Khảo sát, đánh giá hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần bánh kẹo hải hà

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài 2 3. Phương pháp nghiên cứu 2 4. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2 5. Đóng góp của đề tài 2 6. Cấu trúc của đề tài 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 4 1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động 4 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động 4 1.1.2. Ý nghĩa pháp lý của hợp đồng lao động 4 1.1.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động 5 1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động 6 1.1.5. Hiệu lực hợp đồng lao động 7 1.2. Chế độ pháp lý về giao kết hợp đồng lao động 7 1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 7 1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động  3; tr 2 8 1.2.3. Trình tự xác lập hợp đồng lao động  1; tr 235 9 1.2.4. Nội dung hợp đồng lao động 10 1.2.5. Hình thức giao kết hợp đồng lao động 11 1.3. Chế độ pháp lý về thực hiện hợp đồng lao động 11 1.3.1. Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ 11 1.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động 11 1.3.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động 13 1.3.4. Chấm dứt hợp đồng lao động 14 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ 20 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 20 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà 20 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 20 2.1.3. Cơ cấu bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ 22 2.1.4. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn lao động của Công ty. 25 2.2. Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty 27 2.2.1. Các nguyên tắc giao kết và thực hiện HĐLĐ của công ty 27 2.2.2. Các loại hợp đồng và hình thức giao kết hợp đồng của công ty 27 2.2.3. Nội dung giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty 28 2.2.4. Cách giải quyết khi có tranh chấp về hợp đồng lao động 34 2.3. Đánh giá về tình hình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công ty 35 2.3.1. Ưu điểm 35 2.3.2. Hạn chế 37 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 39 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 39 3.2. Giải pháp chung nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động 40 3.2.1. Về pháp luật lao động 40 3.2.2. Về pháp luật hợp đồng lao động 43 3.3. Giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động tại công ty 44 3.3.1. Đối với Công ty 44 3.3.2. Đối với người lao động trong công ty 46 KẾT LUẬN 48 PHỤ LỤC 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài viết này của em với đề tài " Khảo sát, đánh giá hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà " là bài viết do chính em tìm hiểu và hoàn thành, không có

sự sao chép của bất kỳ ai Các thông tin cũng như số liệu trình bày trong bàihoàn toàn xác thực Nếu sai em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Ký tên

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

3 Phương pháp nghiên cứu 2

4 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

5 Đóng góp của đề tài 2

6 Cấu trúc của đề tài 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 4

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động 4

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 4

1.1.2 Ý nghĩa pháp lý của hợp đồng lao động 4

1.1.3 Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động 5

1.1.4 Phân loại hợp đồng lao động 6

1.1.5 Hiệu lực hợp đồng lao động 7

1.2 Chế độ pháp lý về giao kết hợp đồng lao động 7

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 7

1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động  3; tr 2 8

1.2.3 Trình tự xác lập hợp đồng lao động  1; tr 235 9

1.2.4 Nội dung hợp đồng lao động 10

1.2.5 Hình thức giao kết hợp đồng lao động 11

1.3 Chế độ pháp lý về thực hiện hợp đồng lao động 11

1.3.1 Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ 11

1.3.2 Thay đổi hợp đồng lao động 11

1.3.3 Tạm hoãn hợp đồng lao động 13

1.3.4 Chấm dứt hợp đồng lao động 14

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ 20

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 20

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà 20

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 20

2.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ 22

2.1.4 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn lao động của Công ty 25

2.2 Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty 27

2.2.1 Các nguyên tắc giao kết và thực hiện HĐLĐ của công ty 27

2.2.2 Các loại hợp đồng và hình thức giao kết hợp đồng của công ty 27

2.2.3 Nội dung giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty 28

2.2.4 Cách giải quyết khi có tranh chấp về hợp đồng lao động 34

2.3 Đánh giá về tình hình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công ty 35

2.3.1 Ưu điểm 35

2.3.2 Hạn chế 37

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 39

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 39

3.2 Giải pháp chung nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động40 3.2.1 Về pháp luật lao động 40

3.2.2 Về pháp luật hợp đồng lao động 43

3.3 Giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động tại công ty 44

3.3.1 Đối với Công ty 44

3.3.2 Đối với người lao động trong công ty 46

KẾT LUẬN 48

PHỤ LỤC 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm laođộng Đây là một loại hàng hóa đặc biệt, bởi nó gắn liền với con người và cókhả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng Chính vì vậy, quan hệ laođộng trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trongquá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của người lao động tại cácdoanh nghiệp Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệmgiữa NLĐ với tổ chức hoặc cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động Đây làđiều rất quan trọng vì nó liên quan đến yếu tố con người Nó vừa là quan hệthỏa thuận vừa là quan hệ phụ thuộc; song bởi khả năng nảy sinh giá trị sửdụng nên dễ dẫn đến bất công nhất là bóc lột trong quan hệ

Xuất phát từ lý do này, trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổihàng hoá sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hoáthông thường khác thì cần thiết phải có một hình thức pháp lý quy định cụ thểquá trình trao đổi sức lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Hình thức pháp lý nàynhằm ràng buộc các bên để tạo sự thuận tiện và đảm bảo được quyền lợi hợppháp của các bên, đặc biệt là của người lao động trong quan hệ lao động Vậyhình thức pháp lý đó là hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao độngtạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công việc,nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để NSDLĐtuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vịmình

Là một sinh viên học chuyên ngành tổ chức và quản lý nhân lực, bảnthân em cũng sắp phải đối mặt với việc đi làm Muốn có một công việc ổnđịnh, chắc chắn em cũng phải trải qua quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ.Hơn nữa, sau này ra trường, nếu em được làm theo đúng chuyên ngành màmình được đào tạo thì em cũng cần phải có sự hiểu biết về các quy định phápluật đối với các bên khi tham gia HĐLĐ và tầm quan trọng của nó để có thể

hoàn thành tốt công việc của mình

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân, để hiểu rõ thêm về chếđịnh HĐLĐ và thực tiễn áp dụng chế định này, em quyết định lựa chọn đề tài

“ Khảo sát, đánh giá hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà ” Nghiên cứu đề tài này chính là cơ

hội để bản thân em nâng cao kiến thức và tầm hiểu biết về pháp luật lao độngcũng như góp phần nhỏ bé vào việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống phápluật lao động

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng laođộng

Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà trong giai đoạn2014- 2015

3 Phương pháp nghiên cứu

Trong bài nghiên cứu này, em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứulà: Phương pháp nghiên cứu tài liệu; phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu;phương pháp thống kê; phương pháp điều tra, phân tích;

4 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Tìm hiểu cơ sở lý luận về hợp đồng lao động

Tìm hiểu, làm rõ thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồnglao động của Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà

Trên cơ sở đó, đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chế độpháp lý về hợp đồng lao động

hiểu biết thêm về lĩnh vực mà mình đang học tập và làm việc.

6 Cấu trúc của đề tài

Đề tài được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng laođộng của Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng laođộng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụngsức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và mộtbên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó Hợp đồnglao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ laođộng Nó là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động

Điều 15 Bộ LLĐ 2012 đã quy định:

" Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ".

Hợp đồng lao động có các đặc trưng sau:

 Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao độngvới người sử dụng lao động

 Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công

 Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện

 Trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị khốngchế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

 HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạnđịnh

HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó NLĐ thực hiệncác nghĩa vụ lao động, còn NSDLĐ phải đảm bảo điều kiện sử dụng lao động

1.1.2 Ý nghĩa pháp lý của hợp đồng lao động

+ HĐLĐ là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tếthị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong mộtkhoảng thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thoả thuận giữahai bên

+ HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp

lao động

+ HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động+ Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật laođộng hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trongmỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

1.1.3 Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật thì đối tượng, phạm vi áp dụng hợp đồnglao động được quy định như sau:

 Các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã (với người lao động không phải là xãviên), cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động;

 Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chứcchính trị, xã hội khác có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chứcNhà nước;

 Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhândân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sỹ;

 Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo Luật đầu tư nướcngoài tại Việt Nam; các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp;

cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc các tổ chức quốc tế đóng tại ViệtNam;

 Các doanh nghiệp, tổ chức cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam

sử dụng người lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam tham gia hoặc ký kết có quy định khác;

 Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp việcgia đình, công chức, viên chức làm những công việc quy chế công chứckhông cấm

 Các trường hợp không thuộc phạm vi phải ký kết hợp đồng lao động

 Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhànước;

 Người được Nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc,

kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước;

 Đại biểu Quốc hội, Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách;người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốchội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;

 Sĩ quan, hạ sỹ quan và chiến sỹ trong lực lượng quân đội nhân dân,công an nhân dân;

 Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệtthuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Nội vụ do Bộ Quốc phòng, Bộ Nội vụ hướng dẫn,sau khi thoả thuận với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;

 Người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác,

xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn,thanh niên trong các doanh nghiệp

1.1.4 Phân loại hợp đồng lao động

Theo Điều 22 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định:

1 HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khôngxác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bênxác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảngthời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng

2 Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều 22 hết hạn

mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐhết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợpđồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐkhông xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm ckhoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xácđịnh thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao độngvẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thờihạn.

3 Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tínhchất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thếngười lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau,tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

1.1.5 Hiệu lực hợp đồng lao động

Theo Điều 25 của Bộ LLĐ 2012 quy định:

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trườnghợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác

1.2 Chế độ pháp lý về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Theo Điều 17- Bộ LLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định nhưsau:

1 Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự nguyện,bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

2 HĐLĐ được giao kết theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳngnhưng không trái với pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.Như vậy, việc giao kết HĐLĐ phải dựa trên cơ sở tự do ý chí của hai bên.Quan hệ pháp luật lao động chỉ hình thành và có giá trị nếu các bên thốngnhất ý chí với nhau một cách tự nguyện Nếu một bên dùng những thủ đoạn

để ép buộc bên kia giao kết HĐLĐ khi họ không muốn thì HĐLĐ sẽ không

có hiệu lực Để tránh việc thỏa thuận tùy tiện (nhất là những thỏa thuận bất lợicho NLĐ), pháp luật quy định hai bên tự do thỏa thuận nhưng phải tôn trọngpháp luật Có nghĩa là sự thỏa thuận đó không được trái pháp luật

Ví dụ: Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu/tháng Vậy về nguyên tắchai bên muốn thỏa thuận mức lương thế nào thì thỏa thuận nhưng ít nhất phải

bằng mức lương tối thiểu.

 Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối quan

hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phương thức giao kết sau:

 HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa người lao động với NSDLĐ

 Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao độngvới người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trongtrường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người

 NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiềuNSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết

Trong trường hợp, giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ, việctham gia BHXH, BHYT của NLĐ được thực hiện theo quy định của Chínhphủ

1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động  3; tr 2

Theo Điều 3 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/ 01/ 2015 quyđịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao độngnăm 2012 thì người giao kết HĐLĐ được quy định như sau:

1 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động

là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,hợp tác xã;

b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của phápluật;

c) Chủ hộ gia đình;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp, người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại cácĐiểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủyquyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐ theo mẫu do

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định

2 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là ngườithuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có

sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sựđồng ý của người dưới 15 tuổi;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyềnhợp pháp giao kết hợp đồng lao động

3 Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ quy định tại Khoản 1 vàKhoản 2 Điều này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kếtHĐLĐ

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ

Đàm phán rồi đi đến ký kết HĐLĐ là khâu khó nhất Nó đòi hỏi cácbên phải có thông tin về nhau và xử lý tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bịsẵn sàng cho cuộc đàm phán thỏa thuận

Về phía NLĐ phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết để trình racho NSDLĐ xem; còn NSDLĐ phải thông báo các thông tin về công ty choNLĐ được biết

Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng

Kết thúc cuộc đàm phán các bên hoàn thiện hợp đồng Nếu là HĐLĐ

ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã đàm phán vào hợp đồng vàsau đó tiến hành ký kết HĐLĐ Còn nếu là HĐLĐ bằng lời nói khi giao kết

nếu cần thiết thì có người làm chứng Trong trường hợp này các bên cũngphải tuân thủ các quy định của pháp luật.

1.2.4 Nội dung hợp đồng lao động

Theo Điều 23 của Bộ LLĐ 2012 quy định:

1 HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợppháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứngminh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

2 Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bímật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuậnbằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mậtcông nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm

3 Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngưnghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một sốnội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thứcgiải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai,hoả hoạn, thời tiết

4 Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuêlàm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quyđịnh

 Trước khi tiến hành giao kết HĐLĐ chính thức với NLĐ, 2 bên cóthể thỏa thuận để giao kết hợp đồng thử việc Nội dung hợp đồng thử việcgồm các quy định tại các điểm a, b, d, đ, g, và h khoản 1 Điều 23 của BộLuật Thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc và các nội dungliên quan được quy định tại Điều 27, Điều 28, Điều 29 của Bộ LLĐ

1.2.5 Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan hệ hợpđồng, được thể hiện bằng một hợp đồng Sự thỏa thuận được ghi nhận dướimột trong hai hình thức ( Điều 16 - Bộ LLĐ 2012):

1 HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điềunày

2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thểgiao kết HĐLĐ bằng lời nói

1.3 Chế độ pháp lý về thực hiện hợp đồng lao động

1.3.1 Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ

 Thực hiện đầy đủ, đúng các vấn đề đã cam kết trong hợp đồng trênphương diện bình đẳng Ngoài ra, mỗi bên của hợp đồng còn phải tạo điềukiện cho bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ của họ Nếu một bên khôngthực hiện nghiêm chỉnh những cam kết trong hợp đồng thì bên kia có quyềnyêu cầu phải thực hiện hoặc sử dụng các biện pháp mà pháp luật cho phép,chẳng hạn như đơn phương chấm dứt hợp đồng

NSDLĐ không được yêu cầu NLĐ làm những công việc không đượcthoả thuận trong hợp đồng hoặc ép buộc họ làm việc trong điều kiện khôngđảm bảo an toàn vệ sinh lao động

 Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện,không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ

1.3.2 Thay đổi hợp đồng lao động

HĐLĐ đã ký kết có thể được thay đổi tuỳ thuộc vào ý chí của người laođộng và người sử dụng lao động Do đó, khi cần thiết hai bên có thể thoả

thuận để thay đổi những điều khoản của hợp đồng đã ký kết

 Theo quy định tại Điều 35 Bộ LLĐ 2012, trong trường hợp hai bênthỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc kýkết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới Còn trong trường hợp hai bênkhông thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thựchiện HĐLĐ đã giao kết hoặc chấm dứt việc thực hiện theo quy định tại Điều

37 và Điều 38 Bộ LLĐ Cần chú ý là khi bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sungnội dung HĐLĐ thì phải báo trước cho bên kia ít nhất là 3 ngày làm việc vềnhững nội dung cần sửa đổi, bổ sung

 Trong khi thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có thể chuyển NLĐ sang làmcông việc khác so với HĐLĐ Theo quy định tại Điều 31 Bộ LLĐ thì NSDLĐchỉ được phép chuyển người lao động sang làm công việc khác khi Doanhnghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biệnpháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện,nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh

Việc NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm công việc khác phải bảo đảmnhững điều kiện sau đây:

 Việc chuyển chỉ là tạm thời, không được quá 60 ngày trong một năm(cộng dồn), trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ

 Phải báo cho NLĐ biết trước 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạnlàm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ

 Phải trả lương cho người lao động theo công việc mới, nếu lương củacông việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiềnlương cũ trong thời gian 30 ngày làm việc Tiền lương công việc mới ít nhấtphải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không được thấp hơn mứclương tối thiểu do Chính phủ quy định

Cần chú ý trong trường hợp, NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làmcông việc khác so với HĐLĐ đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm,nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ đó làm công việc khác so với HĐLĐthì phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản Nếu NLĐ không đồng ý tạm

thời làm công việc khác so với HĐLĐ mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phảitrả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ LLĐ ( TheoKhoản 3, 4 Điều 8 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

 Trong trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do

kinh tế thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án lao độngtheo quy định Điều 46 của Bộ LLĐ Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất,chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệmtiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với NLĐ Nếu không sử dụng hết số laođộng hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều

46 của Bộ LLĐ Còn trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụngtài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng laođộng theo quy định tại Điều 46 của Bộ LLĐ

Ở tất cả các trường hợp này, NSDLĐ không giải quyết được việc làm

mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc cho NLĐ theo quyđịnh tại Điều 49

1.3.3 Tạm hoãn hợp đồng lao động

 Theo quy định tại Điều 32 Bộ LLĐ thì HĐLĐ được tạm hoãn thực

hiện trong những trường hợp sau:

1 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dânkhác do pháp luật quy định

2 NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hìnhsự

3 NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trườnggiáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

4 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ LLĐ

5 Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận

 Khi hết thời hạn tạm hoãn, HĐLĐ được tiếp tục thực hiện Theo Điều

10 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP việc nhận lại NLĐ khi hết thời hạn tạmhoãn HĐLĐ theo Điều 33 của Bộ LLĐ được quy định như sau:

1 Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng

lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng laođộng phải nhận người lao động trở lại làm việc Trường hợp người lao độngkhông thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người laođộng phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.

2 NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm công việc trong HĐLĐ đãgiao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong HĐLĐ đã giao kết thìhai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đãgiao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

1.3.4 Chấm dứt hợp đồng lao động

 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 36 Bộ LLĐ quy định như sau:

1 Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của BộLLĐ

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

3 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động

4 Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội vàtuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ LLĐ

5 NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trongHĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

6 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết

7 NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vidân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứthoạt động

8 NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của BộLLĐ

9 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của BộLLĐ

10 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38của Bộ LLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc

vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tácxã.

 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 Những NLĐ làm việc theo loại HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theomùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn theo quy định tại Khoản 1Điều 37 Bộ LLĐ 2012 Đồng thời, NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước choNSDLĐ quy định tại Khoản 2 Điều 37 Bộ LLĐ Việc đơn phương chấm dứtHĐLĐ của người lao động chỉ được coi là hợp pháp khi tuân thủ đủ cả haiđiều kiện về lý do chấm dứt và thời gian báo trước cho NSDLĐ Cụ thể nhưsau:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặckhông được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng laođộng;

+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đãthỏa thuận trong hợp đồng lao động;

+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làmviệc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối vớingười làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

Trong 4 trường hợp nêu trên, người lao động cần phải báo cho người sửdụng lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tụcthực hiện hợp đồng lao động;

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổnhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

Trong hai trường hợp này, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người laođộng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày (đối với loại HĐLĐ xácđịnh thời hạn) và ít nhất là 3 ngày (đối với loại hợp đồng lao động theo vụ

mùa hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng).

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khámbệnh, chữa bệnh có thẩm quyền Trường hợp này thời hạn mà lao động nữphải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám chữa bệnh

có thẩm quyền chỉ định ( Điều 156)

 Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho NSDLĐbiết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ LLĐ

 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động

 Theo Điều 38 Bộ LLĐ quy định:

1 NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trongnhững trường hợp sau đây:

a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng laođộng;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đốivới người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liêntục, đối với NLĐ làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửathời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặctheo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao độngchưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người laođộng được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theoquy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện phápkhắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy địnhtại Điều 33 của Bộ LLĐ

2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng laođộng phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm bkhoản 1 Điều 38 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

 Theo Điều 48 Bộ LLĐ, khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quyđịnh tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ LLĐ thì NSDLĐ cótrách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ

12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

 Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 Theo Điều 39 Bộ LLĐ thì NSDLĐ không được đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệpđang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh cóthẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BộLLĐ

2 Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và nhữngtrường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý

3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ LLĐ

4 Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định củapháp luật về bảo hiểm xã hội

 Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật thì theo Điều 42 Bộ LLĐ người sử dụng lao động có nghĩa vụ nhưsau:

1 Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết

và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐkhông được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng laođộng

2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoàikhoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 người sử dụng lao độngphải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ LLĐ

3 Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và ngườilao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều

42 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ LLĐ, hai bên thỏathuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lươngtheo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ màngười lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy địnhtại khoản 1 Điều 42, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

5 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồithường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương củangười lao động trong những ngày không báo trước

 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo Điều 43 Bộ LLĐ người lao động có nghĩa vụ:

1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụnglao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường chongười sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của ngườilao động trong những ngày không báo trước

3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quyđịnh tại Điều 62 của Bộ LLĐ

 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 47 của Bộ LLĐ 2012 quy định như sau:

1 Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hếthạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao độngbiết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động

2 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, haibên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợicủa mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30

3 NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảohiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ

4 Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động,

bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo thoả ước laođộng tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán

TIỂU KẾT

Ở chương này, em đã trình bày các nội dung liên quan về hợp đồng laođộng như khái niệm và ý nghĩa của HĐLĐ; đối tượng và phạm vi áp dụngHĐLĐ; các loại hình hợp đồng; hiệu lực của HĐLĐ; đặc biệt là việc trình bàycác chế độ pháp lý về giao kết và thực hiện HĐLĐ Qua đó giúp các chủ thểhợp đồng lao động biết được các quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm của mìnhtrong quan hệ pháp luật về lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà

 Tên công ty: Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà

 Tên viết tắt: HAIHACO

 Tên giao dịch bằng tiếng anh: HAI HA CONFECTINERY STOCK COMPANNY

JOINT- Trụ sở chính: số 25 Trương Định, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

 Điện thoại: 04 38632956 Fax: 04 38631683

 Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số: 0103003614 do Sở kế hoạchđầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 20 tháng 1 năm 2004

 Mã số thuế: 0101444379

 Tài khoản ngân hàng: 1020.10000054566 tại chi nhánh Ngân hàngCông thương Thanh Xuân, 275 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội

 Vốn điều lệ: 36.500.000.000

 Email: haihaco@hn.vnn.vn Website: haihaco.com.vn/

 Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh: 778/13 Nguyễn Kiệm - P4 quậnPhú Nhuận

 Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng: 134 Phan Thanh, quận Thanh Khê

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà (HAIHACO) là một trong nhữngdoanh nghiệp chuyên sản xuất bánh kẹo lớn nhất tại Việt Nam

Công ty được thành lập từ năm 1960 trải qua hơn 50 năm phấn đấu vàtrưởng thành Công ty đã không ngừng lớn mạnh, tích lũy được nhiều kinhnghiệm trong sản xuất kinh doanh Với đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm,chiến lược kinh doanh tốt, đội ngũ kỹ sư được đào tạo chuyên ngành có nănglực và lực lượng công nhân giỏi tay nghề Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà

đã tiến bước vững chắc và phát triển liên tục để giữ vững uy tín và chất lượng

xứng đáng với niềm tin yêu của người tiêu dùng Tiền thân là một xí nghiệpnhỏ với công suất 2000 tấn/ năm Ngày nay, Công ty đã phát triển thành Công

ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà với quy mô sản xuất lên tới 20.000 tấn/ năm

Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là doanh nghiệp đầu tiên trong lĩnhvực sản xuất bánh kẹo được cấp chứng nhận hệ thống "Phân tích mối nguy vàcác điểm kiểm soát tới hạn" (HACCP) tại Việt Nam Điều này thể hiện camkết của Lãnh đạo doanh nghiệp về đảm bảo an toàn thực phẩm đối với sứckhoẻ của người tiêu dùng

Năm 2003 Công ty thực hiện cổ phần hóa theo quyết định số 191/2003/QĐ-BCN ngày 14/11/2003 của Bộ Công nghiệp Công ty chính thức hoạtđộng dưới hình thức Công ty cổ phần từ ngày 20/01/2004 theo Giấy chứngnhận đăng ký kinh doanh số 0103003614 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố

Hà Nội cấp và thay đổi lần thứ tư ngày 07/05/2012

Các thành tích của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được Ðảng và Nhà nước công nhận :

+ 4 Huân chương Lao động Hạng Ba (năm1960 – 1970)

+ 1 Huân chương Lao động Hạng Nhì (năm 1985)

+ 1 Huân chương Lao động Hạng Nhất (năm 1990)

+ 1 Huân chương Ðộc lập Hạng Ba ( năm 1997)

+ Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ ( năm 2010)

Sản phẩm của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được tặng nhiều Huychương Vàng, Bạc trong các cuộc triển lãm Hội chợ quốc tế hàng côngnghiệp Việt Nam, triển lãm Hội chợ thành tựu kinh tế quốc dân Sản phẩmcủa Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được người tiêu dùng mến mộ và bìnhchọn là “Hàng Việt nam chất lượng cao” trong 17 năm liền từ năm 1997 đếnnăm 2013

2.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ

 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty

Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

Bộ máy tổ chức doanh nghiệp của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hàđược tổ chức theo kiểu cơ cấu tổ chức trực tuyến- chức năng Theo đó cáccông việc hàng ngày ở các nhà máy, xí nghiệp thuộc trách nhiệm của giámđốc các nhà máy, xí nghiệp này Tổng Giám đốc lãnh đạo công ty theo chế độmột thủ trưởng Tổng Giám đốc được sự giúp sức của các phòng ban chứcnăng, các chuyên gia, hội đồng tư vấn trong việc suy nghĩ, nghiên cứu, bànbạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đề phức tạp Tuy nhiên, quyền quyếtđịnh những vấn đề ấy vẫn thuộc về Tổng Giám đốc Những quyết định quản

lý do các phòng ban chức năng nghiên cứu, đề xuất khi được Tổng Giám đốcthông qua, biến thành mệnh lệnh được truyền đạt từ trên xuống dưới theotuyến đã quy định Kiểu cơ cấu tổ chức này đã giúp cho công ty có thể hoạtđộng hiệu quả ở cả hai cấp công ty và nhà máy, xí nghiệp thành viên

 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

 Đại hội đồng cổ đông

Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định mọi vấn đề quan trọngcủa Công ty theo Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty ĐHĐCĐ là cơ quanthông qua chủ trương chính sách đầu tư dài hạn trong việc phát triển Công ty,quyết định cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý và điều hành sản xuất kinhdoanh của Công ty

 Hội đồng quản trị

Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyếtđịnh mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn

đề thuộc thẩm quyền của Đại Hội đồng cổ đông

 Ban kiểm soát

Do Đại hội đồng cổ đông bầu, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạtđộng kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty

 Ban điều hành

Do HĐQT bổ nhiệm gồm có một Tổng giám đốc, hai Phó Tổng giámđốc, một Kế toán trưởng

+ Tổng Giám đốc: Là người đại diện theo pháp lụât của Công ty, có

nhiệm vụ điều hành chung mọi hoạt động của Công ty và chịu mọi tráchnhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ đượcgiao

+ Phó tổng giám đốc tài chính: Là người chịu trách nhiệm về các hoạt

động tài chính, quản lý vốn và các nguồn ngân quỹ Xác định ngân quỹ chohoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm báo cáo với Tổng giám đốc và Hộiđồng quản trị về hiệu quả sinh lợi của Công ty

+ Phó Tổng giám đốc kỹ thuật: Là người chịu trách nhiệm về các hoạtđộng kỹ thuật, chịu trách nhiệm báo cáo với Tổng Giám đốc và Hội đồngquản trị về hiệu quả sử dụng tài sản, trang thiết bị của công ty; trực tiếp phụtrách phòng Kỹ thuật- phát triển

+ Kế toán trưởng: Là người chịu trách nhiệm trực tiếp trước Tổng

Giám đốc và Hội đồng quản trị về các công việc thuộc phạm vi và quyền hạntrách nhiệm của Kế toán trưởng Nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tạiĐiều lệ của Công ty.

 Các phòng ban chức năng

+ Văn phòng: Quản lý nguồn nhân lực, xây dựng chế độ lương,

thưởng, bảo hiểm

+ Phòng Kế hoach - Thị trường: Bao gồm bộ phận xuất nhập kho, bộphận vận tải, bộ phận marketing, hệ thống các cửa hàng giới thiệu sản phẩm.Nhiệm vụ của phòng này là lên kế hoạch sản xuất kinh doanh, quản lý giá vốnhàng bán, tiếp cận thị trường, cân đối giữa kế hoạch và thực hiện, quản lý vậnchuyển hàng hóa, lập các dự án sản xuất kinh doanh

+ Phòng Kỹ thuật- Phát triển: Nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới, cảitiến mẫu mã chất lượng, xác định các định mức kinh tế- kỹ thuật

+ Phòng kiểm soát chất lượng: Kiểm tra chất lượng nguyên vật liệuđầu vào và sản phẩm đầu ra, lập kế hoach về chất lượng và quản lý chấtlượng

+ Phòng vật tư: Lên kế hoạch cung cấp vật tư cho sản xuất, thống kê

tình hình sử dụng nguyên vật liệu, đặt hàng nguyên vật liệu

+ Phòng tài vụ: Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động sản xuất kinhdoanh, tổ chức hạch toán kế toán, tính chi phí đầu vào đầu ra, đánh giá kếtquả sản xuất kinh doanh, phân tích báo cáo tài chính