CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1 . Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3 . Mục tiêu nghiên cứu 3 4 . Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7 . Phương pháp nghiên cứu 4 8 . Kết cấu khóa luận 5 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 6 1.1. Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 6 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức 6 1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 7 1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 8 1.1.4.Sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 8 1.2. Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 9 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 9 1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 10 1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 11 1.2.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo 11 1.2.3.2. Xác định đối tượng đào tạo 11 1.2.3.3. Xây dựng nội dung đào tạo 12 1.2.3.4. Hình thức đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức 12 1.2.3.5. Lựa chọn giảng viên 16 1.2.3.6. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo 16 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 17 1.3.1. Các nhân tố bên trong 17 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài. 18 Tiểu kết chương 1 21 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH 22 2.1.Tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình 22 2.1.1.Khái quát chung về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình 22 2.1.1.1. Quá trình phát triển 22 2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở 22 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức 23 2.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 24 2.2.1. Số lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 25 2.2.2. Cơ cấu cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 26 2.2.3. Chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 28 2.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở từ năm 20142016 31 2.3.1. Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 31 2.3.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 32 2.3.2.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bên ngoài 32 2.3.2.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bên trong Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 34 2.3.3. Công tác lựa chọn giảng viên, tổ chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 34 2.3.4. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ năm 20142016 36 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình. 38 2.4.1. Đánh giá chung 38 2.4.2. Nguyên nhân 41 Tiểu kết chương 2 44 CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH 45 3.1. Mục tiêu và định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình. 45 3.1.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 45 3.1.2. Định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 46 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình. 47 3.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC 47 3.2.2. Hoàn thiện công tác về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 49 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 50 3.2.4. Tăng cường quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC 51 3.2.5. Đổi mới tư duy đào tạo, bồi dưỡng 51 3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng 52 3.2.7. Đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 52 3.2.8. Hoàn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập 54 3.2.9. Nâng cao nhận thức của CBCC về vị trí trách nhiệm của bản thân họ trong hệ thống chính trị 54 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở 56 3.3.1. Đối với cơ quan 56 3.3.2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức 57 Tiểu kết chương 3 58 PHẦN KẾT LUẬN 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 PHỤ LỤC 62

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔNTỈNH HÒA BÌNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Sinh viên thực hiện : PHẠM THẾ CẢNH

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Em thực hiện đề tài “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứctại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình” Em xin cam đoanđây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua Em xin chịu hoàntoàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong côngtrình nghiên cứu này

Hà Nội, ngày 1 tháng 7 năm 2017

SINH VIÊN THỰC HIỆN

Phạm Thế Cảnh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho em xin được gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu trườngĐại học Nội vụ Hà Nội cùng toàn thể Giảng viên trong trường, các Thầy Côtrong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực đã tạo điều kiện và là cầu nối chobản thân em có cơ hội thực tập tại Sở để hoàn thành bản báo cáo thực tập vàtiếp đến là cho em có thời gian nghiên cứu kỹ hơn về Sở để thực hiện bàikhóa luận tốt nghiệp này

Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng các cô chú,anh chị cán bộ,công chức, viên chức, đã chỉ dẫn tận tình cho em trong thờigian em thực tập tại cơ quan, và tiếp đế là giúp em hoàn thành tốt bài khóaluận tốt nghiệp

Là sinh viên theo học ngành Quản trị nhân lực em hiểu rõi nguyên nhâncủa việc thành công hay thất bại của một tổ chức, một nhà nước, một xã hộiđều do con người quyết định hay nói cách khác là do nguồn nhân lực của tổchức, nhà nước, xã hội đó làm nên Chính vì vậy cần phải chú trọng vào côngtác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là một việc rất thiết thực và cần thiếtnhằm xây dựng một đội ngũ thật sự chất lượng, có chuyên môn để đáp ứngnhu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước Sau khi kết thúcđợt thực tập tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình và cho

ra bài thực tập tốt nghiệp, em tiếp tục thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp với

đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình” Em chọn đề tài này vì đây là một vấn đềquan trọng và cần thiết với cơ quan em thực hiện nghiên cứu Bài khóa luậnnày là kết tinh của tất cả những gì em đã tiếp thu và nghiên cứu trong thờigian em thực tập Mặc dù đã cố gắng nhưng do kiến thức lý luận còn nhiềuhạn chế, kinh nghiệm thực tế còn non kém cũng không thể tránh được nhữngthiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quýThầy Cô và Ban lãnh đạo Sở Nông nghiệp

Cuối cùng, em xin kính chúc phòng Tổ chức Cán bộ Sở luôn hoànthành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, luôn là lá cờ đầu của Ngành nôngnghiệp tỉnh.

Kính chúc quý Thầy Cô luôn thành đạt trong cuộc sống cũng như trêncon đường giảng dạy của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

PHẠM THẾ CẢNH

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu khóa luận 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 6

1.1 Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 6

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 6

1.1.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 7

1.1.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 8

1.1.4.Sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 8

1.2 Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 9

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 9

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 10

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 11

1.2.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo 11

1.2.3.3 Xây dựng nội dung đào tạo 12

1.2.3.4 Hình thức đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức 12

1.2.3.5 Lựa chọn giảng viên 16

1.2.3.6 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 17

1.3.1 Các nhân tố bên trong 17

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 18

Tiểu kết chương 1 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH 22

2.1.Tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình 22

2.1.1.Khái quát chung về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình .22 2.1.1.1 Quá trình phát triển 22

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Sở 22

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức 23

2.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 24

2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 25

2.2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 26

2.2.3 Chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 28

2.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở từ năm 2014-2016 31

2.3.1 Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 31 2.3.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 32

2.3.2.1 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bên ngoài 32 2.3.2.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bên trong Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 34

2.3.3 Công tác lựa chọn giảng viên, tổ chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 34 2.3.4 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ năm 2014-2016 .36

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình 38

2.4.1 Đánh giá chung 38 2.4.2 Nguyên nhân 41

Tiểu kết chương 2 44 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH 45 3.1 Mục tiêu và định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình 45

3.1.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 45 3.1.2 Định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 46

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình 47

3.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC 47

3.2.2 Hoàn thiện công tác về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức 49

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 50 3.2.4 Tăng cường quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC 51

3.2.5 Đổi mới tư duy đào tạo, bồi dưỡng 51

3.2.6 Hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng 52

3.2.7 Đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 52

3.2.8 Hoàn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập 54

3.2.9 Nâng cao nhận thức của CBCC về vị trí trách nhiệm của bản thân họ trong hệ thống chính trị 54

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở 56

3.3.1 Đối với cơ quan 56

3.3.2 Đối với đội ngũ cán bộ, công chức 57

Tiểu kết chương 3 58

PHẦN KẾT LUẬN 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

PHỤ LỤC 62

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểuđồ 2.1 Biểu số lượng thống kê số lượng cán bộ, công chức năm 2016 tính đến 31/12/2016 của Sở 25Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ CBCC nam và nữ của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình từ năm 2014 – 2016 27

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là nhân tố quan trọng nhất trong các nguồn lực phát triểnkinh tế xã hội của đất nước, là vốn quý nhất, nhân tố quyết định thành côngcủa sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở nước ta Ở Việt Nam, Nghịquyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự pháttriển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người Đó chính là độnglực quan trọng nhất của sự tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững, giữ vaitrò quyết định hiệu quả, năng suất của các yếu tố khác Quan tâm đến sự pháttriển con người là chiến lược thông minh và lâu dài của mỗi tổ chức

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyếtđịnh đến sự phát triển của tổ chức Trong điều kiện thị trường có nhiều biếnđộng và cạnh tranh ngày càng gay gắt thì chất lượng nhân lực sẽ là yếu tốquyết định sự sống còn đem lại thành công cho tổ chức Tuy nhiên chất lượngnguồn nhân lực ở mức độ nào lại phụ thuộc nhiều vào chính sách đào tạo bồidưỡng và tổ chức dành cho nguồn nhân lực

Để có được sự phát triển đó, đào tạo, bồi dưỡng là động lực cơ bản,quan trọng thúc đẩy quá trình nâng cao phẩm chất, năng lực của con người.Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp con người có được tri thức, phát triển kỹnăng và phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học kỹthuật, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành nghề lĩnh vực và toàn bộ

xã hội Quá trình đào tạo, bồi dưỡng làm biến đổi nguồn nhân lực cả về sốlượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng củacon người phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, pháttriển cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần đáp ứng ngày càng tốt hơnnhu cầu nhân lực cho công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Trong thời kỳ đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ độingũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước là một nguồn lực lớn phục vụ

cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước CBCC trong thời kỳ chuyểnđổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường cần đượctrang bị kiến thức mới để có thể hoà nhập với những thay đổi của xu thế hộinhập, cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có đội ngũ CBCC trungthành với lý tưởng XHCN, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vữngvàng đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, chuyên môn,

có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới

Qua quá trình tìm hiểu, em nhận thấy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng làmột khâu cực kỳ quan trọng để đưa tổ chức đến sự phát triển bền vững

Từ lý do trên, em chọn “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình” làm đề tài

khóa luận tốt nghiệp

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại các cơquan hành chính Nhà nước, đã có nhiều tổ chức, cá nhân nghiên cứu phântích, tìm hiểu Trong đó, có đã có một số bài viết, công trình nghiên cứu củacác cá nhân và tổ chức trong nước đề cập đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực với các góc độ khác nhau như:

- Luận văn Thạc sĩ: “ Một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao chấtlượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở tại trường chínhtrị tỉnh Bắc Giang của Dương Thị Hoàng Yến (2005)

- Bài tạp chí: “ Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức” của TS Ngôn Thành Can (2008)

- Luận văn Thạc sĩ: “ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bô, công chức ở viện mắt Trung ương” của tác giả Đỗ Hoàng Đức (2015)

-Đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức làm việc tại UBND huyện Yên Thuỷ” của Trần Minh Thế, Khoá luận tốtnghiệp năm 2016, ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đề tài đã nghiên cứu về công tác đào, bồi dưỡng cán bộ và đưa ra các giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chứclàm việc tại UBND huyện Yên Thuỷ.

Từ các nghiên cứu trên cho thấy: Sự quan tâm đến hoạt động đào tạonguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng Nhữngnghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu và có ý nghĩa tham khảo choviệc nghiên cứu đề tài Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiêncứu một cách cơ bản và toàn diện về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,côngchức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa bình

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục đích hướng tới khi nghiên cứu đề tài này là nhằm vận dụngnhững kiến thức đã học vào thực tiễn hoạt đông đào tạo bồi dưỡng CBCC tại

Sở Nông nghiệp và PTNT Hòa Bình

- Từ việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạobồi dưỡng CBCC tại Sở để có thể đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng caohiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận của công tác đào tạo, bồidưỡng CBCC

- Nghiên cứu và nêu lên thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCtại Sở

- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quảcông tác đánh giá CBCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là : cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi tỉnh Hòa Bình

+ Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình chưa thực sự chủ động, chưa gắn chặt chẽvới nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị do đó chưa đạt hiệu quả cao

- Các phương pháp, nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại

Sở nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà bình chưa có hiệu quả

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công tác của cán bộ côngchức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

7 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu thứ cấp: Là phương pháp

được thực hiện nhằm thu thập số liệu cụ thể, chính xác từ các phòng ban vềkết quả, báo cáo công tác đào tạo bồi dưỡng công chức Sở Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình Dựa vào kết quả báo cáo, kế hoạch đàotạo bồi dưỡng hàng năm từ đó tổng hợp, so sánh giữa các năm để đưa ra nhậnxét và đánh giá vấn đề nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi đã chủ động

quan sát các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu Đồng thời được làm việc.nắm bắt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn

Phương pháp so sánh số liệu thực tiễn: Đây là phương pháp so sánh số

liệu có sẵn từ các báo cáo của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn vềcông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức So sánh số liệu một cáchtương đối, tuyệt đố, quy môn, kết cấu cán bộ công chức

Đồng thời sử dụng các kiến thức đã được học tại trường và thu thập

thông tin qua sách, báo, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu để nghiên cứu

để làm nổi bật công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình Từ đó đánh giá, tìm ra ưu điểm,những mặt còn tồn tại hạn chế để đưa ra các giải pháp về công tác đào tạo

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo mục lục,danh mục viết tắt, bài khoá luận được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ

CÔNG CHỨC 1.1 Khái quát chung về cán bộ, công chức và công tác đào tạo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

*Khái niệm cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam (CSVN) Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương (TW), ởtỉnh, thành phố trực thuộc TW, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

* Khái niệm công chức

Theo Điều 2 Khoản 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng CSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị

-xã hội ở TW, cấp tỉnh, cấp huyệ; trong cơ quan thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ

sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của ĐCSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đâygọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),trong chế biến và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp theo quy định của pháp luật

* Cán bộ công chức cấp sở

Cán bộ công chức cấp Sở là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữmột chức danh chuyên môn, nghiệp vụ đang làm việc tại cấp Sở trực thuộc

quản lý của UBND cấp Tỉnh thành, trong biên chế và hưởng lương từ ngânsách nhà nước [18;4].

1.1.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

* Khái niệm đào tạo

Tại khoản 1 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 củaChính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày

01/05/2010) quy định: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ

thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc, từng bậc học’’

và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng

làm việc”

Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người mộtcách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được kết quả làkết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm mộtcách có kế hoạch Trong thực tế chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đàotạo nghề, đào tạo công chức…

* Khái niệm bồi dưỡng

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Bồi dưỡng là hoạt động

trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.

Như vậy, khái niệm “Bồi dưỡng” được hiểu là: “Bồi dưỡng: là quá

trình cập nhật hoá kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố

và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để thực hiện công việc một cách có hiệu quả hơn.”.

Như vậy, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người ta ‘‘trởthành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định’’ và bồi dưỡng đượcxác định là quá trình làm cho người ta ‘‘tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất’’.Việc tách bạch khái niệm tào tạo và bồi dưỡng chỉ để tiện cho việc phân tích

điểm giống và khác nhau giữa đaog tạo và bồi dưỡng , xét về mặt thời gian,đòa tạo có thời gian dài hơn thường là từ một năm học trở lên, về mặt bằngcấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡngthường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã tốt nghiệm khóa bòi dưỡng Đào tạo,bồi dưỡng CBCC : là một quá trình nhằm tang bị cho đội ngũ CBCC nhữngkiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

1.1.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dungquan trọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận củacác cơ quan, tổ chứ hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và pháttriển đội ngũ CBCC ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục

vụ tốt cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một hoạt động có mục đích, có

tổ chức được thực hiện theo quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho CBCC

hệ thống, kiến thức, kỹ năng, thái độ đạo đức phù hợp để thực thi công vụ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là quá trình truyền thụ kiến thức,

kỹ năng về chuyên môn; nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCCphù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhànước giao do các cơ sở ĐTBD CBCC thực hiện [19;13]

1.1.4.Sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Đại hội XI của Đảng khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ trong việc thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh

CNH-HĐH, Báo cáo Chính trị của đại hội xác định : ‘‘Xây dựng và thực hiện

nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, tuyển dụng những người có đức, có tài Nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán

bộ, khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp’’.

Hiện nay không thể phủ nhận rằng cán bộ, công chức nước ta còn nhiềubất cập về trình độ, về kiến thức quản lý nhà nước, các kỹ năng hành chính,

ngoại ngữ, tin học, có một bộ phận không nhỏ các CBCC hiện nay làm tráingành, trái nghề so với những chuyên ngành được đào tạo Chính vì vậy đàotạo, bồi dưỡng giúp trang bị các kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việcthực hiện các nhiệm vụ mà người CBCC còn thiếu trong quá trình đào tạo,giúp họ có thể nhanh chóng làm quen, bắt kịp với công việc mới, nâng caođược trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng năng suất, hiệu quả làm việc vàthoả mãn nhu cầu thăng tiến Đào tạo bồi dưỡng góp phần hình thành phẩmchất tâm lý, tư tưởng, đạo đức đúng hướng với sự phát triển nhân cách của họ.Hơn nữa ĐTBD giúp cho người lao động có kỹ năng làm việc tốt hơn, có sựsay mê trong công việc, hài lòng với công việc để gắn bó lâu dài với việc làmhiện tại, tạo ra tính chuyên nghiệp trong phong cách làm việc.

1.2 Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì việc xác định nhucầu đào tạo là cần thiết được xác định đầu tiên mà người làm công tác đào tạotrong tổ chức cần quan tâm Xác định nhu cầu đào tạo là cần xác định khi nàođào tạo, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạtđộng nào và xác định số người cần đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác địnhdựa trên những phân tích về nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tíchtrình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên Do đó để xác định đượcnhu cầu đào tạo thì cần phải dựa trên các cớ sở sau:

- Phân tích mục tiêu của tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tíchcác mục tiêu về lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động … Từ đó đưa ra các mụctiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức.Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức qua đóthấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũlao động

- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện côngviệc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng

và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng vàkiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo,trang bị bổ sung để họ có thể thực hiện được công việc theo yêu cầu

- Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phântích người lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đanglàm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai Từ đó xác định số lao động còn thiếu,cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc Bêncạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động bằngviệc xem xét hồ sơ, điều tra tìm hiểu Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp rấtkhác so với kết quả thực hiện của người lao động thì điều đó có nghĩa là đangtồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Điều đó có thể là dongười lao độn thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế độ lương thưởngchưa hợp lý , không có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý trực tiếp

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đaotạo CBCC, có ảnh hưởng lớn đến quá trình thực hiện các chương trình đàotạo Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định trước phải tổ chức đào tạo bồidưỡng như thế nào, ai sẽ phải đào tạo, tiến hành thời gian nào Nếu kế hoạchđược xây dựng phù hợp với đối tượng, hoàn cảnh thực tế sẽ mang lại hiệu quảcao Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực tế, thiếu khả thi, không đúng đốitượng cần đào tạo bồi dưỡng sẽ có kết quả không tốt Xây dựng kế hoạch đàotạo CBCC phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo Căn cứvào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch đào tạo: lớp tổ chức,

số lượng người học, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân cônggiảng viên, cán bộ quản lý lớp … Tuy nhiên, bản dự thảo kế hoạch còn chịuảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác Với sự tác động của các nhân tố này thì cơ

sở đào tạo phải lựa chọn nội dung đào tạo hợp lý, tránh lãng phí, đảm bảo tínhkhả thi và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn Bản dự thảo đào tạo cuối cùng đượchọp thống nhất giữa các bên liên quan về nội dung và cách thức thực hiện.Sau đó cớ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

1.2.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khoáđào tạo Mục tiêu đào tạo CBCC là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độthực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang

bị kỹ năng, cách thức thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thểhiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của CBCC Qua đó góp phần tích cựctrong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, chấtlượng và hiệu quả công việc của CBCC; hướng tới mục tiêu tạo được sự thayđổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn

1.2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo

Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạocho từng khoá đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo có ảnh hưởng lớn đếnkết quả của chương trình đào tạo Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn

vị làm công tác đào tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khoá học, lớp học.Hiện nay, CBCC trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặcchức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định Vì vậy cấnnắm chắc trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡngphù hợp Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầucủa đơn vị sử dụng CBCC, đảm bảo sau khi đào tạo CBCC được bố trí sửdụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn

vị làm công tác đào tạo cần mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránhnhầm lẫn cho đơn vị cử CBCC đi tham dự khoá học

1.2.3.3 Xây dựng nội dung đào tạo

Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo thì cần xâydựng nội dung cho từng khoá đào tạo phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm

bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho CBCC, tránh trùng lặp Xây dựngnội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học phù hợp vớicác khối lượng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần được đào tạo; các kỹnăng kiến thức cần được bổ sung và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nộidung Tuỳ từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nộidung sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy vàmức độ kiến thức sẽ khác nhau Trong đào tạo CBCC,nội dung các khoá đàotạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựatrên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch CBCC, yêu cầu của vị tríviệc làm mà CBCC đảm nhiệm

1.2.3.4 Hình thức đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ đặc điểm của CBCC, theo đócác tổ chức lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp với đặc điểm của tổ chứcmình Hiện nay hình thức đào tạo tổng hợp đang được áp dụng phổ biến, baogồm các hình thức đào tạo chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên caocấp Nội dung được cụ thể hóa theo từng lĩnh vực từng vấn đề kinh tế, xã hội,đây là hình thức đào tạo nhằm chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, cốt cán của tươnglai, cùng với đó có thể nghiên cứu duy trì tổ chức các lớp chuyên sâu, ít ngườihơn và thời gian đào tạo ngắn hơn, các lớp chuyên sâu ở đây được hiểu là cáclớp chuyên về chức nghiệp dành cho những người có chức danh như CBCCnhư nhau hoặc gần nhau Các loại lớp chuyên sâu như lớp chuyên ngànhQuản lý nhân lực cho các CBCC thuộc lĩnh vực quản lý, lớp chuyên ngànhquản lý hành chính nhà nước cho CBCC, viên chức chính quyền các cấp chuyên sâu về nội dung và chú trọng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mang tínhđặc trưng cụ thể, tránh tình trạng đại trà chung chung Ở các lớp chuyên sâu

về nội dung sẽ có điều kiện để nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn màthực tế công việc của học viên đòi hỏi nhấn mạnh vào tính thực tiễn và kỹnăng thực thi công vụ đồng thời có thể giảm bớt thời gian giảng bài, nhữngkiến thức chưa cần thiết.

a Hình thức đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức

+ Thuyên chuyển CBCC qua nhiều việc khác nhau, thường áp dụng vớiCBCC, lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức quản lý, lý luận chính trị

+ Bố trí vào việc “ trợ lý”, các vị trí này thường được đào tạo để mởrộng tầm nhìn của người học qua việc cho phép họ làm việc với những người

có kinh nghiệm, hình thức này có hiệu quả khi người quản lý cấp trên có trình

độ để dẫn dắt và phát triển người học cho đén khi họ gánh vác được toàn bộtrách nhiệm

+ Tổ chức các cuộc hội thảo, nói chuyện chuyên đề: phương pháp này

áp dụng cho mọi đối tượng trong tổ chức

+ Tổ chức tập huấn tại chỗ: Phương pháp này áp dụng cho việc đào tạonhanh, vừa tập huấn vừa áp dụng triển khai thực hiện theo chuyên môn và nơilàm việc

Huấn luyện, đào tạo tại chỗ là công việc luôn được tiến hành nhằmthường xuyên nâng cao trình độ của CBCC nhằm đáp ứng nhu thay đổi côngviệc và cập nhập những thay đổi hàng ngày hàng giờ của hệ thống thông tin

và kiến thức khoa học

Đào tạo, bồi dưỡng phải nắm đúng yêu cầu, nhằm cung cấp cho đội ngũCBCC những kiến thức, kỹ năng cần thiết về lý luận chính trị, chuyên mônnghiệp vụ

Đào tạo, bồi dưỡng phải chú trọng vào công tác cải tạo tư tưởng, tưtưởng vững vàng thì CBCC mới có thể hoàn thiện tốt công việc

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

+ Đào tạo về lý luận chính trị: Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất

lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị góp phầnxây dựng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất chính trị, đạođức và năng lực, phong cách làm việc hiệu quả đáp ứng yêu cầu của sựnghiêp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

+ Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ: Là hoạt động nhằm nâng caonăng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, đây là yêu cầu cơ bản và bắt buộcđối với mọi CBCC, viên chức hành chính nhà nước, nhằm bổ xung nhữngthiếu hụt chủ yếu về kiến thức và kỹ năng, ngoài ra người học còn có thểđược cung cấp kinh nghiệm, được đào tạo về chính trị, đạo đức, tác phong vàthái độ làm việc Nội dung đào tạo, bồi dưỡng tập trung chủ yếu vào cung cấpnhững kiến thức cơ bản về kinh tế, về nhà nước và pháp luật, về khoa học tổchức quản lý, về chuyên môn ngoại ngữ, tin học mà các CBCC còn chưa có,chưa đủ hay còn hạn chế về năng lực, chuyên môn sẽ được cập nhật kiếnthức mới Những kiến thức đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng

về trình độ, vị trí công tác, về yêu cầu công việc, tránh tình trạng nội dungquá nặng về lý thuyết

+ Đào tạo kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước vàquản lý chuyên ngành: Cung cấp cho đội ngũ CBCC những kiến thức cơ bản

về pháp luật, quản lý, kiến thức chuyên sâu về quản lý hành chính nhà nướccũng như quản lý chuyên ngành và có khả năng thực hiện được các công việcquản lý hành chính, chuyên ngành thuộc khu vực công

+ Đào tạo tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Bồi dưỡng kiến thức tinhọc, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định, tiếng dân tộc cho CBCC làm việc tạiđịa bàn có người dân tộc sinh sống

b) Hình thức đào tạo cán bộ, công chức ngoài tổ chức

Là phương pháp đào tạo theo chương trình, được đào tạo bên ngoài tổchức từ các tổ chức giáo dục, đào tạo hay các hiệp hội nghề nghiệp Hình thứcnày đảm bảo tính hệ thống, tính khoa học, có bài bản, có kế hoạch

Đào tạo kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước,

kỹ năng chuyên ngành tại các tổ chức giáo dục, đào tạo hay hiệp hội nghềnghiệp Tại đây, CBCC được đào tạo có hệ thống, bài bản, có kế hoạch

+ Cử đi học tại các trường chính quy: Người lao động, CBCC được cử

đi đào tạo tại các trường chính quy để nâng cao văn bằng chứng chỉ, chuyênmôn nghiệp vụ, kỹ năng Họ sẽ được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa

lý thuyết và thực hành Tuy nhiên hình thức đào tạo này có hạn chế là kinhphí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian cho người được cử đi đào tạo.Cũng có thể làm gián đoạn quá trình làm việc của CBCC và tổ chức phải tìmngười thay thế làm vào vị trí trống đó

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Tổ chức các buổi hộithảo theo chủ đề để người học có thể thảo luận dưới sự hướng dẫn của người

có kinh nghiệm và có chuyên môn Có thể tổ chức hội thảo ở trong hoặc ngoài

tổ chức, do đó có tính cơ động và tức thời

+ Đào tạo từ xa: Đây là hình thức đào tạo dưới sự trợ giúp của cácphương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, và đặcbiệt là sự trợ giúp cảu internet Thông qua sự trợ giúp này mà người đượcđào tạo có thể tiếp xúc với người giản dạy từ khoảng cách xa Phương phápnày giúp người học chủ động lựa chọn địa điểm và thời gian học Phươngpháp này dễ thực hiện, không tốn nhiều chi phí và thời gian, không cần tổchức lớp hjocj và tập trung nhiểu người Tuy nhiên phương pháp này đòihỏi tính tự giác cao của người học và có sự chuẩn bị hỗ trợ về kỹ thuật vàcác công cụ, phương tiện

+ Đào tạo kiến thức, kinh nghiệm tại nước ngoài: Phần lớn là đào tạokinh nghiệm, kỹ năng cho đội ngũ CBCC quản lý, làm công tác hội nhập kinh

tế quốc tế góp phần vào chủ trương hội nhập quốc tế mà Đảng và Nhà nước

đã đề ra Tuy nhiên hình thức đào tạo này sẽ làm gián đoạn quá trình làm việccủa người học tại tổ chưc Tổ chức hoặc có thể cả người học sẽ tốn nhiều chi

phí, tổ chức phải tìm người thay thế lấp chỗ trống công việc cho người được

cử đi đào tạo tại nước ngoài

Như vậy có rất nhiều hình thức hình thức đào tạo khác nhau, mỗi hìnhthức đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm riêng Tổ chức có thể lựa chọnmột hoặc kết hợp nhiều hình thức đào tạo với nhau để đạt được kết quả caonhất trong quá trình đào tạo

1.2.3.5 Lựa chọn giảng viên

Sau khi xây dựng nội dung các khoá học, các hình thức đào tạo, đơn vịlàm công tác đào tạo tiến hành lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môngiảng dạy Giảng viên được lựa chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảngcăn cứ vào tài liệu chuẩn chung hoặc dựa trên nội dung được phân công.Cần có các đơn vị chức năng làm công tác giám sát và đánh giá chất lượnggiảng viên Đối với những nội dung đào tạo đơn vị không bố trí được giảngviên phù hợp cần liên hệ với giảng viên các đơn vị khác có đủ năng lực,trình độ đảm nhiệm Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kếhoạch đào tạo được phê duyệt để giảng viên của đơn vị có đủ thời gianchuẩn bị giáo án

1.2.3.6 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Đối với đào tạo CBCC, việc xác định thời gian và địa điểm là yếu tốquan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo Thời gian và địa điểm học phùhợp giúp CBCC giảm được gánh nặng công việc, tập trung chuyên tâm chohọc tập Đơn vị đào tạo cần lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp chotừng loại đối tượng CBCC Với những nhóm đối tượng thực hiện công việc

có tính chất thường xuyên cần bố trí thời gian học tập linh hoạt Việc tổchức đào tạo cần tập trung xem xét đến yếu tố thuận lợi về địa điểm, nhữngđối tượng có cùng địa điểm hoặc gần về mặt địa lý thì có thể tổ chức cùngmột khoá đào tạo

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.3.1 Các nhân tố bên trong

 Nguồn nhân lực: Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhấttrong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động khi có con người, việcđào tạo, bồi dưỡng cũng vậy

Tổ chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác, đòa tạo, bồidưỡng có chuyên môn giỏi để đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược,phương pháp đào tạo hiệu quả Bộ phận này sẽ trực tiếp đánh giá, giám sátcác khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên lãnh đạo để có những quyết địnhphát triển những mặt đạt được và khắc phục những yếu kém còn tồn tại trongcông tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Đội ngũ này bao gồm những nhà quản lý chuyên trách, kiêm nghiệm

về công tác đào tạo, bồi dưỡng có kiến thức quản lý nhân sự, tin học, tâm

lý, xã hội học, nắm vững kế hoạch phát triển của tổ chức, tài chính, trungtâm đào tạo

Bên cạnh đó, chất lượng người được đào tạo cũng ảnh hưởng đến côngtác đào tạo, bồi dưỡng, bởi nếu người được đào tạo ở trình độ quá thấp không

có khả năng tiếp thu thì tổ chức đào tạo lại cho họ là rất quan trọng, tuy nhiên

tổ chức sẽ phải đàu tư nhiều thời gian, kinh phí để tổ chức đào tạo

Ngược lại nếu tổ chức có đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêucầu công việc thì tổ chức sẽ tốn ít chi phí và thời gian để đào tạo cho ngườilao động bởi họ tiếp thu, cập nhật kiến thức nhanh, kỹ năng được bổ sung Do

đó hiệu quả công tác đào tạo sẽ cao hơn

Những CBCC chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chứcdanh thì họ phải tham gia vào học tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đốivới chức danh đó Ngoài ra, tại một vị trí việc làm người CBCC cũng cầnthường xuyên cập nhật những kiến thức mới để hoàn thành nhiệm vụ

Cơ sở vật chất, kỹ thuật và nguồn tài chính: Điều kiện cơ sở vật chất (

trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy, học tập ) là yếu tố cần thiết, cótác động tích cực tới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Cơ sở vật chất tốt sẽgiúp hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được diễn ra thuận lợi.

Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng CBCC đượcđào tạo Kinh phí này thường do từ ngân sách nhà nước cung cấp ( chỉ dànhcho đào tạo CBCC) còn quỹ của tổ chức ( dành cho đào tạo viên chức); ngoài

ra còn có nguồn đóng góp của học viên và các tổ chức khác

Chiến lược phát triển của tổ chức: Quan điểm, chiến lược của tổ chức

có yếu tố vô cùng quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Vai trò nàythể hiện ở những quan điểm chính sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trongthực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đếnnguồn lực mà đơn vị dành cho đào tạo Tổ chức quan tâm đến công tác đàotạo sẽ có những chế độ, chính sách đào tạo phù hợp Các chính sách yêu tiênđộng viên

Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới lợi ích vật chất ( tiền ăn, ở, đi lại ) vàlợi ích tinh thần ( biểu dương, khen thưởng ), có chính sách đãi ngộ phù hợp làcác công cụ rất hứu ích trong việc thúc đẩy kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài.

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Trong đời sống xã hội, giáo dục và đào tạo là lĩnh vực có vai trò quantrọng đối với mọi quốc gia, dân tộc ở mọi thời đại Trong xu thế phát triển trithức ngày nay, giáo dục - đào tạo được xem là chính sách, biện pháp quantrọng hàng đầu để phát triển ở nhiều quốc gia trên thế giới và Việt Namkhông phải là ngoại lệ

Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển xã hội,muốn phát triển xã hội phải chăm lo nhân tố con người về thể chất và tinhthần, nhất là về học vấn, nhận thức về thế giới xung quanh để họ có thể gópphần xây dựng và cải tạo xã hội Bác Hồ đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một

dân tộc yếu” bởi không có tri thức, hiểu biết về xã hội, tự nhiên và chính bảnthân mình, con người sẽ luôn lệ thuộc, bất lực trước những thế lực và sứcmạnh cản trở sự phát triển của dân tộc, đất nước mình

Giáo dục và đào tạo góp phần bảo vệ chế độ chính trị của mỗi quốc gia,dân tộc bởi giáo dục - đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ lao động có trình

độ cao làm giàu của cải vật chất cho xã hội đồng thời có bản lĩnh chính trịvững vàng, đủ sức đề kháng chống lại các cuộc “xâm lăng văn hóa” trongchính quá trình hội nhập quốc tế và toàn cầu Giáo dục - đào tạo bồi dưỡngnhân tài, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.Đào tạo nhân lực có trình độ cao góp phần quan trọng phát triển khoa họccông nghệ là yếu tố quyết định của kinh tế tri thức Kinh tế tri thức được hiểu

là kinh tế trong đó có sự sản sinh, truyền bá và sử dụng tri thức là yếu tốquyết định tăng trưởng kinh tế, làm giàu của cải vật chất, nâng cao chất lượngcuộc sống Tất cả các quốc gia phát triển đều có chiến lược phát triển giáodục Trong “Báo cáo giám sát toàn cầu giáo dục cho mọi người”, tổ chứcUNESCO cũng đã khuyến khích các nước phải chi tiêu ít nhất 6% GDP chogiáo dục

Nhận thức rõ vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển, Đảng

và Nhà nước ta khẳng đinh: “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” Việc đổi mớigiáo dục trong giai đoạn hiện nay đang là mối quan tâm của các cấp, ngành,các nhà khoa học và toàn xã hội Chọn khoa học và giáo dục làm khâu độtphá cho phát triển Chọn giáo dục làm tiền đề, làm xương sống của phát triểnbền vững là xác định đúng đắn và khoa học

Thị trường lao động:

Thị trường lao động được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng laođộng Với một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chấtlượng lao động tốt thì tổ chức sẽ có nhiều cơ hội tuyển dụng được người laođộng phù hợp với tổ chức mà không phải tốn hoặc tốn ít chi phí đào tạo lại.Đồng thời nếu tổ chức tuyển được đội ngũ lao động có chất lượng thì công tác

đào tạo của tổ chức sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã là những người cótrình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh.

Ngược lại nếu thị trường lao động có chất lượng kém hay số lượng laođộng ít thì việc tuyển dụng của tỏ chức sẽ gặp khó khăn và công tác đào tạotốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới hoặc đào tạo lại

Hiện nay thì trường lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hộinhưng cũng không ít khó khăn Được đánh giá là quốc gia có lực lượng laođộng dồi dào,giá thuê nhân công rẻ, đấy là điều kiện thuận lợi về nguồn lực

để phát triển nền kinh tế đất nước với đa dạng nghành nghề Tuy nhiên chấtlượng lao động còn kém, số lượng lao động chưa qua đào tạo chiếm tỉ lệ cao,còn só lượng đã qua đào tạo thì khả năng tác nghiệp và kỹ thuật thực hànhcòn kém, cơ cấu lao động chia theo nghành nghề kinh chưa phù hợp Vì vậyvấn đề đặt ra đối vớ các tổ chức hiện nay là làm thế nào để tận dụng và pháthuy nguồn nhân lực hiện có

Khoa học kỹ thuật:

Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽđến nguồn nhân lực, chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hóa, hiệnđại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thịtrường, các tổ chức cần phải áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất

Để áp dụng được công nghệ mới và khoa học kỹ thuật tiến bộ vào sản xuất phải luôn đi đôi với hoạt động đào đạo, bồi dưỡng nhân lực

Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà pháttriển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số côngviệc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phảiđào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩavới việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩmtương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quảntrị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

Các mối quan hệ với cơ quan đoàn thể:

Các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm lãnh, chỉ đạo và hỗ trợ đào

tạo, bồi dưỡng theo chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhànước; tạo các điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lýnhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).Như Công đoàn cũng ảnh hưởng đến các quyết định quản lý kể cả quyết định

về nhân sự: quản lý, giám sát cũng như chăm lo đời sống vật chất và tinh thầncủa người lao động

Tóm lại, lý luận chung đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, vai trò

và nội dung của nó, giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan, toàn diện, góp phầnvào việc nhìn nhận cũng như dánh giá thực tại khách quan về vấn đề này ởmỗi cơ quan, tổ chức, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân để có giải phápkhắc phục nhằm hoàn thiện tốt hơn công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tùytheo điều kiện của tổ chức

Tiểu kết chương 1

Đào tạo bồi dưỡng CBCC được xác định là một nhiệm vụ thườngxuyên, cấp bách có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ chuyênmôn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả công việc Đào tạo, bồi dưỡngphải chú trọng đến yêu cầu của từng chức danh, từng vị trí công tác và trình

độ của CBCC cũng như yêu cầu của từng địa phương, sở, ban ngành

Trong chương 1, tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận chung về công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức về: các khái niệm, sự cần thiết, các hìnhthức, các nhân tố ảnh hưởng, nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ,công chức Đây là những lý luận cơ bản nhất về công tác bồi dưỡng được ápdụng rộng dãi ở các cơ quan, tổ chức Qua chương một sẽ giúp chúng ta hiểuhơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tạo tiền đề làm cơ sở lýluận để tác giả hiểu và phân tích về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình ở chương hai

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

TỈNH HÒA BÌNH 2.1.Tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình

2.1.1.Khái quát chung về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình

2.1.1.1 Quá trình phát triển

Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hòa Bình được thành lập ngày17/08/1996 trên cơ sở hợp nhất ba Sở: Nông nghiệp, Thủy lợi, Lâm nghiệp.Qúa trình xây dựng và phát triển, cơ cấu tổ chức được kiện toàn, chất lượngcán bộ được nâng cao, chuyên môn nghiệp vụ được củng cố, thực thi nhiệm

vụ có tính chuyên trách, hệ thống thủ tục hành chính, cán bộ, lãnh đạo đượctrẻ hóa, tỉ lệ cán bộ là người dân tộc thiểu số và nữ tăng lên

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Sở

Chức năng:

Sở Nông nghiệp và PTNT là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhândân (UBND) tỉnh, tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lýnhà nước ở địa phương về: nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, thủy lợi vàphát triển nông thôn, phòng chống lụt bão, an toàn nông-lâm-thủy sản trongquá trình sản xuất đến khi đưa ra thị trường, về các dịch vụ công thuộc ngànhnông nghiệp và PTNT và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủyquyền của UBND tỉnh và theo quyết định của pháp luật

Nhiệm vụ:

Trình Ủy ban nhân dân tỉnh: Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kếhoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, đề án, dự án về: nôngnghiệp; lâm nghiệp; thủy sản; thủy lợi; phát triển nông thôn; chất lượng, antoàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản; quy hoạch phòng, chốngthiên tai phù hợp với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội, mục tiêuquốc phòng, an ninh của địa phương; chương trình, biện pháp tổ chức thực

hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về các lĩnh vực thuộc phạm

vi quản lý nhà nước được giao Dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh lãnh đạocấp Trưởng, cấp Phó các tổ chức thuộc Sở; Trưởng phòng, Phó Trưởng phòngNông nghiệp và Phát triển nông thôn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, dự thảoquy định điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh lãnh đạo phụ trách lĩnh vực nôngnghiệp của Phòng Kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh

Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh: Dự thảo quyết định thành lập, sápnhập, chia tách, giải thể các tổ chức thuộc Sở theo quy định của pháp luật Dựthảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủyban nhân dân tỉnh Ban hành Quy chế quản lý, phối hợp công tác và chế độthông tin báo cáo của các tổ chức ngành nông nghiệp và phát triển nông thôncấp tỉnh đặt tại địa bàn cấp huyện với Ủy ban nhân dân huyện; các nhân viên

kỹ thuật trên địa bàn cấp xã với Ủy ban nhân dân xã

Thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch pháttriển, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật quốcgia, định mức kinh tế - kỹ thuật về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thủy sản; thủylợi; phát triển nông thôn; phòng, chống thiên tai; chất lượng an toàn thực phẩm

đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục và theo dõi thihành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Sở Nông Nghiệp và PTNN bao gồm:

Lãnh đạo Sở: Gồm có một giám đốc (phụ trách chung) và 4 phó giámđốc phụ trách về lĩnh vực: Nông nghiệp, Thuỷ lợi và xây dựng cơ bản, Lâmnghiệp, Phát triển nông thôn

Các phòng ban thuộc Sở Nông Nghiệp và PTNN bao gồm có: Vănphòng, thanh tra, phòng tổ chức cán bộ, phòng kế hoạch tài chính, phòng quản

lý xây dựng công trình

Các chi cục bao gồm: Chi cục chăn nuôi và thú y, Chi cục trồng trọt và

bảo vệ thực vật, Chi cục quản lý chất lượng nông lâm sản và thủy sản, Chicục thủy lợi, Chi cục phát triển nông thôn, Chi cục thủy sản, Chi cục kiểmlâm, Các tổ sự nghiệp, Trung tâm khuyến nông, Trung tâm giống cây trồngvật nuôi và thủy sản, Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nôngthôn, Trung tâm ban quản lý rừng phòng hộ sông đà.

Sơ đồ 2.1 SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP &

PTNTHÒA BÌNH

(Nguồn: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình)

2.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình

Trong những năm gần đây, công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụngcán bộ, công chức đã khắc phục đươc những tồn tại và đạt được những kếtquả đáng khích lệ Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức sở không ngừngđược bổ sung và nâng cao cả về số lượng và chất lượng

2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình

Để hoàn thành nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới,

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình đã từng bước nângcao chất lượng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức theo hướng chuyênnghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, cơcấu hợp lý

Số lượng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh HoàBình tăng nhẹ qua các năm, được thể hiện cụ thể ở bảng 2.1 như sau:

Biểu đồ 2.1 Biểu số lượng thống kê số lượng cán bộ, công chức năm 2016

(Nguồn: Sở Nội Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình)

Nhìn vào biểu số liệu trên ta thấy, số lượng CBCC tại Sở Nội NôngNghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình đều tăng qua các năm Năm

2014 số CBCC là 118 người thì đến năm 2015 tăng thêm 10 người Năm 2016

số lượng CBCC của Sở tăng thêm 8 người, tổng cộng là 136 người Nguyênnhân tăng số lượng CBCC là do khối lượng công việc tăng lên, trong khi trình

độ chuyên môn CBCC của Sở còn chưa đáp ứng được hết nhu cầu công việc

thực tiễn chính vì vậy công tác tuyển dụng thêm CBCC được Sở tiến hànhthường xuyên để có thể giải quyết các công việc nhanh chóng và dễ dàng hơn.

2.2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình

* Độ tuổi

Bảng 2.1: Bảng thống kê độ tuổi của CBCC của Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn năm 2016

(Nguồn: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn năm 2016)

Qua số liệu năm 2016, ta thấy, cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBCC tại SởNông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình khá trẻ Đây là cơ cấu màrất nhiều tổ chức đang cố gắng để có được Độ tuổi CBCC dưới 30 tuổi có 25

người (chiếm 18% trong tổng số CBCC), đây là độ tuổi mà các CBCC còn

khá trẻ, họ có kiến thức mới, chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo bài bảnnhưng vẫn còn non kém về kinh nghiệm Độ tuối từ 30 đến 40 có 59

người(chiếm 43%), và độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi có 32 người, có thể thấy

CBCC ở hai độ tuổi này chiếm số đông so với các độ tuổi khác trong Sở, tổngcộng chiếm 67% quá nửa so với tổng số CBCC trong Sở Ở độ tuổi từ 30 đến

50 tuối thì CBCC đều đã được đào tạo khá bài bản, kinh nghiệm làm việccũng được tích luỹ trong thời gian nhất định Độ tuổi CBCC từ trên 50 tuối có

20 người (chiếm 15%) Đây là đội ngũ có khá nhiều kinh nghiệm vì đã có

thâm niên làm việc tương đối dài, nhưng về độ nhanh nhạnh với khoa họccông nghệ mới thì lại không bằng những độ tuổi trên Nhìn chung, đội ngũ

CBCC của Sở Nội vụ tỉnh Hoà Bình có cơ cấu độ tuổi khá ổn định, là cơ cấutuổi phù hợp cho việc đào tạo, bồi dưỡng thêm chuyên môn, nghiệp vụ đểgóp phần phục vụ tổ chức và nâng cao hiệu quả công việc.

* Giới tính

Trong 3 năm từ 2014 – 2016 CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triểnnông thôn tỉnh Hoà Bình là tương đối ổn định và có sự tăng nhẹ qua các năm

cả về số lượng CBCC nam và nữ

Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ CBCC nam và nữ của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hoà Bình từ năm 2014 – 2016

(Nguồn: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình)

Qua số liệu trên ta thấy: Tổng số lao động năm 2014 là 118 người đếnnăm 2015 là 128 người (tăng 10 người), năm 2016 là 136 người (tăng 18người so với năm 2014, tăng 8 người so với năm 2015) Trong đó CBCC namnăm 2014 là 88 người đến năm 2015 là 95 người (tăng 7 người), năm 2016 là

99 người (tăng 11 người so với năm 2014, tăng 4 người so với năm 2015) Số

CBCC nữ cũng tăng lên, năm 2014 là 30 người đến năm 2015 là 33 người(tăng 3 người), năm 2016 là 37 người ( tăng 7 người so với năm 2014, tăng 4người so với năm 2015).

Trên đây cho thấy rằng hàng năm thì CBCC nam và nữ tại Sở Nôngnghiệp và Phát triển đều tăng lên Tuy nhiên vẫn còn sự chênh lệch giữa tỷ lệCBCC nam và CBCC nữ Vì vậy, khi xây dựng chính sách về ĐT,BD cần cónhững chính sách phù hợp với từng CBCC là nam hay nữ để tối đa hoá hiệuquả công việc

2.2.3 Chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình

* Trình độ chuyên môn

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tính Hoà Bình từ năm 2014 - 2016

Năm

Trình

độ

Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%)

Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng CBCC của Sở có trình độ Đại

học Năm 2014 số CBCC có trình độ đại học là 55 người (chiếm 46.6%), năm

2015 là 66 người (chiếm 51.6%) Năm 2016 số CBCC có trình độ đại học là

78 người (chiếm 57.3%) tăng 23 người so với năm 2014, tăng 12 người so với

năm 2015 Trình độ Cao đẳng cũng chiếm tỷ lệ tương đối cao nhưng giảm

dần qua các năm do CBCC học nâng cao lên trình độ đại học: Năm 2014 số

CBCC có trình độ cao đẳng là 40 người (chiếm 33.9%), năm 2015 là 39 người

(chiếm 30.4%), đến năm 2016 số CBCC có trình độ cao đẳng chỉ còn 36

người (chiếm 26.5%) Nhing chung trình độ chuyên môn của CBCC Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình đáp ứng được nhu cầu ngạch,bậc đang giữ, đây là điều kiện thuận lợi để CBCC trong Sở có thể hoàn thànhtốt công tác, nhiệm vụ của mình Tuy nhiên tỷ lệ CBCC có trình độ Thạc sỹcón chiếm tỷ lệ ít, năm 2016 mới chỉ có 15 người (chiếm 11%), bên cạnh đóvẫn còn CBCC có trình độ trung cấp Do đó Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnhHoà Bình cần có kế hoạch cụ thể để đưa CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng, nhưvậy mới có thể đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện nay

* Trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình từ năm 2014 - 2016

Năm

Trình

độ

Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%)

Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng CBCC của Sở Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình có trình độ lý luận về trung cấp và sơ cấp

là chủ yếu Về trình độ trung cấp: năm 2014 có 52 người có trình độ lý luận

trung cấp (chiếm 44.1%), năm 2015 tăng thêm 4 người là 56 người (chiếm

43.8%), năm 2016 là 65 người (chiếm 47.8%) tăng 9 người so với năm 2015,

tăng 13 người so với năm 2014 Về trình độ sơ cấp: năm 2014 có 32 người

(chiếm 27.1%, năm 2015 có 38 người (chiếm 29.7%) tăng thêm 6 người so

với năm 2014, năm 2016 là 40 người (chiếm 40%) tăng 8 người so với năm

2014, tăng 2 người so với năm 2015 Trình độ lý luận cao cấp thì mỗi nămtăng thêm một người, năm 2016 mới chỉ có 6 người có trình độ lý luận caocấp Chưa có trình độ lý luận đến năm 2016 thì Sở Nông nghiệp và PTNN vẫncòn 25 CBCC Đây là vấn đề lớn cần được quan tâm, đòi hỏi công tác đào tạobồi dưỡng lý luận chính trị cho CBCC của Sở Nông nghiệp và PTNN tỉnhHoà Bình cần tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa để nâng cao trình độ lý luận choCBCC

* Về trình độ tin học, ngoại ngữ

100% tổng số cán bộ, công chức của Sở có trình độ tin học Điều đócho thấy tất cả đội ngũ cán bộ, công chức có thể ứng dụng CNTT vào quátrình làm việc và quản lý, phục vụ tốt cho công việc, nhất là trong thời đạiCNH-HĐH và thời đại công nghệ thông tin Tuy nhiên trình độ tin học củacán bộ công chức chưa thực sự ở mức cao mà vẫn chỉ ở mức phổ biến, đểthích ứng với những cái mới, cách làm việc mới mà công việc chủ yếuđược thực hiện trên máy tính thì đội ngũ CBCC cần phải trau dồi thêm, cậpnhật những cái mới để đáp ứng yêu cầu của công việc trong thời đại côngnghệ thông tin đang phát triển Để hội nhập sâu rộng với thế giới, hợp táckinh tế thì mỗi một người CBCC, viên chức của cơ quan hành chính cần tựhọc để nâng cao tầm hiểu biết và sử dụng thành thạo máy tính