Phân tích thực trạng tuyển dụng tại techcombank

Nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng quyết định cho sự thành công hay thất bại của tổ chức.Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt ngày nay,với xu thế hội nhập với những cơ hội và t

Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Techcombank

Trong mỗi tổ chức định hướng, chiến lược phát triển của nó bao giờ cũng gắn liền với chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng quyết định cho sự thành công hay thất bại của tổ chức.Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt ngày nay,với xu thế hội nhập với những cơ hội và thách thức của thị trường thì mỗi tổ chức phải thay đổi để thích ứng để tồn tại và phát triển Mỗi nhân sự trong tổ chức phải trang bị cho mình những kiến thức mới, công nghệ mới và tư duy mới Từ đó chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của việc tuyển dụng những nhân viên mới cho tổ chức phải đáp ứng những yêu cầu công việc trong giai đoạn hiện nay Trong giai đoạn hội nhập hiện nay nhu cầu nhân sự càng là vấn đề nóng hổi, cấp thiết và cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức Chỉ khi nào tổ chức của bạn có một nguồn nhân lực hùng hậu thì mới có thể tồn tại phát triển và hội nhập vào nền kinh tế

Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên với yêu cầu công việc, nếu công tác này làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu hợp lý, đủ sức để tồn tại và phát triển điều ngược lại sẽ dẫn đến sự phá sản của tổ chức

I.TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1 Khái niệm :

Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức

2 Nội dung tuyển dụng:

a Nguồn tuyển dụng:

* Nguồn nội bộ : tuyển dụng nhân viên trong nội bộ tổ chức là cả một quá trình phức tạp,đối với quản trị gia cao cấp thường tổ chức áp dụng hình thức

thuyên chuyển,với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp thì công ty sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống,…

*Nguồn bên ngoài:

Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài:

- Bạn bè của nhân viên : các nhân viên trong tổ chức có thể giới thiệu cho tổ chức những bạn có khả năng và kinh nghiệm mà mình biết

- Nhân viên cũ : đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó rời bỏ tổ chức làm việc cho một tổ chức khác mà nay muốn quay lại làm việc

- Ứng viên tự nộp đơn xin việc:

- Nhân viên của hãng khác :

- Các trường đại họcà cao đẳng

- ………

b Phương pháp tuyển dụng:

* Phương pháp quảng cáo:

Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí, truyền hình,radio,tờ rơi,website của tổ chức…Tiền quảng cáo tốn kém nhất là quảng cáo trên truyền hình, thường các tố chức thường quảng cáo trên báo chí và website của tổ chức

* Cử chuyên viên đến các trường để tuyển mộ:

Còn được gọi là phương pháp chuyên viên tuyển mộ, hầu hết các sinh viên giỏi đều lọt vào tầm ngắm của họ và có thể tài trợ cho sinh viê đó ăn học với giàng buộc làm việc cho tổ chức sau khi ra trường

* Thông qua các cơ quan tuyển dụng: Thường tuyển dụng các nhân sự không đòi hỏi quá cao

* Sinh viên thực tập : Thông qua quá trình thực tập của sinh viên tại tổ chức,bộ phận tuyển dụng có thể phát hiện những người có khả năng để tuyển chọ nay khi kết thúc thực tập

Ngoài ra còn một số phương pháp khác : Nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên

tự nộp đơn,…và một số phương pháp áp dụng ở các nước phát triển như sử dụng hiệp hội chuyên nghành, trung tâm dịch vụ dữ liệu lý lịch

c Các bước tuyển dụng :

- Bước 1 : Ứng viên nộp hồ sơ

Bước này yêu cầu các ứng viên nộp đầy đủ hồ sơ xin việc, bao gồm các giấy

tờ cần thiết cho tổ chức cần tuyển dụng.Các tổ chức nên soạn thảo mẫu đơn xin việc của riêng mình, như vậy dễ xem xét về sau này hơn

- Bước 2: Phỏng vấn hồ sơ

Sau khi hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ, tổ chức sẽ báo cho các ứng viên được chọn đến thamdự các giai đoạn kế tiếp

- Bước 3 : Chắc nghiệm

- Bước 4 : Phỏng vấn sâu

- Bước 5 : Kiểm tra lý lịch

- Bước 6 : Khám sức khỏe

- Bước 7 : Thử việc và quyết định tuyển dụng

II THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM –

TECHCOMBANK

1 Giới thiệu tổ chức:

Tên doanh nghiệp: Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Tên viết tắt : Techcombank

Địa chỉ trụ sở chính : 72 – 74 Bà Triệu – Q Hoàn Kiếm – Hà Nội

Điện thoại : 0439446368

Website : Techcombank.com.vn

Được thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn ban đầu là 20 tỷ đồng, trải qua hơn 16 năm hoạt động, đến nay Techcombank đã trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt trên 107.910 tỷ đồng (tính đến hết tháng 6/2010)

Techcombank có cổ đông chiến lược là ngân hàng HSBC với 20% cổ phần Với mạng lưới gần 230 chi nhánh, phòng giao dịch trên hơn 40 tỉnh và thành phố trong cả nước, dự kiến đến cuối năm 2010, Techcombank sẽ tiếp tục mở rộng, nâng tổng số Chi nhánh và Phòng giao dịch lên 300 điểm trên toàn quốc Techcombank còn là ngân hàng đầu tiên và duy nhất được

Financial Insights tặng danh hiệu Ngân hàng dẫn đầu về giải pháp và ứng dụng công nghệ Hiện tại, với đội ngũ nhân viên lên tới trên 5000 người, Techcombank luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu về dịch vụ dành cho khách hàng Techcombank hiện phục vụ trên 1 triệu khách hàng cá nhân, gần 42.000 khách hàng doanh nghiệp

2 Thực trạng tuyển dụng tại Techcombank:

Hiện nay đội ngũ cán bộ nhân viên tương đối lớn khoảng 5000 người do đó chiến lược tuyển dụng của Techcombank được xây dựng một cách khá bài bản, được thực hiện bởi khối quản trị nhân sự

Mỗi năm tuỳ thuộc vào tình hình phát triển mạng lưới của mình mà khối quản trị nhân sự xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự để đáp ứng sự phát triển đó.Ví dụ nếu Techcombank năm 2012 được Ngân hàng nhà nước phê duyệt cho mở thêm 2 chi nhánh mới và 10 phòng giao dịch thì khối quản trị

nhân sự phải có kế hoạch tuyển mộ nhân sự cho các chi nhánh mới mở này.Ví dụ một chi nhánh mở mới thì nhân sự mới cần tối thiểu : 1 giám đốc,1 phó giám đốc phụ trách kinh doanh, 1 trưởng phòng kế toán, 1 trưởng quỹ, 1 trưởng phòng tín dụng, và khoảng 20 nhân viên

Các vị trí giám đốc, phó giám đốc hay trưởng phòng phải là những người có năng lực, kinh nghiệm do đó nguồn tuyển dụng sẽ được đẩy lên từ các vị trí khác trong cùng hệ thống do các đơn vị khác tiến cử mà đang ở vị trí quản

lý thấp hơn,ví dụ đang làm phó giám đốc một chi nhánh A được 3 năm mà được tiến cử sang làm giám đốc chi nhanh B mới, tương tự cho các vị trí quản lý cấp thấp hơn, hoặc sẽ tìm kiếm ứng viên từ các đối thủ cạnh trạnh

mà ở đây là từ hệ thống các ngân hàng khác sang với vị trí tương đương hoặc cao hơn nhưng chế độ đãi ngộ tốt hơn

Còn nhân viên thì Techcombank thường tuyển dụng các sinh viên mới tốt nghiệp có ngoại hình ưa nhìn, có học lực tốt,ưu tiên các trường có tiếng tăm.Sau đó đào tạo khoảng một hai tháng tại các phòng giao dịch hoặc chi nhánh trong hệ thống của mình rồi chuyển ra đơn vị mới Thường các vị trí nhân viên dễ tuyển,dễ đào tạo,và cũng thường xuyên chuyển từ ngân hàng

nọ sang ngân hàng kia do đó Techcombank ngoài việc đào tạo cho các đơn

vị mới còn phải tuyển dụng bổ xung để đào tạo cho các vị trí chuyển đi, ví

dụ nhân viên chuyển đi ròng khoảng 30 người / tháng thì lượng tuyển bổ xung cũng phải tương ứng sau khi trừ đi lượng tuyển dụng mới

Quy trình tuyển dụng nhân viên mới của Techcombank:

1 Thông báo tuyển dụng.

2 Tiếp nhận và lựa chọn hồ sơ

3 Thi kiểm tra kiến thức ứng viên

4 Phỏng vấn

5 Thử việc

6 Ký hợp đồng chính thức

Tuy nhiên với nhân sự cao cấp hơn,hoặc người đã từng làm ở ngân hàng hay lĩnh vực khác có kinh nghiệm thì quy trình tuyển dụng có khác : ứng viên chỉ cần nộp CV có ảnh theo mẫu của Techcombank,nếu được sẽ phỏng vấn ngay,phỏng vấn được thì mới cần hoàn thiện hồ sơ và ký hợp đồng

3 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của Techcombank và một số giải pháp khắc phục

a. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của Techcombank :

Do là một ngân hàng lớn với khoảng 5000 nhân viên nên việc xem xét chế

độ đãi ngộ cũng như cơ hội thăng tiến của nhân viên chưa được quan tâm đúng mức nên hay bị mất nhân viên tầm trung như trưởng phó phòng,và nhân viên cứng nhưng không được cất nhắc bổ nhiệm Trong khi đó nhân sự mời về từ các đối thủ cạnh tranh thường chế độ đãi ngộ quá cao trong khi khả năng làm việc cũng không hơn được những người do Techcombank đào tạo,thập chí còn kém hơn gây ức chế cho những người cũ, từ nguyên nhân

này làm cho gây mâu thuẫn giữa người cũ và người mới về,thực tế khi có rất nhiều nhân sự cao cấp của Techcombank được các ngân hàng khác trải thảm

đỏ mời về lắm những vị trí chủ chốt của ngân hàng với chế độ đãi ngộ cao gấp nhiều lần Techcombank

b. Kiến nghị một số giải pháp:

Để giải quyết những hạn chế nêu trên Techcombank nên thuê tư vấn về chế

độ đãi ngộ cho cán bộ trong hệ thống sao cho phù hợp tránh chảy máu chất sám, cũng như tăng năng suất lao động Thực tế hiện nay do HSBC chiếm 20% vốn của Techcombank nên HSBC cũng đang tư vấn cho Techcombank xây dựng lại chế độ đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên của ngân hàng và sẽ được áp dụng vào tháng 10/2011

Tài liệu tham khảo :

- Giáo trình Quản trị nhân lực –ĐH Griggs

- Slide bài giảng Quản trị nhân lực

- Theo tailieu.vn

- Theo website techcombank.com.vn