Khảo sát đánh giá hoạt động giao kết thực hiện hđlđ của công ty TNHH bánh kẹo bảo hưng

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN KÝ HIỆU VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN I: MỞ ĐẦU 3 1.Lý do chọn đề tài. 3 2.Lịch sử nghiên cứu. 3 3.Mục tiêu nghiên cứu. 3 4.Đối tượng nghiên cứu. 4 5.Phạm vi nghiên cứu. 4 6.Nhiệm vụ nghiên cứu. 4 7.Phương pháp nghiên cứu. 4 8.Giả thuyết nghiên cứu. 5 9.Ý nghĩa nghiên cứu. 5 PHẦN II: NỘI DUNG 6 Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÔNG HỒNG. 6 1.1 Khái quát về hợp đồng lao động và Tổng Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng. 6 1.1.1 Hợp đồng lao động. 6 1.1.1.1 Khái niệm HĐLĐ 6 1.1.1.2 Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ . 10 1.2. Công ty TNHH Hải Hà, phương thức tuyển dụng trong Công ty TNHH Hải Hà. 21 1.2.1 Khái quát về Công ty TNHH bánh kẹo Hải Hưng. 21 1.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển. 22 1.2.1.2. Cơ cấu tổ chức 3 bộ máy điều hành của Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng. 22 1.2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty. 22 1.2.1.4 Cơ cấu tổ chức và chức năng của từng bộ phận. 23 1.2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty TNHH Hải Hà. ....23 1.2.1.6 Tình hình phát triển của công ty. 24 1.2.2. Tuyển dụng lao động và một số quy định riêng liên quan đến quan hệ HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà. . 24 1.2.2.1. Tuyển dụng lao động trong công ty TNHH Hải Hà. 26 1.2.2.2. Một số quy định riêng về quan hệ HĐLĐ trong công ty Hải Hà. 27 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT THỰC HIỆN HĐLĐ CỦA CÔNG TY TNHH HẢI HÀ. 28 2.1 Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong công ty TNHH Hải Hà. 28 2.1.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết HĐLĐ . 28 2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức HĐLĐ. 28 2.2 Thực tiễn thực hiện HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà. 28 2.2.1. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong HĐLĐ. 28 2.2.2. Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác. 29 2.2.3. Thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, điều chuyển tạm thời NLĐ, cho thuê lại lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng. 29 2.3 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động và chấm dứt hợp đồng lao động trong công ty TNHH Hải Hà. 30 2.3.1 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại công ty. 30 2.3.2.Tình hình chấm dứt HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà. 30 2.3.3. Vấn đề giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ. 30 Chương III. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VIỆC THỰC HIỆN HĐLĐ TRONG CÔNG TY TNHH HẢI HÀ VÀ MỘT SỐ KHUYỂN NGHỊ . 31 3.1 Đánh giá khái quát việc thực hiện chế định HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà. 31 3.2 Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả áp dụng hoạt động giao kết thực hiện HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà. 31 3.2.1 Tầm quan trọng của việc hoàn thiện các chế định pháp luật về giao kết thực hiện HĐLĐ. 31 3.2.2 Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ HĐLĐ. 33 3.3 Một số kiến nghị đối với công ty. …………………………………..35 KẾT LUẬN 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu với đề tài “Khảo sát đánh giá thựctrạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của Công ty TNHHHải Hà” do chính tôi hoàn thành Các nguồn tin trong đề tài có được là do tôitìm hiểu qua sách, báo, internet và thực tế trong cuộc sống hằng ngày

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo TS.Vũ Thị Thu Hằngphụ trách bộ môn Luật Lao động đã giúp tôi trang bị những kiến thức cầnthiết về môn học cũng như kiến thức thực tiễn trong quá trình học tập để tôi

có thể hoàn thành đề tài kết thúc học phần mà tôi đã chọn giúp tôi nắm vữngkiến thức cũng như bài học giúp tôi trong quá trình học tập cũng như co thể

áp dụng vào thực tế sau này

Trong thời gian nghiên cứu nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của cácbạn cùng học Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các bạn đã giúp tôi hoànthành nội dung đề tài nghiên cứu mà tôi đã chọn

Sinh viên thực hiện

BLĐTBXH Bộ Lao động Thương binh xã hội

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM Ơ

KÝ HIỆU VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN I: MỞ ĐẦU 3

1.Lý do chọn đề tài 3

2.Lịch sử nghiên cứu 3

3.Mục tiêu nghiên cứu 3

4.Đối tượng nghiên cứu 4

5.Phạm vi nghiên cứu 4

6.Nhiệm vụ nghiên cứu 4

7.Phương pháp nghiên cứu 4

8.Giả thuyết nghiên cứu 5

9.Ý nghĩa nghiên cứu 5

PHẦN II: NỘI DUNG 6

Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÔNG HỒNG 6

1.1 Khái quát về hợp đồng lao động và Tổng Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng 6

1.1.1 Hợp đồng lao động 6

1.1.1.1 Khái niệm HĐLĐ 6

1.1.1.2 Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ 10

1.2 Công ty TNHH Hải Hà, phương thức tuyển dụng trong Công ty TNHH Hải Hà 21

1.2.1 Khái quát về Công ty TNHH bánh kẹo Hải Hưng 21

1.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

1.2.1.2 Cơ cấu tổ chức 3 bộ máy điều hành của Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng 22

1.2.1.4 Cơ cấu tổ chức và chức năng của từng bộ phận 23

1.2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty TNHH Hải Hà 23

1.2.1.6 Tình hình phát triển của công ty 24

1.2.2 Tuyển dụng lao động và một số quy định riêng liên quan đến quan hệ HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà .24

1.2.2.1 Tuyển dụng lao động trong công ty TNHH Hải Hà 26

1.2.2.2 Một số quy định riêng về quan hệ HĐLĐ trong công ty Hải Hà.27 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT THỰC HIỆN HĐLĐ CỦA CÔNG TY TNHH HẢI HÀ 28

2.1 Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong công ty TNHH Hải Hà 28

2.1.1 Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết HĐLĐ 28

2.1.2 Về việc đảm bảo nội dung, hình thức HĐLĐ 28

2.2 Thực tiễn thực hiện HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà 28

2.2.1 Thực hiện các nội dung bắt buộc trong HĐLĐ 28

2.2.2 Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác 29

2.2.3 Thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, điều chuyển tạm thời NLĐ, cho thuê lại lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng 29

2.3 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động và chấm dứt hợp đồng lao động trong công ty TNHH Hải Hà 30

2.3.1 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại công ty 30

2.3.2.Tình hình chấm dứt HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà 30

2.3.3 Vấn đề giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ 30

Chương III ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VIỆC THỰC HIỆN HĐLĐ TRONG CÔNG TY TNHH HẢI HÀ VÀ MỘT SỐ KHUYỂN NGHỊ .31

3.1 Đánh giá khái quát việc thực hiện chế định HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà 31

3.2 Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả áp dụng hoạt động giao kết thực hiện HĐLĐ trong công ty TNHH Hải Hà 31

3.2.1 Tầm quan trọng của việc hoàn thiện các chế định pháp luật về giao

kết thực hiện HĐLĐ 31

3.2.2 Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ HĐLĐ 33

3.3 Một số kiến nghị đối với công ty ……… 35

KẾT LUẬN 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

Lao động là nguồn tài nguyên quý giá của mỗi quốc gia, là nguồn nhânlực cần thiết và tất yếu phải có của một đất nước phát triển Mỗi quốc giatrong hệ thống chính sách của mình cần quan tâm tới lĩnh vực sử dụng laođộng, và cần tìm cách để quản lí hiệu quả nguồn nhân lực Đối với mỗi conngười, lao đông là nhu cầu tất yếu là hoạt dộng sống cần có để duy trì cuộcsống hằng ngày Lao động không chỉ có tác động đến con người mà nó cònảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Khi xã hội pháttriển ngày càng cao thì sự phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắchơn.Trong lao động xuất hiện các mối quan hệ, nó không còn đơn thuần là sự

tự cung tự cấp nữa mà thay vào đó là các quan hệ trao đổi mua bán trong nềnkinh tế Vì vậy, lao động không chỉ có ý nghĩa với riêng người lao động mà

nó còn có ý nghĩa và giữa vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển củaquốc gia, dân tộc và của toàn cầu trên nhiều lĩnh vực Cho nên Nhà nước cần

có những điều chỉnh pháp luật sao cho phù hợp và tương ứng với quan hệnày Xã hội ngày càng phát triển quan hệ lao động ngày càng được thể hiệntheo nhiều cách thức khác nhau, nhưng phổ biến nhất là thông qua HĐLĐ,đây là cách thức cơ bản nhất được các doanh nghiệp tổ chức đơn vị cá nhânlựa chọn để xây dựng mối quan hệ lao động nhằm thiết lập mối quan hệ kinh

tế thì trường Cũng chính vì vậy mà HĐLĐ trở thành tâm điểm của pháp luậtlao động nước ta

Cũng như các nước trên thế giới, nước ta đang ngày càng phát triểnđang ngày càng nỗ lực vươn lên bắt kịp xu hướng của thế giới nhằm đưa đấtnước tiến lên và giữ vị trí trong nền kinh tế và thị trường trên thế giới Nước

ta là một nước đông dân, có nguồn lao động dồi dào và rẻ,hơn nữa nguồn laođộng trẻ ấy ngày càng đông đảo vì thế vấn đề việc làm luôn là nhu cầu cấpthiết và là vấn đề nóng bỏng cần được giải quyết ở nước ta hiện nay Cùng với

xu hướng toàn cầu hóa, mở cửa hội nhập với các nước trên thế giới, sự dầu tưcủa nước ngoài vào nền kinh tế Việt Nam, sự đầu tư của Nhà nước, các doanh

nghiệp tư nhân tạo nên kết quả là các công ti nhà máy mọc ngày càng nhiềulên đã góp phần vào giải quyết việc làm Tuy nhiên trong những năm gần đây,vấn đề SDLĐ và mối quan hệ lao động ngày càng nổi cộm lên nhiều vấn đềđáng quan tâm lo ngại, xuất hiện nhiều vấn đề mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn,

vi phạm pháp luật Nước ta là một nước đông dân với nguồn lao động dồi dàonhưng trong những năm gần đây nhiều doanh nghiệp lại thiếu lao động, gặpkhó khăn trong tuyển dụng, còn NLĐ thì lại thất nghiệp Ngoài ra, với xu thếphát triển theo nền CNH – HĐH như hiện nay thì yêu cầu về tuyển dụng và

sử dụng lao động của các doanh nghiệp đòi hỏi ngày càng cao dẫn đến côngtác giao kết và thực hiện HĐLĐ gặp nhiều khó khăn Từ những lí do này đãgợi mở cho tôi lựa chọn đề tài “Khảo sát đánh giá hoạt động giao kết thựchiện HĐLĐ của Công ty TNHH Hải Hà” nhằm đánh giá cụ thể tình hình hoạtđộng giao kết và thực hiện HĐLĐ ở công ty nói riêng và ở các doanh nghiệpnói chung từ đó đưa ra các biện pháp hữu hiệu để có thể nâng cao hiệu quảhoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ

Trong quá trình nghiên cứu đề tài mặc dù có nhiều cố gắng nhưng cũngkhông thể tránh khỏi được các sai sót nhất định vì vậy em rất mong nhậnđược các đóng góp, góp ý của thầy cô và các bạn để đề tài này có thể hoànthiện hơn

Thông qua tìm hiểu, em thấy rằng đã có không ít các công trình nghiêncứu về hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các doanh nghiệp Tuynhiên, đi vào trọng tâm đánh giá hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ thìchưa có nhiều tác giả nghiên cứu, và có nghiên cứu thì thật sự vẩn chưa vàochuyên sâu.

Vì những lý do trên em đã chọn cho mình đề tài nghiên cứu: “Khảo sátđánh giá hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH Hải Hà”làm đề tài nghiên cứu kết thúc học phần môn Luật Lao động của mình

2 Lịch sử nghiên cứu.

Thông qua tìm hiểu em biết được rằng đã có khá nhiều bài đề tàinghiên cứu về giao kết thực hiện HĐLĐ như đề tài “Khảo sát quá trình giaokết và thực hiện HĐLĐ của Công ty Bánh kẹo DANISAN” của sinh viênNguyễn Hà My, hay đề tài đánh giá thực hiện HĐLĐ của các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài” của sinh viên Lương Tuấn Nam,… Tuy nhiên các đềtài này chưa thực sự đi sâu vào nghiên cứu và đánh giá trọng tâm của quátrình thực hiện giao kết HĐLĐ Vì thế với đề tài nghiên cứu khoa học “Khảosát đánh giá hoạt động giao kết thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH Hải Hà”nhằm nghiên cứu và đánh giá một cách toàn diện và chuyên sâu nhất quá trìnhthực hiện giao kết và thực hiện HĐLĐ

3 Mục tiêu nghiên cứu.

Thông qua quá trình nghiên cứu đề tài đánh giá được hoạt động giaokết và thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH bánh kẹo Hải Hưng từ đó làmsáng tỏ vai trò và tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện HĐLĐ Chỉ rađược những điểm tích cực hạn chế của HĐLĐ và PLLĐ từ đó đối chiếu thựctiễn áp dụng các quy định đó tại Công ty TNHH bánh kẹo Hải Hưng từ đó chỉ

ra đượ những ưu điểm và hạn chế của việc áp dụng các quy định trong quátrình thực hiện giao kết HĐLĐ và đề ra các kiến nghị nhằm góp phần thựchiện hoàn thiện hơn và nâng cao hiệu quả của HĐLĐ Từ đó đảm bảo đượcquyền nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên tham gia HĐLĐ

4 Đối tượng nghiên cứu.

Đánh giá hoạt động giao kết thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH bánhkẹo Hải Hưng

5 Phạm vi nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu việc áp dụng các quy địnhpháp luật và việc thực hiện hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ trong Công

ty TNHH bánh kẹo Hải Hưng và NLĐ làm việc trong công ti này

6 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Trước hết là khảo sát tìm hiểu thực trạng hoạt động giao kết và thựchiện HĐLĐ trong công ty, có thể đánh giá được hoạt động giao kết và thựchiện HĐLĐ trong công ty đối và NLĐ Từ đó xác định được vai trò và hạnchế trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ Cuối cùng đề ra những giảipháp nhằ nâng cao hiệu quả của hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ

7 Phương pháp nghiên cứu.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này được dùng suốttrong quá trình thực hiện đề tài từ việc xây dựng đề cương nghiên cứu đếnviệc xác định cơ sở lý luận việc nghiên cứu giao tiếp Số liệu tài liệu thamkhảo trên 10 cuốn sách

- Phương pháp phỏng vấn: Là quá trình thu thập thông tin trên cơ sởquá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra

- Phương pháp phân tích tổng kết lý thuyết: Phân tích là nghiên cứu các

tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận đểtìm hiểu sâu sắc về đối tượng Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phậnthông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới đầy đủ và sâusắc về đối tượng.

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Là phương pháp nghiên cứu vàxem xét lại những thành quả thực tiễn trong quá khứ để rút ra kết luận bổ íchcho thực tiễn và khoa học

8 Giả thuyết nghiên cứu.

Quá trình hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ của Tổng Công tyTNHH bánh kẹo Hải Hưng còn một số bất cập và hạn chế Vì vậy, nếu tìmđược những điểm hạn chế đó thì sẽ nâng cao được hiệu quả hoat động giaokết và thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH Hải Hà

9 Ý nghĩa nghiên cứu.

PHẦN II: NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các chủ thể nhằm xác lập, thay đổihoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ trong những quan hệ xã hội cụ thể

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nó tạo ra của cải

vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội.

Ở Việt Nam sau khi cuộc Cách mạng tháng Tám thành công Nhà nướcViệt Nam dân chủ cộng hòa đã ban hàng các văn bản quy phạm pháp luậtnhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội cho phù hợp với tình hình mới trong đó

có quy phạm về HĐLĐ thông qua các sắc lệnh như sắc lệnh số 77/SL quy

định về “ khế ước làm công”, hay sắc lệnh số 29/SL quy định về “công nhân

tuyển dụng theo giao kèo”.

Hiện nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học nền kinh

tế thị trường mở rộng sự phát triển của khoa học luật lao động và nhưng nhậnthức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổinhất định trong quan niệm về HĐLĐ Luật dân sự được coi là cơ sở pháp líchung cho các quan hệ hợp đồng, đồng thời trong điều chỉnh quan hệ laođộng cũng có những đạo luật riêng như luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo

vệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật bảo vệ lao động nữ, thanh, thiếuniên… hoặc được quy định thông qua án lệ.

Ở nước ta, kể từ khi ban hành Sắc lệnh số 29/SL, Sắc lệnh số 77/SLđến nay, có thể nói chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật lao động nước ta lạikhông tồn tại những văn bản quy định về HĐLĐ Tuy nhiên, tùy từng giaiđoạn, điều kiện cụ thể mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau về mặt phạm vi

và nội dung Cụ thể có một số văn bản quy định về vấn đề này như sau:

- Công văn của Thủ tướng Chính phủ số 2477/NC ngày 20/6/1959 vềviệc tuyển dụng người vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng,theo đó, HĐLĐ vẫn được áp dụng, song chỉ dùng để tuyển lao động “phụđộng”

- Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961 của Bộ lao động quy định

cghi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc kí kếtHĐLĐ giữa đơn vị sử dụng và công nhân

- Quyết định của Hội đồng Bộ trưởng số 217/HĐBT ngày 14/11/1987ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch và hạch toán kinh doanh XHCNđối với doanh nghiệp quốc doanh Đây có thể coi là một trong các văn bảnpháp luật kinh tế đầu tiên của thời kì đổi mới

- Hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT, ngày 09/01/1988, Bộlao động-thương binh và xã hội ban hành Thông tư số 01/LĐTB-XH Điểm 1

Mục I Thông tư có quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa

giám đốc xí nghiệp và NLĐ về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc và NLĐ kí kết theo mẫu đính kèm thông tư này”.

- Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày30/8/1990 Khái niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 1 Pháp lệnh như sau:

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kể với nhau

về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

- BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), HĐLĐ được định nghĩa tại Điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận

giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

- BLLĐ năm 2012 định nghĩa tại Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định:

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NLSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Như vậy mặc dù ở mỗi nước có những quan niệm về HĐLĐ khác nhaunhưng lại đều có những nét tương đồng với nhau

b Đặc trưng cơ bản của HĐLĐ

Hợp đồng lao động là một dạng của hợp đồng nói chung nhưng nócũng có những đặc điểm riêng nhằm phân biệt nó với các loại hợp đồng khác.Đặc trưng cơ bản của HĐLĐ bao gồm:

- Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ Đâyđược coi là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp lí khácđều thừa nhận, chỉ tồn tại ở HĐLĐ Khi tham gia quan hệ lao động mỗi ngườilao động đều thực hiện nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đâymang tính xã hội hóa vì thế cần có sự hợp tác, phối hợp của tập thể trong tất

cả các hoạt động xuyên suốt quá trình lao động để có thể đạt được hiệu quảtối ưu nhất Vì thế đòi hỏi phải có sự kết hợp đồng bộ thống nhất giữa các cánhân đơn lẻ thông qua sự chỉ huy của trung tâm và sự điều phối của chủ sởhữu doanh nghiệp là NSDLĐ Do đó, yếu tố quản lí trong quan hệ lao động làkhách quan Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lícho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động Tuynhiên trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại

có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phânbiệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ

- Thứ hai đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công HĐLĐ là mộtloại quan hệ mua bán đặc biệt mà ở đó đối tượng mua bán không phải là hàng

hóa sản phẩm thông thường mà đó chính là sức lao động của NLĐ NSDLĐmua sức lao động của NLĐ thì họ sẽ được sở hữu quá trình lao động biểu thịthông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ýthức… của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phảicung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông quanhững khoảnh thời gian đã được xác định như ngày làm việc, tuần làm việc…Như vậy sức lao động mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa trừutượng mà nó được thể hiện bằng một việc làm cụ thể.

- Thứ ba HĐLĐ do chính đích danh NLĐ thực hiện Đặc trưng nàyxuất phát từ bản chất của quan hệ lao động.Khác với các quan hệ chịu sự điềuchỉnh của luật dân sự, quan hệ HĐLĐ không những chú ý đến lao động quákhứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống tức là lao động đang có, lao độngđang diễn ra.HĐLĐ thường diễn ra trong môi trường xã hội hóa có tínhchuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao vì vậy khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ

họ không chỉ chú ý đến trình độ, chuyên môn mà còn quan tâm đến phẩm chấtđạo đức, ý thức của NLĐ Do đó NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ

đã cam kết không được chuyển cho người thứ ba

- Thứ tư trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chếbởi những giới hạn pháp lí nhất định Trong tất cả các QHHĐ thì sự thỏathuận các bên bao giờ cũng phải đảm bảo quy định của pháp luật về quyền tự

do, bình đẳng, tự nguyện, không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài nhữngđặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắcthỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu Theo đó, sựthỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng”,giới hạn pháp lí nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể… như tiềnlương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh laođộng, bảo hiểm xã hội… Trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do và định đoạt củacác bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lí nhất định

- Thứ năm HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay

vô hạn định Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực

đến một thời điểm nào đó, song cũng không thể xác định rõ thời hạn kết thúc.Các bên đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chíchủ quan của mình mà công việc phải được thực hiện theo tuần tự thời gian

mà NSDLĐ đã xác định về ngày, tuần và giờ làm việc Đây cũng chính là căn

cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do luậtdân sự điều chỉnh Việc ngắt quãng tạm ngừng trong việc thực hiện hợp đồngchỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định tại cácđiều 32, 33 của BLLĐ 2012

1.1.1.2 Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ.

1.1.1.2.1 Phạm vi đối tượng áp dụng HĐLĐ

Theo quy định hiện nay đối phạm vi áp dụng của HĐLĐ được áp dụngcho tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cá nhân có

đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động

Đối tượng áp dụng của HĐLĐ bao gồm :

1 Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người laođộng khác được quy định tại Bộ luật này

2 Người sử dụng lao động

3 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

4 Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệlao động ( Điều 2 BLLĐ 2012)

1.1.1.2.2 Phân loại HĐLĐ

a Căn cứ theo hình thức hợp đồng

- HĐLĐ bằng văn bản

- HĐLĐ bằng lời nói

b Căn cứ theo thời hạn hợp đồng có 3 loại:

- HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bênkhông xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

- HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ

đủ 12 tháng đến 36 tháng

1.1.1.2.3 Hình thức HĐLĐ

Căn cứ vào điều 16 của BLLĐ 2012 thì HĐLĐ có 2 hình thức tồn tại làHĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói

- HĐLĐ bằng văn bản là hợp đồng mà các bên thỏa thuận quyền và

nghĩa vụ trong QHLĐ và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản có búttích xác nhận của các bên HĐLĐ phải theo mẫu của Bộ LĐTBXH và phảiđược lập thành 2 bản mỗi bên giữ một bản với gái trị pháp lí như nhau.HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho HĐLĐ không xác định thời hạn,HĐLĐ xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên, HĐLĐ coi giữu tài sản gia đình,HĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ, HĐLĐ được kí kết giữa NSDLĐ vớingười được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm NLĐ

- HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua đàm phán

thương lượng nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể không

có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên HĐLĐ này chỉ có thể ápdụng khi giao kết các HĐLV có tính chất tạm thời theo mùa vụ dưới 3 tháng,HĐLV giúp việc gia đình

1.1.1.2.4 Nội dung của HĐLĐ

1.1.1.2.4.1 Điều khooản chủ yếu

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 Nghịđịnh 05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động được quyđịnh như sau:

1.Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diệnhợp pháp;

a) Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuêmướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng

ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết địnhthành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng laođộng thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dânhoặc hộ chiếu được cấp;

b) Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,

cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanhnghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơquan, tổ chức theo quy định của pháp luật;

c) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộchiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã,

hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng laođộng bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghịđịnh 05

2 Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứngminh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

a) Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyềncấp của người lao động;

b) Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép laođộng của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoàilàm việc tại Việt Nam;

c) Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diệntheo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;

d) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, sốchứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật củangười dưới 15 tuổi;

đ) Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo phápluật của mình giao kết hợp đồng lao động

3 Công việc và địa điểm làm việc;

a) Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;

b) Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người laođộng làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ởnhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc

4 Thời hạn của hợp đồng lao động;

Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thờiđiểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp

đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặctheo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động(đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).

5 Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương vàcác khoản bổ sung khác;

a) Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theoquy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định 05;

b) Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luậtLao động;

c) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của

Bộ luật Lao động

6 Chế độ nâng bậc, nâng lương;

Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nânglương mà hai bên đã thỏa thuận

7.Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

a) Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắtđầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việctrong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;

b) Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làmviệc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng,nghỉ không hưởng lương

8 Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng củatừng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động

9 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

a) Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểmthất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động vàcủa người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểmthất nghiệp, bảo hiểm y tế;

b) Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất

nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động.

10 Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề;

Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trongviệc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹnăng nghề

Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa thuậncác nội dung khác không trái pháp luật

Trong các nội dung của HĐLĐ thì thời hạn của hợp đồng dược phápluật lao động quy định khác cụ thể và trong thực tế thực hiện cũng là vấn đềđược các bên quan tâm Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lựccủa HĐLĐ Thời hạn HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn vàHĐLĐ xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ năm 2012)

Nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanhnghiệp có vốn của nhà nước do Chính phủ quy định

1.1.1.2.4.2 Điều khoản bắt buộc

Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cầnphản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏathuận tự do

1.1.1.2.4.3 Điều khoản thỏa thuận

Là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do,

tự nguyện, không trái pháp luật Trong hợp đồng lao động điều khoản thỏathuận được coi là những điều khoản có ý nghĩa thực tế nhất với các bên thểhiện sự mong muốn , lợi ích,sự cân nhắc điều kiện và khả năng thực hiện củacác bên (quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động)

1.1.1.2.5 Chế độ giao kết HĐLĐ

a Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ

Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người laođộng và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, khôngphải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng

Tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy định chitiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có hướng dẫn

cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:

+Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có

sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sựđồng ý của người dưới 15 tuổi;

+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyềnhợp pháp giao kết hợp đồng lao động

+ Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếptục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động

b Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Khi tham gia HĐLĐ các bên phải có những điều kiện nhất định về chủthể của HĐLĐ.Thông qua các quy định của pháp luật, có thể thấy hợp đồnglao động được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:

- Nguyên tắc tự do, tự nguyện: Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là

nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong nhữngnguyên tắc của BLLĐ: nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm nơilàm việc cho công dân Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệtrước hết là sự chuyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy dủ yếu tố ý thức, tinh thần,

sự mong muốn đích thực của chính các bên quan hệ Tuy nhiên, do năng lực

chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên trong 1 số trương hợp ýthức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi người thứ ba Trong một số trườnghợp khi có người thứ 3 tham gia vào QHLĐ thì bên cạnh ý chí của chủ thểchính thì còn cần phải có sự đồng ý và phối hợp với ý chí thứ bavà QHLĐ chỉđược xác lập với sự thống nhất ý chí của người thứ 3 nhằm bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của NLĐ Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do tựnguyện trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối vừa có tính tương đối.Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủthể trong quan hệ, tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự khôngđồng đều về năng lực chủ thể của các bên khi tham gia HĐLĐ Tính tự do và

tự nguyện trong quan hệ với nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng và mờnhạt

c Trình tự giao kết HĐLĐ

Trình tự giao kết HĐLĐ là một giai đoạn hết sức quan trọng, nó thểhiện sự hợp tác của các bên đi đến thống nhất ý chí nhằm thiết lập nênQHLĐ, là thời điểm để các bên tìm hiểu đánh giá lẫn nhau thông qua tiếp xúc

để đưa ra quyết định chính thức, đánh giá được QHLĐ này có đạt được hiệuquả và thành công hay không Vì thế các bên cần phải có ý thức pháp luật vàthiện chí khi thương lượng

1.1.1.2.6 Chế độ thực hiện HĐLĐ

a Thực hiện HĐLĐ

Thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lí của hai bên nhằm thực hiện cácquyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, đây chính là quá trình hiện thựchóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia Mặc dù ở một phươngdiện nào đó lợi ích của các bên còn có nhiều điểm đối lập nhưng xét tổngquát trong quá trình lao động thì quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐdiễn ra ổn định, hài hòa Vì vậy trong quá trình thực hiện HĐLĐ các bên phảithực hiện đúng đầy đủ các cam kết đồng thời tạo điều kiện để bên kia thựchiện trên nguyên tắc thiện chí

b Thay đổi HĐLĐ

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ có nhiều lí do chủ quan khách quankhác nhau mà các bên không thể thực hiện các thỏa thuận được như mongmuốn vì vậy sự thay đổi nội dung HĐLĐ trong một số điều kiện cụ thể là tấtyếu khách quan Đó là hành vi pháp lí của các bên nhằm thay đổi quyền vànghĩa vụ trong quan hệ lao động.

Quá trình thay đổi HĐLĐ bao gồm thay đổi chủ thể lao động và thayđổi nội dung HĐLĐ

c Về chủ thể lao động, bao gồm NSDLĐ và NLĐ

Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong cáctrường hợp sau: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanhnghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy địnhcủa pháp luật; Chủ hộ gia đình; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động Trongtrường hợp phía bên người sử dụng chết, chuyển công tác, giáng chức, thăngchức không còn đảm nhiệm vị trí… thì phải ủy quyền hay giao quyền lại chonhững cá nhân, tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theo đúng chứcnăng,nhiệm vụ và quyền hạn

Phía NLĐ bao gồm: Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; Người laođộng chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng vănbản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; Người đại diệntheo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15tuổi; Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợppháp giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp người đại diện của mộtnhóm người lao động không còn tham gia lao động hoặc chết, thì số người laođộng còn lại phải bầu ra người đại diện mới và ký kết một bản hợp đồng mớivới người sử dụng lao động Người được bên NSDLĐ vs bên NLĐ ủy quyềnkhông được phép tiếp tục ủy quyền cho người khác

(Theo Nghị Định 05/2015/NĐ-CP)

d Về thay đổi nội dung HĐLĐ BLLĐ 2012 đã quy định rõ tại điều 35như sau:

Theo điều 35 BLLĐ 2012: