo:

- Xác định mục tiêu đào tạo:

Xem xét mục tiêu chung của môn học có góp phần đạt được mục đích đào tạo không? Từ mục tiêu chung môn học, tiếp đó cụ thể các mục tiêu của chương, từng bài Khi xác định được mục tiêu, cần lựa chọn nội dung phù hợp

mà mục tiêu đã đề ra

- Tính thực hiện và khả thi:

Phải xét đến nội dung cần dạy có bám sát, đảm bảo mục tiêu đề ra, đồng thời phải có khả năng thực hiện được hay không

- Mối quan hệ các môn học khác trong chương trình:

Xác định mối liên hệ kiến thức các môn học trong một chương trình Mối liên hệ đó là: các kiến thức mà học viên đã học trước đó, những gì cần phát triển thêm và những quan trọng cần nhắc lại, những môn học khác sau khi học xong môn này

Việc xem xét trên sẽ giúp không dạy trùng lặp nội dung Các kiến thức phải được xây dựng từ thấp đến cao, từ dễ đến khó, thống nhất giữa các môn đảm bảo tính hệ thống và logic toàn bộ chương trình

- Tính hiện đại:

Kiến thức phải được kịp thời bổ sung, bắt kịp sự phát triển khoa học kỹ thuật, loại bỏ những nội dung lạc hậu Những gì là chân lý cần bổ sung; những gì còn tranh cãi và cần phải chứng minh

- Tính hữu ích:

Xem xét nội dung kiến thức có thực sự hữu ích cho sự phát triển kiến thức sau này của người học và có cần thiết cho công việc trong tương lai

* Sắp xếp trình tự nội dung đào tạo:

Sau khi đã xác định được mục đích của bài học, tiến hành xây dựng nội dung của bài học Để hoàn thành được giai đoạn này, cần làm những công việc cụ thể sau:

- Từ phân tích bài học, rút ra ý chính, ý phụ của bài học

- Sắp xếp thứ tự các đơn vị giảng dạy

- Phân phối thời gian sao cho hợp lý

- Trong khi giảng nên bổ sung những câu chuyện thực tế có liên quan đến bài học

- Trong khi soạn thảo nội dung nên đặt những câu hỏi tạo tư duy cho người học

- Nên trình bày nội dung dưới dạng sơ đồ ngắn gọn, dễ hiểu, thu hút người học

- Đặt ra những tình huống trong dạy học

* Thiết kế nội dung môn học:

Việc xác định trình tự nội dung môn học để người học có được những kiến thức tiên quyết cần phải có là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và đầy thách thức Có nhiều cách sắp xếp, cũng có thể sắp theo trình tự lịch sử hoặc theo trình tự tổ chức vấn đề Mỗi trình tự đều có những ưu nhược điểm riêng, nhưng theo Wentling ( 1993 ), khi bố trí trình tự nội dung đào tạo cần phải tuân theo nguyên tắc cơ bản sau:

- Đi từ đơn giản đến phức tạp:

Những cái phức tạp thường cấu thành những cái đơn giản mà nhận thức con người từ cái đơn giản, dễ hiểu đến cái phức tạp nên người học sẽ tiếp thu cái phức tạp thông qua cái đơn giản

- Đi từ cái chung đến cái riêng:

Việc này giúp người học dễ khái quát vấn đề, mối liên hệ logic giữa các vấn đề cụ thể

- Đi từ cái đã biết đến cái chưa biết:

Theo các thuyết về học tập của con người, kiến thức được phát triển bằng cách bổ sung cái mới vào cái đã biết Cái mới sẽ được đối chiếu xem nó

có phù hợp không và có liên hệ với các kiến thức cũ không

1.1.3.2 Xây dựng chương trình

Thực hiện chương trình đào tạo là trách nhiệm của cả cơ quan quản lý đào tạo và người giảng viên Một chương trình đào tạo được xây dựng tốt mà khâu thực hiện không tốt thì chương trình không thể phát huy được tác dụng Cơ quan quản lý đào tạo ở đây được hiểu cả ở cấp vi mô, tức trực tiếp quản lý như trường (thông qua phòng đào tạo, khoa, bộ môn) và cấp trên cơ sở đào tạo Các

cơ quan này không chỉ có trách nhiệm đối với việc thực hiện chương trình về mặt quản lý nghiệp vụ như tuyển và sắp xếp người học theo chuyên ngành đào tạo, theo dõi và ghi nhận kết quả dạy và học… mà quan trọng không kém là tạo phương tiện, điều kiện về cơ sở vật chất cho việc dạy và học

Có ba cách tiếp cận phổ biến khi xây dựng một chương trình đào tạo: Cách tiếp cận theo nội dung, cách tiếp cận theo mục tiêu, và cách tiếp cận phát triển Lâu nay ở nước ta, vì nhiều lý do khác nhau, việc biên soạn chương trình đào tạo ở các cấp chủ yếu đi theo cách tiếp cận theo nội dung Cách tiếp cận này đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc hình thành quan niệm dạy học là một quá trình truyền thụ kiến thức ở nước ta lâu nay

- Cách tiếp cận theo nội dung:

Đây là lối tiếp cận có tính kinh điển về chương trình đào tạo, và đang được sử dụng phổ biến ở đa số giáo viên, ở nhiều nơi Một chương trình đào tạo được xây dựng theo cách này có thể giúp người dạy biết mình phải dạy những gì, còn người học thì có thể biết được mình sẽ học cái gì

Theo cách tiếp cận này, một chương trình đào tạo thường được đánh giá

ở khối lượng và chất lượng kiến thức mà nó định chuyển tải đến người học Quan điểm như vật tất yếu phải có mối liên hệ mật thiết với quan niệm cho rằng dạy học là quá trình truyền thụ kiến thức

- Cách tiếp cận theo mục tiêu:

Đây là cách tiếp cận bắt đầu xuất hiện ở Hoa Kỳ từ những năm 50 của thế kỷ trước Cách tiếp cận này cho rằng xuất phát điểm của việc xây dựng một chương trình đào tạo phải là sự xác định một cách rõ ràng và đầy đủ những mục tiêu mà chương trình đào tạo đó muốn đạt được Những mục tiêu này bao gồm ba loại: mục tiêu nhận thức, mục tiêu kỹ năng và mục tiêu thái

độ Dựa trên những mục tiêu này, người ta sau đó mới đưa ra các quyết định trong việc lựa chọn nội dung, phương pháp giảng dạy, cách thức kiểm tra đánh giá… Và cũng chính những mục tiêu này được dùng làm căn cứ để đánh giá chất lượng của việc xây dựng hoặc thực hiện một chương trình đào tạo Theo quan điểm như vậy, giáo dục được xem là công cụ để đào tạo nên các sản phẩm đáp ứng được các tiêu chuẩn đã được xác định trước

- Cách tiếp cận phát triển:

Đây là cách tiếp cận được ưa chuộng trong thời gian gần đây ở các nước

có nền giáo dục phát triển Theo cách tiếp cận này, giáo dục được xem như là phương tiện để giúp con người phát triển một cách toàn diện và liên tục Mục đích của tiếp cận này là chương trình đào tạo phải được xây dựng sao cho sản phẩm do nó tạo ra có thể đương đầu với những đòi hỏi đa dạng của nghề nghiệp, có thể vươn lên trong một thế giới không ngừng phát triển một cách nhanh chóng Đặc điểm nổi bật của cách tiếp cận này là sự quan tâm đối với những đặc thù riêng của người học, giúp mỗi người học đều tìm được sự phù hợp của chương trình đào tạo đối với hoàn cảnh, năng lực, sở thích của riêng mình Để thực hiện được điều này, chương trình đào tạo thường được xây

dựng thành các môđun kiến thức Dưới sự hướng dẫn của người thầy, người học có thể lựa chọn cho mình một tổ hợp môđun phù hợp nhất

Mỗi cách tiếp cận đều có ưu nhược điểm nhất định và thể hiện quan điểm khác nhau về giáo dục Khi xây dựng chương môn học cần xác định rõ chương trình sẽ được xây dựng theo phương pháp tiếp cận nào Hiện nay, những nước có nghề nghiệp phát triển, chương trình môn học được xây dựng theo cách tiếp cận phát triển, vì sản phẩm của quá trình đào tạo này là những con người biết tự chủ, biết hoàn thiện tri thức, có khả năng sáng tạo và sẵn sàng đương đầu với khó khăn

Có thể nói rằng chất lượng của bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng đều thể hiện ở chất lượng đào tạo thông qua 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái

độ của người học Một chương trình đào tạo có chất lượng cao phải là một chương trình giúp người học hoàn thiện đủ cả ba yếu tố này

Thực tiễn giáo dục và đào tạo đã tập trung quá nhiều vào việc cung cấp kiến thức cho người học Đã đến lúc cần phải có một sự chuyển biến đáng kể

về quan niệm lẫn cách làm, để cho người học có đầy dủ những bản lĩnh, kỹ năng khả năng cần thiết khi tốt nghiệp Để tạo được một chuyển biến trong lĩnh vực đào tạo, đôi khi cần phải có vài thập kỷ Để có sự chuyển biến trong việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo, chúng ta cũng cần hết sức kiên trì (ngoài sự kiên quyết ) bởi việc này đụng đến những quan niệm lâu đời

về giáo dục và đào tạo

Thiết kế chương trình đào tạo hay xây dựng chương trình đào tạo là khâu biên soạn chương trình hay soạn thảo chương trình Sau khi soạn thảo xong một chương trình và được các cấp có thẩm quyền phê duyệt thì thường coi như công việc xây dựng chương trình đã hoàn tất

1.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực:

1.1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Trước đây trong quá trình phát triển, các nhà kinh tế và quản lý thường dùng thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động” Những năm 70, trong nghiên cứu và quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” được dùng rất phổ biến Nhưng hiện nay, trên thế giới, thuật ngữ “ nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữ chung, phổ biến Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu con người lao động và trong phát triển Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực được xem xét với nghĩa bao quát, rộng hơn và không chỉ quan tâm đến mặt số lượng mà ngày càng quan tâm nhiều hơn đến mặt chất lượng của nó, gắn liền với quá trình phát triển con người trong thế giới hiện đại Theo quan niệm mới, nguồn nhân lực được coi như là một nguồn lực, cũng như nguồn lực vật chất khác, song có ý nghĩa rất đặc thù (PGS.TS

động có những năng lực (bao gồm tư chất, kiến thức và kỹ năng ), tính cách, nhận thức vai trò và sự khác biệt về kinh nghiệm, động cơ và sự cam kết, mà nguồn lực vật chất khác không có

Nguồn nhân lực thường được hiểu theo 2 nghĩa: trừu tượng (nghĩa rộng)

phát triển kinh tế – xã hội củ đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) trong một thời kỳ nhất định (có thể cho 1 năm, 5 năm, 10 năm … ) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển

Theo nghĩa cụ thể (nghĩa hẹp) nguồn nhân lực là các tiềm năng của con người được lượng hoá theo một chỉ tiêu nhất định do luật định hoặc chỉ tiêu

thống kê căn cứ vào độ tuổi và khả năng lao động Tức là có thể đo, đếm được Trong đó, quan trọng nhất là dân số hoạt động kinh tế thường xuyên

hay còn gọi là lực lượng lao động Trong kinh tế thị trường, khái niệm lực lượng lao động được sử dụng phổ biến để chỉ nhóm dân số hoạt động kinh tế

thường xuyên, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo luật định,

có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực, về mặt nội hàm, được xác định như là các tiềm năng của con người, bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi Toàn ố tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội của nguồn nhân lực) Năng lực đó có được thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ … và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và lao động (làm việc) Tiềm năng đó là vô cùng tận Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa

đủ Vấn đề quan trọng là phải khai thác, huy động tiềm năng đó vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội như thế nào và bằng biện pháp gì để biến tiềm năng

đó thành hiện thực Muốn vậy, phải nâng cao tính năng động xã hội của nó (tính chủ động, sẵn sàng, khả năng thích ứng, sức sáng tạo, linh hoạt, truyền thống văn hoá, tác phong lao động… của nguồn nhân lực), thông qua các chính sách, cơ chế và giải pháp hướng vào giải phóng triệt để tiềm năng nguồn nhân lực (trong đó quan trọng nhất là giải phóng sức lao động) Đó chính là quá trình chuyển hoá nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thành

“vốn nhân lực” Có thể nói, nguồn nhân lực được coi như là một nguồn lực, chính là ở chỗ biến nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thành nguồn vốn (vốn nhân lực, vốn con người) Nguồn vốn này có được từ tiềm năng về sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng của các cá nhân, khi được phát huy sẽ là “cái mang lại lợi ích trong tương lai cao hơn và lớn hơn những lợi ích hiện tại” (Bardhan and Udry – 1999)

Chuyển hoá từ nguồn nhân lực thành vốn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ không thể tách rời giữa các quá trình tuần hoàn khép kín và phát triển theo hình xoáy trôn ốc ngày càng cao: phát triển nguồn nhân lực ( phân

bố nguồn nhân lực ( sử dụng nguồn nhân lực ( phát triển nguồn nhân lực …

Khai thác và phát huy tối đa nguồn lực con người, nhất là nguồn nhân lực về trí tuệ và tay nghề trong lao động sáng tạo là một trong những chỉ báo quan trọng phản ánh trình độ phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay địa phương cụ thể Kinh nghiệm các nước, ngay cả các nước phát triển, cho thấy việc khai thác và phát huy nhân tố con người hay nguồn nhân lực còn rất hạn chế so với tiềm năng vô tận của nó

Như vậy, nguồn nhân lực, được hiểu một cách chung, khái quát, theo nghĩa rộng nhất, là tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội

và tính năng động xã hội của con người (nhất là con người trưởng thành, con người trong lao động)

1.1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho hoạt động lao động vào đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực, ổn định được công ăn việc làm nâng cao địa vị kinh tế,

xã hội của các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp cho sự phát chiền của

xã hội

Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế

xã hội trong từng giai đoạn phát triển Phát triển dân số là cơ sở hình thành tăng trưởng và phát triển nguồn nhân lực

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp

Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Một số nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực gần với quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm Cách hiểu này nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực xét từ khía cạnh kinh tế là chính

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn

kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người

để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc

sống cá nhân Liên Hiệp Quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên Hiệp Quốc bao quát hơn và không chỉ nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà còn chú ý hơn đến khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực Nó vừa là yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của tăng trưởng và phát triển kinh tế (yếu tố đầu ra) Cách tiếp cận này xuất phát từ cơ sở lý thuyết mới về phát triển con người Trong đó, phát triển nguồn nhân lực thuộc phạm trù phát triển con người, nhưng nhấn mạnh phát triển con người như thế nào đó để đạt tới con người trưởng thành, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá,

xã hội và phát huy, sử dụng năng lực đó một cách có hiệu quả Phát triển nguồn nhân lực không chỉ quan tâm đến số lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nến kinh tế – xã hội, đồng thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá nhân con người Nội hàm của nó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức

và tiếp thu ý kiến, tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên thành bản lĩnh,

ý chí, phong cách mới của con người trong lao động, sản xuất Các phẩm chất này có được chủ yếu thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, học tập suốt đời, đồng thời được bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc

Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực với nghĩa khái

quát là quá trình biến đổi, nâng cao không ngừng năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người đạt độ trưởng thành về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách), đồng thời phát huy có hiệu quá nhất năng lực đó để phát triển kinh tế – xã hội của đất nước

Nghiên cứu khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chúng

ta càng hiểu sâu sắc hơn tầm quan trọng đặc biệt của đầu tư vào con người, vào phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và chăm sóc sức khoẻ … Đó chính là đầu tư cho phát triển để tạo ra vốn nhân lực, nguồn vốn vô tận không bao giờ cạn Theo Garry Becker (nhà kinh tế học Mỹ được giải thưởng Nobel năm 1992): không có đầu tư nào lại mang nguồn lợi lớn như

đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục

1.1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực:

Vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu thị trường lao động là một vấn đề phức tạp bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau Hệ thống GD-ĐT với nhiều nhân tố và thành phần như hệ thống chính sách, cơ cấu hệ thống nhà trường, mục tiêu, nội dung đào tạo v.v… Tương tự bản thân thị

trường lao động ở nước ta cũng là một hệ thống bao hàm nhiều cấp độ khác nhau: thị trường lao động toàn quốc hoặc thị trường lao động ở các vùng, khu vực (nông thôn, thành thị) hoặc ở các địa phương, các ngành kinh tế – kỹ thuật Về trình độ nhân lực có thể có các thị trường lao động chất xám, thị trường lao động có kỹ năng, thị trường lao động phổ thông v.v… Hơn nữa, thị trường lao động nước ta mới hình thành và đang trong quá trình phát triển với nhiều biến động trong thời kỳ chuyển đổi Nhiều nhân tố thị trường đã xuất hiện như nhân tố cạnh tranh giữa những người tìm việc làm trong các kỳ tuyển dụng lao động của các công ty – xí nghiệp, các cơ quan nhà nước; sự chi phối về mức sống và giá cả sức lao động ở các ngành kinh tế, khu vực địa phương khác nhau… Mặt khác vai trò can thiệp của nhà nước bằng hệ thống chính sách và pháp luật chưa đầu đủ tạo ra những “nhiễu” trong thị trường lao động vốn đã phức tạp lại càng phức tạp hơn Đặc biệt cho đến nay, chúng ta chưa hình thành một hệ thống thông tin về thị trường lao động một cách đầy

đủ và đồng bộ, được cập nhật theo thời gian (năm) làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đánh giá các đặc trưng và biến động của thị trường lao động để phục vụ cho công tác kế hoạch hoá đào tạo chung cho toàn hệ thống cũng như từng cơ

sở đào tạo nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực của thị trường lao động

Các khía cạnh thích ứng của hệ thống giáo dục – đào tạo đối với thị trường lao động được đề cập đến ở hai mức cơ bản:

1 Ở mức vĩ mô: nghiên cứu sự thích ứng của GD- ĐT với thị trường lao động

ở các khía cạnh hệ thống chính sách và chiến lược phát triển GD-ĐT; cơ cấu

hệ thống mạng lưới các trường ĐH, CĐ, THCN, DN; khung pháp lý và các qui định chuẩn về đào tạo, về cơ cấu ngành nghề, chính sách ưu đãi v.v…

2 Ở mức vi mô: Đi sâu vào nghiên cứu sự thích ứng của các loại hình trường (ở

một số ngành điển hình) với nhu cầu thị trường lao động thông qua việc phân tích

đánh giá những chuyển đổi về mục tiêu nội dung đào tạo; phương pháp và tổ chức quản lý đào tạo; mối quan hệ giữa nhà trường và cơ sở sản xuất v.v…

Những thay đổi của hệ thống GD- ĐT nói chung và giáo dục ĐH, CĐ, THCN, DN nói riêng ở mức vĩ mô và vi mô đều có tác động qua lại lẫn nhau và được thể hiện khá cụ thể ở tình hình VIỆC LÀM của học sinh tốt nghiệp các trường ĐH, CĐ, THCN, DN ra thị trường lao động Do đó việc nghiên cứu tình hình việc làm của học sinh tốt nghiệp là một vấn đề quan trọng tạo cơ sở đánh giá mức độ thích ứng của hệ thống GD-ĐT với thị trường lao động vở Việt Nam

và làm căn cứ để có những điều chỉnh – bổ sung cần thiết cho các hoạt động đào tạo của nhà trường cũng như toàn hệ thống GD-ĐT nói chung

Quá trình chuyển đổi hệ thống GD-ĐT thích ứng với nhu cầu phát triển KT-XH và thị trường lao động đòi hỏi phải xây dựng hệ thống thông tin về thị trường lao động; tăng cường công tác hướng nghiệp và tư vấn chọn nghề, phát triển các tổ chức dịch vụ việc làm v.v… trong hệ thống GD-ĐT Các khía cạnh nói trên cũng là một phần quan trọng của việc nghiên cứu sự thích ứng giữa GD-ĐT với thị trường lao động ở Việt Nam

Xét về góc độ trực tiếp và gián tiếp thì sự thích ứng hay đáp ứng trực tiếp của GD-ĐT với thị trường lao động kỹ năng và thị trường lao động chất xám được thể hiện qua các tác động cung – cầu lực lượng lao động kỹ thuật qua đào tạo ở các ngành kinh tế – dịch vụ hoặc các khu vực, địa phương theo các chỉ số về lượng (số người được đào tạo, số việc làm được tạo ra) hoặc về chất như trình độ cần được đào tạo và cơ cấu ngành nghề được đào tạo thích hợp với nhu cầu nhân lực kỹ thuật trong thực tế từng thời kỳ Do đó các kết quả nghiên cứu về lao động, việc làm của đội ngũ lao động kỹ thuật, tình hình

sử dụng, tình trạng thất nghiệp của đội ngũ này có ý nghĩa hết sức quan trọng Tính đáp ứng và mức độ thích ứng của đội ngũ lao động kỹ thuật còn được

thể hiện qua các kết quả nghiên cứu về nhu cầu đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ lao động kỹ thuật hiện nay và trong những năm tới

Vấn đề thích ứng của GD-ĐT với thị trường lao động ở các mức độ khác nhau có thể được thể hiện qua những đánh giá định tính hoặc định lượng theo các chỉ số cụ thể Đồng thời tính thích ứng cũng cần hiểu một cách tương đối theo thời kỳ, giai đoạn phát triển khác nhau của đời sống KT-XH

* Trong thời đại ngày nay, chất lượng cao cùng với cơ cấu hợp lý của nguồn nhân lực (bao gồm cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền, khu vực, địa bàn…) mới là yếu tố cơ bản tạo nên vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sức cạnh tranh của nền kinh tế Vì vậy trong thời gian tới, bên cạnh việc tiếp tục mở rộng qui mô đào tạo, chúng ta phải đặc biệt chú trọng đến việc đảm bảo có một cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Chất lượng đào tạo nhân lực thể hiện ở chất lượng sản phẩm của đào tạo, đó chính là chất lượng của đội ngũ nhân lực được qua đào tạo Việc nâng cao chất lượng đào tạo đang là một yêu cầu bức thiết hiện nay trong việc phát triển nguồn nhân lực

Yêu cầu đó ngày càng gay gắt hơn bởi nước ta muốn phát triển, đương nhiên sẽ phải tham gia toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế Một số nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng lực lượng lao động có chất lượng thấp là nguyên nhân cực kỳ quan trọng làm hạn chế khả năng cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam trên thị trường toàn cầu

Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực phục vụ cho Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2010, một trong các mục tiêu chung mà Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 đã xác định là “Ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học – công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, … “

Muốn nâng cao được chất lượng trong mối quan hệ chặt chẽ với khả năng nâng cao ngành nghề của người tốt nghiệp và rộng hơn, là hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực, một yêu cầu cực kỳ quan trọng cần thực hiện là phải xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn ngành nghề trong đào tạo nguồn nhân lực mà cho đến nay hầu như chúng ta chưa có Hệ thống tiêu chuẩn này chủ yếu lại phải do phía các doanh nghiệp đặt ra cho các cơ sở đào tạo để làm căn

cứ xây dựng chương trình nội dung đào tạo Chắc chắn là trong thời gian tới, chúng ta phải thiết lập một hệ thống mang tính quốc gia về tiêu chuẩn đào tạo, kiểm tra đánh giá và cấp văn bản chứng chỉ trong lãnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp

1.2 DOANH NGHIỆP VÙA VÀ NHỎ - ĐẶC ĐIẺM CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm DNVVN

1.2.1.1 Khái niệm doanh nghiệp:

Doanh nghiệp là một danh từ chung để chỉ các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc các hình thức khác nhau Theo điều 3 của luật doanh nghiệp (số 13/1999/ QH10 ngày 12-06-1999) thì: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”

1.2.1.2 Các tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ:

Trên thế giới, tuỳ thuộc vào đặc điểm kinh tế kỹ thuật, vào trình độ phát triển mà các nước khác nhau có những quan niệm khác nhau về doanh nghiệp vừa và nhỏ (Small and Medium Enterprise – SMES) có thể khái quát thành ba loại quan niệm sau:

• Quan niệm thứ nhất cho rằng, tiêu chuẩn đánh giá xếp loại doanh nghiệp vừa và nhỏ phải gắn với các đặc điểm phát triển từng ngành và phải tính

đến số vốn cũng như số lao động sản xuất kinh doanh Các nước theo quan niệm này gồm có Nhật Bản, Malayxia, Thái Lan, Ấn độ…

• Quan niệm thứ hai cho rằng, tiêu chuẩn, khi định nghĩa doanh nghiệp vừa và nhỏ Ngoài việc quán triệt các đặc điểm kỹ thuật của ngành cần tính đến ba yếu tố khác là: số vốn sản xuất kinh doanh, số người lao động thuê mướn thường xuyên (theo hợp đồng), không thường xuyên (theo thời vụ) và doanh thu Các nước theo quan niệm này gồm Hoa Kỳ, Đài Loan, Hàn Quốc và ở nước ta là ngân hàng công thương chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

• Quan niệm thứ ba cho rằng, khi phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ cần căn cứ vào ngành nghề kinh doanh và số lao động Đó là quan niệm của các nước thuộc khối EC, Hồng Kông, Italia …

Biểu 1.1: Các tiêu thức xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ của một số nước trên thế giới

Nguồn: Doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam - doanh nghiệp vừa và nhỏ - 2002

Tên nước Lĩnh vực kinh

doanh

Vốn sản xuất kinh doanh (USD)

Số lao động (người)

Doanh thu hàng năm (USD)

1 Nhật bản Sản xuất công nghiệp:

+ DNV&N:

+ Trong đó DN nhỏ:

Thương mại và dịch vụ:

9-99 1-4

2 Malaysia Sản xuất công nghiệp:

+ DNV&N:

+ Trong đó DN nhỏ:

Thương mại và dịch vụ:

Thương mại và dịch vụ:

1-19

150.000

+ Trong đó DN nhỏ:

1-1000 1-199

Ở Việt Nam, quá trình phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ trước khi có nghị định của chính phủ số 90/2001/NĐ – CP ngày 23-11-2001 về trợ giúp phát triển các DNVVN đã có nhiều định nghĩa khác nhau về DNVVN Có thể tham khảo vài định nghĩa sau đây:

+ Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam dựa trên một số thống

kê và tham khảo ý kiến các tổ chức có chức năng hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ như SMETEC (thuộc tổng cục tiêu chuẩn – đo lường – chất lượng), NEPCEN (Thuộc hội đồng Trung ương các doanh nghiệp ngoài quốc doanh)

và TECHNONET ASIA LEX SINGAPORE … đưa ra định nghĩa “doanh nghiệp vừa và nhỏ bao gồm cả các Công ty quốc doanh và ngoài quốc doanh

có số vốn đăng ký 1 tỷ USD và số công nhân không quá 300 người”

+ Ngân hàng công thương Việt Nam cũng đưa ra những người tiêu chí phòng loại DNVVN để thực hiện cho vay tín dụng như: các DN có số vốn từ 5

tỷ USD với số lao động từ 500-1000 người (Lê Văn Tâm, phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Hà Nội, nhà xuất bản chính trị Quốc gia, trang 42-48)

Thành phố Hồ Chí Minh đề xuất cách xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ theo tiêu thức sau: loại doanh nghiệp quy mô vừa là những doanh nghiệp

có vốn pháp định trên 10 tỷ VND, dưới tiêu chuẩn trên là doanh nghiệp thuộc quy mô nhỏ

Biểu 1.2: Phân định doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

Nguồn: Sự hình thành và phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

trong quá trình chuyển sang kinh tế thị trường, Nguyễn Hữu Hải và Nguyễn Hữu Ninh – Nghiên cứu kinh tế số 23, trang 45

Quy mô doanh nghiệp Vốn (VND) Lao động (người)

1 Đối với doanh nghiệp sản xuất và

xây dựng

- Doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ

Trong đó doanh nghiệp nhỏ

2 Đối với doanh nghiệp kinh doanh

- Doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ

Trong đó doanh nghiệp nhỏ

và nhỏ tại Việt Nam đồng thời khuyến khích và tạo thuận lợi cho việc phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngày 23-11-2001 chính phủ Việt Nam đã ban hành nghị định số 90/2001/ NĐ – CP, điều 3 của NĐ 90 định nghĩa doanh

nghiệp vừa và nhỏ như sau: “Doanh nghiệp vừa nhỏ là cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập, là đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng

ký không quá 10 tỷ hoặc hoặc số lao động trung bình năm không quá 300 người Căn cứ vào tình hình kinh tế - xã hội của ngành, địa phương, trong quá trình thực hiện các biện pháp, chương trình trợ giúp có thể linh hoạt áp dụng đồng thời cả hai chỉ tiêu vốn lao động hoặc 1 trong 2 chỉ tiêu nói trên”

1.2.1.3 Vai trò và những vấn đề tồn tại của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc phát triển kinh tế

Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ:

Hiện nay, ở hầu hết các nước DNVVN đóng vai trò quan trọng chi phối rất lớn đến công cuộc phát triển kinh tế xã hội

Thứ nhất, DNVVN đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra công

ăn việc làm, góp phần ổn định xã hội Giải quyết công ăn việc làm luôn là vấn

đề bức xúc đối với hầu hết các nước trên thế giới Sự suy tồn và phát triển DNVVN là một phương tiện có hiệu quả đẻ giải quyết vấn đề thất nghiệp, là nguồn chủ yếu tạo ra việc làm

Thứ hai, DNVVN cung cấp một khối lượng lớn sản phẩm và lao vụ, đa dạng va phong phú về chủng loại, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh kế

DNVVN với 1 số lượng đông đảo trong nền kinh tế đã tạo ra một sản lượng, thu nhập đáng kể cho xã hội Mặt khác, do đặc tính linh hoạt, mềm dẻo, DNVVN có khả năng đáp ứng những nhu cầu ngày càng đa dạng của người tiếu dùng

Thứ ba, DNVVN vừa góp phần quan trọng trong việc tao lập sự phát triển cân bằng và chuyển dịch cơ cấu theo vùng lãnh thổ Chính sự phát triển

của DNVVN góp phần quan trọng trong việc tạo lập sự cân đối trong việc phát triển giữa các vùng

Thứ tư, DNVVN góp phần khái thác tiềm năng rất phong phútrong dân Dựa trên những ức chế của DNVVN như thành lập với số vốn ít, thu hồi

vốn nhanh, có khả năng huy động vốn vay dựa trên cơ sở là họ hàng, bạn bè thân thuộc Sử dụng các tiềm năng về nguồn lao động, về nguyên vật liệu, các sản phẩm phụ hoặc phế liệu, phế phẩm của các doanh nghiệp lớn hoặc có sẵn tại địa phương

Thứ năm, DNVVN góp phần tăng nguồ hàng xuất khẩu và tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước Ngày nay, mối quan hệ giao lưu kinh tế, văn hoá

giữa các quốc gia phát triển rộng rãi đã làm cho các sản phẩm truyền thống trở thành 1 nguồn xuất khẩu quan trọng.Việc phát triển DNVVN đã tạo ra khả

năng thúc đẩy, khai thác tiềm năng của ngành nghề truyền thống cho xuất khẩu Bên cạnh đó, mặc dù số đóng góp của một DNVVN không lớn nhưng với số lượng đông đảo, DNVVN cũng đóng góp 1 phần đáng kể cho ngan sách nhà nước

Thứ sáu, DNVVN hổ trợ đắc lực cho doanh nghiệp quy mô lớn, là cơ

sở để hình thanh những doanh nghiệp lớn DNVVN với quy mô phù hợp hổ

trợ cho doanh nghiệp lớn trong việc tiếp cận thị trường, cân đối khả năng cung cầu trong xã hội, là vệ tinh cho doanh nghiệp lớn

Những tồn tại và khó khăn của DNVVN

Thứ nhất; khả năng về tài chính của DNVVN hạn chế Thiếu vốn đang

là khó khăn lớn nhất của DNVVN hiện nay, chủ yếu là chỉ cần 1 lượng vốn ít

đã có thể thành lập doanh nghiệp, thiếu tài sản thế chấp, khó huy động được nguồn vốn khi cần mở rộng sản xuất, kinh doanh

Thứ hai, DNVVN bi bất lợi trong việc mua nguyên liệu, máy móc, thiết

bị và tiêu thụ sản phẩm Với quy mô kinh doanh không lớn, khả năng tài

chính bị hạn chế, DNVVN thườg không được hưởng khoản chiết khấu giảm giá do mua số lượng ít, mặt khác do vốn ít nên thường DNVVN nhập máy móc thiết bị thông qua doanh nghiệp lớn hoặc đại lý

Thứ ba, DNVVN thiếu thông tin, trình độ quản lý thường bị hạn chế

TRong thời đại ngày nay, thông tin cũng là 1 đầu vào rất qua trọng của hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên do khả năng tài chính hạn chế nà DNVVN thường khó khăn trong việc tiếp cận thông tin thị trường, tiếp cận công nghệ tiên tiến về sản xuất và quản lý Do vậy trình độ quản lý của độongũ điều hành bị hạn chế

Thứ tư, DNVVN có khả năng thu hút được các nhà quản lý và lao động giỏi Với quy mô sản xuất kinh doanh không lớn, sản phẩm tiêu thụ

không nhiều, DNVVN khó có khả năng trả lương cao cho người lao động, và

cùng với sự thiếu vững chắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh, DNVVN khó có khả năng thu hút được những người lao động có trình độ cao

Thứ năm, hoạt động của DNVVN thiếu vững chắc Mặc dù có ưu thế

linh hoạt nhưng do khả năng tài chính hạn chế, khi có biến động lớn trên thị trường, các DNVVN dễ rơi vào tình trạng phá sản

1.2.2 Đặc điểm của cán bộ quản lý DNVVN:

Quản lý SXKD ở các doanh nghiệp nhằm mục đích đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp và đời sống vật chất cho công nhân lao động Dưới góc độ này những nhà quản lý doanh nghiệp đặc biệt là khu vực ngoài quốc doanh luôn thích ứng nhanh dưới sự biến động của thị trường Qua nghiên cứu những thành công và thất bại của các DNVVN có thể nhận thấy:

+ Do loại hình DNVVN phù hợp với điều kiện và khả năng về vốn, kỹ thuật, trình độ quản lý; cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, năng động và hiệu quả thích hợp với mục tiêu của nhà đầu tư trong nước; mềm dẻo trong lãnh đạo và điều hành, kiểm soát chặt chẽ và hữu hiệu những chi phí, tăng được khả năng cạnh tranh

+ Một bộ phận giám đốc và ban quản lý doanh nghiệp có xuất phát điểm đến với doanh nghiệp mình là người có thực lực về tài chính hay ham muốn về lợi nhuận nhưng thiếu am hiểu về công việc, đó là một trong những

lý do dẫn đến sự thua lỗ, lừa đảo, giải thể doanh nghiệp Một bộ phận chủ doanh nghiệp còn chưa hiểu rõ luật pháp dẫn đến vi phạm hay không tận dụng được ưu thế của doanh nghiệp mình để hưởng ưu đãi nhất là từ sau khi luật khuyến khích đầu tư trong nước có hiệu lực

+ Phần lớn các doanh nghiệp hoạt động theo luật công ty ra đời từ quan

hệ gia đình hoặc bạn bè dẫn đến phương thức quản lý tuỳ tiện độc đoán Một công ty giám đốc là cha (anh, bạn), phó giám đốc, kế toán, thủ kho, đều là người nhà hoặc bạn thân nên thường dẫn đến người dưới quyền tuyệt đối tuân

theo quyết định của giám đốc dù biết quyết định này vi phạm đến quyền lợi người khác hoặc pháp luật nhà nước thuộc cấp vẫn phải thực hiện

+ Những doanh nghiệp có quy mô nhỏ thường có tình trạng giám đốc ít

am hiểu về pháp luật, chính sách của nhà nước Một số chịu cảnh tự mày mò, bương chảy để duy trì sản xuất, họ không hiểu được họ là đối tượng hưởng các ưu đãi về thuế, vốn, ngành nghề… Một số khác lại quá chú tâm vào việc bồi dưỡng, chung chi những việc, những nơi mà đương nhiên mình phải được

ưu đãi

+ Hiện tượng người quản lý doanh nghiệp không biết cách lập kế hoạch kinh doanh, xác lập chiến lược phát triển cho doanh nghiệp vẫn còn tương đối phổ biến tập trung ở khu vực ngoài quốc doanh Có không ít doanh nghiệp hoàn toàn không đi vào hoạt động sau khi được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Vì sự không xác định đúng thời điểm, ngành nghề và thực lực của mình và nhất là thị trường tiêu thụ; có nhiều dự án không thực hiện được hoặc điều chỉnh nhiều lần trong nhiều năm vì sự chậm chạp, yếu về năng lực của bộ máy quản lý Những doanh nghiệp này thường phó thác cho các cá nhân làm dịch vụ trong mọi việc giao dịch của đơn vị, nhiều nhất trong việc lập dự án đầu tư

+ Cạnh tranh về chất lượng, về giá kém Dễ bị phá sản hoặc thua lỗ khi

có biến động thị trường Thiếu sự hỗ trợ, liên kết lẫn nhau Nợ thuế, lậu thuế,

vi phạm bản quyền của người khác Không có tài sản thế chấp

+ Hiện tượng thiếu thợ giỏi, thừa người quản lý kém do cách tuyển chọn thợ giỏi làm quản lý mà không chú tâm đào tạo có căn bản

+ Trình độ đào tạo đội ngũ quản lý không đáp ứng được nhu cầu công việc, do đó khi nhận vào làm, chủ doanh nghiệp phải tự đào tạo lại đội ngũ quản lý Nguyên nhân: