(Luận văn thạc sĩ) Quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai

Quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào CaiQuản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai

CÙ THẾ ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN BÁT XÁT, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019

CÙ THẾ ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN BÁT XÁT, TỈNH LÀO CAI

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi Đề tài hoàn

toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Các thông tin

sử dụng trong đề tài đã được chỉ rõ nguồn gốc, các tài liệu tham khảo được trích dẫn đầy đủ

Thái Nguyên, tháng 01 năm 2019

Tác giả luận văn

Cù Thế Anh

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với người hướng dẫn khoa học - PGS.TS Đỗ Thị Thúy Phương, cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn các cơ quan, đơn vị của huyện Bát Xát đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Thái Nguyên, tháng 01 năm 2019

Tác giả luận văn

Cù Thế Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp mới của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Lý luận về quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Mục tiêu, vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực 8

1.1.3 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực 10

1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 20

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 22

1.2 Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bát Xát 24

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của cộng hòa Singapore 24

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Lào Cai 25 1.2.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Tam Đường, Lai Châu 26

1.2.4 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bát Xát về quản lý nguồn nhân lực 28

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 29

2.2 Các phương pháp nghiên cứu 29

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 29

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 31

2.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích thông tin 32

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Chỉ tiêu về cơ cấu nhân lực 34

2.3.2 Chỉ tiêu về trình độ nhân lực tại UBND huyện Bát Xát 34

2.3.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực 34

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÁT XÁT 37

3.1 Tổng quan về UBND huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai 37

3.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai 37

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Bát Xát 38

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát 41

3.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát 41

3.2.2.Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính 44

3.2.3 Cơ cấu theo thâm niên công tác 45

3.2.4 Cơ cấu theo trình độ đào tạo 46

3.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát 49

3.3.1 Công tác quy hoạch và tuyển dụng, nguồn nhân lực 49

3.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

3.3.3 Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm 58

3.3.4 Công tác đánh giá hiệu quả công việc 60

3.3.5 Công tác duy trì nguồn nhân lực 62

3.3.6 Đánh giá của CBCVC tại UBND huyện Bát Xát về công tác quản lý nguồn nhân lực 63

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện

Bát Xát 69

3.4.1 Các nhân tố bên ngoài 69

3.4.2 Các nhân tố bên trong 70

3.5 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát 72

3.5.1 Thành công trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Bát Xát 72

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Bát Xát 74

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN BÁT XÁT 79

4.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực huyện Bát Xát 80

4.2 Kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Bát Xát giai đoạn 2017 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 81

4.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát 85

4.3.1 Đổi mới công tác quy hoạch, chú trọng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 85

4.3.2.Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 91

4.3.3.Thực hiện đúng đắn, hợp lý việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển nguồn nhân lực 95

4.3.4.Xây dựng, củng cố công tác đánh giá hiệu quả công việc của nguồn nhân lực 96

4.4 Kiến nghị 99

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

PHỤ LỤC 106

GDP Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)

ANQP An ninh, Quốc phòng

KT-XH Kinh tế - xã hội

TN-MT Tài nguyên- môi trường

LĐTBXH Lao động thương binh xã hội

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1.Cơ cấu nhân lực UBND huyện Bát Xát theo giới tính giai đoạn

2015 - 2017 44 Bảng 3.2.Cơ cấu nhân lực UBND huyện Bát Xát theo độ tuổi giai đoạn

2015 - 2017 44 Bảng 3.3 Thâm niên công tác của CBCVC tại UBND huyện Bát Xát 45 Bảng 3.4 Trình độ đào tạo đội ngũ nhân lực tại UBNDhuyện Bát Xát năm

2017 47 Bảng 3.5 Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCVC tại UBND huyện

Bát Xát giai đoạn 2015 - 2017 48 Bảng 3.5 Kết quả thực hiện công tác quy hoạch CBCVC giai đoạn 2015-

2017 51 Bảng 3.6 Kết quả tuyển dụng công, viên chức hàng nămtại UBND huyện

Bát Xát 54 Bảng 3.7 Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVCthuộc UBND huyện

Bát Xát 56 Bảng 3.8 Số lượng CBCVC được học tập nâng cao trình độ tại UBND

huyện Bát Xát từ 2013– 2017 57 Bảng 3.9 Công tác bố trí, bổ nhiệm, điều động CBCVCtại UBND huyện

Bát Xát 58 Bảng 3.10 Đánh giá CBVC tại UBND huyện Bát Xát 60 Bảng 3.11 Tiền lương bình quân theo chức danh từ 2015 - 2017 62 Bảng 3.12 Đánh giá công tác quy hoạch, thu hút, tuyển dụngnguồn

nhân lực 64 Bảng 3.13 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 67

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1.Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bát Xát 41

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản lý nguồn nhân lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn

về tầm quan trọng của việc quản lý con người Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết

Những bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan

và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều

dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong

bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác

Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nước ta nhấn mạnh:

“Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển" Quan điểm này là sự

tiếp nối tư tưởng nhất quán của Đảng và Nhà nước ta thể hiện ở chỗ coi con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nước, xã hội và sự nghiệp cách mạng Việt Nam

Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công huyện Bát Xát cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực Là một huyện miền núi với dân số năm 2017 là 80.360 người,

chiếm khoảng 11,5% dân số của tỉnh Lào Cai.Mật độ dân số năm 2017 là 76,1 người/km2.Về số lượng tăng trưởng lao động:Tỷ lệ lao động có việc làm

thường xuyên là 92,3%; Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 42% (Nguồn: Chi cục

Thống kê huyện Bát Xát) Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển

của huyện Bát Xát là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương

Để làm được điều đó, huyện Bát Xát cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của huyện Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp huyện Bát Xát vươn lên trở thành một huyện công nghiệp trong tỉnh Lào Cai

Trước tình hình đó, UBND huyện Bát Xát là cơ quan hành chính cấp huyện có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế- xã hội, ANQP trên địa bàn huyện và giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản lý nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức

Hiện nay, trên địa bàn huyện Bát Xát chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công

Do đó, tác giả chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai" làm Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của UBND huyện Bát Xát và trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của UBND huyện Bát Xát, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển chung toàn huyện

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại

UBND huyện

- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát Đánh giá những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của UBND huyện Bát Xát trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập

đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của UBND huyện Bát Xát chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nhân lực cùng những chính sách đã và đang áp dụng để quản lý nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát

- Về thời gian: thời gian nghiên cứu là giai đoạn 2015-2017

- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại UBND huyện Bát Xát

4 Những đóng góp mới của đề tài

- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến quản lý nhân lực tại các tổ chức

- Phân tích, đánh giá và đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu của thực trạng công tác quản lý nhân lực tại UBND huyện Bát Xát; tìm nguyên nhân của những điểm mạnh, điểm yếu đó

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại UBND huyện Bát Xát trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của UBND huyện Bát Xát

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [WB.World Development

Indicators - London: Oxford, 2000]

Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài

mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người

1.1.1.2.Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm "kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động" (Nguyễn Thanh Hội, 2010)

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

1.1.1.3 Khái niệm quản lý

Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận khác nhau Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số quan điểm chủ yếu sau đây:

Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao động

xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì

ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” (Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993., trang 480)

Harold Koontz cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm Mục tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản

lý là một khoa học”(Koontz, 1992, trang 33)

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”

Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra được những dấu hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là:

Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách quan

- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:

+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức

do con người cụ thể lập nên

+ Đối tượng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó

có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc

- Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại Chủ thể quản

lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý

- Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý)

1.1.1.4 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa cỏn người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất

và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của cỏn người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ

và phát triển tiềm năng của con người

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì

“quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp

và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức”

Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục tiếu của xã hội và mục tiêu của cá nhân

Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, một nghệ thuật, một

tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các cá nhân của tổ chức đó

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản

lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử

dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức ”

Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực

Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc,

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc,

1.1.2 Mục tiêu, vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực

1.1.2.1 Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực

Dựa trên khái niệm nguồn nhân lực được đưa ra trên đây, có thể thấy mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là cung cấp một lượng lao động có hiệu quả cho tổ chức đó Muốn làm được điều đó, bản thân

tổ chức phải thực hiện tốt công tác tổ chức hành chính, quản lý nhân sự Có

nghĩa là trong phạm vi được giao, đơn vị thực hiện các công tác tổ chức hành chính, quản lý nhân lực phải biết xây dựng các kế hoạch, tham mưu cho ban lãnh đạo của tổ chức đó những phương án phù hợp trong việc tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá, bố trí công việc thích hợp cũng như có các kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực trung và dài hạn như đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển sang các

vị trí khác nhau giúp cho nguồn nhân lực được chọn có sự phong phú trong kinh nghiệm, có thể nắm giữ nhiều vị trí khác nhau một cách chuyên nghiệp khi được giao công việc mới

Ngoài ra, nguồn nhân lực sau khi được bố trí các công việc thích hợp, có các chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ tạo được động lực về nhu cầu, mục tiêu được phát triển bản thân Vì vậy, công tác nguồn nhân lực ngoài việc mang lại lợi ích cho xã hội, hiệu quả công việc cho chính tổ chức đó còn góp phần động viên khích lệ sự nỗ lực của cá nhân người lao động, tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh công bằng, người lao động nỗ lực hết sức vào việc hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người dân về thái độ, phẩm chất, chất lượng dịch vụ của đội ngũ cán bộ công viên chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước Về mặt xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức

và người lao động, góp phần làm tăng mối đoàn kết, sự gắn bó trong tổ chức

Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc

lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Điều này được xem là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển Đổi mới quản lý kinh

tế nói chung, quản lý NNL nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người dân

Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành công cho bất cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào Làm tốt công tác nguồn nhân lực thì tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển

1.1.3 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực

1.1.3.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng nhân lực

Để có được nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao, ổn định, tổ chức sử dụng nguồn nhân lực phải thường xuyên lên kế hoạch trong việc tuyển dụng lao động nhằm thu hút được nhiều nguồn lực đáp ứng yêu cầu của cơ quan mình

Quy hoạch nguồn nhân lực: công tác này giúp cho tổ chức thấy rõ

phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức của mình đảm bảo cho tổ chức tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết

và linh hoạt đối phó với những thay đổi bên ngoài Quá trình quy hoạch nguồn nhân lực cơ bản như sau:

Kế hoạch, mục tiêu hoạt động của tổ chức là cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, mục tiêu hoạt động sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự

Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia

Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của tổ chức để tổ chức có thể thích ứng với nhu cầu mới

và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực: là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những

nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

Yêu cầu trong việc tuyển dụng lao động:

- Khi thực hiện công tác tuyển dụng, tổ chức cần phải đưa ra được các quyết định đúng đắn nhất trong tuyển dụng nhân sự nhằm không bỏ sót nhân tài cũng như trường hợp tuyển không đúng đối tượng phù hợp với công việc

- Việc tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong trường hợp cần thiết

- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phi đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động

- Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức

- Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng tạo nguồn nhân lực có chất lượng, tổ chức đó cần phải tiến hành các bước như sau:

- Thông báo thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, báo,

đài, các số báo địa phương Khi xác định được yêu cầu về bổ sung nguồn lực lao động, tổ chức đó cần tiến hành thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện Thông tin càng được nhiều người biết đến, hiệu quả nhận được nguồn lực chất lượng càng rộng mở

- Nêu rõ yêu cầu tuyển dụng, số lượng cần tuyển trong bản mô tả công

việc cho các vị trí cần tuyển dụng, xác định chức danh tuyển dụng

Bản mô tả công việc cần làm rõ việc phân tích công việc, yêu cầu về năng lực, trách nhiệm đối với công việc; điều kiện làm việc; nguy hiểm rủi

ro (nếu có) Bản mô tả công việc càng chi tiết, cụ thể và rõ ràng càng có lợi cho việc tuyển dụng Người có nhu cầu được tuyển dụng sẽ có thể biết được khả năng của bản thân đáp ứng nhu cầu công việc hay không để có thể nộp đơn ứng tuyển nhanh nhất Tránh tình trạng bản mô tả chung chung, thiếu rõ ràng, gây ra sự ngộ nhận cho người ứng tuyển, nhiều người ứng tuyển nộp đơn nhưng không đem lại kết quả cho tổ chức trong việc tuyển dụng được đúng người

- Thu nhận đơn ứng tuyển, sàng lọc ban đầu để tìm ra người ứng tuyển

thích hợp

- Thử nghiệm, thử việc đối với người ứng tuyển

- Phỏng vấn toàn diện: Việc phỏng vấn toàn diện này giúp cho nhà tuyển

dụng có cơ hội làm việc trước đối với người ứng tuyển trong việc đánh giá một phần năng lực của họ Đây là cơ hội để nhà tuyển dụng có thể kiểm tra (test) trước về nguồn nhân lực tương lai của mình về vốn sống, kinh nghiệm cũng như động lực phát triển của cá nhân người ứng tuyển

Qua việc phỏng vấn toàn diện có thể sàng lọc được đối tượng tuyển dụng, tránh việc chỉ tuyển dụng qua đơn xin việc (CV) Đơn xin việc càng đẹp, cho kết quả cao trong quá trình đào tạo của người ứng tuyển, kinh nghiệm chuyên môn (nếu đã có thời gian làm việc qua một vài tổ chức) càng hứa hẹn nhiều trong việc tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng Tuy nhiên, nhà tuyển dụng chỉ nên coi đây là một bước nhỏ của quá trình tuyển dụng mà cần chú trọng tới công tác phỏng vấn toàn diện

- Điều tra cơ bản về người ứng tuyển như về đạo đức, lối sống, quan hệ

xã hội, năng lực, động lực phát triển bản thân… qua các kênh thông tin của nơi đào tạo, địa phương người ứng tuyển đang sinh sống hoặc nơi công tác cũ (nếu có) của người đó

- Thử thách công việc: tùy theo từng vị trí công việc khác nhau, nhà tuyển dụng có thể đưa ra các yêu cầu về thử thách công việc tương lai đối với người

ứng tuyển

Quá trình thử thách về công việc cần đáp ứng các yêu cầu như: thử thách đúng công việc sẽ được làm trong tương lai, phù hợp với năng lực người ứng tuyển, không quá dễ, không quá khó mà cần phù hợp, tuyệt đối tránh việc giao việc nhưng không đúng việc hoặc giao việc nhưng thực ra không giao, giao việc không đúng chuyên môn, năng lực của vị trí tuyển dụng yêu cầu

- Kiểm tra về sức khỏe, y tế, thể lực: đáp ứng được việc làm hay không Cuối cùng sau khi đã kiểm tra về chất lượng đào tạo của người ứng tuyển, nhà tuyển dụng cần biết được sức khỏe của người lao động mà mình sẽ sử dụng qua

đó có thể loại trừ những người không đủ sức khỏe, có tiền sử các bệnh tật không phù hợp với vị trí tuyển dụng Sức khỏe là điều kiện đủ để cho người sử dụng lao động có thể đưa ra câu trả lời cho việc quyết định tuyển dụng hay không

- Quyết định tuyển dụng: sau khi đã tiến hành các bước trên, kết quả cho thấy người ứng tuyển phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của mình, người đứng đầu tổ chức sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng lao động

Đối với cơ quan hành chính nhà nước thì công tác tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, riêng đối với người có đủ điều kiện đăng

ký dự tuyển công chức mà cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

1.1.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Khi đã có một nguồn nhân lực trong tay, để cho nguồn lực này ngày càng phát triển và tối đa hóa lợi ích, người đứng đầu tổ chức ngoài việc bố trí đúng việc, đúng người, còn cần phải tiến hành các bước đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực

Theo Từ điển Tiếng Việt, đào tạo được định nghĩa: “đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho con người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế, xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ cho nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa của đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy

và không chính quy”

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là việc làm không thể thiếu đối với bất cứ một tổ chức nào có sử dụng nguồn lực lao động Đào tạo chính là tác động vào con người, giúp người đó lĩnh hội và nắm vững các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… bởi cuộc sống và công nghệ luôn luôn thay đổi từng ngày, từng giờ, chỉ có đào tạo và bồi dưỡng, cập nhật các kiến thức, kỹ năng thường xuyên, nguồn nhân lực mới có thể theo kịp được đà phát triển và kỷ nguyên của nền công nghệ thông tin đang ở giai đoạn bùng nổ Qua quá trình đào tạo, rèn luyện, bồi dưỡng, nguồn nhân lực của tổ chức đó được nâng cao

về chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc, sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường và sự đào thải nghiệt ngã của thời gian và tuổi tác

Virgil, một nhà thơ lớn của La Mã cổ đại đã từng phải thốt lên chân lý

“trên đời cái gì cũng trở nên nhàm chán, trừ học hỏi” Việc học hỏi của nguồn

lực lao động của một tổ chức chính là việc được đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên về kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, từ đó biết mình còn có nhiều yếu kém, khuyết điểm để từng bước khắc phục Việc không học hỏi, hay ngừng

đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng giống như hình ảnh của chú “ếch ngồi đáy giếng”, coi trời chỉ bằng đáy vung, gây ra sự ứ trệ trong tầng lớp nguồn nhân lực Chính việc đào tạo, bồi dưỡng và quá trình nghiêm túc tự đào tạo, bồi dưỡng của người lao động khiến cho các mục tiêu phát triển cá nhân bản thân người lao động được xác định rõ hơn Chỉ có qua đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, người lao động mới có được kiến thức cập nhật vững vàng, làm tốt các công việc được giao, qua đó được tổ chức tưởng thưởng xứng đáng, mục tiêu cá nhân dễ dàng đạt được Ngược lại, những cá nhân nào không coi trọng việc tự đào tạo, học hỏi của bản thân là một nhiệm vụ, một niềm vui thì dù sớm hay muộn bản thân người đó cũng phải ra đi do sự đòi hỏi nghiệt ngã và yêu cầu khắt khe của cuộc sống

Tại UBND huyện Bát Xát luôn thực hiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên tối thiểu cho cán bộ, công chức, đặc biệt là đào tạo bồi dưỡng về mặt lý luận chính trị UBND huyện đã và đang xây dựng hình ảnh người cán bộ, công viên chức “trung thành, sáng tạo, tận tụy, gương mẫu” Để làm được điều đó, cần có một thái độ thực sự cầu thị của hầu hết các cán bộ, công viên chức thuộc UBND huyện, đó là tinh thần và ý thức trong việc bồi dưỡng bản thân về lý luận chính trị, về kỹ năng chuyên môn, về kinh nghiệm công tác, thái độ với nhân dân…đơn vị cũng đang xây dựng phong trào tự học, học thường xuyên, học suốt đời trong cán bộ công chức

Mặt khác, công tác đào tạo cho cán bộ công viên chức tại UBND huyện cần phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy định

1.1.3.3 Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm

Sau khi đã tuyển dụng được nguồn nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu

cầu, người đứng đầu tổ chức cần giao việc cho người lao động một cách hợp lý

để khai thác tối đa năng lực của nguồn nhân sự, đáp ứng yêu cầu và lợi ích của công việc đòi hỏi

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm sử dụng hợp lý nguồn lực lao động

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp Trên cơ sở đó bố trí phân công người lao động cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật… do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Các hình thức phân công lao động: phân công lao động theo công nghệ, phân công lao động theo trình độ, phân công lao động theo chức năng Mỗi hình thức phân công công việc đều nhằm đạt đến hiệu quả sử dụng nguồn lao động tối đa nhất

Người đứng đầu tổ chức sử dụng nguồn nhân lực sau khi đã tuyển dụng được người lao động có thể tự mình hoặc giao cho đơn vị chuyên về hành chính

- nhân sự bố trí, phân công lao động Việc phân công lao động cần thực hiện tốt theo tiêu chí: phân công đúng việc, đúng người

Với chức năng nhiệm vụ của một cơ quan hành chính nhà nước, UBND huyện Bát Xát tổ chức việc phân công, bố trí sử dụng người lao động dựa vào Luật Cán bộ, công chức Đó là phân công nguồn nhân lực cán bộ, công chức sau khi tuyển dụng theo ngạch, bậc mà trước đó người ứng tuyển đã trúng tuyển vào các vị trí yêu cầu Có các ngạch bậc chính trong hệ thống cơ quan hành chính sự nghiệp như: ngạch chuyên viên và tương đương, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, ngạch cán sự và tương đương, ngạch nhân viên Đối với mỗi ngạch, bậc, tùy theo yêu cầu của bản mô tả công việc, đơn vị tiến hành các

bước bố trí, sử dụng nguồn lao động một cách hợp lý, đúng việc, đúng người nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Việc sử dụng nguồn lao động hợp lý là một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn lực lao động

Về quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý cấp huyện: phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị

có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được bổ nhiệm chức

vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm

1.1.3.4 Đánh giá tình hình thực hiện công việc và hiệu quả sử dụng nhân lực

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và chia sẻ kết quả đánh giá đó đối với người lao động Đánh giá kết quả thực hiện công việc tùy thuộc theo quy mô và loại hình tổ chức mà hình thức thể hiện ở các dạng khác nhau Hầu hết các đơn vị đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức, trong

đó tình hình thực hiện công việc của người lao động được đánh giá theo định

kỳ với việc sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá

Đánh giá kết quả thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục

vụ mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Đánh giá kết quả thực hiện công việc không những mang ý nghĩa thẩm định mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Nó là cơ sở cho việc thực hiện các công tác:

hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực và trả thù lao cho người lao động Ngoài việc giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho nhà quản lý và nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên

Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi Có nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng đã là một vốn quý của tổ chức, doanh nghiệp, tuy nhiên để nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả luôn cần có

sự kiểm tra,giám sát, đánh giá từ phía tổ chức sử dụng nguồn nhân lực Qua việc đánh giá đó, góp phần nhìn nhận lại những mục tiêu đề ra đã đạt được cũng như cân nhắc việc xác định lại mục tiêu khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa cao Có nhiều tiêu chí đánh giá như qua năng suất lao động của nguồn nhân lực, qua lợi nhuận thu được của tổ chức đó, qua kênh thông tin của quỹ tiền lương

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện nay là một trong những công tác đánh giá việc thực hiện hiệu quả việc sử dụng nguồn lao động Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động được viết tắt bởi cụm từ KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số dùng để đo lường mục tiêu và nhằm cải thiện, nâng cao hiệu suất việc sử dụng nguồn lực lao động

Công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động là việc cần làm thường xuyên của các tổ chức, doanh nghiệp Mục đích của hoạt động

này là nhằm: đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các chức trách, nhiệm

vụ được giao trong bảng mô tả công việc của từng vị trí, chức danh cụ thể Việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động thể hiện tính minh bạch, rõ ràng,

cụ thể, công bằng của người sử dụng lao động (chủ thể quản trị nguồn nhân lực) đối với đối tượng quản trị, là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đơn vị Qua việc đánh giá để kịp thời theo dõi hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực,

từ đó tiến tới hoạt động thưởng, phạt công minh

Đối với cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, thì đánh giá công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ công chức còn được căn cứ vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái

1.1.3.5 Duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các việc: tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc

Tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động:Cần quan tâm đến trang bị phương tiện và điều kiện làm việc: Năng suất, chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn cả phương tiện

và điều kiện làm việc Cần phải tạo ra cho người lao động một môi trường làm việc an toàn, tiện nghi nơi mà ở đó người lao động có thể toàn tâm toàn ý tập

trung vào công việc

Tiền lương và thu nhập: Không thể đòi hỏi ở người lao động có năng lực phẩm chất tốt mà tiền lương và thu nhập của họ không tương xứng, tiền lương phải tạo ra động lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt đối với người lao động Đây chính là yếu tố quan trọng để kích thích người lao động vì suy cho cùng, tất cả người lao động đi làm cũng chỉ vì tiền lương và thu nhập

Khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ người lao động Thực hiện công tác khen thưởng và kỷ luật cần tuân theo một số nguyên tắc sau: Phải tiến hành thường xuyên Bất kỳ thành tích nào cũng được khen thưởng, bất kỳ khuyết điểm nào cũng được nhắc nhở, xử lý Phải tiến hành từ thấp đến cao, với các hình thức và mức độ phù hợp với thành tích và khuyết điểm Người được khen thưởng và người bị kỷ luật phải hiểu rõ nguyên nhân Công khai việc khen thưởng và kỷ luật Bình đẳng, công bằng trong khen thưởng và kỷ luật

1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:

1.1.4.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân

viên (viết tắt là NV) với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức Để

có thể tuyển đúng người đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào khối lượng công việc và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức

1.1.4.2 Nhóm chức năng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của NV, đảm bảo cho NV trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho NV được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho NV mới nhằm xác định năng lực thực tế của NV và giúp NV làm quen công việc của tổ chức Đồng thời, các tổ chức cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại NV mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

1.1.4.3 Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên NV trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho NV những việc mang tính thách thức, cho NV biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của

NV đối với hoạt động của tổ chức, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của tổ chức là những biện pháp hữu hiệu để

thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn

thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao

tế của NV, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động trong tổ chức

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

1.1.5.1 Các nhân tố bên ngoài

Môi trường kinh tế: các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát,

vị trí địa lý, thị trường lao động đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động

Chính sách pháp luật của Nhà nước: Đây là yếu tố điều tiết về cơ chế

quản lý và chính sách lương bổng của cơ quan hành chính, dẫn đến sự thay đổi

về quan hệ cung

- Cầu trong thị trường lao động

Khoa học kỹ thuật và thông tin: kỹ thuật hiện đại và công nghệ mới đòi

hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới Thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với NNL trong những ngành nghề cũ Khoa học kỹ thuật hiện đại cũng làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và trở thành một nguồn lực quan trọng đối với

cơ quan hành chính

Các yếu tố văn hóa, xã hội: Đây là những yếu tố có tác động lớn đến

năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống Một khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL của các cơ quan hành chính

Sự cung ứng NNL của các cơ sở đào tạo cũng là một trong những yếu tố

tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn lao động trong các cơ quan

hành chính Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan hiếm hay dự thừa NNL trong các thời kỳ khác nhau

1.1.5.2 Các nhân tố bên trong

a, Chính sách nguồn nhân lực

Chính sách nhân sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định NNL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo cơ quan hành chính có đủ NNL về chất lượng và số lượng để thực hiện các mục tiêu về tổ chức, quản lý

Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho cơ quan hành chính nâng cao chất lượng NNL một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản lý của nguồn nhân lực Tùy theo từng giai đoạn, thời kỳ mà

cơ quan hành chính mở rộng hay thu hẹp các hoạt động Điều này sẽ làm cho

số lượng lao động tăng lên hay giảm xuống phù hợp với điều kiện của cơ quan hành chính

Chính sách duy trì NNL giúp cơ quan hành chính giữ chân người tài, tạo

ra lợi thế trong hoạt động của đơn vị

b, Văn hóa cơ quan hành chính

Ngày nay, văn hóa trong cơ quan hành chính có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi đơn vị Sứ mạng và tầm nhìn của cơ quan hành chính có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của tổ chức Trong khí đó, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên lại quyết định phương thức quản lý và môi trường làm việc Điều này sẽ góp phần tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL chất lượng cao

c, Tài chính cơ quan hành chính

Đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên trong của cơ quan hành chính Vì vậy, mọi chính sách của cơ quan hành chính được xây dựng phải dựa trên sự phù hợp với khả năng tài chính của cơ quan Tài chính đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao động, giúp

họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết

1.2 Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bát Xát

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của cộng hòa Singapore

Singapore là một đảo quốc tại Đông Nam Á, ngoài khơi mũi phía nam của bán đảo Mã Lai và cách xích đạo 137 kilômét về phía bắc

Singapore là một trong các trung tâm thương mại lớn của thế giới, với vị thế trung tâm tài chính lớn thứ tư và một trong năm cảng bận rộn nhất Nền kinh

tế mang tính toàn cầu và đa dạng của Singapore phụ thuộc nhiều vào mậu dịch, đặc biệt là chế tạo, chiếm 26% GDP vào năm 2005 Theo sức mua tương đương, Singapore có thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba trên thế giới Quốc gia này xếp hạng cao trong các bảng xếp hạng quốc tế liên quan đến giáo dục, chăm sóc sức khỏe, sự minh bạch của chính phủ và tính cạnh tranh kinh tế

Trong khu vực hành chính công, Singapore được đánh giá là một nước

có chế độ đãi ngộ đối với công chức vào loại bậc nhất thế giới Cùng với sự phát triển của giáo dục, Singapore lựa chọn hình thức minh bạch của chính phủ, chọn giải pháp tăng lương trong khối khu vực hành chính công để làm đòn bẩy giữ chân người tài của chính phủ quốc đảo Sư tử biển Ðây là một quyết sách đúng đắn trong thời buổi hội nhập kinh tế toàn cầu và nền hành chính công cần được kiện toàn và đặt ở vị trí trang trọng trong bộ máy nhà nước của mỗi quốc gia

Bằng việc tăng cường luật pháp và các ràng buộc đối với công chức như công khai tài sản cá nhân và gia đình, áp đặt quy định nội bộ, tăng cường phản hồi của người dân đối với cơ quan công quyền; dựa vào thu hút người có năng lực thực sự, đánh giá đúng hiệu quả công việc, cải cách lương, và phân cấp quản lý, quốc đảo Singapore đã thực sự làm một bước đột phá về cải cách lương, xứng đáng cho nhiều nước đang phát triển như Việt Nam phải học tập và noi theo

Singapore là một nước đi đầu trong việc áp dụng rộng rãi hình thức tuyển

dụng tập trung công chức trên quy mô toàn quốc Việc tuyển dụng cũng có sự minh bạch cao khi trao quyền cho một cơ quan trung lập chịu hoàn toàn trách nhiệm và quản lý nhân sự cho khối các cơ quan nhà nước (ngoại trừ lực lượng

vũ trang, tòa án, cảnh sát), đó là Ủy ban dịch vụ công Singapore (PCS) thành lập năm 1959

Việc cải tổ thường xuyên PCS cũng như trao quyền cho các bộ, ban, ngành trong công tác nhân sự cùng với khẩu hiệu thu hút những người tài năng

và sáng giá nhất, kèm theo đó là những bước đi trong đào tạo, trao học bổng của những trường đại học danh giá hàng đầu trên thế giới cho những lãnh đạo trẻ, tài năng, sau tốt nghiệp những người này được bố trí ở những vị trí phù hợp nhằm phục vụ tốt nhất cho chính phủ, Quốc đảo Sư tử biển đã phát triển đất nước thông qua con đường công bằng, minh bạch ngay từ đầu vào công chức

Chế độ đãi ngộ về lương của Singapore cũng cao ngất ngưỡng dựa trên

sự so sánh giữa tư nhân và nhà nước để thu hút người tài làm việc cho chính phủ là một hành động hoàn toàn đúng đắn và đi trước thời đại Bằng việc thu nhận và giữ chân những người tài nhất, có năng lực nhất làm việc cho chính phủ chính là việc xây dựng chính phủ và đất nước vững mạnh thực sự

Việc đảm bảo chất lượng công chức ngay từ đầu vào, có những chính sách ràng buộc hợp lý cũng như chế độ đãi ngộ xứng đáng là những bước đi đúng đắn đưa đất nước Singapore trở thành một trong bốn con rồng Châu Á, xứng đáng để các nước như Việt Nam học tập và noi theo.…

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Lào Cai

Đẩy mạnh cải cách hành chính gắn với nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong tám nhóm vấn đề mà Ban Thường vụ( BTV) thành ủy Lào Cai tập trung chỉ đạo

Ban Thường vụ( BTV) thành ủy Lào Cai xác định, nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là tập trung chuẩn hoá đội ngũ cán bộ về nghiệp vụ và lý luận

chính trị Giai đoạn 2010-2015, hơn 500 lượt cán bộ, công chức, viên chức được bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn, nâng cao Trong đó, 100% cán bộ chủ chốt của thành phố đạt chuẩn về lý luận chính trị, trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên (tăng 35,9% so với đầu nhiệm kỳ) Bên cạnh đào tạo, huyện chú trọng bồi dưỡng theo hình thức “cầm tay chỉ việc” 75 cán bộ cơ sở lên học việc ở các phòng, ban của thành phố để rèn kỹ năng, phương pháp giải quyết công việc thực tế Nhờ thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ

cơ sở, nhất là ở những vị trí chủ chốt thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao, góp phần cùng cấp uỷ, chính quyền lãnh đạo địa phương phát triển kinh tế,

xã hội

Cùng với chuẩn hoá trình độ, thành phố Lào Cai cũng đặc biệt quan tâm tới việc bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ Trong nhiệm kỳ, thành phố đã bổ nhiệm 4 cán bộ trẻ, có năng lực giữ các chức danh lãnh đạo chủ chốt của các phòng ban

UBND thành phố thực hiện việc công bố, công khai các thủ tục hành chính và quy trình giải quyết công việc, thời gian giải quyết công việc, phí

và lệ phí theo quy định để tổ chức, công dân biết tại bộ phận tiếp dân và trả kết quả hồ sơ hành chính Đồng thời, áp dụng công nghệ thông tin và các quy trình ISO vào việc quản lý, điều hành, đã tạo thuận lợi cho việc giám sát, kiểm tra của lãnh đạo và nhân dân đối với việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức Nhờ đó, đội ngũ CBCVC ngày càng vững về chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn về lý luận chính trị, có thái độ, tinh thần trách nhiệm cao với công việc, từng bước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Đây là nền tảng quan trọng để thành phố Lào Cai giành được thành tựu toàn diện trên các lĩnh vực

1.2.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Tam Đường, Lai Châu

Là một địa phương tiếp giáp với huyện Bát Xát điều kiện tự nhiên-văn hóa-

kinh tế và xã hội của huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu có nhiều nét tương đồng với đặc điểm của huyện Bát Xát Do vậy, công tác tổ chức, quản lý cán bộ, công chức cấp xã của huyện Tam Đường có nhiều điểm mới và một số kinh nghiệm có thể ứng dụng vào điều kiện thực tế của huyện Bát Xát

Tam Đường xác định luôn coi trọng và thường xuyên đổi mới công tác cán bộ; những đổi mới căn bản được cấp trên và nhân dân đánh giá cao như: UBND huyện thực hiện công khai, minh bạch, khách quan, từ thông báo tuyển dụng viên chức, quá trình tổ chức thi tuyển bảo đảm nguyên tắc dân chủ, đúng luật đến công khai người trúng tuyển ở các vị trí cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua mạng văn phòng điện tử liên thông Quan trọng hơn nữa là từ thái độ đến trách nhiệm thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong toàn huyện được nâng lên

rõ rệt Thước đo chính là hiệu quả giải quyết công việc, sự hài lòng của các tổ chức, doanh nghiệp và người dân khi đến giải quyết thủ tục hành chính tại các cơ quan hành chính nhà nước

Thời gian qua, cấp ủy, chính quyền huyện Tam Đường còn coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức Năm 2017, huyện đã cử 25CBCVC đi bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; gần 60 CBCVC đi học lớp chuyên viên, tin học nâng cao; 7 đồng chí là Trưởng, phó các phòng ban đi bồi dưỡng kiến thức quản lý, điều hành công việc; 10 đồng chí được cử đi tập huấn công tác tôn giáo…

Do chú trọng và làm tốt công tác cán bộ nên chất lượng giải quyết công việc chuyên môn được nâng cao Năm 2017, các đồng chí lãnh đạo từ huyện xuống xã chỉ đạo, điều hành công việc thông suốt, có trọng tâm, trọng điểm, phát huy được thế mạnh của địa phương Ðến nay, 100%cán bộ, công chức tại các xã của huyện sử dụng mạng văn phòng điện tử liên thông để trao đổi thông tin, góp phần giảm thời gian, tiết kiệm chi phí, tăng tính chuyên nghiệp, hiện đại trong giải quyết công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Ðặc biệt, đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ

bộ phận một cửa - những người thường xuyên tiếp xúc, trực tiếp giải quyết và giải quyết nhiều nhất thủ tục hành chính cho nhân dân luôn tận tâm và hết mình với công việc Việc niêm yết công khai các thủ tục hành chính tại bộ phận một cửa để mọi

người đến làm thủ tục hành chính tra cứu thông tin, đồng thời giám sát quá trình thực thi công vụ của cán bộ được thực hiện nghiêm túc

1.2.4 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bát Xát về quản lý nguồn nhân lực

Từ việc nghiên cứu hai quốc gia trong khu vực và hai địa phương gần với Bát Xát về địa lý trong lĩnh vực hành chính công, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm về hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát nói riêng như sau:

- Cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công vụ và công chức một cách chặt chẽ, hợp lý, công bằng và minh bạch

- Xây dựng chế độ thang, bảng lương, phụ cấp phù hợp với người làm công bộc của nhân dân, giúp cho công chức có thể sống được nhờ thu nhập từ lương, tránh trường hợp thu nhập quá thấp khiến cho hiện tượng tham ô, tham nhũng, lệch lạc đạo đức công vụ của công chức có dịp bộc phát

- Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển người tài phù hợp Giúp cho những người có tài năng, trình độ có cơ hội phục vụ nền hành chính nhà nước

- Thực hiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn công chức thông qua các hình thức thi tuyển đa dạng bằng các hình thức công bằng, minh bạch

- Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau tuyển dụng, bố trí người lao động phù hợp với chức danh, trình độ được đào tạo giúp phát huy tối đa năng lực làm

việc của công chức

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát hiện nay

2.2 Các phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Luận văn sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu do các cơ quan của tỉnh Lào Cai và các tài liệu xuất bản liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài, những số liệu này đã được thu thập chủ yếu ở Phòng Nội Vụ, phòng Tài chính - Kế hoạch, Văn phòng UBND huyện Bát Xát Ngoài những tài liệu được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của nhân lực tại UBND huyện Bát Xát

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá chất lượng nhân lực trong UBND huyện Bát Xát từ đó xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường Vì vậy, tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học

b Phương pháp quan sát tại nơi làm việc

Học viên thực hiện quan sát các thao tác tại nơi làm việc, thái độ làm việc, thái độ giao tiếp ứng xử, tác phong làm việc, khả năng xử lý tình huống của cán bộ quản lý và nhân viên… tại nơi làm việc của đối tượng nghiên cứu

c Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Cuộc khảo sát sẽ sử dụng bảng hỏi cấu trúc/bán cấu trúc để thu thập thông tin Mẫu khảo sát định lượng được xác định theo phương pháp chọn mẫu

đa cấp, kết hợp chọn điển hình với chọn ngẫu nhiên nhiều cấp

* Đối tượng điều tra

Là cán bộ, công chức và người lao động tại

* Địa điểm và thời điểm điều tra:

+ Tại UBND huyện Bát Xát

+ Thời gian điều tra của luận văn được tiến hành vào tháng 10 năm 2018

* Quy mô mẫu

Cách thức chọn mẫu điều tra: Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng việc phát phiếu điều tra tại UBND huyện Bát Xát Theo Slovin (1984 - trích dẫn bởi Võ Thị Thanh Lộc, 2010) cỡ mẫu được xác định theo công thức sau:

n= N/(1+Ne2)