Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại sở nội vụ tỉnh bắc ninh

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 2 I. Khái quát chung về Sở Nội Vụ, Tỉnh Bắc Ninh. 2 1. Qúa trình hình thành và phát triển của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh. 2 1.1. Vị trí, chức năng của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh. 2 1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh. 2 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy. 3 II. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh. 5 1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực. 5 2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực. 6 2.1. Hoạt động công tác và phương hướng hoạt động của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh. 6 2.2. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 8 PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 10 ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH NĂM 2014 10 PHẦN MỞ ĐẦU 10 1. Lý do chọn đề tài. 10 2. Mục tiêu nghiên cứu. 11 3. Vấn đề nghiên cứu. 11 4. Phạm vi nghiên cứu. 11 5. Phương pháp nghiên cứu. 11 6. Ý nghĩa đề tài. 11 7. Kết cấu đề tài. 12 PHẦN NÔI DUNG 13 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 13 1.1. Các khái niệm cơ bản. 13 1.1.1. Khái niệm đào tạo. 13 1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng. 13 1.1.3. Khái niệm cán bộ. 13 1.1.4. Khái niệm công chức 13 1.1.5. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 14 1.2. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức 14 1.3.Các phương pháp đào tạo. 15 1.3.1.Đào tạo tại nơi làm việc. 15 1.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc. 16 1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo. 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC Ở SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH NĂM 2014. 21 2. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 21 2.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND tỉnh Bắc Ninh 21 2.1.1. Số lượng. 22 2.1.2. Về độ tuổi giới tính: 22 2.1.3.Về mặt chất lượng: 23 2.1.4. Nhận xét: 25 2.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 26 2.2.1.Nội dung đào tạo 26 2.2.2.Nhận xét, đánh giá. 26 2.3.Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội Vụ Bắc Ninh. 27 2.3.1.Đào tại tại Sở Nội Vụ Bắc Ninh. 27 2.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc. 28 2.4.. Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cho Sở Nội Vụ Bắc Ninh. 28 2.5.Quy trình cử cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh đi đào tạo, bồi dưỡng. 32 2.6.Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh. 35 2.6.1. Về công tác đào tạo. 36 2.6.2. Về công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. 36 2.6.3. Nhận xét chung. 37 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ. CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH NĂM 2014. 40 3.1.Những định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh năm 2015. 40 3.1.1.Quan điểm về đào tạo CBCC. 41 3.1.2.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC đến năm 2016. 42 3.2.Những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh. 42 3.3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh. 43 3.4. Một số khuyến nghị. 44 KẾT LUẬN 47 D:DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 2

I Khái quát chung về Sở Nội Vụ, Tỉnh Bắc Ninh 2

1 Qúa trình hình thành và phát triển của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 2

1.1 Vị trí, chức năng của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 2

1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 2

2 Cơ cấu tổ chức bộ máy 3

II Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 5

1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực 5

2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 6

2.1 Hoạt động công tác và phương hướng hoạt động của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 6

2.2 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 8

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 10

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH NĂM 2014 10

PHẦN MỞ ĐẦU 10

1 Lý do chọn đề tài 10

2 Mục tiêu nghiên cứu 11

3 Vấn đề nghiên cứu 11

4 Phạm vi nghiên cứu 11

5 Phương pháp nghiên cứu 11

6 Ý nghĩa đề tài 11

7 Kết cấu đề tài 12

PHẦN NÔI DUNG 13

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 13

1.1 Các khái niệm cơ bản 13

1.1.1 Khái niệm đào tạo 13

1.1.2 Khái niệm bồi dưỡng 13

1.1.3 Khái niệm cán bộ 13

1.1.4 Khái niệm công chức 13

1.1.5 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 14

1.2 Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức 14

1.3.Các phương pháp đào tạo 15

1.3.1.Đào tạo tại nơi làm việc 15

1.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc 16

1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC Ở SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH NĂM 2014 21

2 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 21

2.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND tỉnh Bắc Ninh21 2.1.1 Số lượng 22

2.1.2 Về độ tuổi giới tính: 22

2.1.3.Về mặt chất lượng: 23

2.1.4 Nhận xét: 25

2.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 26

2.2.1.Nội dung đào tạo 26

2.2.2.Nhận xét, đánh giá 26

2.3.Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội Vụ Bắc Ninh 27

2.3.1.Đào tại tại Sở Nội Vụ Bắc Ninh 27

2.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc 28

2.4 Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cho Sở Nội Vụ Bắc Ninh 28

2.5.Quy trình cử cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh đi đào

tạo, bồi dưỡng 32

2.6.Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 35

2.6.1 Về công tác đào tạo 36

2.6.2 Về công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 36

2.6.3 Nhận xét chung 37

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH NĂM 2014 40

3.1.Những định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh năm 2015 40

3.1.1.Quan điểm về đào tạo CBCC 41

3.1.2.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC đến năm 2016 42

3.2.Những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 42

3.3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh 43

3.4 Một số khuyến nghị 44

KẾT LUẬN 47

D:DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ , TỈNH BẮC NINH 2014.

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

4 CNH-HĐH Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

5 TT-BNV Thông tư - Bộ Nội Vụ

LỜI MỞ ĐẦU

Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ cán

bộ, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng Vai trò to lớn đó đã được Chủ tịch

Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “ Cán bộ là dây chuyền của bộ máy Nếu dây truyềnkhông tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt” Đểphù hợp với sự phát triển kinh tế- xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển ở trình độ cao Với thực trạng Đất nước là một quốc gia mới phát triển nhưhiện nay, việc xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lạicàng trở nên cấp thiết

Thời gian thực tập ở Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh, em tự cảm thấy bản thân đã

có sự trưởng thành hơn rất nhiều, được làm việc với các bác, cô chú, anh chị em

đã học được cách giao tiếp trong cơ quan hành chính Nhà nước, cách ăn mặc,tác phong làm việc và được mọi người chỉ bảo tận tình các công việc chuyênmôn Và em mới biết được là kiến thức lý luận sẽ thiếu đi sức sống của nó nếucông được thực tiễn chứng minh và bồi đắp

Qua thực tập công việc tại phòng Cán bộ, công chức Tỉnh Bắc Ninh, em cũngbiết được rằng thực tiễn rất phức tạp và có nhiều điều phải học hỏi và có kinhnghiệm thì mới giải quyết được, bởi vì những sinh viên như chúng em sẽ khólường trước được những hâu quả của những quyết định sai lầm của những ngườilàm Quản trị nhân lực, những quyết định đó ảnh hưởng đến rất nhiều người, vìthế công việc này đòi hỏi mỗi nhà quản trị nhân lực phải luôn có trách nhiệmcao đối mọi vấn đề

Em đã nhận thấy việc đi thực tập rất có nghĩa đối với em và cũng như cácbạn sinh viên khác, giúp em có thể trao đổi những kiến thức mà trường đã giảngdạy để áp dụng vào thực tế để có thể hiểu sâu hơn về công việc của em khi ratrường và đi làm

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

I Khái quát chung về Sở Nội Vụ, Tỉnh Bắc Ninh.

1 Qúa trình hình thành và phát triển của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh.

Sở Nội Vụ, Tỉnh Bắc Ninh Địa chỉ: số 9, đường Lý Thái Tổ, tp Bắc Ninh

Số điện thoại: 0241.3.823064

Email: snv@bacninh.gov.vn

1.1 Vị trí, chức năng của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh.

Sở nội Vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tỉnh Bắc Ninh có chứcnăng tham mưu, giúp UBND Tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nội

vụ, gồm: tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước,cải cách hành chính, chính quyền địa phương, địa giới hành chính, cán bộ, côngchức, viên chức nhà nước, cán bộ công chức xã, phường, thị trấn, tổ chức phichính phủ, văn thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo, thi đua, khen thưởng

Sở nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉđạo, quản lý về tổ chức, biên chế và tổ công tác của UBND Tỉnh, đồng thời chịu

sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội Vụ

1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh.

Trình UBND Tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch dàihạn, hàng năm và các đề án, dự án, chương trình thuộc phạm vi quản lý nhànước của Sở trên địa bàn tỉnh

Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch,

đề án, dự án, chương trình đã được phê duyệt, thông tin, truyền thông, hướngdẫn, kiểm tra, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản

lý nhà nước được giao

2 Cơ cấu tổ chức bộ máy.

Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh có chức năngtham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nội vụ,gồm: tổ chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cảicách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, côngchức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; tổ chức hội,

tổ chức phi Chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khenthưởng

Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉđạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sựchỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ

+ Phòng thanh tra: Tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản

lý Nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu lại, tố cáo; trong phạm viquản lý Nhà nước của UBND tỉnh; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giảiquyết khiếu nại tố cáo và phòng chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

GIÁM ĐỐC

P TCCB P TCBC

Văn

phòng

+ Văn phòng: tham mưu giúp hội đồng nhân dân, UBND tỉnh trong công tác

dân tộc, cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của HĐND, UBND

+ Phòng tổ chức chính quyền:, Tham mưu giúp Hội đồng nhân dân, UBNDtỉnh trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp;thống kê số lượng, chất lượng đại biểu Hội đồng nhân dân và thành viên UBNDcác cấp để tổng hợp báo cáo theo quy định

+ Phòng cải cách hành chính: Giúp UBND tỉnh tổng hợp chung việc thựchiện các quy định về chế độ tự chủ và tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chếđối với cơ quan nhà nước và quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiệnnhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với các đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật;

+ Phòng cán bộ, công chức: Tham mưu trình UBND tỉnh ban hành các vănbản về tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ,chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước và cán bộ, công chứccấp xã theo quy định của pháp luật;

+ Phòng Công tác thi đua khen thưởng: Tham mưu giúp UBND tỉnh vàChủ tịch UBND tỉnh chỉ đạo, thống nhất quản lý nhà nước công tác thi đua,khen thưởng; cụ thể hoá chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhànước về thi đua, khen thưởng phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh; làm nhiệm

vụ thường trực của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng tỉnh;

+ Phòng tổ chức biên chế: Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên

chế của địa phương để trình Hội đồng nhân dân tỉnh quyết định tổng biên chế sựnghiệp ở địa phương và thông qua tổng biên chế hành chính của địa phươngtrước khi trình cấp có thẩm quyền quyết định;

+ Phòng công tác thanh niên:

+ Ban tôn giáo: Giúp UBND tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức

thực hiện các chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước vềtôn giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn tỉnh;.

+ Ban thi đua khen thưởng: Tham mưu giúp UBND tỉnh và Chủ tịch

UBND tỉnh chỉ đạo, thống nhất quản lý nhà nước công tác thi đua, khen thưởng;

cụ thể hoá chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước về thi đua,khen thưởng phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh; làm nhiệm vụ thường trựccủa Hội đồng Thi đua - Khen thưởng tỉnh;;.

+ Chi cục văn thư lưu trữ: Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan hành chính, tổ

chức sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn chấp hành các chế độ,quy định pháp luật về văn thư, lưu trữ;

Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản

và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn vàTrung tâm Lưu trữ tỉnh;

II Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh.

1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực.

Theo báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức tính đến tháng30/12/2013, tổng số cán bộ, công chức trong biên chế của Sở Nội Vụ là 62người

2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực.

2.1 Hoạt động công tác và phương hướng hoạt động của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh.

- Công tác lập kế hoạch : quá trình lập kế hoạch là việc dự đoán trước, xácđịnh những nhu cầu về nhân lực của phòng tính đến nhu cầu dài hạn.Lập kếhoạch nhân sự bảo đảm sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trìnhđược thiết kế đáp ứng những nhu cầu ngắn hạn và dài hạn của phòng.Mục tiêu

- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một giai đoạn

không thể thiếu trong công tác nhân lực.Nếu làm tốt công việc này sẽ tạo điềukiện cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức có hiệu quả.Vìvậy,phòng Nội vụ rất chú trộng tới việc lên kế hoạch và phân tích rất kỹ côngviệc,đặc biệt là việc xây dựng nội dung và trình tự phân tích công việc.Từ đó,cán bộ nhân sự của Phòng sẽ căn cứ vào đó để tiến hành xử lý công việc.

Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng “bản mô tả côngviệc”, “bản tiêu chuẩn công việc”.Từ đó, Phòng sẽ lụa chọn và sắp xếp đúngngười, đúng việc để có thời gian giảm bớt sự chồng chéo trong công việc vàmang lại hiệu quả công việc cao hơn

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần trong công tác quản lýnhân sự của tổ chức.Việc tìm hiểu và thu hút những người lao động có đầy đủtrình độ thích hợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn nhằm mục đích pháttriển Phòng Nguồn nhân lực của Sở có thể được lụa chọn ở các nguồn với cácphương pháp khác nhau.Nhưng thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ hainguồn sau:

+ Tuyển từ bên ngoài: Việc tuyển dụng từ bên ngoài nhầm mục đích tìmđược nhưng người thực sự có năng lực, trình độ, kinh nghiệm Việc tuyển dụng

sẽ được công minh và thực chất hơn Mặt khác, giúp cho người lao động có cơhội thử sức và làm việc trong môi trường quản lý nhà nước Có một số biện phápthu hút ứng viên bên ngoài vào những chức vụ đang thiếu mà Phòng hay sửdụng là đăng tin thông báo tuyển dụng trên các thông tin đại chúng như báo chí,truyền thanh, tivi…

+ Tuyển trong nội bộ: đây là nguồn phong phú,bao gồm những cánbộ,chuyên viên đã có năng lực và kinh nghiệm; hiểu được phong cách ứngxử,quy trình làm việc cũng như tính chất công việc của Phòng.Có thể tìm ngaytrong các phòng,ban thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổnhiệm….Nguồn tuyển này thường được khai thác triệt để trong quá trình tuyểndụng tại phòng

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Nhằm đáp ứng những nhu cầuđòi hỏi của môi trường thay đổi liên tục,những tiến bộ kỹ thuật diễn ra nhanh

chóng thì đào tạo được xem là một quá trình diễn ra liên tục và nỗ lực hợp tácgiữa các cán bộ, công chức và Phòng.Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực

là một hoạt động thiết yếu,nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực thenchốt.Một tổ chức muốn hoạt động và phát triển tốt đều phụ thuộc vào nhânlực.Do đó,công tác này luôn được Phòng chú trọng và quan tâm

- Công tác đánh giá thực hiện công việc: Phòng Nội vụ thành phố HưngYên sử dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích củacán bộ,công chức.Phòng sẽ quyết định đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xácđịnh được những điều kiện tạo nên tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhậnđược.Từ đó sẽ xác định được những ai chưa tốt hoặc vượt quá tiêu chuẩn để đưa

+ Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực

- Quan điểm và các phúc lợi cơ bản: Môi trường làm việc thoải mái,không gò bó sẽ nâng cao sức hấp dẫn cũng như hiệu quả của công việc.Giúp cánbộ,công chức trong Sở sẽ có tâm lý tốt và tin tưởng vào sự điều hành của tổchức Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ,công chức giúp họ

có điều kiện tốt hơn khi thực hiện công việc

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: các vấn đề khiếu nại, chanhchấp lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.Khi ký kết hợp đồnglao động với Sở thì áp dụng luật cán bộ, công chức,viên chức và nội quy theoquy định được Sở Nội vụ thông qua

2.2 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh

- Ưu điểm: Nhìn chung công tác quản trị nhân lưc của Sở Nội Vụ Tỉnh

Bắc Ninh tương đối tốt,các vấn đề về nhân lực đều được thực hiện có bài bản vàkhoa học đáp ứng được mục tiêu với kế hoạch đặt ra,nâng cao hiêu quả côngviệc cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong Phòng.

- Hạn chế: Mặc dù rất chú trọng trong khâu đào tạo,bồi dưỡng cánbộ,công chức nhưng Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh chưa có đội ngũ chuyên sâu vềlĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Vấn đề tuyển dụng vẫn chưa được sử dụng triệt để,vẫn còn nhiều mặt hạnchế Do đó, bài toán về tuyển dụng vẫn là một ẩn số đối với các cơ quan nhànước nói chung và Sở Nội vụ nói riêng

Công tác phân tích công việc mặc dù rất được quan tâm nhưng thực sựvẫn chưa đạt được hiệu quả nhất định, hệ thống phân tích công việc còn chưa rõràng, chưa phát huy đúng hiệu quả của hoạt động phân tích công việc

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH NĂM 2014

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Trong sự nghiệp cách mạng hiện nay, khi cả nước đang tiến hành sự nghiệphóa công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng quốc gia vì dân giàu nướcmạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh Đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chứcphải là những con người hết lòng trung thành và có năng lực và trí tuệ Chân lýnhất định của hồ Chí Minh: “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong Muốn việcthành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém.”

Cách mạng Việt Nam từ khi có Đảng Cộng Sản ra đời, Đảng đã lãnh đạocách mạng đi tới thành công, lãnh đạo sự đổi mới đất nước đưa nước ta đạtnhiều thành tựu trên nhiều lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng an ninhđược giữ vững, vị thế nước ta trên trường quốc tế được mở rộng và khẳng định.Trong quá trình sự nghiệp cách mạng, Đảng và chủ tịch Hồ Chí Minh luônkhẳng định thường xuyên chăm lo tới cán bộ và công tác đào tạo bồi dưỡng cán

bộ, công chức Cán bộ là lòng cốt hoạch định chủ trương, chính sách, pháp luậtcủa Đảng, Nhà nước Cán bộ, công chức là cầu nối tâm tư nguyện vọng củangười dân với Đảng, Nhà nước

Để có thể làm tốt nhiệm vụ của Đảng , Nhà nước thì đội ngũ cán bộ, côngchức phải không ngừng nâng cao lên về mọi mặt trình độ, rèn luyện về phẩmchất đạo đức, thực sự coi sự nghiệp xây dựng công nghiệp hóa, hiện đại hóa là

vì dân

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức ở tỉnh Bắc Ninh nên trong quá trình thực tập tại phòng cán bộ, côngchức ở Sở Nội Vụ, qua đó em đã chọn đề tài: “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh”.

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Nghiên cứu tìm hiểu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại

Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chính xác nhằmnâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ,công chức cho tỉnh nhà, phục vụ cho sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

3 Vấn đề nghiên cứu.

Nghiên cứu công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức áp dụng tại SởNội Vụ Tinh Bắc Ninh

4 Phạm vi nghiên cứu.

- Không gian: Sở Nội Vụ- Tỉnh Bắc Ninh

- Thời gian: giai đoạn 2014

5 Phương pháp nghiên cứu.

- Phân tích, tổng hợp tài liệu

- Phương pháp xã hội học: thu thập quan sát phỏng vấn

6 Ý nghĩa đề tài.

- Về mặt lý luận:

Báo cáo thức tập “công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại tỉnhBắc Ninh” là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý luận cơ bản nhất về đàotạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức; từ đó cung cấp trang bị cho người đọcnhững kiến thức cơ sở về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và tácđộng của nó tới hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hànhchính Nhà nước

- Về mặt thực tiễn:

Nghiên cứu vấn đề công tác đào tạo cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ

để biết được vấn đề đó đã được sự quan tâm, chú trọng hay chưa?công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có phù hợp với yêu cầu công việc, sởtrường công việc của họ hay không? Qua đó tìm ra những hạn chế để đưa ra cácđịnh hướng giải quyết và khắc phục triệt để

Chương 3: Một số giải pháp và những khuyến nghị nâng cao chất lượngcông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh.

PHẦN NÔI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Các khái niệm cơ bản.

1.1.1 Khái niệm đào tạo.

Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hìnhthành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ…để hoànthành nhân cách cho một các nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời lànhnghề một cách rõ ràng có năng suất và hiệu quả Hay nói một cách chung nhât,đào tạo được xem như một quá trình làm cho người ta trở thành người có nănglực theo những tiêu chuẩn nhất định

1.1.2 Khái niệm bồi dưỡng.

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổtúc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo cácchuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội

để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyênmôn, nghề nghieepk sẵn có để làm việc hiệu quả hơn

1.1.3 Khái niệm cán bộ.

Điều 4 Luật Cán Bộ, Công Chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định “công dân việt nam được bầu cử, phê chuẩn bổ nhiệm giữu chức vụ chức danhtheo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước và các tổchức chính trị xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố thuộc tỉnh

Cán bộ xã phường, thị trấn là: công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụtheo nhiệm kỳ trong thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó bó thư Đảng Uỷ,người đứng đầu trong các tổ chức chính trị

1.1.4 Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị-xã hội của trung ương cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcquân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lạnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước các tổ chức chính trị-xã hội trong biên chế và hưởng lương từngân sách Nhà Nước; đối với coogn chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danhchuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, thị trấn trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách Nhà nước

1.1.5 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, coogn chức là một quá trình nhằm trang bịcho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thieets đểthực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao Tùy thuộc vào từng nhóm cán bộ, côngchức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ nhằm xâydựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn.Đào tạo, bồi dưỡng trạng bị cập nhật kiến thức cho cán, bộ giúp họ theo kịp vớitiến trình kinh tế xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ

1.2 Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

Có thể nói công tác đào tạo,bồi dưỡng, phát triển nhân lực là một mục tiênquan trọng của tổ chức Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về ngề nghiệpcủa mình,và thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác hơn, cũng như nângcao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC giúp cho tổ chức, cơ quan dễ dàng tiếp cậnhơn những khoa học tiến bộ công nghệ hiện đại.Quá đó, sẽ giúp cho tổ chức sẽnăng động hơn,chuẩn bị cho sự thay đổi ứng phó kịp thời…Hơn nữa chính điềunày đã giúp tổ chức duy trì được nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lựcngày càng được nâng cao

Công tác đào tạo,bồi dưỡng mặt khác cũng có vai trò quan trọng đối với

CBCC và người lao động.Sau khi được đào tạo họ sẽ đủ năng lực, trình độ vàkhả năng đáp ứng yêu cầu của công việc.Với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuậthiện đại càng làm cho công tác đào tạo trở nên quan trọng hơn.Vì chỉ khi ngườilao động được đào tạo và phát triển ngành nghề thì mới có thể sử dụng tốt nhữngtrang thiết bị hiện đại và tạo ra được tính chuyên nghiệp trong lao động, cũngnhư sự thích nghi của người lao động trong công việc hiện tại và tương lai.Nhucầu học tập và phát triển của người lao động cũng sẽ được thỏa mãn thông quacông tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ là cho sự gắn bó của người lao động với tổ chứcthêm bền chặt, đồng thời tạo cho người lao động có cái nhìn,cách tư duy trongcông việc của họ,là cơ sở phát huy năng lực, tính sáng tạo của người lao độngtrong công việc một cách tối ưu nhất.

1.3.Các phương pháp đào tạo.

1.3.1.Đào tạo tại nơi làm việc.

Phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làmviệc,trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trongcông việc thông qua thực tế công việc.Đào tạo tai nơi làm việc bao gồm các hìnhthức đào tạo cụ thể như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là quá trình đào tạo bắt đầubằng sự giới thiệu, giải thích của người dậy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ

mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và là thử cho tới khi thànhthạo dưới sự giám sát của người dậy

- Đào tạo theo kiểu học nghề:phương pháp này bắt đầu bằng việc học lýthuyết trên lớp.Sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo, hướng dẫncủa một số công nhân lành nghề trong một không gian để trang bị cho phần lýthuyết

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn: phương pháp này thường được ápdụng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát, có thể được học các kỹnăng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai qua

sự kè cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cách để kèm cặp, chỉbảo: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một số cố vấn,kè cặp bởi

người có kinh nghiệm giỏi.

- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ: Là phương phápchuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác đẻ nhằm cung cấpcho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức.NHững kinh nghiệm, kiến thức thu được, qua quá trình đó sẽ giúp họ cókhả năng thực hiện tốt những công việc cao hơn trong tương lai

1.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc.

Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện công việc trong thức tế.Kiểu đào tạo này bao gồmcác hình thức đào tạo sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phứctạp hoặc công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp không đáp ứngđược.Phương pháp này có phần học chia làm hai phần: lý thuyết và thựchành.Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hànhthì được tiến hành ở các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hoặccông nhân lành nghề

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể ngườilao động đến học tập ở các trường nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc doTrung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy đủ

cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các buổi bài giảng, hội nghị có thểđược tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc một số hội nghị bên ngoài, có thể được

tổ chức riêng hoặc kết hợp các phương pháp đào tạo khác Trong các buổi thảoluận, học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạonhóm, qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây làphương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp áp dụngrộng rãi Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩamềm của máy tính, người học chỉ được thực hiện theo các hướng dẫn của máytính

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các hộithảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, mô phỏngtrên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.Đây là cáchđào tạo hiệu quả nhằm giúp cho các học viên giải quyết các tình huống như trênthực tế.

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiể bài tập, trong

đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tườngtrình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người có thểnhận được khi vừa tới nơi làm việc mà họ có trách nhiệm phải xử lý nhanhchóng và đúng đắn

1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, nhất làtrong giai đoạn hiện nay,khi nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóngnhu cầu hội nhập, toàn cầu hóa trở nên cần thiết thì đào tạo, bồi dưỡng là quátrình liên tục, không dứt.Nhà quản trị phải xem chương trình đào tạo, bồi dưỡng

có đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay không, ngoài ra còn phảiđánh giá hiệu quả của các chương trình mang lại Việc xây dựng chương trìnhđào tạo được cụ thể hóa qua sơ đồ sau:

-Xác định nhu cầu đào tạo:

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của

tổ chức; các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện cáccông việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Từ đó xá định khi nào, bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng nào choloại lao động nào và số lượng là bao nhiêu

- Xác định mục tiêu đào tạo:

Là xác định kết kệt quả đạt được sau khi chương trình đào tạo được thưc

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào

tạoXác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào

tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

hiện.Yêu cầu khi xác định mục tiêu khi đào tạo là phải xuất phát từ nhu cầu thực

tế, mục tiêu rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.Nội dung của mụctiêu: kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo, số lượng, cơcấu học viên, thời gian đào tạo

- Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo của người lao động

và khả năng nghề nghiệp của từng người

- Xây dựng chương trình và lựa chọ phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học đượcdạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dậy và dạy trong baolâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

- Dự tính chi phí:

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đàotại.Những tổ chức, doanh nghiệp có kinh phí dành cho đào tạo người lao độnghạn hẹp thì chọn phương pháp ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả.Vì để thực hiệnđược một khóa đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí bao gồm: các chi phícho việc học, chi phí cho việc giảng dậy

- Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

- Có hai nguồn để lụa chọn như : có thể lựa chọn các giáo viên trong biênchế của tổ chức hoặc thuê ngoài Ngoài ra có thể kết hợp giáo viên thuê ngoàivới những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này chophép người học tiếp cận với những kiến thức mới đồng thời không xa dời thựctiễn công việc tại tổ chức Trình đào tạo và kết quả đào tạo

Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiệnchương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đề ra hay không Từ đótìm ra những ưu điểm và hạn chế để tăng cường và khắc phục cho những lầnsau.Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá như sau:

+ Đánh giá xem mục tiêu của

Đánh giá chương đào tạo đã đạt được đến đâu; so sánh trước và sau đào

+ Đánh giá xem những ưu điểm, nhược điểm của quá trình đào tạo Để từ

đó là bài học làm cơ sở cho những đợt sau

+ Đánh giá hiệu quả kinh tế cho chương trình đào tạo: so sánh lợi ích đạtđược với chi phí bỏ ra Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kếtquả học tập, lấy ý kiến của người dạy và người hướng dẫn Sau đó so sánh kếtquả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò

ý kiến của những người quản lý trực tiếp của bộ phận có người được đi đàotạo.Trong thực tế bước này được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điềuchỉnh lẫn nhau Đây là vai trò qua trọng nhất của phòng quản lý nhân lực cùngvới sự ủng hộ của các phòng, ban khác

Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: kết qủa nhận thức; sự thỏa mãncủa người học đối với chương trình đào tạo; khả năng vận dụng kiến thức đàotạo; sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC Ở SỞ NỘI VỤ

TỈNH BẮC NINH NĂM 2014.

2 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND tỉnh Bắc Ninh bao gồm:

- Cán bộ, công chức đang công tác trong các cơ quan thuộc khối UBND tỉnh Bắc Ninh;

- Cán bộ, công chức hành chính đang làm việc trong các cơ quan Nhà nước

do UBND tỉnh Bắc Ninh quản lý;

- Cán bộ, công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương trở xuống;

- Cán bộ, công chức, viên chức giữ các chức vụ: Thủ trưởng, Phó thủtrưởng các cơ quan, đơn vị sự nghiệp trực thuộc các cơ quan, đơn vị cấp Tỉnh,trưởng, phó trưởng phòng sở và tương đương;

- Cán bộ, công chức hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong đơn

vị sự nghiệp

2.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND tỉnh Bắc Ninh

a Mục tiêu chung

- Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, vững vàng

về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, Nhà nước pháp quyền XHCN tiên tiến, hiện đại

- Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ

b Mục tiêu cụ thể năm đến 2020

 Đào tạo

- Đào tạo cán bộ quy hoạch Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh: 85% đạt trình

độ chuyên môn sau đại học

- Đào tạo cán bộ, công chức, đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý:

 60% đạt trình độ chuyên môn sau đại học.

 100% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị- hành chính

 Bồi dưỡng

- Bồi dưỡng trong nước (về chuyên môn, nghiệp vụ, QLNN…) 100% cán bộ, công chức dự nguồn các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý được bồi dưỡng chuẩn theo ngạch công chức về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý Nhà nước

- Bồi dưỡng ở nước ngoài (về ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ, xây dựng và hoạch định chính sách):

 45% cán bộ, công chức, đương chức, dự nguồn quy hoạch các chứcdanh, lãnh đạo chủ chốt của tỉnh, Ủy viên Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh

 20% cán bộ, công chức, đương chức, dự nguồn quy hoạch các chứcdanh thuộc diên Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Sở Nội Vụ Tỉnh bắc Ninhkhông ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng; kiến thức về năng lựcthực tiễn không ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh chính trị, kiên địnhlập trường, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ chương của Đảng

và Nhà Nước, có tâm huyết và hoài bão góp phần xây dựng và phát triển vàcông cuộc xây dựng và phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh

2.1.1 Số lượng.

Tổng số cán bộ , công chức tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh hiện nay là 62đồng chí,trong đó có 48 người là Đảng viên(65.9%) Số lượng cán bộ, côngchức thuộc ngạch cán sự và tương đương là 5 người, chiếm tỷ lệ thấp nhất5,8%.Tiếp theo là số lượng chuyên viên chính và tương đương có 9 người,chiếm 10.5% và không có cán bộ công chức thuộc ngạch chuyên viên cao cấp vàtương đương Số còn lại là ngạch chuyên viên và tương đương chiếm tỷ lệ nhiềunhất 83.5%(51 người )

2.1.2 Về độ tuổi giới tính:

Có 42 người là nam giới trong tổng số CBCC là việc trong khối chínhquyền, chiếm 69.6 % và 20 người là nữ chiếm 30.4%