Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại sở nội vụ tỉnh quảng ninh

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4.Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I : CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản 4 1.1.1. Khái niệm cán bộ,công chức 4 1.1.2. Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng 4 1.2. Vai trò, chức năng của đào tạo, bồi dưỡng công chức 5 1.3. Mục tiêu của đào tạo,bồi dưỡng 7 1.4. Yêu cầu của đào tạo,bồi dưỡng 8 1.5. Nội dung đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức 8 1.6 Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức 9 1.6.1. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc 9 1.6.2. Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng ngoài công việc 10 1.7. Quy trình đào tạo,bồi dưỡng công chức 11 1.8. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo,bồi dưỡng 13 1.8.1. Yếu tố bên trong tổ chức 13 1.8.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức 15 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH 17 2.1. Khái quát chung 17 2.1.1. Khái quát về tỉnh Quảng Ninh 17 2.1.2. Khái quát về Sở Nội Vụ Quảng Ninh 18 2.1.2.1. Vị trí, chức năng 18 2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn 19 2.1.2.3. Cơ cấu, tổ chức 20 2.1.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Nội Vụ Quảng Ninh 24 2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh 26 2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh 26 2.2.1.1. Số lượng, cơ cấu cán bộ,công chức Sở Nội Vụ Quảng Ninh 26 2.2.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ Quảng Ninh 28 2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh 32 2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 32 2.2.2.2.Mục tiêu đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức 32 2.2.2.3. Đối tượng đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức 33 2.2.2.4.Nội dung của chương trình đào tạo,bồi dưỡng 34 2.2.2.5. Hình thức đào tạo,bồi dưỡng 35 2.2.2.6. Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng 35 2.2.3. Kết quả đạt được 36 2.2.4. Hoạch định công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức Sở Nội Vụ Quảng Ninh trong thời gian tới 37 2.2.4.1. Định hướng chung 37 2.2.4.2. Mục tiêu cụ thể 37 2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội Vụ Quảng Ninh 38 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân 38 2.3.2.Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 39 CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH 41 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh 41 3.1.1. Đối với Sở Nội Vụ Quảng Ninh 41 3.1.2.Đối với các CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh 44 3.2.Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Nội Vụ Quảng Ninh 45 3.2.1.Đối với lãnh đạo Sở Nội Vụ 45 3.2.2.Đối với cán bộ phụ trách ĐTBD 46 3.2.3. Đối với CBCC tại Sở Nội Vụ 46 3.2.4.Đối với nhà trường 46 KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU KHAM KHẢO 48

Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn toàn thể cô chú,anh chị tại Sở Nội

Vụ Quảng Ninh đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại cơ quan; giúp em cóniềm tin, lòng say mê nghề nghiệp cũng như nhận biết được phẩm chất, trách nhiệmcủa người cán bộ sau khi ra trường công tác và tạo điều kiện để em hoàn thành đợtthực tập quan trọng này

Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về nhiều mặt nên báo cáocòn có những thiếu xót nhất định, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến củaquý Thầy, Cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Quảng Ninh, ngày tháng năm 2017

Sinh viên

Nguyễn Phương Thảo

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN 1

MỤC LỤC 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4.Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG I : CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm cán bộ,công chức 4

1.1.2 Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng 4

1.2 Vai trò, chức năng của đào tạo, bồi dưỡng công chức 5

1.3 Mục tiêu của đào tạo,bồi dưỡng 7

1.4 Yêu cầu của đào tạo,bồi dưỡng 8

1.5 Nội dung đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức 8

1.6 Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức 9

1.6.1 Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc 9

1.6.2 Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng ngoài công việc 10

1.7 Quy trình đào tạo,bồi dưỡng công chức 11

1.8 Yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo,bồi dưỡng 13

1.8.1 Yếu tố bên trong tổ chức 13

1.8.2 Yếu tố bên ngoài tổ chức 15

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH 17

2.1 Khái quát chung 17

2.1.1 Khái quát về tỉnh Quảng Ninh 17

2.1.2 Khái quát về Sở Nội Vụ Quảng Ninh 18

2.1.2.1 Vị trí, chức năng 18

2.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 19

2.1.2.3 Cơ cấu, tổ chức 20

2.1.3 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Nội Vụ Quảng Ninh 24

2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh 26

2.2.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh 26

2.2.1.1 Số lượng, cơ cấu cán bộ,công chức Sở Nội Vụ Quảng Ninh 26

2.2.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ Quảng Ninh 28

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh 32

2.2.2.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 32

2.2.2.2.Mục tiêu đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức 32

2.2.2.3 Đối tượng đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức 33

2.2.2.4.Nội dung của chương trình đào tạo,bồi dưỡng 34

2.2.2.5 Hình thức đào tạo,bồi dưỡng 35

2.2.2.6 Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng 35

2.2.3 Kết quả đạt được 36

2.2.4 Hoạch định công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức Sở Nội Vụ Quảng Ninh trong thời gian tới 37

2.2.4.1 Định hướng chung 37

2.2.4.2 Mục tiêu cụ thể 37

2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội Vụ Quảng Ninh 38

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 38

2.3.2.Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 39

CHƯƠNG III GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH 41

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh 41

3.1.1 Đối với Sở Nội Vụ Quảng Ninh 41

3.1.2.Đối với các CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh 44

3.2.Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Nội Vụ Quảng Ninh 45

3.2.1.Đối với lãnh đạo Sở Nội Vụ 45

3.2.2.Đối với cán bộ phụ trách ĐTBD 46

3.2.3 Đối với CBCC tại Sở Nội Vụ 46

3.2.4.Đối với nhà trường 46

KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU KHAM KHẢO 48

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ủy ban nhân dân

Hội đồng nhân dân

Đào tạo bồi dưỡng

Cán bộ, công chức

UBNDHĐNDĐTBDCBCC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đào tạo, bồi dưỡng(ĐTBD) cán bộ,công chức(CBCC) nhà nước là mộtnhiệm vụ quan trọng và thường xuyên được Đảng và Nhà nước ta quan tâm Công tácĐTBD, xây dựng đội ngũ CBCC lần đầu tiên được đề cập một cách toàn diện trongNghị quyết Hội nghị trung ương 8 khóa VII Tiếp đó, Nghị quyết Hội nghị trungương 5 khóa X đẩy mạnh CBCC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà

nước cũng đã chỉ rõ:” Đổi mới phương thức và nội dung chương trình ĐTBD CBCC sát với thực tế hướng vào vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính” Nhằm đẩy mạnh ĐTBD, nâng cao tính chuyên nghiệp của

bộ máy hành chính nhà nướcLuật cán bộ công chức được Quốc hội khóa XII, kỳ họp

thứ 4 thông qua và nhấn mạnh:”Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch ĐTBD để tạo nguồn và nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức”

Nhằm thực hiện, triển khai thi hành Luật, Chính phủ ban hành Nghị định số18/2010/NĐ-CP về ĐTBD công chức.Nghị định quy định cả ĐTBD trong và ngoàinước Nội dung ĐTBD gồm có: Lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thứcpháp luật; kiến thức,kỹ năng quản lý nhà nước; quản lý chuyên ngành; tin học, tiếnanh,tiếng dân tộc Nội dung ĐTBD công chức ở nước ngoài gồm có: kiến thức, kỹnăng chuyên ngành quản lý; quản lý chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hộinhập quốc tế Theo điều 7 của Nghị định, chương trình ĐTBD công chức được chialàm 3 loại: chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; chương trìnhĐTBD theo tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo, quản lý, chương trình bồi dưỡngkiến thức, kỹ năng chuyên ngành

Trong thời gian qua, công tác ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh đãđạt được thành tựu đáng kể, giúp cho trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC ngàycàng được nâng cao, bộ máy các cơ quan hoạt động hiệu quả hơn, ngày càng thíchứng với xu thế phát triển Sự đóng góp của đội ngũ CBCC đã góp phần xây dựngmôi trường kinh tế-xã hội thuận lợi đầu tư sản xuất kinh doanh, đưa Quảng Ninh trởthành một tỉnh phát riển kinh tế năng động, xã hội ổn định, một tỉnh quan trọng của

vùng tam giác phát triển phía Bắc Tuy nhiên, trong thực tế, do có nhiều nguyênnhân khác nhau, công tác ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh vẫn còn nhữnghạn chế, ảnh hưởng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ tỉnh trong điềukiện và tình hình mới.

Đổi mới, nâng cao công tác ĐTBD CBCC Sở là một yêu cầu cấp thiết vàkhẩn trương Điều này được khẳng định trong các văn bản chỉ đạo, điều hành củaTỉnh ủy, Hội đồng nhân dân(HĐND) và Ủy ban nhân dân(UBND) tỉnh Quảng Ninh

và cũng phù hợp với những chủ trương, nghị quyết của Đảng trong nền cải cáchhành chính Nghị quyết Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính,

nâng cao hiệu quả năng lực làm việc và kỹ năng của đội ngũ CBCC:“Đổi mới phương thức và nội dung chương trình ĐTBD công chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính, đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động hành chính cơ quan”

Để góp phần nâng cao chất lượng ĐTBD, khắc phục những hạn chế, đưa ranhững phương pháp, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD đội ngũ

CBCC Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh nên em quyết định chọn đề tài: Công tác Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, Công chức tại Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh”

2 Mục tiêu nghiên cứu

-Làm rõ cơ sở khoa học về vấn đề ĐTBD

-Tìm hiểu thực trạng ĐTBD CBCC tại Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh

-Đưa ra đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ tỉnhQuảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn phát triển mới

Nghiên cứu về vấn đề ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh

5 Phương pháp nghiên cứu

-Phương pháp nghiên cứu phân tích tài liệu: Tiến hành thu thập thông tin

theo đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.

-Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu tại Sở Nội Vụ tỉnhQuảng Ninh tiến hành chủ động quan sát các vấn đề liên quan tới quá trình xâydựng đào tạo, nghiên cứu, phân bổ các lớp đào tạo về lý luận chính trị, chuyênngành tin học, tiếng anh cho các công chức của Sở

-Phương pháp xử lý, phân tích thông tin: Từ những số liệu, tài liệu đã thuthập được tiến hành xử lý các thông tin Đây là phương pháp này giúp cụ thể hóađược thực trạng đội ngũ CBCC cũng như vấn đề ĐTBD tại Sở Nội Vụ tỉnh QuảngNinh

6 Ý nghĩa đề tài

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn cả về mặt lý luận

và mặt thực tiễn Thông qua hoạt động nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạobồi dưỡng CBCC sẽ cho chúng ta biết được nên đào tạo như thế nào, cần đào tạonội dung gì, những nội dung gì đang thiếu hụt cần được bổ sung đào tạo bồi dưỡng,tìm ra những hạn chế trong công tác ĐTBD CBCC, đưa ra phương hướng giải quyếtnhững hạn chế đấy, góp phần nâng cao hiệu quả của quá trình ĐTBD CBCC

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁCĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNGNINH

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I : CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm cán bộ,công chức

* Khái niệm Cán bộ:

Theo Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Luật đã ghi rõ:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sauđây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọichung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

* Khái niệm Công chức:

Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Công chức làcông dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danhtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật”

1.1.2 Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý phát triển nguồnnhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triểnđội ngũ công chức thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với Nhà nước

và tận tụy với công việc phục vụ công dân Quá trình ĐTBD bao giờ cũng được tiến

hành trên cơ sở xác định nhu cầu ĐTBD của từng cơ quan, đơn vị, từng vị trí côngviệc, đồng thời cũng dựa trên những điểm thiếu xót khi thực hiện công việc của độingũ CBCC.

* Khái niệm Đào tạo:

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốcgia: “Đào tạo là công việc làm cho một người nào đó trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định”

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo (hay còngọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngườilao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình Đó là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thựchiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”

Theo tác giả Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếpthu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi vànâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”

Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếpnhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”

* Khái niệm Bồi dưỡng:

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Bồi dưỡng là quátrình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạothêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề Các hoạt động nàynhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách

có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động cóhiệu quả hơn”

1.2 Vai trò, chức năng của đào tạo, bồi dưỡng công chức

Ngày nay, để nâng cao vị thế của mình trên trường quốc tế nhà nước ta rấtcoi trọng công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức

- Có thể nói, ĐTBD là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện vàtrình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khóa để bước tới con đường thành

công ĐTBD là một hoạt động, xét về hình thức nó không với hoạt động điều hành,quản lý nhưng nó có vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức cho người lao động đểngười lao động đủ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thời kì đổi mới và đáp ứng yêucầu của Nhà nước.

- ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng công việc của CBCC Trongchiến lược xây dựng đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của côngviệc thì công tác ĐTBD công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiếnhành nhanh chóng, kịp thời

- ĐTBD công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ nănglực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng yêu cầu của công việc.Trong quá trình công tác công chức phải luôn luôn cập nhật kiến thức một cách liêntục, thường xuyên để đáp ứng yêu cầu đổi mới.ĐTBD không chỉ giới hạn trongnâng cao kiến thức , trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ,tin học mà còn nâng cao về

kỹ năng, kỹ xảo thực hiệc công việc, những kiến thức có liên quan tới công việc gópphần tạo nên tính chuyên nghiệp của người công chức

- ĐTBD góp phần cung cấp hệ thống các kiến thức, kỹ năng, phương phápthực hiện nhiệm vụ góp phần tạo nên đội ngũ công chức có đủ năng lực trong nềnhành chính hiện đại

- ĐTBD nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt của CBCCtrước những yêu cầu của đổi mới, yêu cầu của công việc, nhằm hướng tới mở rộngphạm vi quan hệ hợp tác trong nước và trên thế giới

- ĐTBD công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ quản lý nhànước, nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức ĐTBD là biện pháp cơ bản để xâydựng đội ngũCBCC liêm khiết, trong sạch, tính hiệu quả cao

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và trên thế giới việc ĐTBD độingũ CBCC phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện, phải hướng tới đội ngũCBCC trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới Trong nền kinh tế mới,

xu thế toàn cầu hóa việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn công việc của khu vực

và trên tế giới là rất cần thiết Trong quá trình ĐTBD tại trường, lớp, cơ sở việc chú

ý để trang bị kiến thức, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thực hành và yêu cầu về ngoại

ngữ là không thể thiếu.

Công tác ĐTBD là công việc vô cùng quan trọng, là một trong những vấn đề

có ý nghĩa quyết định đến xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, cóphẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ Xã hội phát triển cao bao nhiêu thì sựđòi hỏi về năng lực chuyên môn và đa dạng hóa trình độ, năng lực quản lý càngphải được hoàn thiện, cập nhật bấy nhiêu

Công việc của mỗi công chức đều mang tính cụ thể Do vậy, đào tạo CBCCmang tính định hướng với nội dung rộng, hình thức đa dạng, linh hoạt nhưng đemlại mục tiêu chuyên sâu ĐTBD CBCC Hành chính Nhà nước cần phải có sự phốihợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, hệ thống đào tạo và bản thân cáccông chức Có như vậy việc đào tạo mới mang tính hiệu quả và tích cực

1.3 Mục tiêu của đào tạo,bồi dưỡng

CBCC có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chứcthực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bạicủa đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra Đội ngũ CBCC trực tiếpthực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thựchiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin, ) giữa các cơ quan nhà nước vớinhau và với doanh nghiệp và người dân Vì vậy, đội ngũCBCC phải được quan tâmđào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm

và ý thức phục vụ nhân dân

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh nhằm xây dựngđược đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn, có phẩmchất và đạo đức cách mạng trong sáng, tác phong làm việc khoa học, hiệu quả, cótính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Đảm bảo có trình độ chuyênmôn, lý luận chính trị, có kiến thức kỹ năng phù hợp với nhiệm vụ công tác, gópphần giúp cho quá trình thực hiện nhiệm vụ được tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn.Đáp ứng việc kiện toàn nâng cao năng lực lãnh đạo, tác phong làm việc của CBCCnâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy quản lý Nhà nước trong hoạt động quản lý

ở tỉnh Quảng Ninh Việc đào tạo bồi dưỡng có ba mục tiêu chính:

- Trang bị, bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn

nghề nghiệp cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động.

- Tạo điều kiện, làm giảm thời gian làm quen với vị trí công việc mới trongcác trường hợp đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển, biệt phái

- Trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để công chức đáp ứng được cáctiêu chuẩn của Ngạch, đáp ứng các yêu cầu tương lai về nguồn nhân lực của tổchức

1.4 Yêu cầu của đào tạo,bồi dưỡng

ĐTBD tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện côngviệc cho công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹnăng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việcthể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC Để đạt được kết quảtốt thì trong quá trình ĐTBD CBCC cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp và tài liệu giảngdạy cho phù hợp, theo yêu cầu của từng vị trí công tác

- Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng năm

1.5 Nội dung đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức

Ngày 05 tháng 3 năm 2010, Chính phủ đã ban hành Nghị định số18/2010/NĐ-CP về ĐTBD như sau:

*Nội dung đào tạo trong nước

Lý luận chính trị

Chuyên môn,nghiệp vụ

Kiến thức pháp luật: Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý

chuyên ngành;

Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc

*Nội dung bồi dưỡng nước ngoài

Kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm quản lý hành chính Nhà nước và quản lýchuyên ngành;

Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế

Nội dung chương trình ĐTBD là một hệ thống các môn học,các chuyên đềđược đưa vào giảng dạy nhằm cung cấp các kỹ năng,kiến thức,phẩm chất cần thiếtcho các học viên

Việc lựa chọn nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu cụthể được tổ chức đặt ra cho mỗi khóa học

ĐTBD về lý luận hành chính nhằm xây dựng cho đội ngũ CBCC nhà nước

có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn ,phẩm chất tốt, tuânthủ theo đường lối chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước

ĐTBD kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước nhằm tang bịkiến thức về nền kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới

ĐTBD kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhằm đào tạo cho đội ngũ CBCC cókhả năng xây dựng, lên kế hoạch,tổ chức thực hiện các chính sách của Nhànước,đáp ứng yêu cầu của đỏi mới

1.6 Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức

Phương pháp ĐTBD là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượngcông tác ĐTBD Phương pháp được đề ra phải phù hợp với năng lực của công chứcnói chung, yêu cầu của cơ quan,đơn vị cũng như yêu cầu chung của Đảng và Nhànước

Khi nhắc đến phương pháp ĐTBD cần lưu ý tới các phương pháp sau đây:

1.6.1 Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc

ĐTBD trong công việc là phương pháp ĐTBD CBCCtại nơi làm việc thôngqua sự hướng dẫn chỉ đạo của quản lý cấp cao Với phương pháp này,người côngchức vừa có thể tham gia đào tạo vừa có thể trực tiếp đóng góp vào việc hoàn thànhmục tiêu của cơ quan.Trong quá trình ĐTBD CBCC được học tập các kiến thức, kỹ

năng, được rèn luyện nâng cao chuyên môn thông qua việc giải quyết các công việcthực tế ở từng vị trí công việc trong tổ chức.

Phương pháp ĐTBD trong công việc có hiệu quả cao đối vớiCBCC đã đươcđào tạo,kiến thức kỹ năng trên lý thuyết nhưng còn thiếu các kỹ năng,kinh nghiệmtrên thực tế

ĐTBD trong công việc gồm một số hình thức sau:

a) Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các CBCC có thể họcđược các kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai từ nhữngngười đã có kinh nghiệm và trình độ

b) ĐTBD theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp mà công chứccũng được giải thích, hướng dẫn về mục tiêu, nội dung, cách thức hoạt động dưới sựchỉ bảo của người hướng dẫn Người học sẽ nắm vững được các kỹ năng công việcthông qua trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo.Phương pháp này giúpcho người học đực thành hành một cách trực tiếp song không được trang bị mộtcách có hệ thống về mặt lý thuyết

c) Luân chuyển và thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức: Phương pháp nàynhằm mở rộng kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và năng lực cá nhân trong

tổ chức Với cách thức này công chức sẽ hiểu rõ hơn về chức năng, nhiệm vụ củamỗi vị trí khác nhau trong công ty, tổ chức

1.6.2 Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng ngoài công việc

ĐTBD ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà công chức sẽ được táchkhỏi công việc thực tế CBCC sẽ được học tập một cách tập trung, sáng tạo và hiệuquả nhất

ĐTBD ngoài công việc gồm một số hình thức sau:

a) Gửi đi học ở các trường đào tạo chính quy: Các đối tượng ĐTBD được cửtới các trường dạy nghề hoặc quản lý, các trung tâm ĐTBD công chức do Bộ, ngànhhoặc do Trung ương tổ chức theo đúng chuyên ngành đang cần đào tạo theo cácphương thức sau: Tham gia thi tuyển vào các trường đó, liên kết đào tạo, đào tạotheo hợp đồng….Phương pháp này trang bị cho công chức các kiến thức lý thuyết,thực hành đầy đủ và có hệ thống Tuy nhiên phương pháp này có hạn chế đó là tốn

chi phí tổ chức chỉ cử được 1 số ít đi đào tạo.

b) Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi,các buổi bài giảng hay hội nghị đều có thể tổ chức tại cơ quan, hay ở 1 hội nghị bênngoài , có thể tổ chức riêng biệt hay kèm cùng với các chương trình đào tạo khác.Trong các buổi hội nghị, hội thảo công chức có chung mục đích là thảo luận và giảiquyết vấn đề theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, quản lýnhóm Người này có nhiệm vụ là giữ cho buổi hội thảo diễn ra trôi chảy, lắng nghetrong buổi thảo luận và cho phép các thành viên phát biểu ý kiến giải quyết vấn đề

Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, các thành viên thamgia cảm thấy thoải mái, dễ chịu vì nó đang giải quyết các vấn đề thường ngày của

họ Tuy nhiên , trong quá trình hội thảo còn nhiều công chức thụ động, chủ yếu ngồilắng nghe mà chưa có ý kiến phát biểu

c) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là hình thức mà ngườiCBCC sẽ nhận được một loạt các tài liệu, công văn, các bản tường trình, báo cáo,lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác nhận được khi tới nơi làm việc và họ

có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn

1.7 Quy trình đào tạo,bồi dưỡng công chức

Quy trình ĐTBD theo 7 bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng

Đây là việc làm đầu tiên trong quá trình xây dựng chương trình ĐTBD, nóquyết định tới sự thành công của chương trình đào tạo Xác định nhu cầu ĐTBDnhư nào? Bộ phận nào?Cần những kỹ năng gì? Cho loại lao động nào và bao nhiêungười? Nhu cầu ĐTBD được xác định dựa trên cơ sở phân tích yêu cầu của tổ chức,các kỹ năng cần thiết cho các CBCCvà phân tích kỹ năng, trình độ cũng như kỹnăng làm việc của người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu của ĐTBD phụ thuộc vào yêu cầu của tổ chức, cơ quan cũng nhưnăng lực,trình độ của công chức Khi xác định được mục tiêu ĐTBD thì sẽ xâydựng được các bướcĐTBD một cách chính xác, phù hợp với mọi điều kiện giúp chocác công chức hoàn thành công việc, nhiệm vụ tốt nhất, hiệu quả nhất

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo,bồi dưỡng

Không phải khi nào một chương trình ĐTBD cũng dành cho tất cả mọi đốitượng trong tổ chức, cơ quan mà nó chỉ dành cho từng vị trí công việc, từng nhu cầucông việc,nhu cầu của cơ quan, đơn vị và tác dụng đối với công chức và khả nănglàm việc của từng người.

Bước 4: Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Khi xây dựng chương trình ĐTBD phải quan tâmtới vấn đề một hệ thống cácbài học, môn học cho thấy những gì? Áp dụng như thế nào? Kỹ năng dạy và đượcdạy trong bao lâu? Từ những yêu cầu đó tìm ra được những phương pháp phù hợp

và đạt hiệu quả

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dựa vào yêu cầu của chương trình ĐTBD, lĩnh vực đào tạo mà chương trìnhthực hiện có thể lựa chọn giáo viên là người trong biên chế hay giáo viên từ bênngoài Để có thể thiết kế chương trình ĐTBD theo yêu cầu của tổ chức có thể kếthợp với giáo viên thuê ngoài hoặc những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổchức.Việc kếp hợp này giúp cho người học tiếp cận được với những kiến thức mớiđồng thời phù hợp với những đặc điểm cũng như yêu cầu của tổ chức

Sau khi tìm kiếm được nguồn giáo viên phù hợp thì sẽ tiến hành đào tạochung, đảm bảo được tính định hướng của tổ chức đã đề ra trước khi tiến hành đàotạo

Bước 6: Dự tính kinh phí

Với một chương trình ĐTBD thì kinh phí quyết định tới việc thực hiện lựachọn các phương án nhu sau: Chi phí thực hiện các chính sách cho người học trongquá trình đào tạo, chi phí mua sắm tài liệu cho người học,chi phí đi lại, chi phí trảcho giáo viên…

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng

Kết quả của chương trình ĐTBD có thể được đánh giá theo các tiêu chuẩnsau: Mục tiêu hoạt động đào tạo có đạt kết quả không? Người học tiếp thu đươcnhững kỹ năng gì? Những điểm mạnh,điểm yêu chương trình đào tạo,tính hiệu quảkinh tế? lợi ích đạt được đối với tổ chức cũng như người học?

Trên đây là 7 bước cơ bản để xây dựng quá trình ĐTBD Thông qua 7 bước

này chúng ta hiểu sâu hơn về quy trình ĐTBD và cũng là cơ sở để tìm hiểu, phântích sâu hơn các vấn đề tại chương sau.

1.8 Yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo,bồi dưỡng

1.8.1 Yếu tố bên trong tổ chức

* Công tác xác định mục tiêu của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng:

Mục tiêuĐTBD cần phải rõ ràng, không thể chung chung Khi xây dựngmục tiêu chung chung sẽ không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực hiệnĐTBD Mục tiêu chung chung thì yêu cầu và phương thức đào tạo, bồi dưỡng đưa

ra cũng mang tính chung chung như vậy Làm như thế thì hiệu quả của hoạt độngĐTBD sẽ không đạt hiệu quả cao

Khi mà tổ chức, cơ quan xác định rõ được mục tiêu của hoạt động ĐTBD thì

sẽ đề ra được yêu cầu, phương thức đào tạo một cách hiệu quả nhất, tìm ra đượcnhững hạn chế những thiếu xót để từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp vớicác đối tượng đã được lựa chọn để ĐTBD Khi đã xác định được mục tiêu, hướngđào tạo, bồi dưỡng một cách rõ ràng thì các chính sách sẽ tập trung theo hướng đó

và như thế mới phát huy được hiệu quả ĐTBD

* Công tác xác định nhu cầu, đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng:

Đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của hoạt độngđào tạo, bồi dưỡng CBCC Nếu như, việc xác định nhu cầu và đối tượng tham giaĐTBD không đúng với tình hình thực tế của cơ quan thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quảnâng cao năng lực làm việc cho CBCC Như việc đào tạo sai chuyên môn, sai trình

độ, cấp bậc choCBCC sẽ gây lãng phí tiền của, thời gian và ảnh hưởng đến côngviệc của CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

Việc xác định không đúng nhu cầu ĐTBD trong từng thời điểm, giai đoạncũng gây ảnh hưởng cho công tác nâng cao năng lực làm việc Do đó phải xác địnhđược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc Những kiến thức,

kỹ năng cần thiết màCBCC hiện có là gì? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu củaCBCC đối với vị trí công việc? Tính cấp thiết của việc nâng cao kiến thức kỹ năng

ấy củaCBCC ? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt vềkiến thức, kỹ năng cho CBCC ? Nếu xác định được đúng nhu cầu cũng như đối

tượng thì công tácĐTBD mới đạt được kết quả cao.

* Công tác xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng:

Khi đã xác định được mục tiêu, nhu cầu và đối tượng của ĐTBD mà khôngxây dựng được nội dung chương trình ĐTBD cho phù hợp thì không thể đảm bảođược tính hiệu quả của công tác ấy Do đó cần chú trọng việc xây dựng nội dungtheo sát với mục tiêu đã đề ra, phù hợp với nhu cầu cần đào tạo và đối tượng đượcđào tạo để đem lại hiệu quả tốt

* Công tác xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:

Lựa chọn phương thức ĐTBD cần dựa vào nội dung và nhu cầu đào tạo.Hình thức đào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD Do đócần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo cho phù hợp với mục tiêu, yêucầu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã đề ra cũng như phải phù hợp với hoàncảnh, tình hình thực tế của CBCC tham gia ĐTBD

*Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá

Quản lý, kiểm tra, đánh giá CBCC về các mặt nhận thức, tư tưởng, năng lựccông tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là những nội dung có tính chất

cơ sở làm căn cứ để đánh giá chất lượng CBCC, phục vụ cho công tác xác định mụcđích, nhu cầu của hoạt động ĐTBD Nhưng việc thực hiện công tác này còn gặpnhiều khó khăn vì mỗi CBCC có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khácnhau Tuy nhiên, nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, đánhgiá thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, cũng nhưgóp phần nâng cao hiệu quả của công tác ĐTBD

* Ngân sách và kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Ngân sách kinh phí cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐTBD Tùythuộc vào từng hình thức đào tạo và ngân sách hiện có mà tiến hành tổ chức, xâydựng, lựa chọn phương án tối ưu nhất cho hoạt động ĐTBD

* Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá kết quả của hoạt động bồi dưỡng, đào tạo:

Sau khi kết thúc hoạt động ĐTBD cần thực hiện khâu đánh giá kết quả củahoạt động đề có thể rút ra được kinh nghiệm cho hoạt động này, từ đó đưa ra nhữngbài học, hạn chế trong việc tổ chức ĐTBD về sau

Phải đánh giá được: Công tác ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung cóphù hợp không? Chương trình ĐTBD có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứngđược yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có tham gia đầy đủ và tíchcực trong quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên họcđược những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không?Hiệu quả của chương trình ĐTBD ? Trả lời được các câu hỏi trên sẽ giúp công tácđánh giá đạt hiệu quả, từ đó rút ra nhận xét về quá trình thực hiện hoạt động ĐTBD

có hiệu quả hay không

Nếu công tác này được thực hiện tốt thì sẽ góp phần nâng cao hơn chất lượngĐTBD CBCC của Sở Nội Vụ Quảng Ninh

1.8.2 Yếu tố bên ngoài tổ chức

* Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng:

Hiện nay các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phân tán, chưa đủ mạnh, năng lực đàotạo chưa cao và cách thức tổ chức đào tạo lãng phí Công tác chuẩn bị về cơ sở hạtầng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải chú trọng để đảm bảo quátrình đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn Các phòng học cần được trang bị đầy đủthiết bị, phục vụ tốt cho công tác đào tạo bồi dưỡng Lớp học cần được tổ chức với

số lượng học viên phù hợp, không quá đông hay quá ít để đảm bảo hiệu quả củacông tác

* Công tác lựa chọn giảng viên :

Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết,rèn tập kỹ năng đến mức có thể Như vậy, giảng viên phải là những người có kiếnthức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên sâu, tốt và thànhthạo Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ tổchức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức cán bộ, họ chưa tổ chức quản

lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn bồi dưỡng học viên về công tác đàotạo, bồi dưỡng Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng và bồi dưỡng thường xuyên đốivới giảng viên kiêm chức cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức.

* Một số yếu tố khác:

Ngoài những yếu tố nêu trên còn có một số yếu tố khác từ phía các cán bộ,công chức như tuổi tác, hoàn cảnh gia đình,…

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH 2.1 Khái quát chung

2.1.1 Khái quát về tỉnh Quảng Ninh

Quảng Ninh nằm ở địa đầu phía đông bắc Việt Nam, có dáng một con cá sấunằm chếch theo hướng đông bắc - tây nam Phía đông nghiêng xuống nửa phần đầuVịnh Bắc bộ, phía tây tựa lưng vào núi rừng trùng điệp Toạ độ địa lý khoảng

106o26' đến 108o31' kinh độ đông và từ 20o40' đến 21o40' vĩ độ bắc Bề ngang từđông sang tây, nơi rộng nhất là 195 km Bề dọc từ bắc xuống nam khoảng

102 km Phía đông bắc của tỉnh giáp với Trung Quốc, phía nam giáp vịnh Bắc Bộ,

có chiều dài bờ biển 250 km, phía tây nam giáp tỉnh Hải Dương và thành phố HảiPhòng, đồng thời phía tây bắc giáp các tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang và Hải Dương

Quảng Ninh là tỉnh miền núi, trung du nằm ở vùng duyên hải, với hơn 80%đất đai là đồi núi Trong đó, có hơn hai nghìn hòn đảo núi đá vôi nổi trên mặt biển,phần lớn chưa được đặt tên Địa hình của tỉnh có thể chia thành 3 vùng gồm cóVùng núi, Vùng trung du và đồng bằng ven biển, và Vùng biển và hải đảo Địa hìnhđáy biển Quảng Ninh, không bằng phẳng, độ sâu trung bình là 20 m Có những lạchsâu là di tích các dòng chảy cổ và có những dải đá ngầm làm nơi sinh trưởng cácrặng san hô rất đa dạng

Quảng Ninh nằm vùng Khí hậu cận nhiệt đới ẩm đặc trưng cho các tỉnh miềnbắc vừa có nét riêng của một tỉnh vùng núi ven biển có một mùa hạ nóng ẩm mưanhiều, một mùa đông lạnh khô và ít mưa Các quần đảo ở Cô Tô, Vân Đồn có đặctrưng của khí hậu đại dương Do ảnh hưởng bởi hoàn lưu gió mùa Đông Nam Á nênkhí hậu bị phân hoá thành hai mùa gồm có mùa hạ thì nóng ẩm với mùa mưa,còn mùa đông thì lạnh với mùa khô Nhiệt độ trung bình trong năm từ 21 – 23oC,lượng mưatrung bình hàng năm 1.995 m, độ ẩm trung bình 82 – 85% Mùa lạnhthường bắt đầu từ hạ tuần tháng 11 và kết thúc vào cuối tháng 3 năm sau, trong khi

đó mùa nóng bắt đầu từ tháng 5 và kết thúc vào đầu tháng Mùa ít mưa bắt đầu

từ tháng 11 cho đến tháng 4 năm sau, mùa mưa nhiều bắt đầu từ tháng 5 và kết thúcvào đầu tháng 10 Ngoài ra, do tác động của biển, nên khí hậu của Quảng Ninh nhìn

chung mát mẻ, ấm áp, thuận lợi đối với phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp và nhiềuhoạt động kinh tế khác.

Quảng Ninh có tất cả khoảng 30 sông, suối với chiều dài trên 10 km Diệntích lưu vực thông thường không quá 300 km2, trong đó có 4 con sông lớn là hạlưu sông Thái Bình, sông Ka Long, sông Tiên Yên và sông Ba Chẽ Tuy nhiên, hầuhết các sông suối đều ngắn, nhỏ và độ dốc lớn.Lưu lượng và lưu tốc rất khác biệtgiữa các mùa Vào mùa đông, các sông cạn nước, có chỗ trơ ghềnh đá nhưng mùa

hạ lại ào ào thác lũ, nước dâng cao rất nhanh Lưu lượng mùa khô 1,45 m3/s, mùamưa lên tới 1500 m3/s, chênh nhau 1.000 lần

Quảng Ninh là một trong 25 tỉnh, thành phố có biên giới, tuy nhiên lại là tỉnhduy nhất có đường biên giới trên bộ và trên biển với Trung Quốc, với đường biêngiới trên bộ dài 118,825 km và đường phân định Vịnh Bắc Bộ trên biển dài trên

191 km Mặc khác, Quảng Ninh là một trong 28 tỉnh, thành có biển, với đường bờbiển dài 250 km, trong đó có 40.000 hecta bãi triều và trên 20.000 hecta eo vịnh, có2/12 huyện đảo của cả nước Tỉnh có 2.077 hòn đảo, và diện tích các đảo chiếm11,5% diện tích đất tự nhiên

2.1.2 Khái quát về Sở Nội Vụ Quảng Ninh

• Địa chỉ: Tầng 3, Trụ sở liên cơ quan số 2, P.Hồng Hà, Hạ Long, Quảng

-Chức năng: Sở Nội vụ có chức năng tham mưu,giúp UBND tỉnh thực hiệnchức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực nội vụ gồm: Tổ chức bộ máy, biên chế cơquan hành chính, sự nghiệp nhà nước,cải cách hành chính; chính quyền địa

phương;đại giới hành chính; cán bộ công chức, viên chức nhà nước, cán bộ,côngchức xã, phường,thị trấn; công tác thanh niên tổ chức bộ máy doanh nghiệp nhànước thuộc tỉnh tổ chức hội,quỹ, tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn tỉnhvăn thư,lưu trữ nhà nước tôn giáo; thi đua- khen thưởng.

2.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn

Căn cứ vào thông tư số 4/2008/TT-BNV ngày 04/06/2008 của Bộ Nội Vụhướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội Vụ,cóthể tóm tắt một số nhiệm vụ, quyền hạn cơ bản như sau:

- Trình UBND tỉnh dự thảo quyết định,chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch dài hạnnăm năm, hàng năm và các đề án, chương trình thuộc phạm vi quản lý Nhà nướccủa Sở trên địa bàn tỉnh

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật,quy hoạch,kế hoạch,đềán,dự án,chương trình đã được phê duyệt,thông tin,tuyên truyền,hướng dẫn,kiểmtra,phổ biến chương trình pháp luật về các lĩnh vực thuộc quản lý Nhà nước

- Thẩm định và trình UBND tỉnh quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,

cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn,các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn và đơn

vị sự nghiệp Nhà nước thuộc UNBD tỉnh, đề án thành lập, sáp nhập, giải thể cácđơn vị sự nghiệp hành chính Nhà nước thuộc UBND tỉnh để UBND tỉnh quyết địnhtheo quy định

- Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của địa phương đềtrình HĐND tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp của địa phương và thông quatổng biên chế hành chính của địa phương trước khi trình cấp có thẩm quyền quyếtđịnh

- Theo dõi,quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định củapháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội Vụ, chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan tớiviệc thành lập, sáp nhập, chia tách điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính,nâng cấp đô thị trong tỉnh để trình cấp có thẩm quyền quyết định Giúp chủ tịchUBND tỉnh thực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân loại đơn vị hành chính cáccấp theo quy định của pháp luật

- Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh phụ trách các nội dung, công việc về cải cách hành chính, bao gồm: cảicách thể chế,cải cách bộ máy hành chính Nhà nước, xây dựng và phát triển đội ngũCBCC, viên chức, cải cách nền hành chính công và hiện đại hóa nền hành chính.

- Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác nội vụ và các lĩnh vực khácđược giao phó đối với cơ quan hành chính,đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, UBND cấphuyện, xã Giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước theo các lĩnhvực công tác được giao phó với các tổ chức của Bộ, Ngành Trung ương và địaphương khác đặt trên địa bàn của tỉnh

- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do UBND tỉnh, Chủ tịch UBNDtỉnh giao

2.1.2.3 Cơ cấu, tổ chức

Lãnh đạo Sở gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc

- Giám đốc là người đứng đầu Sở, thành viên của UBND tỉnh và chịu tráchnhiệm trước UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạtđộng của Sở và về việc thực hiện chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ được giao

- Phó Giám đốc là người giúp Giám đốc Sở chỉ đạo một số mặt công tác,chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở, trước pháp luật về nhiệm vụ được gia.KhiGiám đốc vắng mặt Phó Giám đốc là người được Giám đốc ủy nhiệm điều hành cáchoạt động của Sở

- Các trưởng, phó phòng, công chức chuyên môn tham mưu giúp Giám đốcthực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực chuyên môn được giao

- Các đơn vị thuộc Sở có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định cụthể trong các Quyết định của Giám đốc Sở cũng như quyết định của UBND tỉnh

- Sở Nội vụ Quảng Ninh gồm các phòng, ban như sau:

6 Phòng quản lý công chức, viên chức

7 Ban tôn giáo

8 Ban thi đua-khen thưởng

9 Chi cục văn thư lưu trữ

*Sơ đồ tổ chức bộ máy Sở Nội Vụ Quảng Ninh

*Nhiệm vụ, chức năng các phòng ban trong Sở

1 Phòng Tổ chức, biên chế và tổ chức phi chính phủ

Phòng Tổ chức, biên chế và tổ chức phi chính phủ là tổ chức thuộc Sở Nội

Vụ, có chức năng giúp Giám đốc Sở Nội Vụ tham mưu cho Ủy ban nhân dân cấptỉnh quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy hành chính, sự nghiệp công lập; biên chếcông chức, số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tổ chức

Phòng xây dựng chính quyền

Phòng tổchức,biên chế,và phi chính phủ

Văn

Phòng

Phòng cải cách hành chính

Phòng quảnlí công chức viên chức

Chi cục văn thư lưu trữ

Ban tôn giáo

Ban thi đua khen thưởng