HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA

Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn Kết quả nghiên cứu thực trạng cho thấy công tác quản trị tiền lương, thưởngtại TCT xây dựng cầu đường Thanh Hóa còn một số hạn chế như:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊTIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG

THANH HÓA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRỊNH VĂN SƠN

Trường Đại học Kinh tế Huế

HUẾ, 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được cácđồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực, cố gắng của bản thân Tôi còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của Nhà trường, cơ quan và các cá nhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế và Phòng NCKH - HTQT - ĐTSĐH của nhà trường cùng các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập.

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo - PGS.TS Trịnh Văn Sơn, người thầy đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học

và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Tổng công ty Đầu

tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho Tôi được tham gia khóa học này, cũng xin được cảm ơn đến các phòng ban, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.

Do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn của tôi chắc hẳn không thể tránh khỏi những sơ suất, thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo cùng toàn thể bạn đọc.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Phương

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên : NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2015 - 2017

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN

THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA”

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện tại, lĩnh vực xây dựng công trình giao thông là một trong những ngành

đang bị cạnh tranh gay gắt Vì thế, để có thể ổn định và phát triển, ngoài xây dựng

chiến lược phát triển, các DN cần phải hết sức quan tâm đến nguồn nhân lực, trong

đó yếu tố lương, thưởng là một trong những yếu tố hết sức quan trọng Tổng công tyĐầu tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa là đơn vị luôn quan tâm và đã từng bước

thực hiện các hình thức phân phối tiền lương, thưởng nhằm đảm bảo sự công bằng,hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động, dẫn tới việc tăng năng suất lao động,giảm chi phí, nâng cao lợi nhuận

Xuất phát từ những lý do trên, trong quá trình tìm hiểu, tôi đã tiến hành

nghiên cứu và thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng Cầu đường Thanh Hóa” để làm Luận văn thạc sỹ kinh tế của mình.

2 Phương pháp nghiên cứu

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các phươngpháp thu thập số liệu, phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều traphỏng vấn, xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

Kết quả nghiên cứu thực trạng cho thấy công tác quản trị tiền lương, thưởngtại TCT xây dựng cầu đường Thanh Hóa còn một số hạn chế như: Công tác lập kếhoạch quỹ lương chưa được thực hiện một cách chính xác; Đơn giá tiền lương chưaphản ánh chính xác hiệu quả sản xuất kinh doanh; Việc trả lương cho một số bộ phậncòn mang tính bình quân, chưa có chỉ tiêu để đánh giá sự đóng góp của môi người đốivới kết quả chung để tính lương; Hình thức tiền thưởng chưa phát huy tác dụng

thường xuyên Trên cơ sở đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

công tác quản trị lương, thưởng tại TCT

Trường Đại học Kinh tế Huế

CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI

BLĐTBXH Bộ lao động thương binh và xã hội

NSLĐBQ Năng suất lao động bình quân

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Lời Cam Đoan I Lời Cảm Ơn II

Tóm Lược Luận Văn Thạc Sĩ Khoa Học Kinh Tế III

Các Từ Viết Tắt Trong Đề Tài IV Mục Lục V

Danh Mục Các Bảng ix

Danh Mục Hình, Sơ Đồ X PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu của đề tài luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 6

1.1 KHÁI NIỆM VÀ BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG 6

1.1.1 Khái niệm về tiền lương 6

1.1.2 Bản chất của tiền lương 8

1.1.3 Ý nghĩa và chức năng của tiền lương 8

1.1.4 Khái niệm và ý nghĩa tiền thưởng 10

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, thưởng .11

1.2 HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TRẢ TIỀN LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP 15

1.2.1 Hệ thống trả lương của doanh nghiệp 15

1.2.2 Qui trình xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp 17

1.3 NỘI DUNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP 19

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.1 Xây dựng kế hoạch về lương, thưởng 19

1.3.2 Xác định và lựa chọn các hình thức trả lương, thưởng trong doanh nghiệp 25

1.3.3 Công tác quản lý chi trả tiền lương, thưởng 28

1.3.4 Công tác kiểm tra, giám sát 28

1.3.5 Những yêu cầu của quản trị tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp 29

1.3.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động tại Tổng Công ty Dầu tư Xây dựng cầu đường Thanh Hóa 30

1.4 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NGÀNH XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 32

1.4.1 Đặc điểm về tính chất sản phẩm 32

1.4.2 Đặc điểm về máy móc thiết bị 33

1.4.3 Đặc điểm về quy trình sản xuất 33

1.4.4 Đặc điểm về lao động trong ngành xây dựng giao thông 34

1.5 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ LƯƠNG, THƯỞNG MỘT SỐ DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM 35

1.5.1 Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam 35

1.5.2 Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội (HANDICO) 35

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty ĐTXD cầu đường Thanh Hoá 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 37

2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty 38

2.1.3 Tình hình lao động tại Tổng công ty 40

2.1.4 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Tổng công ty 47

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh 51 Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TẠI

TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 52

2.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch và quản lý về Quỹ tiền lương của Tổng công ty ĐTXDCĐ Thanh Hóa 52

2.2.2 Thực trạng các hình thức trả lương, thưởng tại Tổng công ty 57

2.2.3 Thực trạng công tác quản trị tiền thưởng tại Tổng Công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa 60

2.2.4 Thực trạng công tác kiểm tra, kiểm soát về công tác quản trị tiền lương, thưởng tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng cầu đường Thanh Hóa 64

2.3 Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TRONG TỔNG CÔNG TY 66

2.3.1 Mẫu điều tra và mô hình nghiên cứu 66

2.3.2 Thống kê mô tả mẫu điều tra theo giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ 69

2.3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động tại Tổng công ty dầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa 70

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 80

2.4.1 Một số nhận xét về thực trạng công tác quản trị lương, thưởng 80

2.4.2 Những kết quả đạt được 81

2.4.3 Những tồn tại, hạn chế 82

2.4.4 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 83

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 84

3.1 NGUYÊN TẮC HOÀN THIỆN 84

3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA TRONG NHỮNG NĂM TỚI 84 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN

LƯƠNG, THƯỞNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG

Trường Đại học Kinh tế Huế

THANH HÓA 85

3.2.1 Tuân thủ các qui định của pháp luật 85

3.2.2 Hoàn thiện việc sử dụng Quỹ tiền lương 86

3.2.3 Hoàn thiện hệ thống bảng lương chức danh công việc tại TCT 87

3.2.4 Hoàn thiện hình thức chi trả lương cho người lao động thuộc khối văn phòng và phục vụ 89

3.2.5 Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 90

3.2.6 Tăng cường công tác quản trị tiền lương, thưởng 90

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 96

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Quy trình sản xuất của công ty 33

Bảng 2.1 Bảng Qui mô, cơ cấu lực lượng lao động của Tổng công ty giai đoạn 2013-2015 41

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động chính thức theo giới tính, độ tuổi và tính chất công việc của TCT giai đoạn 2013 - 2015 43

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và thời gian công tác của Tổng công ty giai đoạn 2013 - 2015 46

Bảng 2.4: Thực trạng về công nghệ và trang thiết bị của Tổng công ty, năm 2016 49

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 52

Bảng 2.6 Tình hình lập và thực hiện kế hoạch Quỹ lương năm 2016 56

Bảng 2.7 Kết quả đánh giá của Ban kiểm tra về công tác quản trị tiền lương, thưởng tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng cầu đường Thanh Hóa 65

Bảng 2.8: Phân loại mẫu điều tra theo giới tính 69

Bảng 2.9 Phân loại mẫu điều tra theo độ tuổi 69

Bảng 2.10 Phân loại mẫu điều tra theo thâm niên 69

Bảng 2.11 Phân loại lao động theo trình độ 70

Bảng 2.12 Thống kê mô tả biến hệ thống phân tích công việc 70

Bảng 2.13 Thống kê mô tả biến Thu nhập (Lương, thưởng) của người lao động 71

Bảng 2.14 Thống kê mô tả biến Định mức lao động 71

Bảng 2.15 Thống kê mô tả biến Hệ thống đánh giá công việc 72

Bảng 2.16 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 74

Bảng 2.17.Kiểm định KMO và Bartlett's Test 75

Bảng 2.18 Kết quả kiểm định phương sai 75

Bảng 2.19 Phân tích nhân tố (ma trận xoay) cho các biến độc lập 76

Bảng 2.20 Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson 77

Bảng 2.21 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 77

Bảng 2.22 Kết quả phân tích hồi quy bội 78

Bảng 2.23 Kiểm định One-Sample 79

Bảng 2.24 Kiểm định One-Sample Test 79 Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của đề tài 73

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và quản lý của Tổng công ty 39

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thế kỷ XXI - thế kỷ của nền kinh tế tri thức, trong nền kinh tế đó, yếu tố con

người được đề cao và chú trọng hơn cả và Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thế

giới cũng không đứng ngoài quy luật đó Trong điều kiện hiện nay với một môi

trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt, các doanh nghiệp (DN) muốn thành công cần

phải chuẩn bị những hành trang cần thiết và vững vàng cho mình, trong đó các chínhsách, biện pháp để tạo sự gắn bó của người lao động với các DN được chú trọng Vớibản chất của người lao động là làm việc với mục đích cuối cùng là tiền lương thì giảipháp mà các DN cần tìm đó là giải pháp về tiền lương sao cho hợp lý Trong nền kinh

tế thị trường, tổ chức quản lý tiền lương là nội dung quan trọng trong công tác quảntrị kinh doanh, nó là một trong những nhân tố rất quan trọng quyết định sự sống còncủa DN, bởi con người luôn luôn là nhân tố trung tâm của sản xuất Tổ chức tốt côngtác tiền lương giúp cho việc quản lý lao động của DN ngày càng hoàn thiện hơn, thúc

đẩy người lao động hăng say làm việc hơn và chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằmtăng năng suất và hiệu quả công việc Từ đó mà DN sẽ ổn định được hoạt động sản

xuất kinh doanh của mình

Tổng công ty Đầu tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa là một đơn vị hoạt

động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông của tỉnh Thanh Hóa, được thành

lập từ những năm 1976 và sau nhiều lần chuyển đổi mô hình hoạt động cho phù hợpvới tình hình phát triển kinh tế -xã hội (KT-XH) của đất nước, đến nay sau gần 40

năm hoạt động, Tổng công ty (TCT) là một trong những đơn vị xây dựng giao thônghàng đầu của tỉnh Thanh Hóa Sản phẩm chủ yếu là các công trình về cầu, đường bộ,

công trình thuỷ lợi và địa bàn hoạt động chủ yếu là trong tỉnh và một số tỉnh ngoài.Hiện tại, lĩnh vực xây dựng công trình giao thông cũng là một trong những

ngành đang bị cạnh tranh gay gắt bởi sự ra đời của nhiều các DN xây dựng, cùng với

đó là sự cải tiến không ngừng của công nghệ và sự có mặt của các DN lớn của nước

ngoài có sức mạnh về tài chính, máy móc hiện đại cùng tham gia vào đấu thầu xâydựng công trình Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới, đòi hỏiTỏng công ty phải không ngừng hoàn thiện công tác quản lý và cơ cấu tổ chức bộmáy quản lý Đồng thời, Tổng công ty cần từng bước thực hiện các hình thức phânphối tiền lương nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy ngườiTrường Đại học Kinh tế Huế

lao động, dẫn tới việc tăng năng lao động, giảm chi phí, đảm bảo sức cạnh tranh trên

thị trường, góp phần tạo lợi nhuận cho Tổng công ty và tăng thu nhập cho người lao

động Vì vậy, Tổng công ty luôn quan tâm nghiên cứu và đổi mới hơn nữa cho việc

trả lương, trả thưởng cho người lao động

Xuất phát từ những lý do trên, trong quá trình tìm hiểu, tôi đã tiến hành

nghiên cứu, khảo sát thực tế và thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng Cầu đường Thanh Hóa” để làm Luận văn thạc sỹ kinh tế của mình.

2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Ở Việt Nam hiện nay, công tác tiền lương, tiền thưởng luôn là vấn đề quan trọngđược quan tâm tại các tổ chức, doanh nghiệp Bởi nó là một yếu tố của chi phí sản

xuất có liên quan và tác động trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp Đồng thời,tiền lương cũng là một yếu tố vật chất quan trọng trong việc tạo động lực, tăng năngsuất lao động

Là một công cụ cơ bản của Quản trị nhân lực, tiền lương được nhiều nhà quảntrị, tổ chức trên thế giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu với nhiều côngtrình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướngkhác nhau, cùng những quan điểm và đặc trưng riêng Đã có nhiều đề tài cấp Bộ,Ngành, luận án Tiến sỹ về tiền lương như:

Nguyễn Anh Tuấn (2006): “Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh

tế tri thức”, Đề tài cấp Bộ Sau khi nêu thực trạng tiền lương của nước ta hiện nay vànhững đặc trưng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, tác giả đã nêu lênnhững yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên

cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao động

Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công tác quản lý trong ngành điện lực Việt

nam”, Luận án Tiến sĩ kinh tế Luận án hệ thống cơ sở lý luận về tiền lương, công tác

trả lương của ngành điện lực Việt Nam và đề xuất một số giải pháp cải thiện công táctrả lương trong ngành điện lực.[19]

Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho

người lao động kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ kinh tế

Trường Đại học Kinh tế Huế

Luận án đã đưa ra khái niệm mới về “trả lương linh hoạt”, phân tích nêu rõ đặc trưngcủa phương thức trả lương linh hoạt so với phương thức truyền thống, từ đó đề xuấtcác giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt.[20]

Vũ Hồng Phong (2011): “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanhnghiệp ngoài Nhà nước tên địa bàn Hà Nội”, Luận án Tiến sĩ kinh tế Tác giả đã chỉ

ra các đặc thù của nhóm doanh nghiệp đang nghiên cứu tác động đến tiền lương, thu

nhập của người lao động Hơn nữa, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố bên

trong và bên ngoài tác động đến tiền lương và thu nhập của người lao động, từ đó làmcăn cứ để đưa ra cá giải pháp có tình lý luận cao và thực tiễn.[21]

Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng tải trêncác sách, báo, tạp chí Như vậy, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, làchính sách kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan điểm và nghệthuật quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức

Tuy có nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương nói chung nhưng chủ yếu làcác công trình nghiên cứu về chính sách tiền lương, cơ chế quản lý tiền lương hay cơchế, phương thức trả lương… Bên cạnh đó, tại Việt Nam hiện nay, trong các ngành

đặc thù như xây dựng cầu đường, hiện chưa có những công trình nghiên cứu toàn

diện, sâu sắc để có thể làm rõ được thực trạng cũng như phương hướng hoàn thiệncông tác quản trị tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động Chính vì thế, tác giả

đã chọn đề tài để nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởngđối với người lao động tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng Cầu đường Thanh Hóa”

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiến về quản trị tiền lương, tiền

thưởng trong các doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng của Tổng công ty

đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền

thưởng tại Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đến năm 2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhữngvấn đề liên quan đến công tác quản lý tiền lương và tiền thưởng

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên (CBCNV) của Tổng công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Nguồn thông tin

- D ữ liệu, số liệu thứ cấp

Thu thập số liệu thứ cấp từ nguồn số liệu đã được thống kê và công bố côngkhai tại Tổng công ty như: Bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả sản xuất kinhdoanh, các số liệu thống kê về lao động, thống kê tiền lương, thưởng và danh sáchtheo dõi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảng thanh toán tiền lương trong giai đoạnnghiên cứu 2013 – 2016

- D ữ liệu, số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp

người lao động trong Tổng công ty về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu

Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, sử dụng lao động, công tác tiền

lương, tiền thưởng, các chế độ chính sách đối với người lao động trong công ty

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu đã có sẵn của Báo (báo cáo ) màBáo thực hiện quyết toán hàng năm về hoạt động sản xuất kinh doanh

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các báo cáo liên quan đến tìnhhình hoạt động của đơn vị và các biện pháp hoàn thiện quy chế trả lương cho người

- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi, thựchiện điều tra, phỏng vấn đối với nhóm cán bộ quản lý các cấp, người lao động nhằmthu thập những ý kiến đánh giá về thực trạng việc thực hiện quy chế trả lương tại

Công ty Đối tượng phỏng vấn là Tổng giám đốc, Trưởng Phòng Tổ chức,Trưởng/Phó các phòng, Quản đốc các phân xưởng, Trưởng bộ phận tiền lương vàngười lao động

- Phát phiếu điều tra cho 160 đối tượng điều tra, kết quả thu về 150 phiếu điềutra hợp lệ, loại 10 phiếu điều tra không hợp lệ

5.3 Phương pháp phân tích thông tin, số liệu

Luận văn xử lý thông tin bằng việc sử dụng phần mềm SPSS để tổng hợp sốliệu thu thập được từ 150 phiếu điều tra Đồng thời tổng hợp và phân tích các thôngtin thu thập được từ quá trình phỏng vấn vào mục đích nghiên cứu

6 Kết cấu của đề tài luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các bảng danh mục - phụ lục, danh mục tài liệutham khảo nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng

trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng của Tổng công

ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền

lương, tiền thưởng của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG,

TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VÀ BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG

1.1.1 Khái niệm về tiền lương

Chính sách, chế độ tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên quanmật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định đến động thái kinh tế,chính trị, xã hội của đất nước Quan tâm đến con người được xác định là vấn đề trọngtâm, chỉ có quan tâm và phát triển con người mới khai thác được khả năng tiềm ẩncủa con người Một trong những nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn của con người

đó là lợi ích của họ thu được gì khi lao động của họ tham gia vào hoạt động có mụcđích Ở đâu có sự kết hợp lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và lítưởng, chính sách tiền lương là một trong những biểu hiện của lợi ích đó

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thunhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được

ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng

pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao

động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc

đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

[4, Đ.1] Với định nghĩa này, ILO cho rằng tiền lương là sự trả công lao động bằngtiền mặt theo thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc theo pháp luật quốc gia sau khi

NLĐ hoàn thành công việc

Theo quan điểm của C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nhưng

biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động” [2, Tr.303] Trong Giáo trìnhTiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên của Trường Đại học Lao

động Xã hội có đưa ra khái niệm tiền lương như sau: “ Tiền lương là giá cả sức laođộng, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụnglao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp

với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy

định tiền lương của Pháp luật lao động” [8, Tr.9]

Như vậy, tiền lương ở đây được coi là giá cả sức lao động và được phân

phối theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động và được trả bằng tiền Từ đây cóTrường Đại học Kinh tế Huế

thể thấy rằng tiền lương đã được coi trọng, được tính toán và quản lý chặt chẽ

hơn, góp phần thúc đẩy người lao động phát triển Dưới góc độ pháp lý, tiềnlương được ghi nhận là một chế định trong Bộ luật lao động Theo quy định tạiĐiều 90 Bộ luật lao động nước ta quy định: “ Tiền lương là khoản tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơnmức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động

căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Người sử dụng lao động

phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao

động làm công việc có giá trị như nhau” [1, Đ90]

Như vậy, dưới góc độ pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử

dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quảcông việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp của haibên, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác và tiền lương

không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Quy định này đãhướng tiền lương theo nguyên tắc thị trường được quyết định do thỏa thuận của cảhai bên Định nghĩa trên đã bao quát tiền lương và các bộ phận cấu thành cơ bản

bao gổm: Tiền lương cấp bậc (chức vụ), tiền lương cơ bản và phụ cấp lương

Ngoài ra, hai khái niệm thường đi kèm với tiền lương là tiền lương danhnghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng

lao động trả cho người lao động phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả

làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc trongquá trình làm việc [8,Tr.26] Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa tiêu dùng

và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động trao đổi được bằng tiền lươngdanh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế và các khoản phải nộp khác

theo quy định [8, Tr.27]

Như vậy, tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau: Đối

với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất - kinh doanh cho nêntiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ Còn đối với người lao động, tiền

lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu có ảnhhưởng trực tiếp đến mức sống của đại đa số người lao động Do đó, phấn đấu nâng

cao tiền lương là mục đích, là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả

năng lao động của mình

Trường Đại học Kinh tế Huế

Như vậy tiền lương được hiểu như sau:

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố

sức lao động mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao

động, tuân theo các nguyên tắc cung – cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện

hành của Nhà nước.

1.1.2 Bản chất của tiền lương

Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là: [7,tr.2]

Thứ nhất: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị

sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng

lao động và sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu, giá cả

trên thị trường sức lao động được coi là một hàng hóa

Thứ hai: Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng

thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các DN

Thứ ba: Nghiên cứu tiền lương cho ta thấy tiền lương mang bản chất kinh tế

-xã hội (KTXH) Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán vì nó là

thước đo giá trị, là một yếu tố chi phí đầu tư vào sản xuất kinh doanh (SXKD) Bên

cạnh đó, do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn

thuần mang bản chất kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời

sống và trật tự xã hội, vì thế Nhà nước sẽ can thiệp vào để đảm bảo đúng pháp luật

Tóm lại, bản chất của tiền lương đối với người lao động đó là số tiền nhận

được sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động

quy định thỏa thuận trước Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp, Nhà nước)

thì bản chất của tiền lương đó là một yếu tố đầu vào của chi phí SXKD Tiền lương

phụ thuộc vào chế độ, chính sách phân phối, các hình thức trả lương của DN và sự

điều tiết bằng các chính sách của Nhà nước

1.1.3 Ý nghĩa và chức năng của tiền lương

1.1.3.1 Ý ngh ĩa của tiền lương Tiền lương có ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp và người lao động.

Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn

nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các DN phải biết quản lý và tiết kiệm

chi phí tiền lương Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao

động có tay nghề cao và tạo lòng trung thành của người nhân viên đối với DN Tiền

lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu

quả (nhờ chức năng đòn bấy kinh tế), tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của

Trường Đại học Kinh tế Huế

DN trên thị trường + Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả (nhờ chức năng đòn bấy kinh tế), tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường.

Đối với người lao động: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao

động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như

gia đình họ Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá

trị của người lao động, thể hiện giá trị của người này trong xã hội và gia đình của họ

Từ đó, người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào

khi có tiền lương cao Tiền lương còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối

xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho

doanh nghiệp + Tiền lương còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho doanh nghiệp

1.1.3.2 Các ch ức năng cơ bản của tiền lương [7,tr.8 - tr.11]

Để tiền lương phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm cho

tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó Cụ thể Tiền lương bao gồm 5 chức

năng cơ bản sau:

- Chức năng thước đo giá trị : Đây là chức năng cơ bản, nó phù hợp với quy

luật giá trị Vì tiền lương phản ánh sức lao động đã hao phí, nó là giá cả sức lao động

trong thị trường hàng hóa sức lao động, do đó tiền lương có chức năng thước đo giá

trị và được dùng làm căn cứ để xác định đơn giá trả lương, đồng thời làm cơ sở để

điều chỉnh giá cả sức lao động

- Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tái sản xuất sức lao động đơn giản

nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí và nuôi sống bản thân họ và gia đình Vì vậy,

tiền lương phải bù đắp được những hao phí trả trước, trong và sau quá trình lao

động, cũng như những biến động về giá cả, những rủi ro và các chi phí khác nhằm

giúp người lao động phát triển toàn diện cả về mặt thể lực và trí lực.

- Chức năng kích thích: Thực hiện chức năng này nghĩa là phải đảm bảo là

khi người lao động làm việc có hiệu quả, có năng suất lao động cao thì mặt nguyên

tắc tiền lương phải được nâng lên và ngược lại Tiền lương phải kích thích được niềm

say mê nghề nghiệp, phát huy tinh thần làm việc, sáng tạo, tự học hỏi để làm việc

hiệu quả nhất với tiền lương xứng đáng nhất của người lao động

- Chức năng tích lũy: Đó là đảm bảo tiền lương của người lao động không

những duy trì cuộc sống hàng ngày của người lao động trong thời gian làm việc, mà

còn để tích lũy dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc

gặp bất trắc, rủi ro

- Chức năng quản lý lao động: Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương

không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động, mà còn có mục

Trường Đại học Kinh tế Huế

đích khác, đó là thông qua việc trả lương mà kiểm tra, theo dõi, giám sát người laođộng làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và

được người sử dụng lao động sử dụng tiền thưởng như một biện pháp khuyến khích

vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ,

năng suất và hiệu quả người lao động”.[7, tr.312]

Theo khái niệm này thì tiền thưởng là khoản tiền người sử dụng lao động trả

cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả caohơn khi tiền lương chưa thực hiện được điều này Khái niệm này chưa nêu rõ đượccăn cứ để trả thưởng và hình thức thưởng cho người lao động

Ngoài ra, tiền thưởng còn được hiểu là “một dạng khuyến khích tài chính

được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực

hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất đểghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệmchi phí hoặc các sáng kiến cải tiến có giá trị”[7, tr.236]

Như vậy, tiền thưởng được hiểu là số tiền trả cho người lao động khi họ đạt

được những thành tích nhất định hoặc có những sang tạo trong công việc làm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Tiền thưởng có thể bằng vật chất hoặc tinh thần, có thể thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất.

1.1.4.2 Quy ch ế trả lương - thưởng

“Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản, thể hiện thông

qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạtđộng nhất định nào đó trong tổ chức” [7,tr.315] “Quy chế trả lương, trả thưởng làvăn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và

phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính côngbằng và tạo động lực trong trả lương”[7,tr.345]

Quy chế trả lương - thưởng một mặt là sự cụ thể hóa các quy định của Nhà

nước về tiền lương, tiền thưởng, các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối vớingười lao động Trong quy chế trả lương- thưởng luôn đảm bảo có sự phân biệt về

Trường Đại học Kinh tế Huế

tiền lương, tiền thưởng giữa những người lao động với nhau tùy thuộc vào điều kiệndoanh nghiệp và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân Mặt khác, quy chế trả lương -

thưởng thể hiện tính công khai, dân chủ thông qua việc lấy ý kiến đóng góp củangười lao động trong tổ chức Như vậy, có thể hiểu quy chế trả lương - thưởng làvăn bản mang tính pháp lý dựa trên những quy định của Nhà nước và sự thỏa thuận

của người sử dụng lao động, quy định về nội dung, nguyên tắc, phương pháp hìnhthành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, tiền thưởng trong cơ quan, doanhnghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và động lực trong trả lương, trả thưởng Kháiniệm này được sử dụng làm cơ sở để phân tích và đánh giá quy chế trả lương -

thưởng hiện tại của báo Đời sống và Pháp luật Theo quy định hiện hành, các tổ

chức, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lương, thưởng phù hợp với đặc điểmsản xuất của đơn vị và phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật

1.1.4.3 Ý ngh ĩa của tiền thưởng

Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động khi hoàn thành tốt một công việc hay có các thành tích, hay sáng kiếnlàm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm Bên cạnh số tiền mà người lao động

nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm thấycông việc của mình được người khác công nhận và đánh giá Điều này càng thúc đẩy

người lao động tích cực hơn trong công việc mà không phải vì tiền mà còn là địa vị,

niềm đam mê trong công việc hay sự thỏa mãn về công việc của mình làm Đồng thời,tiền thưởng còn là một công cụ của doanh nghiệp quản lý tốt hơn tiền lương và hiệuquả sản suất kinh doanh của mình mà vẫn kích thích được người lao động

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, thưởng.

Tiền lương là một chỉ tiêu KT-XH phức tạp, nó vừa yếu tố của thị trường lao

động, yếu tố cấu thành của giá trị hàng hóa, yếu tố tạo động lực cho người lao động

Do đó, tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau và những yếu tố ảnhhưởng đến tiền lương được trình bày cụ thể dưới đây:

1.1.5.1.Nhóm y ếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Nền kinh tế thị trường, luật pháp của Nhà nước, mức lương trung bình trên thị

trường lao động

a Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương

Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương là cơ sở pháp lý đểTrường Đại học Kinh tế Huế

xây dựng quy chế trả lương của tổ chức, đơn vị Do đó, việc xây dựng quy chế trả

lương cần phải dựa trên những quy định của Nhà nước, đồng thời có thể vận dụng

linh hoạt để phù hợp với tính chất của DN Bên cạnh đó, cần có sự cập nhật kịp thờinhững thay đổi trong chính sách của Nhà nước theo từng giai đoạn vào quy chế trả

lương để đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật

Đây là cơ sở để các đơn vị xây dựng kế hoạch lương, thưởng, cũng như làcăn cứ để xây dựng quỹ lương cho DN và căn cứ chi trả lương cho người lao động

Sự thay đổi trong quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu qua các thời kỳhay những thay đổi trong quy định về quản lý tiền lương và thu nhập đòi hỏi các

đơn vị phải tuân thủ một cách linh hoạt

b Thị trường lao động

Để tồn tại và đứng vững được trên thị trường lao động thì mỗi tổ chức để

phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường Sự vận động của thị

trường làm cho tiền lương có sự linh hoạt hơn, giảm tính cứng nhắc Tổ chức phải

chú trọng tới quan hệ cung - cầu trên thị trường, nơi mà tổ chức sử dụng lao động

để từ đó điều chỉnh phân phối quỹ tiền lương hợp lý Thường thì sẽ trả lương caohơn so với thị trường đối với loại lao động khan hiếm, khó thu hút và trả lương

bằng hoặc thấp hơn đối với loại lao động dư thừa, lao động phổ thông, dễ thuê

mướn trên thị trường

c Trình độ khoa học kĩ thuật

Khoa học kĩ thuật phát triển là một trong những nhân tố làm tăng năng suất

lao động và giảm các chi phí cho lao động và chi phí phục vụ hoạt động SXKD, từ

đó làm tăng lợi nhuận Khoa học kĩ thuật phát triển đồng nghĩa với sự tăng trưởng

của nền kinh tế, do đó trong từng tổ chức, quy chế tiền lương phải tính đến các chứcdanh công việc có điều kiện làm việc trong môi trường khoa học kỹ thuật cao đểxây dựng hệ thống lương theo chức danh, cách thức chi trả lương trong quy chế tiền

lương phù hợp với công việc

d Quy chế trả lương của các cơ quan [8, Tr.453-454]

Đối với mỗi doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau khi xây

dựng quy chế trả lương đều dựa trên các quy định chung của Nhà nước và một số các

quy định đặc thù áp dụng riêng đối với từng loại hình doanh nghiệp Nhưng chung

quy lại, để xây dựng quy chế trả lương cần dựa vào các căn cứ sau:

- Bộ luật Lao động hiện hành

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban

hành Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương tối thiểu,

tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương… ( Quy định tạiNghị định 114/2002/ NĐ-CP, Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH, Nghị định 203,

204, 205, 206/2004/NĐ-CP, Nghị định 49, 50, 51/2013/NĐ-CP….)

- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp( doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệpngoài quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp…

- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động và đáp

ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: Các đặc điểm tổ chức

và quản lý lao động của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn cácnội dung của quy chế trả lương như: hình thức trả lương, phương pháp hình thành vàphân phối quỹ tiền lương…

- Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động

và Ban chấp hành Công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải khôngmâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể củadoanh nghiệp

1.1.5.2 Nhóm y ếu tố thuộc về tổ chức

Như các chính sách của tổ chức, cơ cấu của tổ chức, khả năng tài chính của tổ

chức; hoạt động công đoàn của tổ chức

a Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Hiệu quả hoạt động SXKD là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng quychế trả lương tại bất kỳ một tổ chức nào, nó quyết định đến quỹ lương tại tổ chức,

qua đó tác động đến phương án trả lương Doanh thu là kết quả đạt được từ hoạtđộng SXKD, doanh thu càng lớn thì hiệu quả càng cao, quy mô ngày càng tăng…

dẫn đến khả năng tài chính của tổ chức cũng lớn theo doanh thu đó Một DN có lợinhuận cao sẽ thu hút nguồn nhân lực dễ dàng hơn là một DN có lợi nhuận thấp

Như vậy, hiệu quả SXKD tác động rất lớn đến quy chế lương, nhưng tácđộng đó không phải một chiều và quy chế trả lương cũng có những tác động gián

tiếp trở lại Quy chế trả lương được thực hiện công bằng, trả lương gắn với năngsuất, chất lượng, hiệu quả công việc… thì khi đó lao động sẽ yên tâm làm việc vàcống hiến hết mình cho tổ chức đó và từ đó, đơn vị, tổ chức mới phát triển được.Mối quan hệ hai chiều này được quan tâm, gắn bó, chia sẻ tốt sẽ chính là sự thànhcông cho một tổ chức trong tương lai

Trường Đại học Kinh tế Huế

b Đặc điểm của tổ chức

Ngoài việc bám sát các quy định của Nhà nước về tiền lương, xây dựng quychế trả lương thì đòi hỏi mỗi tổ chức phải dựa vào các đặc điểm cụ thể về lao động,sản xuất, kết quả sản xuất, tiềm năng phát triển để vận dụng cơ sở pháp lý đó chophù hợp nhằm đánh giá đúng số lượng, chất lượng lao động

Đối với mỗi loại lao động khác nhau thì việc tính mức lao động cần có sự

phân biệt và đảm bảo được sự phân phối trong cơ cấu lao động Do đó, yêu cầu thựckhi hiện công việc cũng như việc đánh giá chất lượng, hiệu quả lao động phải thôngqua các chỉ tiêu đánh giá khác nhau, dẫn tới sự khác nhau trong cách thức chi trả

lương cho mỗi loại lao động Khi DN có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất,

dẫn tới cơ cấu lao động trong tổ chức thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏiphải có sự thay đổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới

Không nên xây dựng quy chế trả lương chỉ có thể áp dụng cho thời điểm hiệntại và khi tổ chức có những bước tiến phát triển mới lại phải làm lại Như thế sẽ rấttốn kém và ảnh hưởng tới tâm lý người lao đông khi họ thường xuyên bị thay đổitiền lương Chính vì lý do đó, mà cán bộ tiền lương cần chú ý đến kế hoạch SXKDcủa tổ chức trong tương lai

c Quan điểm của chủ sử dụng lao động

Chủ sử dụng lao động là người đưa ra quyết định cuối cùng về các nội dungcủa quy chế trả lương - thưởng trong các đơn vị Do đó, quan điểm của chủ sử dụng

lao động về vấn đề trả lương, thưởng cho người lao động là một nhân tố ảnh hưởngđến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng

Nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương, thưởng là một khoản đầu tư để tạo ralợi nhuận lớn hơn vì tiền lương là đòn bẩy kinh tế giúp tăng năng suất lao động thì sẽ

luôn quan tâm đến vấn đề tiền lương trong tổ chức Do đó, tổ chức sẽ luôn tìm ra cách

phân phối tiền lương tối thiểu nhất để vừa tăng năng suất, vừa giữ chân được lao độnggiỏi Ngược lại, nếu chủ sử dụng lao động có quan điểm coi tiền lương đơn thuần làkhoản chi phí của tổ chức thì sẽ luôn tìm cách giảm thiểu khoản chi phí này xuốngnhằm thu lợi nhuận cao hơn Do đó, việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương

thưởng sẽ bị hạn chế, không được quan tâm, nên sẽ làm giảm vai trò của tiền lương

d Chính sách nhân lực của tổ chức

Mỗi cơ quan tổ chức sẽ có những chính sách trong quá trình thực hiện côngtác quản trị nhân lực khác nhau về chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ đãingộ… Các chính sách này được ban hành và áp dụng sẽ tác động trực tiếp đến chếTrường Đại học Kinh tế Huế

độ, quyền lợi của người lao động Đây là yếu tố kích thích người lao động làm việc

và gắn bó với tổ chức, phát huy được năng lực của họ Nếu những chính sách này phùhợp và có chế độ đãi ngộ hợp lý thì sẽ khuyến khích người lao động làm việc hơn

1.1.5.3 Nhóm y ếu tố thuộc về bản thân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức

tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ,kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng…

- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năngsuất cao thường được trả lương cao hơn

- Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề

thường được nhận mức lương cao hơn

- Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xemxét khi trả lương

- Thành viên trung thành: Là những người làm việc lâu năm hơn những

người khác trong Doanh nghiệp, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng

trầm của Doanh nghiệp, người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt

khó và giành được thắng lợi

- Tiềm năng: Khi định mức tiền lương cần quan tâm đến tiềm năng của

người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể có người lao động chưa có kinh

nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong

tương lai họ có tiềm năng thực hiện được

1.1.5.4 Nhóm y ếu tố thuộc về bản thân công việc

Kỹ thuật nghề nghiệp đòi hỏi, đòi hỏi trách nhiệm của người lao động, đòi hỏi

sự nổ lực của người lao động, các điều kiện làm việc

Trả lương thích đáng cho người lao động là một vấn đề phức tạp Do đó,

người ta phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong tổng thể và

cả riêng biệt từng nhân tố

1.2 HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TRẢ TIỀN LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Hệ thống trả lương của doanh nghiệp

Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần ở Việt Nam hiện

nay, thì công tác trả công lao động được thực hiện cụ thể khác nhau ở từng thànhphần kinh tế (hệ thống DN nhà nước, các DN ngoài quốc doanh) và các khu vực kinh

tế (hành chính – sự nghiệp và các DN) Trong đó, ở khu vực hành chính sự nghiệpTrường Đại học Kinh tế Huế

(Khu vực do Nhà nước trả lương) người lao động được trả lương theo cơ chế chínhsách của Nhà nước Còn trong khu vực kinh tế, các DN nhà nước vận dụng hệ thốngthang bảng lương này để trả lương cho người lao động Đối với khu vực kinh tế ngoàiquốc doanh, công tác trả công lao động chịu sự chi phối của thị trường lao động, tiền

lương trong khu vực này vẫn phải nằm trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước và

theo những chính sách của Chính phủ, nhưng đó là những giao dịch trực tiếp giữa chủ

và thợ thông qua sự thỏa thuận giữa hai bên Tuy vậy, theo Bộ luật lao động ViệtNam, các đơn vị thuộc mọi thành phần, khu vực kinh tế phải tuân theo quy định của

Nhà nước về mức lương tối thiểu

Như vậy, theo Quy định của chế độ tiền lương được ban hành từ ngày

01/04/1993 đối với khu vực SXKD nói chung thì các DN có quyền chủ động vậndụng toàn bộ hoặc một phần hệ thống trả công thống nhất của Nhà nước để trả công

cho người lao động của đơn vị mình quản lý Hoặc có thể tự xây dựng cho mình một

hệ thống trả công phù hợp với tình hình và điều kiện SXKD của DN, trên cơ sởnhững hướng dẫn của Nhà nước về các tiêu chuẩn, thông số tiền lương và đăng kývới cơ quan quản lý lao động – tiền lương của DN đó theo quy định

Do đó, ta chia thành hai hệ thống trả công lao động hiện nay như sau:

1.2.1.1 H ệ thống trả lương theo Chế độ tiền lương cấp bậc

Khái niệm: Đó là toàn bộ các quy định Nhà nước mà các DN áp dụng, vận

dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao độngkhi họ hoàn thành một công việc nhất định nào đó

Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân – những người lao động trựctiếp và trả lương theo kết quả lao động, thể hiện qua số lượng và chất lượng lao độngcủa họ nhằm đảm bảo tính đúng đắn và công bằng, thể hiện ở mức thời gian hao phí

để sản suất sản phẩm trong một thời gian nhất định, trình độ lành nghề của người laođộng sử dụng vào quá trình lao động và có tính đến yếu tố điều kiện lao động để thực

hiện công việc đó

Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc:

Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương trong cùng một

nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (cấp bậc của họ) Mỗi

thang lương có một số bậc lương và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương đó

Mức lương: Là lượng tiền lương để trả công cho người lao động trong một đơn

vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương Thông thường,

Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu, còn các mức

Trường Đại học Kinh tế Huế

lương của các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách lấy mức lương bậc

một hay mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của các bậc khác tương ứng

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của

công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người lao động ở bậc nào đó phải có

sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việcnhất định trong thực hành

1.2.1.2 H ệ thống trả lượng theo Chế độ tiền lương chức vụ

Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước,các tổ chức kinh tế - xã hội và các DN áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.Chế độ tiền lương chức vụ được thể hiện thông qua bảng lương chức vụ do Nhà nước

quy định Bảng lương chức vụ gồm các nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ sốlương và mức lương cơ bản

1.2.2 Qui trình xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp

1.2.2.1 Yêu c ầu để xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp

Tuân thủ các yêu cầu pháp luật về mặt tiền lương như: Tiền lương tối thiểu, thờigian làm việc, điều kiện lao động

Phản ứng được năng lực và sự đóng góp của mỗi người

Trong cơ cấu của tiền lương nên có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linhđộng) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trảcông lao động

Cách tính đơn giản dễ hiểu, rõ ràng dể mọi người dể hiểu và kiểm tra được tiềnlương của mình

1.2.2.2 Qui trình xây d ựng hệ thống trả lương lao động trong doanh nghiệp:

Bao gồm 6 bước sau:

Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu của Nhà nước ban hành cho từng khu

vực kinh tế và từng thời kỳ Để đảm bảo xây dựng được một hệ thống trả công tuânthủ theo Pháp luật

Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, nhằm mục đích là để đưa

ra quyết định về mức trả công của DN (bằng, cao hơn hay thấp hơn mức thị trường)

Bước 3: Đánh giá công việc là quá trình đánh giá theo 5 giai đoạn sau:

Giai đoạn 1: Tiến hành phân tích công việc.

Đó là quá trình thu thập các thông tiên chi tiết có liên quan đến nhiệm vụ, nghĩa

vụ và các điều kiện làm việc đối với tất cả các công việc cần đánh giá

Giai đoạn 2: Viết bản mô tả công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đó là việc hệ thống hóa các thông tin thu thập được thành một văn bản viết thật

chi tiết về nhiệm vụ, nghĩa vụ và các điều kiện làm việc

Giai đoạn 3: Viết các bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực

hiện (Bảng tiêu chuẩn trình độ chuyên môn) Bao gồm các yêu cầu rất chi tiết về

số năm và loại kinh nghiệm làm việc, loại và trình độ giáo dục cần có, các chứngchỉ, đào tạo nghề

Giai đoạn 4: Đánh giá giá trị của công việc

Công việc này được thực hiện bởi một hội đồng đánh giá và sử dụng một

phương pháp đánh giá công việc được lựa chọn từ trước Hiện nay có bốn phương phápđánh giá công việc là: Phương pháp sắp xếp thứ tự các công việc; phương pháp phân

hạng công việc; phương pháp so sánh các yếu tố của công việc; phương pháp cho

điểm Trong đó phương pháp cho điểm đang được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến

Phương pháp cho điểm: Là phương pháp mà phân phối cho mỗi công việc

một tổng số điểm dựa trên phân tích đặc trưng của từng công việc Cách thực hiện

phương pháp cho điểm này được tiến hành với 5 bước sau;

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao, thông thường bao gồm các yếutố: Trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, trí lực, sự nguy hiểm, các kỹ năng, các điềukiện làm việc, các trách nhiệm giám sát Thông thường là lấy từ 4 đến 5 yếu tố

- Phân chia các cấp độ (mức độ) của từng yếu tố (Thường là từ 3 đến 5 cấp

độ), (đơn giản: Rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp, rất phức tạp, phức tạp)

- Xây dựng bảng điểm theo các yếu tố ứng với từng cấp độ

- Cho điểm các công việc theo từng yếu tố

- Tổng hợp điểm cho từng công việc

Giai đoạn 5: Sắp sếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc các công việc.

Bước 4: Xác định các ngạch lương Để đơn giản tối đa cơ cấu tiền lương, các

công việc được nhóm lại thành các ngạch lương, các công việc trong cùng một ngạch

sẽ được trả chung một mức lương

Bước 5: Xác định tiền lương cho từng ngạch Mức tiền lương cho từng ngạch

có thể được xác định thông qua việc xác định các công việc then chốt và xây dựng

đường tiền công

Bước 6: Mở rộng ngạch thành nhiều bậc lương Mỗi ngạch lương thường có

một số bậc lương được ấn định trên cơ sở thâm niên phục vụ, trình độ và mức độ thựchiện công việc của người lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3 NỘI DUNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP

Trước hết chúng ta cần hiểu về khái niệm về công tác quản trị [8, Tr.10]

Thứ nhất: Là một quá trình tác động, gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến

khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và các thành viên của

nó trong sự biến động của môi trường

Thứ hai: Là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn, lãnh đạo và kiểm

tra công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng các nguồn lực trong tổ chức

việc trả lương cho người lao động trong DN, nó bao gồm các hoạt động: Lập kế

hoạch quỹ tiền lương, tiền thưởng, xây dựng đơn giá tiền lương, các chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng, đến việc áp dụng các hình thức trả lương, trả thưởng

và các khoản phụ cấp khác cho người lao động, rồi đến quá trình kiểm tra kết quả thực hiện, tiền hành hiệu ứng ngược để đạt được mục tiêu đặt ra.

Ta biết rằng tiền lương vừa là một vấn đề kinh tế vừa là một vấn đề xã hội.Tiền lương là mối quan tâm của DN và người lao động, với người lao động thì tiền

lương là vấn đề lợi ích Do đó, việc quản trị tiền lương theo nghĩa rộng chính là giải

quyết tốt mối quan hệ về lợi ích giữa nhà nước, chủ doanh nghiệp và người lao động.Còn mục đích trực tiếp của công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng trong DN lànhằm đảm bảo chính xác việc duy trì sức lao động, nâng cao chất lượng, kích thíchtính tích cực của người lao động trong quá trình lao động và xử lý tốt mối quan hệgiữa con người với con người trong nội bộ DN Với mục đích này thì quản trị tiền

lương, tiền thưởng là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực trong DN

1.3.1 Xây dựng kế hoạch về lương, thưởng

1.3.1.1 Xây d ựng đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương hay chi phí tiền lương là mức chi phí tiền lương tổng hợp

tính cho một đơn vị kết quả cuối cùng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghĩa là, đây là mức chi phí tiền lương mà doanh nghiệp phải trả bao gồm cả tiền

lương của công nhân sản xuất chính, phụ, phù trợ và các nhân viên quản lý trong

doanh nghiệp Còn đơn vị kết quả SXKD cuối cùng của DN có thể là: Khối lượngcông việc hay số lượng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận, doanh thu trừ chi phí Đây làchỉ tiêu biểu thị chi phí lao động sống mà DN sử dụng, rộng hơn nữa nó là một bộphận của chi phí sản xuất, nó phản ánh là để có một đơn vị sản xuất kinh doanh thìchủ DN phải bỏ ra một số tiền nhất định cho các loại lao động đã sử dụng

Tuy nhiên, cần lưu ý phân biệt khái niệm tiền lương với khái niệm đơn giá tiền

lương dùng trong phương thức khoán sản phẩm và trả lương theo sản phẩm Đó là

khái niệm chỉ phần tiền lương mà nhà quản lý trả cho người lao động khi họ hoànthành một sản phẩm hay một khối lượng công việc nào đó Đơn giá này thường gắnvới kết quả SXKD là đơn vị hiện vật, đo lường giá trị đơn vị lao động đã hao phí đểsản suất ra một đơn vị sản phẩm, do đó nó phản ánh lợi ích của người lao động thựchiện công việc

Nguyên tắc xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương:

+ Nguyên tắc xây đơn giá tiền lương: Các sản phẩm, dịch vụ của DN điều có

định mức lao động và đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ

sở định mức lao động trung bình tiên tiến của DN và các thông số tiền lương do Nhà

nước quy định Khi thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì phảithay đổi đơn giá tiền lương

+ Nguyên tắc trách nhiệm xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương:

* Giám đốc các DN phải có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng kýđịnh mức lao động và đơn giá tiền lương theo quy định và báo cáo lên hội đồng quản

trị (nếu có) hoặc cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền thẩm định và giao đơn giátiền lương

* Các DN phải tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương từ quý IV năm báo cáo

để gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tiền lương thẩm định và giao đơn giá

tiền lương chậm nhất quý I năm kế hoạch

* Nhà nước quản lý tiền lương, thu nhập của các DN thông qua quản lý định

mức lao động và đơn giá tiền lương thực hiện của DN để xác định lợi tức chịu thuế

Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương:

Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhậptrong các DN nhà nước thì việc xây dựng đơn giá tiền lương được tiến hành theo các

bước sau: [1]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương: Căn cứ vào

tính chất, đặc điểm hoạt động sản suất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tếgắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất DN có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kếhoạch bằng những chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương:

+ Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật

HCB: Là hệ số cấp bậc công việc bình quân

HPC: Là hệ số phụ cấp bình quân của các đối tượng được hưởng được tính vào

đơn giá tiền lương

QLVC: Là quỹ lương bổ sung cho những lao động chưa được tính trong định mức

Lyc: Là định biên lao động trực tiếp sản suất, kinh doanh được tính hợp lý cho

từng bộ phận, tổ đội, phân xưởng tương ứng trong doanh nghiệp, trên cơ sở nhu cầukhối lượng công việc

Lpv: Là định biên lao động phụ trợ và phục vụ, tính theo khối lượng công việc

phụ trợ và phục vụ sản suất kinh doanh và tính theo quy trình công nghệ, trên cơ sở

đó xác định Lpvbằng định biên hay tính bằng một tỷ lệ % so với Lyc

Lbs: Là định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày giờ nghỉ theo quyđịnh của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục vụ

Cách tính:

Nếu DN không phải làm việc cả ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần thì:Trường Đại học Kinh tế Huế

Với: 365 là số ngày dương lịch trong năm.

114 là số ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ hàng tuần (10 ngày nghỉ lễ, tết, 104 ngàynghỉ thứ bảy, chủ nhật hàng tuần)

Lql: Là định biên lao động quản lý Tính theo tỷ lệ % so với Lyc

TLmindn: Là mức tiền lương tối thiểu do doanh nghiệp tự chọn trong khung quy

định TLmindnđược xác định như sau;

TL mindn ≤ TL min ≤ TL minđc

Trong đó: TLmin Là mức tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định và là mức

lương thấp doanh nghiệp áp dụng

TLminđcLà mức tiền lương điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng:

TLminđc=TLmin(1+Kđc)

Với Kđc= K1+K2: Là hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu doanh nghiệp đượcphép áp dụng, tối đa không quá 1,5 lần mức TLmin nếu doanh nghiệp đủ điều kiện,K1: Là hệ số điều chỉnh theo vùng; K2: Là hệ số điều chỉnh theo ngành

+ Các phương pháp xây dựng theo đơn giá tiền lương: có 4 phương pháp sau:

Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi:

Vđg = Vgiờ * Tsp

Vđg: Là đơn giá tiền lương (đơn vị: đồng/đơn vị hiện vật)

Vgiờ: Là tiền lương giờ Tính trên cơ sở hệ số lương cấp bậc công việc bìnhquân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp

Tsp: Là mức lao động của đơn vị sản phẩm quy đổi (đơn vị: Số giờ - người)

Phương pháp 2: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu:

Trong đó: ∑Vkh là tổng quỹ lương kế hoạch; ∑Tkh là tổng doanh thu kế hoạch

Vđg là đơn giá tiền lương (đồng/ 1000 đồng)

Phương pháp 3: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí:

Trong đó: ∑Ckh: Là tổng chi phí kế hoạch (chưa có lương)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phương pháp 4: Đơn giá tính trên lợi nhuận;

Trong đó: ∑Pkh: Là lợi nhuận kế hoạch

b Xác định quỹ tiền lương:

- Khái niệm: Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà DN dùng để trả cho người lao

động, phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi DN

- Phân loại quỹ tiền lương:

+ Phân loại theo tính chất quỹ tiền lương:

* Quỹ tiền lương cơ bản: Là bao gồm các khoản tiền lương cấp bậc hay cố định,

tính theo quy định tại các thang, bảng lương của từng ngành nghề do Nhà nước quyđịnh hay do DN tự xây dựng

* Quỹ tiền lương biến đổi: Là các khoản tiền bổ sung thuộc quỹ tiền lương hoặckhông thuộc quỹ tiền lương như các khoản phụ cấp, tiền thưởng

+ Phân loại theo mục đích của quỹ lương:

* Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng tiền lương dự tính theo cấp bậc mà DN dùng

để trả lương cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động khi họ

hoàn thành kế hoạch sản suất trong điều kiện bình thường

* Quỹ tiền lương thực hiện (báo cáo): Là tổng số tiền thực tế đã chi dựa vàonhiệm vụ SXKD để chi, trong đó có cả những khoản không được lập trong kế hoạch

nhưng vẫn phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản suất, tổ chức lao động

Ngoài ra, quỹ tiền lương còn được chia thành quỹ tiền lương của bộ phận lao

động trực tiếp và lao động gián tiếp

- Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương theo chế độ tiền lương mới:

Việc xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong các DN

Vc: Là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch;

Vkh: Là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương;Vpc: Là quỹ kế hoạch các khoản lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa

tính trong đơn giá tiền lương;

Trường Đại học Kinh tế Huế

Vbs: Là quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch không tham gia sản suất được

hưởng lương theo chế độ quy định (tính theo số lao động kế hoạch mà khi xây dựngđịnh mức lao động tổng hợp không tính đến);

Vtg: Là quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch

+ Xác định quỹ tiền lương thực hiện: căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan

có thẩm quyền giao và kết quả sản suất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện của cácdoanh nghiệp được xác định như sau:

Vth = (Vđg*Csxkd) +Vpc + Vbs + Vtg

Trong đó:

Vth: Là tổng quỹ tiền lương thực hiện;

Vđg: Là đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao;

Csxkd: Là chỉ tiêu sản xuất kinh doanh do doanh nghiệp lựa chọn kỳ thực hiệu ứngvới chỉ tiêu đơn giá tiền lương được giao;

Vpc: Là quỹ các khoản phụ cấp và chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn

giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng theo chế độ;

Vbs: Là quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền

lương theo đơn vị sản phẩm;

Vtg: Là quỹ tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ làm việc thực tế làm thêm

nhưng không vượt quá theo quy định của Bộ luật lao động

- Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệpxác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động Nguồn này có

thể bao gồm:

* Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;

* Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước;

* Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ khác ngoài đơngiá tiền lương được giao;

* Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;

Tất cả các nguồn quỹ tiền lương trên được gọi là tổng tiền lương

- Các nguyên tắc sử dụng tổng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp:

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng,

tránh tình trạng dồn chi quỹ lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền

lương quá lớn cho năm sau Việc quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹlương sau: [3]

Trường Đại học Kinh tế Huế

* Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lươngsản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

* Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng xuất, chất

lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương);

* Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, taynghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ lương);

* Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương);

- Nguyên tắc và phương pháp quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp:

Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, Chính phủ đã ban hành các

Nghị định: 26/CP, 28/CP và 03/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các

DN nhà nước Theo đó, Nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ tiền lương của DN, mà

DN có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương thông qua đơn giá và có sự điều chỉnh của

Nhà nước sao cho phù hợp với điều kiện của từng ngành, từng lĩnh vực, tình hình

thực tế của mỗi DN, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tốc độ

tăng năng xuất lao động

Về mặt quản lý DN, nhà quản lý phải quan tâm đến vấn đề tiết kiệm chi phí sảnxuất, trong đó có chi phí tiền lương, bằng cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lươngbằng phương pháp hợp lý Điều này không có nghĩa là cắt giảm tiền lương với người

lao động mà là bằng cách tăng năng suất lao động, giảm chi phí lao động trên mộtđơn vị sản phẩm bằng việc hoàn thiện quản lý các chỉ tiêu để xây dựng quỹ tiềnlương một cách khoa học và hợp lý Tìm mọi biện pháp để tạo nguồn tiền một cách

hợp lý, tăng thu nhập cho người lao động mà không vi phạm các chế độ chính sách,bảo tồn vốn và phát triển DN mà vừa khuyến khích được người lao động

1.3.2 Xác định và lựa chọn các hình thức trả lương, thưởng trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Hình th ức tiền lương theo thời gian

Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc vàtiền lương trong một đơn vị thời gian

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ tiền lương mà tiền lươngcủa người lao động phụ thuộc vào mức lương cao hay thấp và thời gian làm việcnhiều hay ít quyết định; và Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợpgiữa chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn cộng với khoản tiền thưởng có gắn vớimức độ hoàn thành công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình thức tiền lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với lao động quản lý,ngoài ra còn áp dụng cho những công việc không thể định mức ở các phân xưởng sảnxuất, như bộ phận KCS, bộ phận quản lý phân xưởng.

1.3.2.2 Hình th ức trả lương theo sản phẩm

Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng vàchất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành Đây là hình thức tiền lương

được áp dụng áp dụng rộng rãi trong các DN, nhất là những DN chế tạo sản phẩm,

hình thức tiền lương này có các chế độ trả lương sau: Chế độ trả lương theo sản phẩmtrực tiếp cá nhân; Chế độ trả lương theo sản phẩm; Chế độ trả lương khoán sản phẩm;Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng; Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

1.3.2.3 Nguyên t ắc quản lý các hình thức tiền lương

Theo quy định hiện nay, giám đốc các doanh nghiệp có quyên chủ động lựa

chọn các hình thức trả lương cho người lao động, trên cơ sở quán triệt nguyên tắcphân phối theo lao động, kích thích không ngừng nâng cao năng xuất lao động, phùhợp với đặc điểm SXKD của doanh nghiệp và với mỗi loại lao động

1.3.2.4 Xây d ựng các hình thức tiền thưởng trong doanh nghiệp

Tiền thưởng có nhiều loại, tùy thuộc vào mục tiêu, các điều kiện thực tế của

từng doanh nghiệp Các hình thức tiền thưởng được áp dụng phổ biến trong các

doanh nghiệp hiện nay là: Thưởng năng suất lao động; Thưởng chất lượng sản phẩm

tốt; Thưởng tiết kiện vật tư; Thưởng sáng kiến; Thưởng theo kết quả hoạt động sảnxuất kinh doanh; Thưởng đảm bảo ngày công cao; Thưởng về lòng trung thành và tậntâm với DN

Ngoài các chế độ và chính sách thưởng như trên, các DN còn có thể thực hiệncác hình thức khác tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động SXKD

như thưởng hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, thưởng do làm tốt nhiệm vụ: Hịên

nay có 3 hình thức : Thưởng thường xuyên; Thưởng định kỳ; Thưởng đột xuất

* Thưởng thường xuyên : Là hình thức thưởng gắn liền với năng suất lao động,

xét về thực chất hình thức này nhằm quán triệt hơn nữa hình thức phân phối theo

lao động

* Thưởng định kỳ: Là hình thức thưởng nhằm bổ sung thêm thu nhập cho người

lao động, căn cứ vào kết quả của DN kinh doanh trong kỳ gắn liền người lao động

với tập thể và DN Quỹ thưởng định kỳ được lấy từ quỹ khen thưởng của DN Thông

thường các hình thức thưởng: thưởng thi đua vào dịp cuối năm, thưởng sáng kiến,thưởng chế tạo, thưởng nhân dịp lễ tết…

Trường Đại học Kinh tế Huế

* Thưởng đột xuất: Là hình thức thưởng khi cán bộ công nhân viên có thành

tích đột xuất nhằm động viên, đẩy mạnh kịp thời những thành tích tương tự

- Phân phối tiền thưởng

Ch ỉ tiêu thưởng: Là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình

thức tiền thưởng Yêu cầu mỗi chỉ tiêu thưởng là phải: rõ ràng, chính xác, cụ thể, chỉ

tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng (số lượng sản phẩm, số ngày laođộng) và chỉ tiêu chất lượng (chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư )gắn với thành

tích của người lao động và đòi hỏi trong mỗi thời kỳ thi công tác tổ chức, quản lý tiền

thưởng phải xác định được một số chỉ tiêu thưởng chủ yếu để người lao động có mục

tiêu phấn đấu

Điều kiện thưởng; Là những cái đưa ra để xác định những tiền đề chuẩn mực

để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện này còn đượcdùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng Điều kiện thưởng là những quyđịnh tối thiểu mà người lao động phải đạt được trở lên mới được thưởng, ngược lại sẽkhông được thưởng

- Nguồn và mức thưởng:

Ngu ồn thưởng: Đó là những nguồn tiền có thể được dùng toàn bộ (hay dùng

một phần) để trả thưởng cho người lao động Trong các doanh nghiệp nhà nước thìnguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau: Từ giá trị làm lợi, từ lợinhuận, từ tiền tiết kiệm quỹ lương từ kỳ trước

+ Nguồn tiền thưởng từ giá trị làm lợi: Đó là nguồn tiền được trích từ chính

giá trị làm lợi do thành tích của công nhân viên chức lao động đem lại (do sáng kiếncải tiến kỹ thuật, do tiết kiệm nguyên vật liệu ) Tỷ lệ thưởng tùy thuộc vào giá trịlàm lợi và tùy thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp

+ Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận: Nếu doanh nghiệp sản

xuất kinh doanh có lợi nhuận (lợi nhuận sau thuế), thì phải có nghĩa vụ, tráchnhiệm trích một phần lợi nhuận để thưởng chung cho cán bộ công nhân viêntrong toàn doanh nghiệp Các doanh nghiệp Nhà nước phải có trách nhiệm tríchmột phần lợi nhuận còn lại để lập quỹ khen thưởng cho người lao động làm việctrong doanh nghiệp từ một năm trở lên và theo hướng dẫn của Nhà nước [9] Cụthể là: Với doanh nghiệp quốc doanh, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng

lương theo hợp đồng lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Nguồn tiền thưởng từ quỹ lương: Quỹ tiền thưởng còn được trích từ quỹ

tiền lương của doanh nghiệp để trả cho người lao động có năng xuất, chất lượng cao,

có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).[3]

Mức thưởng: Là tổng số tiền thưởng mà người lao động nhận được khi họ đạt

được các chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng Mức thưởng là cái trực tiếp khuyếnkhích người lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởng xác định cao hay thấp òn phụ

thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc

1.3.3 Công tác quản lý chi trả tiền lương, thưởng

Trong công tác quản lý chi trả tiền lương, thưởng, doanh nghiệp cần phải thựchiện được những nội dung sau:

- Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòng ban

đến tổ sản xuất

- Phối hợp giữa các phòng ban, tổ chức trong đơn vị để thực hiện việc tínhtoán và thanh quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho người lao động

- Lựa chọn các hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất

cụ thể và đối tượng trả lương

- Công khai hóa và ghi chép đầy đủ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập của

người lao động trong số lương của Doanh nghiệp

- Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương thưởng kịp thời, đầy đủ;

phân tích, đánh giá mức độ hợp lý của các chỉ tiêu và đề xuất sử dụng quỹ lươngthưởng có hiệu quả

- Phân tích, đánh giá tình hình chi trả tiền lương, thưởng hiệu quả của nó và

đề ra và đề ra các giải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương

- Tổ chức chi trả tiền lương, thưởng phải đáp ứng yêu cầu đơn giản, dễ hiểu

đối với người lao động và có hiệu quả đối với doanh nghiệp

1.3.4 Công tác kiểm tra, giám sát

Sau khi quỹ lương của một doanh nghiệp được xây dựng thì vấn đề đặt ra làphải làm sao quản lý chi tiêu quỹ lương theo đúng kế hoạch đặt ra để vừa đảm bảokhông lãng phí quỹ lương vừa đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Dovậy, phải có công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

Trước hết cần phải làm rõ:

- Ai quản lý? (Cần phân định trách nhiệm trong công tác quản lý giữa doanhnghiệp, phòng ban, cá nhân)

- Quản lý cái gì? (Giới hạn phạm vi quản lý)

Trường Đại học Kinh tế Huế