PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNGVIETTINBANK CHI NHÁNH BÌNH XUYÊN Bài làm: Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về
Trang 1PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
VIETTINBANK CHI NHÁNH BÌNH XUYÊN
Bài làm:
Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm các công việc
ở một tổ chức
Quá trình tuyển dụng được chia thành 02 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn Giai đoạn tuyển mộ là giai đoạn thu hút nguồn tuyển mộ để lấy ra những ứng cử viên tốt nhất Giai đoạn tuyển chọn là giai đoạn lựa chọn từ các ứng viên tốt nhất để chọn ra một cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định trong tổ chức
1 Thực trạng thù lao lao động tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam -Chi nhánh Bình Xuyên
1.1 Giai đoạn tuyển mộ
- Nguồn tuyển mộ: Là một tổ chức còn non trẻ, thiếu rất nhiều nhân lực nên nguồn tuyển mộ của đơn vị chủ yếu từ bên ngoài
- Phương pháp tuyển mộ: Đơn vị sử dụng phương pháp thông báo tuyển dụng truyền thống
là quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
1.2 Giai đoạn tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn được tiến hành thông qua các bước sau:
- Xem xét hồ sơ Việc xem xét hồ sơ chủ yếu là xét dựa trên các điều kiện theo yêu cầu chung của công việc
- Kiểm tra đầu vào Kiểm tra đầu vào sử dụng thi viết
- Phỏng vấn Đơn vị thực hiện phỏng vấn 1-1
- Thử việc Nhân viên được thử việc trong thời hạn tối thiểu là 03 tháng
- Quyết định tuyển chọn
2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng lao động của đơn vị:
Trang 2- Nguồn tuyển mộ của đơn vị chủ yếu là từ bên ngoài nhưng kế hoạch tuyển dụng bị giao chỉ tiêu từ công ty mẹ do đó không chủ động thu hút được những ứng viên tốt nhất
- Đơn vị không sử dụng các biện pháp đánh bóng tên tuổi để tăng mức hấp dẫn đối với các ứng viên
- Đơn vị chủ yếu tuyển mộ từ các cá nhân bên ngoài nhưng không sử dụng các biện pháp lôi kéo, thu hút các ứng viên đang làm tại các đối thủ cạnh tranh
- Phương pháp tuyển dụng: chỉ sử dụng phương pháp quảng cáo trên phương tiện truyền thông là báo địa phương Đơn vị cũng có sử dụng các nhân viên trong tổ chức quảng cáo và tuyên truyền nhu cầu tuyển dụng nhưng không chính thông Điều này làm giảm khả năng thu hút nguồn ứng viên Nguyên nhân:
+ Đơn vị chỉ thông báo tuyển dụng trên báo Vĩnh Phúc là báo địa phương do đó còn sót một bộ phận ứng viên công tác tại các tỉnh ở xa không nhận được thông tin
+ Việc thông báo tuyển dụng chỉ diễn ra trong thời gian ngắn (03 tuần) do đó việc tiếp nhận thông tin của các ứng viên thông qua báo thường chậm Có nhiều ứng viên tiếp nhận được thông tin chậm không thể tham gia tuyển chọn
+ Còn có rất nhiều phương pháp thông báo tuyển dụng khác nhưng đơn vị không sử dụng là thông báo trực tiếp tại công ty (Biển thông báo có thể đặt ngay trước cổng đơn vị do nằm trên vị trí địa lý thuận lợi) hoặc thông báo qua ti vi và internet…
- Việc xét hồ sơ chỉ so sánh yêu cầu của thông báo tuyển dụng với báo cáo của ứng viên mà không xem xét việc các thông tin mà ứng viên đưa ra có đảm bảo độ tin cậy hay không Đặc biệt là việc xét hồ sơ thường kiêm luôn việc kiểm tra sức khỏe nhưng chỉ kiểm tra mang tính hình thức bên ngoài hồ sơ (giấy chứng nhận khám sức khỏe)
- Kiểm ra đầu vào của đơn vị sử dụng thi viết và kết hợp phỏng vấn để ra quyết định thử việc Tuy nhiên việc ra đề thi thường xa rời thực tế mà đặc trưng của công việc ngân hàng là tính thực tiễn do đó đã có nhiều trường hợp ứng viên đạt điểm thi rất cao nhưng khi thử việc lại không thể áp dụng vào công việc thực tế
- Việc phỏng vấn 1-1 có thể có phát sinh tiêu cực trong quá trình tuyển chọn Ngoài ra người thực hiện phỏng vấn chủ yếu là sử dụng cán bộ trong đơn vị nên không đảm bảo tính chuyên nghiệp trong công tác tuyển chọn
Trang 3- Thử việc của nhân viên mang tính hình thức Phần lớn các ứng viên đã qua thời gian thử việc sẽ được nhận được quyết định tuyển dụng
- Thời gian thử việc của nhân viên thường tối thiểu là 03 tháng Tuy nhiên các ứng viên sau
03 tháng hầu hết được nhận quyết định tuyển dụng Trên thực tế để đảm nhiệm được công việc ở một số vị trí, ứng viên cần phải học việc thêm ít nhất là 02 năm
3 Đề xuất giải pháp khắc phục:
- Thường xuyên đánh bóng tên tuổi của đơn vị trong địa bàn tỉnh để có thể làm cho những người tài giỏi cảm thấy thích thú với môi trường làm việc mà doanh nghiệp đang tạo ra và mong muốn được tham gia vào môi trường đó Nếu tạo ra được những lợi ích như vậy, doanh nghiệp không chỉ thu hút được các nhân viên mới mà còn làm cho những nhân viên
cũ cảm thấy tự hào và có thể giới thiệu bạn bè tốt của họ cùng đến làm việc cho doanh nghiệp
- Vì trên thực tế ngành đòi hỏi nhân viên phải giàu kinh nghiệm và các nhân viên đã công tác tại đối thủ cạnh tranh có thể là nguồn cung cấp những ứng viên chất lượng Đơn vị có thể tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh để tuyển dụng những nhân viên có trình độ, kinh nghiệm
- Sử dụng kết hợp thêm một số các phương pháp thông báo tuyển dụng khác để thu hút được nguồn nhân lực tốt Ví dụ: Sử dụng biển thông báo tuyển dụng tại đơn vị, thông báo trên các trang tuyển dụng trên mạng Internet, thông báo cho cán bộ nhân viên trong đơn vị về nội dung tuyển dụng để học có thế thông tin cho người thân
- Tách rời việc xem xét hồ sơ và việc kiểm tra sức khỏe bằng cách kiểm tra trực tiếp tại đơn
vị (Tuy nhiên biện pháp này không thực sự hợp lý vì tốn kém chi phí.)
- Sử dụng các đề thi kiểm tra sát với thực tế đảm bảo việc kiểm tra trình độ ứng viên phù hợp với thực tế công việc
- Áp dụng phỏng vấn hội đồng để giảm khả năng tiêu cực trong phỏng vấn 1-1
- Kéo dài thời gian thử việc tối thiểu để đảm bảo nhân lực tuyển chọn có thể có được kinh nghiệm tốt đủ điều kiện ra quyết định tuyển dụng
Tài liệu tham khảo:
- Slide môn Quản trị nhân sự của Trường ĐH Griggs, của Giảng viên Vũ Hoàng Ngân;
- Sách Quản trị nhân sự của NXB Lao động – Xã hội;