Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động việt nam

vấn đề này thu hút được nhiều sự quan tâm của một số nhànghiên cứu và các công trình nghiên cứu như: 15.Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài luận án tiến sỹ luật học - Đại học Luật Thành phố Hồ

ĐẠI HỌC QUÓC GIA THÀNH PHÓ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - LUẬT

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẲN KHOA HỌC: PGS.TS DƯƠNG ANH SƠN

TP HỒ CHÍ MINH - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ luật học này là công trình nghiên cứu củabản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Dương Anh Sơn Các trích dẫnđược sử dụng trong Luận văn thạc sỳ này đảm bảo tính chính xác, tin cậy và được dầnnguồn rõ ràng Những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàntrung thực Các nội dung nêu trong Luận văn này chưa được công bố trên bất kỳ côngtrình nào khác

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Tác giá

Nguyễn Thị Phượng Hằng

MỤC LỤC

2.1.1.

2.1.2 Vê thời hạn báo trước với NSDLĐ khi NLĐ đơn phương châm dứt HĐLĐ

40 2.1.3 về hậu quá pháp lý khỉ NLĐ đơn phương chẩm dứt HĐLĐ trái pháp luật

2.

3

4 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

5. PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

6 Lao động là hoạt động hữu ích và quan trọng nhất trong đời sống của con

người, vì lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cần thiết để thỏa mãn nhucầu của cá nhân nói riêng và cả xã hội nói chung Thông qua lao động, con người dầnhoàn thiện bán thân và làm nền tảng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển HĐLĐ là nộidung chủ yếu, trọng tâm của Bộ luật lao động vi văn bản này không chỉ có vai trò quantrọng đối với quan hệ lao động của các bên chủ thể, mà còn có ý nghĩa với cơ quan quản

lý nhà nước HĐLĐ là hình thức pháp lý để các bên xác lập, thực hiện QHLĐ và là cơ

sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình nếu có tranh chấp xảy

ra Ngoài ra, HĐLĐ còn là cơ sở để các cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiệncông tác thanh tra, giám sát

7 Kế thừa cách quy định của Điều 23, Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền năm

1948: “mọi người đều có quyền làm việc và tự do lựa chọn nghề nghiệp Hiến pháp năm

2013 cùa nước Cộng hòa xã hội Việt Nam ghi nhận một quyền công dân quan trọng tại

Khoản 1, 2 Điều 35: “Cồ/ỉg dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngoi’’ Điểm a, Khoản 1, Điều 5 BLLĐ năm 2019 cũng có quy định về quyền của NLĐ như sau: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp Như vậy, bên cạnh quyền

tự do, tự nguyện, bình đẳng giao kết HĐLĐ của NLĐ được pháp luật thừa nhận và tôn

trọng như một quyền để NLĐ và NSDLĐ “mỏ’ ra” một QHLĐ thì quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NLĐ cũng được ghi nhận với tôn chỉ bào vệ NLĐ Đó là khi NLĐ

tự cân nhắc, đánh giá các yếu tố liên quan để chú động “khép lại" ỌHLĐ đã xác lập

trước đó

8 về nguyên tắc, trong các quan hệ dân sự, việc chủ động phá vỡ các cam kết của một

bên mà không có sự thỏa thuận với bên còn lại, nếu không rơi vào các điều

9. 1 PGS.TS Vũ Văn Nhiêm (2016), Bình luận khoa học các điều cùa Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ

nghĩa Việt Nam, Nxb Hồng Đức; tr 126

5

10 kiện đã được thỏa thuận hoặc có quy định pháp luật liên quan sẽ luôn được coi là

hành vi vi phạm nghĩa vụ hợp đồng, một cách tất yếu, bên vi phạm phải gánh chịunhững hậu quả pháp lý tương thích của pháp luật Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐcủa NLĐ là một quyền đặc biệt được pháp luật lao động ghi nhận nhằm bảo vệ quyền tự

do việc làm, lựa chọn nghề nghiệp của NLĐ mà không có sự cưỡng bức, ngăn càn củaNSDLĐ, từ đó xây dựng thị trường lao động tự do và tiến bộ hơn, đặc biệt trong bốicảnh nền kinh tế thị trường, hội nhập thương mại

11.Tuy nhiên, quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

cũng có một số bất cập trong thực tiễn áp dụng, quyền này đang được NLĐ lạm dụnghoặc sử dụng chưa đúng bán chất của nó khi được pháp luật trao cho, gây ra những hậuquả tiêu cực cho chính bản thân NLĐ, gia đình họ, NSDLĐ và nhìn rộng ra là toàn xãhội Vậy nên, để vận dụng những quy định pháp luật liên quan đến quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ đi vào thực tiễn cuộc sống và đàm bảo quyền lợi bình đắnggiữa các chủ thể trong QHLĐ, theo tác giả một số quy định về đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NLĐ cần được xem xét và tiếp tục được hoàn thiện hơn

12.Tác giả lựa chọn đề tài: “Đon phương chấm dứt họp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam ” làm Luận văn thạc sỹ luật học cúa

mình, đế qua quá trình nghiên cứu, tác giả có những phân tích và đóng góp hoàn thiệnquy định pháp luật có liên quan, đảm bảo và cân đối quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

và NSDLĐ trong quá trình thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cứa NLĐtrong các doanh nghiệp tại Việt Nam Bên cạnh đó, tác giả Luận văn cũng có đề xuấtmột số biện pháp khác nhằm hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nhằm

ổn định thị trường lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất - kinh doanh, thu hút đầu tư

2 Tình hình nghiên cún

13.QHLĐ vừa là mối quan hệ dân sự có tính xã hội phồ biến nhất vừa là mối

quan hệ kinh tế, đặc biệt khi các doanh nghiệp và các cơ sở kinh doanh ngày càng nhiềuhơn, việc giải quyết bài toán việc làm và xây dựng QHLĐ bền vững cho hơn 90 triệudân Việt Nam ngày càng trở nên khó khăn HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐkhông còn là vấn đề mới, quan hệ HĐLĐ thực tiền tại các doanh nghiệp ngày càng phức

66

tạp hơn, có rất nhiều vấn đề tìm ẩn mà pháp luật không thể dự liệu hết được Pháp luậtlao động hiện tại chưa thế bao quát hết các vấn đề trong thực tiễn áp dụng, do đó, đòihỏi chế định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ cần được nhìn nhận và xem xét kỹhơn trước nhầm bảo vệ NLĐ và vẫn đảm bảo cân bằng lợi ích với NSDLĐ.

14.Có thế thấy, các học giả đã dành sự quan tâm đặc biệt liên quan đến quy định

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NLĐ vấn đề này thu hút được nhiều sự quan tâm của một số nhànghiên cứu và các công trình nghiên cứu như:

15.Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài luận án tiến sỹ luật học - Đại học Luật Thành

phố Hồ Chí Minh "'Pháp luật về đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động, những vấn

đề lý luận và thực tiền" năm 2013 - Luận án đã nghiên cứu một số vấn đề về lý luận của

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động, làm cơ sở đánh giácác quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra nhữngđiểm bất cập của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trên cơ sở đótác giả của luận án cũng đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đon phương chấm dứtHĐLĐ;

16.Nguyền Thanh Hương - Khoa luật, Đại học quốc gia Hà Nội có đề tài thạc sỹ

luật học: “Chấm dứt họp đồng lao động trong bộ luật lao động 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp Việt Nam" năm 2015 - Luận văn đã nghiên cứu một số vấn đề về lý luận

các trường hợp chấm dứt HĐLĐ và phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật,trong đó có phần đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và thực tiễn thực hiện các quyđịnh này nhằm tìm ra những điếm bất cập cúa các quy định pháp luật về đơn phươngchấm dứt HĐLĐ, từ đó tác giá luận văn đã đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật vềchấm dứt HĐLĐ mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một phần trong đó;

17.Nguyễn Duy Vinh Quang với đề tài luận văn thạc sỹ luật học - Viện Hàn Lâm

Khoa học Xã hội Việt Nam “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” năm 2017 - Luận văn này tập trung

phân tích vê quy định pháp luật lao động dựa trên BLLĐ năm 2012 liên quan đến quyềnđơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cua NLĐ

và hậu quả pháp lý về hành vi đó Tác giả cũng nêu các bấp cập trong thực tiễn về đơn

7

phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ tại Việt Nam, các dẫn chứng liên quan ởthành phố Đà Nằng Qua đó, tác giả Nguyễn Duy Vinh Quang đã nêu lên những giảipháp hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa NLĐ;

18.Trương Dũng Khả với luận văn thạc sỹ luật học với đề tài “Hậu quả pháp lý

của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, qua thực tiễn tại tỉnh Phú Yên”, Luật Kinh tế, Đại học Huế năm 2019 Luận văn này tập trung phân tích lý

luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và các quy định pháp luật lao động

về hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, tác giả cũngphân tích các bấp cập trong thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp

lý về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại tính Phú Yên Qua đó, tác giảTrương Dũng Khả đã nêu lên những giải pháp hoàn thiện pháp luật về hậu quả pháp lýcủa việc đơn phương chấm dứt họp đồng lao động trái pháp luật;

19.Tiến sĩ Đoàn Thị Phương Diệp (Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học quốc

gia thành phố Hồ Chí Minh) cũng có bài viết “Quyền đơn phương chẩm dứt họp đồng lao động của NLĐ theo BLLĐ năm 2019” đăng tải trên trang Viện nghiên cứu lập pháp,

thuộc ủy ban thường vụ Quốc hội ngày 26 tháng 08 năm 2020 Bài viết khoa học nàynghiên cứu và phân tích quy định pháp luật về quyền đom phương chấm dứt HĐLĐ củaNLĐ trong BLLĐ năm 2019 có đối chiếu, so sánh với BLLĐ năm 2012 và các quy địnhtương đồng về quyền này từ nhiều nước trên thế giới Tác giả bài viết đã nêu lên các bấtcập có thể xảy ra trong thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa NLĐvới tư cách là một quy định mới trong BLLĐ năm 2019 và từ đó, tác giả bài viết đã đưa

ra các kiến nghị đề hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt BLLĐ năm

2019 của NLĐ

20.Bên cạnh đó, các vấn đề lý luận và thực tiễn xoay quanh về quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một trong các nội dung được trình bày trong sổtay pháp luật lao động và các câu hỏi thường gặp của Luật sư Nguyễn Hữu Phước đượcdành riêng bộ phận Hành chính - Nhân sự của các doanh nghiệp tại Việt Nam Các họcgiả, nhân viên Hành chính - Nhân sự trong các doanh nghiệp cũng đã trình bày ý kiếncúa mình trong các bài phỏng vấn, buồi tọa đàm, hội thảo chuyên ngành như câu lạc bộnhân sự Việt Nam VNHR - câu lạc bộ nhân sự lớn nhất Việt Nam hiện nay được tổ chức

88

hằng năm cũng như các công ty chuyên về nghiên cứu và cung cấp dịch vụ nhân sự nhưTalennet, Vietnamwork, Manpower Việt Nam

21. Những công trình nghiên cứu không chỉ phân tích các quy định của phápluật về quyền đơn phương chấm HĐLĐ của NLĐ mà còn đánh giá ảnh hưởng của quyđịnh đó trong thực tiễn áp dụng, đồng thời có những đề xuất hoàn thiện pháp luật tươngứng Trong khi số lượng các bài viết, các nghiên cứu cũng như các buồi hội thảo, tọađàm trong thực tiễn có liên quan đến quyền đơn phương chấm HĐLĐ của NLĐ trongBLLĐ năm 2012 khá nhiều, thì do BLLĐ năm 2019 mới được công bố ngày 20 tháng

11 năm 2020, sẽ có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 nên số lượng các nghiêncứu, so sánh về vấn đề này chưa nhiều Tuy nhiên, theo tác giả đây là vấn đề cần đượcnghiên cứu vì quyền đơn phương chấm HĐLĐ của NLĐ là một quyền rất đặc biệt, quantrọng và có nhiều tác động đến QHLĐ nói riêng và xã hội nói chung, đặt trong sự phântích và so sánh cùng quy định giữa BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm

2019 để hiểu và đánh giá xu hướng phát triển của pháp luật lao động qua các thời kì

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

22. Là một người làm công tác thực tiễn, việc được học tập và nghiên cứu đểphục vụ cho công tác chuyên môn trong doanh nghiệp, tác giả không có tham vọng pháthiện ra và đề xuất những vấn đề mang tính đột phá về mặt lý luận cũng như khoa họcpháp lý, tác giả mong muốn được đóng góp hoàn thiện việc áp dụng pháp luật liên quanđến đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ và tạo môi trường lao động bình đắng, côngkhai, minh bạch trong các doanh nghiệp là mong muốn lớn nhất Với mục tiêu này, khilựa chọn và thực hiện đề tài, mục đích hướng đến cùa tác giả là:

- Nghiên cứu tông quan và toàn diện vê HĐLĐ, quyên đon phương châm dứt HĐLĐ của NLĐ cùng những quan điểm chính thống làm cơ sở cho cách hiểu và vận dụng theo đúng tinh thần cúa luật trong giải quyết các vấn đề mà thực tiễn đặt ra;

- Tìm ra những bất cập trong quy định pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp Từ đó, có những kiếnnghị phù hợp, giúp tháo gỡ những vướng mắc, khắc phục tình trạng áp dụng luật cònnhiều lúng túng trong các doanh nghiệp tại Việt Nam và góp phần hoàn thiện các

9

quy định của Bộ luật lao động năm 2019.

23. Do vậy, Luận văn này có thế làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơquan Nhà nước về lao động trong quá trình đề xuất xây dựng chính sách, pháp luật liênquan đến lĩnh vực lao động; tồ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp; bộ phậnHành chính - Nhân sự trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Trong quá trình xác lậpquan hệ lao động, luận văn có ý nghĩa nâng cao nhận thức cả NLĐ và NSDLĐ về vai trò

và ý nghĩa quan trọng của HĐLĐ và các cam kết của mình; thực hiện quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp đề đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cua mình.Đồng thời Luận văn cũng được sử dụng như tài liệu phục vụ và nghiên cứu cho sinhviên, học sinh chuyên ngành quản trị nhân sự hay luật

4 Giả thuyết nghiên cứu

24. Luận văn có thể được xem như công trình nghiên cứu bước đầu về đonphương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo BLLĐ năm 2019 và các vấn đề thực tiền xoayquanh vấn đề này Luận văn là kết quả của quá trình tổng hợp và nghiên cứu của ngườiviết nhằm trả lời cho các câu hỏi:

- Tổng quan về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong QHLĐ và sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong Bộ luật Lao động;

- Các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ;

- Thực tiên việc áp dụng quy định pháp luật vê đơn phương châm dứt HĐLĐ của

NLĐ trong các doanh nghiệp tại Việt Nam;

- Các bất cập cùa quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa NLĐ Trên cơ sở đó, đưa ra các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để phù hợp với thực tiền hơn

5 Phạm vi nghiên cún

25. Luận văn nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn các quy địnhpháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ Luận văn tập trung nghiên

10

cứu về quá trình thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là cá nhântrong các doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam, tác giả không nghiên cứu quyền này trongtrường họp tập thể NLĐ ủy quyền cho một người giao kết HĐLĐ.

26. Trên cơ sở phân tích quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ và đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, có so sánh đối chiếu tính mới so với BLLĐ năm

2012, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn đế làm rõ tính mới, tính ưu việt cũng như nhữnghạn chế của quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật laođộng Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và áp dụng pháp luật hiệuquả hơn trong công tác thực tiễn, nhàm hướng đến bảo vệ NLĐ nhưng vẫn đảm bảođược sự bền vững của quan hệ lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung, tạotiền đề phát triển kinh tế - xã hội

27. Phạm vi nghiên cứu cũng được giới hạn trong các doanh nghiệp tư nhântrong lãnh thổ Việt Nam chịu sự điều chỉnh cùa pháp luật lao động Việt Nam, trong sựphân tích các quy định của BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,đặt dưới sự đối chiếu, so sánh với BLLĐ 2012 ở các quy định cùng một vấn đề

6 Phương pháp nghiên cún

28. Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đề tài trong phạm vi nghiên cứunói trên, Luận văn đã kết hợp sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khoa học chuyênngành luật như: phương pháp phân tích câu chữ nhăm phân tích các điêu luật; phươngpháp so sánh luật học ở Chương 01: Các vấn đề lý luận và tổng quan pháp luật vềHĐLĐ; quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa NLĐ

29. Bên cạnh đó, tác giả còn kết hợp sử dụng một số phương pháp nghiên cứukhác nhằm làm sang tỏ đề tài Đối với phương pháp diễn dịch, tác giả dùng để phân tích,diễn giải các quy định pháp luật, dùng các luận cứ đế làm sáng tỏ luận điếm đã được nêulên Phương pháp tổng hợp, tác giả dùng đề đúc kết các ý đã phân tích trong từng mục,từng chương và rút ra kết luận làm sáng tỏ đề tài bài luận văn Phương pháp so sánh làphương pháp quan trọng được được tác giả sử dụng để so sánh, đổi chiếu giữa các quyđịnh tương đồng đối với cùng một vấn đề trong các BLLĐ, v.v

11

7 Kết cấu luận văn

30. Ngoài phần mở đầu, kết luận, những công trình liên quan đến luận văn đãđược công bố, danh mục tài liệu tham khảo Kết cấu của Luận văn thạc sỹ luật học với

đề tài “Đơn phương chấm dứt họp đồng ỉao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam ” này gồm hai chương:

- Chương 1: Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của ngườilao động

hoàn thiện pháp luật.

12

32.CHƯƠNG 1

NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.Lý luận chung về quyền đon phương chấm dúi họp đồng lao động của người lao động

35.HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự

nói chung và là một nội dung không thể thiếu trong pháp luật lao động của hầu hết cácnước trên thế giới nói riêng2 Điều 15, BLLĐ năm 2012 quy định: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong QHLĐ Khái niệm HĐLĐ đã khái quát được chủ thể tham gia vào

ỌHLĐ và các yếu tố cơ bản cấu tạo nên HĐLĐ cũng như phản ánh được bản chất củaHĐLĐ - HĐLĐ chỉ có thể hình thành dưới sự tự do thỏa thuận của các bên về các nộidung mà mình muốn đạt được dù dưới tên gọi gì3 BLLĐ năm 2019 có quy định mới vềcách thức giao kết HĐLĐ xuất phát từ sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ,thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dừ liệu theo quy định phápluật4

36.HĐLĐ bên cạnh việc mang một số đặc điểm chung của họp đồng dân sự, thì

bản thân nó cũng có một số đặc trưng riêng biệt, mà nhờ đó nó được thừa nhận như mộtchế định độc lập và đóng vai trò vai trò “xương sống” của pháp luật lao động:

37.Thứ nhất, HĐLĐ có đối tượng đặc biệt và mang tinh đích danh: Đối tượng

cúa HĐLĐ là công việc phải làm, luôn gắn liền với chủ thế là mồi cá nhân - với đờisống tâm sinh lý phức tạp khác nhau, có ảnh hưởng đên năng suât và hiệu quả lao động,bao gồm: trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm, tư duy sáng tạo, sức khỏe, tình

2Nguyền Triều Hoa (chủ biên), Dương Mỹ An - Đoàn Thị Phương Diệp - Dương Kim Thế Nguyên - Nguyễn

Khánh Phương, Giáo trình Luật lao động (2015), tr 107.

3Tham khảo Điều 13 BLLĐ năm 2019: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thê hiện về việc làm có trà công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”.

4 Điều 33, Luật Giao dịch điện từ năm 2005: hợp đồng điện từ là hợp đồng được thiết lập dưới dạng thông tin được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trừ bằng phương tiện điện từ Trong đó, phương tiện điện tư là phương tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện, điện tử, kỹ thuật số, từ tính, truyền dẫn không dây, quang học, điện từ hoặc công nghệ tương tự.

cảm, sở thích HĐLĐ phải do đích danh NLĐ trực tiếp giao kết và thực hiện HĐLĐchỉ tồn tại khi NLĐ còn sống và vẫn đảm bảo năng lực hành vi lao động Khi điều kiện

ấy mất đi, QHLĐ đương nhiên chấm dứt mà không được chuyển giao cho người thừa

kế, người giám hộ hay những người khác như trong các giao dịch dân sự khác;

dịch vụ được thực hiện ngắn hạn, thời hạn của HĐLĐ gắn với một công việc cụ thểHĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian hiệu lực có thể được xácđịnh rõ, song cũng có thể chí xác định được thời điểm bắt đầu hiệu lực mà không xácđịnh trước thời điểm kết thúc Điều này một phần đảm bảo tính ồn định cho việc thực

39 hoạt động, sản xuất kinh doanh của NSDLĐ; mặt khác đảm bảo quyền lợi của NLĐ

và giúp ổn định đời sống của họ Tính chất này thề hiện thông qua quy định về các loạiHĐLĐ và chỉ bị hoãn hoặc chấm dứt trong những trường hợp luật định;

40. Thứ ba, HĐLĐ có tính trọng thức và có tính chặt chẽ về nội dung: HĐLĐ

được khuyến khích lập thành văn bản để các bên có điều kiện lưu giữ như một bằngchứng pháp lý về các nội dung mà hai bên đã thỏa thuận5, luật không khuyến khích hìnhthức HĐLĐ được thỏa thuận bằng lời nói vì tính chứng cứ không cao, trong trường hợp

có tranh chấp lao động, các cơ quan Nhà nước khó xác minh được sự việc Giao kếtHĐLĐ bằng văn bản cũng tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ thực hiện quyền tự chủtrong sản xuất kinh doanh cũng như việc tuyến dụng, sử dụng và quản lý lao động tạiđơn vị Thông qua HĐLĐ, Nhà nước có cơ sở đánh giá hiện trạng lao động trong nềnkinh tế thị trường để hoàn thiện công tác quản lý của mình, góp phần xây dựng kinh tế

và sự phát triển bền vững của đất nước

41. Quy định pháp luật về các loại HĐLĐ đế xác định thời hạn báo trước6

tương ứng khi NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: So với quy định tạiBLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019, các nhà làm luật đã sửa đôi theo hướng lược bỏ quyđịnh về HĐLĐ theo mùa vụ và theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

(Khoản 1, Điều 20) và HĐLĐ chỉ còn hai loại: (ỉ) HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii)

5 Khoản 2, Điều 16, BLLĐ năm 2012 có sự khác biệt với BLLĐ năm 2019 về quy định HĐLĐ bằng lời nói: “Đối

với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các hên có thê giao kết HĐLĐ hằng lời nói”.

6 Khoản 1, Điều 144 BLDS năm 2015: "Thời hạn là một khoáng thời gian được xác định từ thời điếm này đến thời

điếm khác”.

HĐLĐ xác định thời không quá 36 thủng kể từ thời điểm có hiệu lực.

42 ỉ 1.1 Khái niệm, đặc điếm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

43. Pháp luật lao động qua các lần sửa đồi, bổ sung đều không có khái niệm

về chấm dứt HĐLĐ mà quy định theo hướng liệt kê các trường hợp chấm dứt HĐLĐ tạiĐiều 36, BLLĐ năm 2012 (không có nhiều khác biệt trong quy định này ở Điều 34BLLĐ năm 2019)

44. Theo từ điến giải thích thuật ngữ luật học có đưa ra khái niệm sau: “Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận Tuy nhiên khái niệm này chỉ mới nêu

được hai trong ba nguyên nhân làm chấm dứt HĐLĐ đó là: thóa thuận của cả hai bênNLĐ và NSDLĐ để chấm dứt HĐLĐ và một trong hai bên chủ thể đơn phương chấmdứt HĐLĐ mà chưa quy định trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của bên thứ ba7.Theo quan điểm tác giả thì HĐLĐ chấm dứt do ý chí bên thứ ba như có đề cập trên, thựcchất là các trường hợp HĐLĐ chấm dứt hiệu lực do pháp luật lao động có quy định như:Hốt hạn HĐLĐ; NLĐ chết hay bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tíchhoặc đã chết; HĐLĐ bị kết án phạt tù 8

45. Theo tinh thần pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, căn cứ vào các sự biến pháp

lý9 và sự kiện pháp lý10 dần đến việc chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ, HĐLĐ của NLĐ sẽ

chấm dứt hiệu lực trong 03 trường hợp sau: (/) Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ; (ii) NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (iii) Chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ cắt giảm lao động (bao

gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đồi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh

tê và châm dứt HĐLĐ do chia, tách, hợp nhât, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loạihình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sứ dụng tài sán của doanhnghiệp, họp tác xã) Trong đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ mang tínhphức tạp hơn vì việc xuất phát từ ý muốn của một bên NLĐ khiến ỌHLĐ đã xác lập

7 Nguyễn Thanh Hương (2015), Luận văn thạc sỹ luật học "Chầm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và thực tiễn tại các

doanh nghiệp tại Việt Nam ” - Khoa luật, Đại học Quỏc gia Hà Nội, tr.14.

8Xem thêm Điêu 34, BLLĐ năm 2019.

9Sự biến pháp lý là sự kiện có tính chat tự nhiên xảy ra không phụ thuộc vào ý chí cùa con người, trong những trường hợp nhất định làm xuất hiện, thay đôi hoặc làm chấm dứt quan hệ pháp luật.

10 Sự kiện pháp lý là sự kiện xảy ra trong thực tế mà việc xuất hiện hay mất đi của nó được pháp luật gắn với việc hình thành, thay đồi hoặc chấm dứt các quan hệ pháp luật.

chấm dứt hiệu lực và có thể để lại những hậu quả tiêu cực, vì vậy khi trao quyền này choNLĐ các nhà làm luật rất thận trọng qua các lần sứa đồi, bổ sung từ BLLĐ năm 1994,năm 2012 và mới nhất là BLLĐ năm 2019 Từ việc được ghi nhận cụ thể, chi tiết thànhmột điều khoản trong BLLĐ năm 1994", quy định về quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NLĐ tiếp tục được ghi nhận và hoàn thiện trong BLLĐ năm 2012 đế phùhợp hơn với thực tiễn áp dụng pháp luật, tuy nhiên nhìn chung lại không có nhiều sựthay đối so với BLLĐ năm 1994 Sau một số dự thảo và được sửa đổi chính thức trongBLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, quyền này đã đượcquy định rộng hơn, nhằm tạo điều kiện tối đa cho NLĐ được thực hiện quyền tự do làmviệc, lựa chọn nghề nghiệp một cách hiệu quả nhất BLLĐ năm 2019 quy định theohướng lược bỏ quy định căn cứ để NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ màchỉ giữ lại điều kiện về thời hạn báo trước tương ứng với mồi loại HĐLĐ đã giao kết.BLLĐ năm 2019 cũng sắp xếp lại các căn cứ của BLLĐ năm 2012 đế quy định thành 07trường họp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mà không cần báotrước cho NSDLĐ - điều mà thiếu vắng ở cả hai Bộ luật lao động trước đó.

46. Neu quy định về giao kết HĐLĐ là bước đi pháp lý đầu tiên, tạo nền tảng

để “mở ra” một QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ, là một quyền quan trọng cùa NLĐ để

làm căn cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, thì đơn phương chấm dứt HĐLĐcũng là một quyền quan trọng song song của NLĐ được pháp luật trao cho đế chù động

“chấm dứt” QHLĐ đó.

47 Có quan điếm cho rằng nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc 11

phá vỡ cam kêt một cách chủ động chỉ trong một sô trường họp được dự kiên và bên phá

vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ

NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ12 Nhận thấy trong các quan hệ dân sự nói chung thì việc đơn phương chấm dứt hiệu lực cùa họp đồng là việc một bên chú thế đơn phương phá vỡ các thỏa thuận, cam

11Điều 37, BLLĐ năm 1994 có 3 khoản: quy định các căn cứ cụ thế để NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tương ứng với từng căn cứ và loại HĐLĐ mà NLĐ

đang làm việc.

12 TS Đoàn Thị Phương Diệp (2019), bài viết "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ theo

BLLĐ năm 2019”, Viện nghiên cứu lập pháp, thuộc úy ban thường vụ Quốc hội.

kết của hai bên được xem là vi phạm họp đồng và đây là hành vi không được khuyến

khích trong quan hệ tư Vì lẽ đó, bên nào có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng tráipháp luật thì phải gánh chịu những hậu quả pháp lý tương thích Ngoại trừ các trường hợp đã được các bên dự trù, tiên liệu và thỏa thuận với nhau từ trước trong họp đồng

hoặc pháp luật có quy định liên quan Nhưng trong QHLĐ, pháp luật lại trao quyền đặc biệt này cho NLĐ để họ chủ động đánh giá các yếu tố liên quan đến QHLĐ của mình đểxem xét việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ hay chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ hiện hành để xác lập một QHLĐ mới với NSDLĐ khác

48.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong các trường họp chấm dứt HĐLĐ,

là việc tự ý chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ mà không cùng thoả thuận chấm dứt HĐLĐcủa một trong các bên tham gia qua hệ HĐLĐ13, hay nói cách khác hành vi đơn phươngchấm dứt HĐLĐ xuất phát từ phía NLĐ làm chấm dứt QHLĐ của hai bên mà không phụthuộc vào ý chí của NSDLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một trường hợpchấm dứt HĐLĐ đặc biệt, do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có đặc trưngriêng, khác biệt với các trường họp chấm dứt HĐLĐ khác14

49.Theo quan điểm của tác giả, Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một

quyền đặc biệt của NLĐ được pháp luật ghi nhận và bảo vệ chính thức trong BLLĐ đểNLĐ chủ động chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ trước thời hạn hoặc trước khi hoàn thànhmột công việc đã được thỏa thuận, quyết định “kết thúc” QHLĐ đã được xác lập vớiNSDLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của họ

50.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam

mang nhiều đặc trưng riêng, khác biệt với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác và đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nhìn chung có các đặc điểm sau:

51.77n? nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ củci NLĐ là một quyền quan trọng

của NLĐ trong QHLĐ, được pháp luật tôn trọng và bảo vệ trong giới hạn luật định.

13 Từ điên luật học (2008), Bộ tư pháp - Viện khoa học pháp lý, Nxb Từ điển bách khoa, Nxb Tư pháp, tr.273 14Nguyền Thị Hoa Tâm (2013) luận án tiến sỹ luật học "Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề

lý luận và thực tiễn ”, Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr.2.

52.Mặc dù đây là hành vi pháp lý đơn phương15 16 của NLĐ phá vỡ thỏa thuận đốivới ỌHLĐ mà hai bên đã cam kết và có thể gây ra những khó khăn nhất định cho QHLĐ

đã được xác lập nhưng lại được các nhà làm luật trao cho NLĐ như một quyền đặc biệt

Vì là một quyền được quy định cụ thế trong Bộ luật lao động nên nếu có sự cản trở việcthực hiện quyền hoặc bằng những cách khác nhằm kéo dài thời gian thực hiện quyền nàycủa NLĐ từ phía NSDLĐ thì NLĐ hoàn toàn có quyền yêu cầu các cơ quan Nhà nước

có thẩm quyền bảo vệ quyền này của mình

53.Khác với khi giao kết HĐLĐ cần có sự thỏa thuận, thống nhất của cả hai bên

NLĐ và NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì chỉ cần ý chí cùamột bên đó là NLĐ và không cần thỏa thuận hay sự chấp thuận của NSDLĐ

54.Tuy nhiên, quyền này của NLĐ có sự giới hạn theo quy định pháp luậtl6 Tức

là khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ, NLĐ phải tuân thủ về các điềukiện được pháp luật quy định trong BLLĐ, không được thực hiện quyền này một cáchtùy tiện, theo ý muốn chủ quan Vì vậy, pháp luật giới hạn quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NLĐ nhằm đảm bảo, cân đối quyền lợi của các bên QHLĐ, đồng thời tránhviệc lạm dụng quyền của NLĐ gây tác động xấu tới tình hình sản xuất kinh doanh củaNSDLĐ và thị trường lao động

55.Thứ hai, bằng hành vi đơn phương chấm HĐLĐ của NLĐ làm cho HĐLĐ

chấm dứt hiệu lực và NLĐ được giải phóng khỏi các nghĩa vụ ràng buộc của HĐLĐ.

56.Dựa vào quyên tự do giao kêt HĐLĐ của mình, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa

thuận về loại HĐLĐ, thời hạn của HĐLĐ tùy thuộc vào công việc và nhu cầu hai bênphù hợp với khuôn khố pháp luật lao động Có nghĩa là cả hai bên đều tự nguyện camkết thực hiện công việc đến hết thời hạn hiệu lực HĐLĐ - là khoảng thời gian mà haibên đã thỏa thuận và ấn định trong HĐLĐ khi xác lập ỌHLĐ, thường được tính theongày Tuy nhiên, bằng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ đã chú động chấm dứthiệu lực của HĐLĐ trước thời hạn hoặc trước khi công việc được hoàn thành theo

15 Theo Điều 116, BLDS năm 2015 thì hành vi pháp lý đơn phương là giao dịch dân sự, trong đó thề hiện ý chí của một hỗn chu thê nham làm phát sinh, thay đôi hoặc chấm dứt quyên, nghía vụ dân sự cùa mình hoặc bên còn lại trong quan hệ dân sự.

16 Các điều kiện đê thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hợp pháp: Điều 35, BLLĐ năm 2019

và Điều 37, BLLĐ năm 2012.

57.• • • • • • thỏa thuận.

58.NLĐ chủ động “thoát khởi” các ràng buộc về quyền và nghĩa vụ hoàn toàn

với HĐLĐ họ đã giao kết và thông báo cho bên kia biết về ý chí của mình theo đúngtrình tự, thủ tục theo quy định pháp luật Điều này khác với quy định tạm hoãn thực hiệnHĐLĐ, là việc tạm dừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trong một thờigian nhất định theo quy định pháp luật và đương nhiên, hiệu lực của HĐLĐ đó vẫnkhông bị chấm dứt, vì vậy khi hết thời gian tạm hoãn, các bên trong QHLĐ sẽ tiếp tụcthực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết

59.Thứ ha, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có thể gãy ra nhiều hậu

quả pháp lý khác nhau.

60.Bằng quyền này, NLĐ có quyền giải phóng mình khỏi những ràng buộc trong

ỌHLĐ hiện tại để xác lập một QHLĐ mới với NSDLĐ khác Tuy nhiên, trong trườnghợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật có thể gây ra những hậu quảtiêu cực cho chính bản thân họ và thiệt hại cho NSDLĐ, ở một khía cạnh khác, NLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn gây ra các các hậu quả cho gia đìnhNLĐ và nhìn rộng hơn là cả xã hội Đó là khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐtrái pháp luật sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho NSDLĐ, bồihoàn chi phí đào tạo theo quy định pháp luật '7; Có nhiều trường hợp khi xác lập ỌHLĐmới không thuận lợi và không ổn định, NLĐ sẽ phải tiếp tục tìm kiếm QHLĐ mới, trongthời gian đó, họ sẽ bị ảnh hưởng đến thu nhập đế nuôi sống 17 bản thân NLĐ, con cái vàgia đình họ, không có khả năng chi trả, mua săm vật dụng thiết yếu, hàng hóa tiêu dùngcho gia đình cũng như các chi phí liên quan đến khám chừa bệnh ; Nhiều trường hợpxấu, họ có thể rơi vào tình trạng thất nghiệp, nợ nần; Khi tâm lý NLĐ bị tác động xấu họ

dễ rơi vào tự ti, trầm cảm, sử dụng chất kích thích, gây mất trật tự xã hội 18 Khi NLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và do không kịp tuyển dụng thay thế có thểđấy doanh nghiệp vào tình huống bị động, trì trệ sản xuất kinh doanh, trễ hạn dự án, đặcbiệt là các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp Tùy vào từng trường hợp khác nhau mà

17Điều 40, BLLĐ năm 2019 và Điều 43, BLLĐ năm 2012: quy định về nghĩa vụ cùa NLĐ khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

18 ‘Thất nghiệp” tham khảo tại https://vi.wikipedia.org/wiki/Th%E1%BA%A5t nghi%El%BB%87p, truy cập ngày 05 tháng 12 năm 2020.

có hậu quả pháp lý khác nhau - đó là kết cục tất yếu sẽ dẫn đển mà chủ thể phải gánhchịu trong trường hợp vi phạm pháp luật19.

61. ý nghĩa của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ' về cơ bản, đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần bảo vệquyền tự do làm việc được Hiến pháp và BLLĐ ghi nhận, NLĐ có quyền giải phóngmình khởi những ràng buộc trong ỌHLĐ hiện tại đế chọn lựa một QHLĐ mới với mộtNSDLĐ mới phù hợp hơn với điều kiện làm việc, thu nhập, sức khỏe, trình độ, sở thích

và năng lực cá nhân trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐđúng luật Trường hợp NSDLĐ không còn đảm bảo được điều kiện về việc làm và môitrường làm việc phù hợp, bằng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có thể thôngbáo với NSDLĐ đề tìm một cơ hội tốt hơn và NSDLĐ cũng có thời gian để tìm mộtNLĐ khác phù hợp hơn Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cua NLĐ còn làyếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường laođộng hiện nay20 Còn trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái phápluật có thể gây ra những hậu quả khác cho chính bản thân họ, gia đình họ và thiệt hạicho NSDLĐ, tùy vào từng trường hợp khác nhau mà có hậu quả pháp lý khác nhau - tácgiả đã trình bày phần trước ở Luận văn

62 ĩ.1.2 Phẫn loại quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

63. Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ sở cầnthiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác, đúngđắn khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ Qua đó bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ Đồng thời tìm ra những nguyên nhân, thực trạng viphạm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và những giải pháp nhằm hạnchế đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế, ổn định ỌHLĐ và thịtrường lao động Nội dung các quy định pháp luật được đê cập ở phần này, tác giả sẽphân tích ở phần 1.2

64. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có thế chia thành hai loại hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa NLĐ:

19 Từ điền luật học (2008), tldd, tr.325.

20 Trương Dùng Khả (2019), Luận văn thạc sỹ luật học "Hậu quá pháp lý cua việc đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trái pháp luật, qua thực tiễn tại Tính Phú Yên ”, Luật Kinh tế, Đại học Huế, tr 1.

65. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đủng pháp luật:

66. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật (hợp pháp) của NLĐ là sựđơn phương chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của pháp luật về hình thứccũng như nội dung hay nói cách khác là về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt21 Cónghĩa là việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo quy định củaBLLĐ năm 2012 chỉ đúng pháp luật khi thỏa mãn đồng thời hai điều kiện: (điều kiệncần) Căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ và (điều kiện đủ) Thời hạn báo trước choNSDLĐ và các thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan

67 Tuy nhiên, đối với quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa

NLĐ theo BLLĐ năm 2019 thì NLĐ được coi là đon phương chấm dứt HĐLĐ đúngpháp luật khi chỉ cần tuân thủ điều kiện thứ hai so với quy định của BLLĐ năm 2012: làđảm bảo thời hạn báo trước cho NSDLĐ về việc phương chấm dứt HĐLĐ của mình Lý

do vì BLLĐ năm 2019 đã lược bỏ quy định về căn cứ mà NLĐ được quyền đon phươngchấm dứt HĐLĐ và theo đó, bất cứ lý do nào hay vào thời điềm nào trong thời hạn cùaHĐLĐ, cho dù NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật hay nghĩa vụ HĐLĐ hay không,NLĐ đều có thể thực hiện quyền này của mình và chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trướccho NSDLĐ theo luật định, hoàn toàn không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ Thời hạnbáo trước khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy thuộc vào mỗi loại HĐLĐ mà haibên đã giao kết

68.Theo tác giả, BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi đáng kể, nới rộng gần như tối

đa phạm vi luật định cho NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ củamình, nhằm hướng tới bảo vệ NLĐ hiệu quá hơn, trong khi quy định về quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhìn chung không thay đổi so với BLLĐ năm

2012 Sự đổi mới này có thể mang lại sự bất bình đẳng cho hai bên trong ỌHLĐ khi mồibên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi NSDLĐ phải chịu gánh nặng vềcác khoản bảo hiểm y tế - bảo hiểm xã hội - bào hiểm thất nghiệp, đám bảo an toàn - vệsinh lao động và an sinh xã hội còn NLĐ lại được pháp luật tạo điều kiện gần như tối

đa, gần như vô điều kiện để thực hiện quyền này

21 Nguyền Duy Vinh Quang (2017), Luận vãn thạc sỹ luật học "Đơn phương chắm dứt hợp đồng lao động cùa

người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay ”, Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, tr 15.

69.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trải pháp luật:

70.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc NLĐ đon phương chấm

dứt HĐLĐ không tuân thủ các quy định pháp lao động về một trong hai hoặc cả hai điềukiện căn cứ và thủ tục theo quy định tại BLLĐ năm 2012 Thiếu một trong hai điều kiệnluật định hoặc thiểu cả hai điều kiện đều được coi là hành vi đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NLĐ trái pháp luật và dĩ nhiên sẽ không được pháp luật bảo hộ, NLĐ phảigánh chịu những hậu quả pháp lý tương ứng, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cúa bên

bị vi phạm, đồng thời nâng cao trách nhiệm của NLĐ đối với những gì đã được cam kếttrong HĐLĐ

71.Cũng tương tự như đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp cùa NLĐ, đối với

quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong BLLĐ năm 2019thì NLĐ được coi là có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi khôngtuân thủ điều kiện về thời hạn báo trước cho NSDLĐ về việc phương chấm dứt HĐLĐcủa mình NLĐ không còn cần phải chứng minh căn cứ nào dẫn đến việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ nữa mà họ có thể chủ động xem xét tình huống thực tế có hay khôngviệc cần thông báo trước cho NSDLĐ và thời hạn báo trước cụ thế dựa vào loại HĐLĐ

mà họ đang làm việc Nhìn một cách tổng quan thì quy định phải báo trước cho NSDLĐkhi NLĐ đơn phương châm dứt HĐLĐ không hê khó đê thực hiện và đối với các quyđịnh các trường hợp đặc biệt không cần báo trước còn có thể xem là việc NLĐ đơnphương chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện

72. Riêng đối với trường hợp lao động nữ mang thai phải nghi việc thì cả haiBLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 ghi nhận thời hạn NLĐ báo trước về việc đơnphương chấm dứt IIĐLĐ cho NSDLĐ phụ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chừabệnh có thẩm quyền, quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe NLĐ nữ đang mang thai - làmột đối tượng đặc thù cần có sự quan tâm, chăm sóc đặc biệt Hầu hết lao động nữ đềutrải qua quá trình mang thai, sinh con vì tuối sinh sản nằm trong độ tuối lao động Trongkhoảng thời gian mang thai, sức khỏe, tâm lý của lao động nữ suy giảm Trong khi vừaphải thực hiện thiên chức của phụ nữ mà họ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ của NLĐ Vìvậy, lao động nữ mang thai là đối tượng đặc thù cần phải có cơ chế bảo vệ riêng hướng

tới việc vừa bảo vệ vừa ưu tiên Với ý nghĩa như vậy, bảo vệ quyền lợi cho lao động nữmang thai trở thành một nội dung đặc biệt quan trọng trong pháp luật lao động và phápluật bảo hiểm xã hội22.

1.2.Quy định pháp luật về đon phương chấm dứt họp đồng lao động của người lao động

73. Ở phần này, tác giả nghiên cứu và phân tích nội dung các quy định phápluật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong BLLĐ năm 2019 với tương quan

so sánh, đối chiếu với BLLĐ năm 2012 để nhìn nhận ưu điểm và các bất cập còn tồnđọng trong quá trình sừa đổi, bổ sung Bộ luật; có kế thừa và chọn lọc những nội dungliên quan trong Luận án Tiến sỹ Luật học của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm năm 2013:

“Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề lý luận và thực tiễn ”, Luận văn Thạc sỹ Luật học của tác giả Nguyễn Duy Quang Vinh năm 2017: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”.

1.2 ì ỉ Quy định quyên đơn phương châm dứt HĐLĐ của NLĐ

74.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một quyền quan trọng được

pháp luật lao động thừa nhận và tôn trọng, cụ thể quyền này được quy định thành mộtđiều khoản cụ thể và rõ ràng trong BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 Tuy nhiên,quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có nhiều sự khácnhau giữa hai Bộ luật như sau:

75.Điều 37, BLLĐ năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NLĐ gồm hai phần:

76.Phần 1: gồm 2 điều khoản (Khoán ì và Khoán 2): các căn cứ và thủ tục đề

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:

77.“1 NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc

theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được

22 Lưu Trần Phương Thảo và Nguyền Thanh Hiền (Học vicn phụ nừ Việt Nam) (2019), "Pháp luật về báo vệ

quyền lợi cho lao động nừ mang thai", Tham khảo tại https://tapchitoaan.vn/bai-viet/phap-luat/phap-luat-ve- ve-quyen-loi-cho-lao-dong-nu-mang-thai, truy cặp ngày 05 tháng 12 năm 2020.

bao-bố trí theo đủng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bân thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thê tiếp tục thực hiện HĐLĐ; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thấm quyền; g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn họp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khá năng lao động chưa được hồi phục.

78.2 Khi đơn phương chẩm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ

phải báo cho NSDLĐ biết trước:

a) ít nhất 3 ngày làm việc đổi với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và

g khoán 1 Điêu này; b) ỉt nlĩât 30 ngày nêu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đổi với các trường hợp quy định tại điếm d và điểm đ khoản 1 Điều này; c) Đổi với trường họp quy định tại diêm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

79.về căn bản, căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ việc

NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động hoặc các nội dung đã thỏa thuận trongHĐLĐ như: không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bãođảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ với NLĐ; không trả lương đầy đùhoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ với NLĐ; có hành vingược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động Những hành vi đó không chi vi phạmpháp luật lao động mà còn vi phạm quyền công dân, quyền con người của NLĐ Ngoài

ra, trong trường hợp mặc dù NSDLĐ vẫn đảm bảo tốt điều kiện làm việc và các quyền

lợi cho NLĐ như trong HĐLĐ, tuy nhiên, NLĐ không thể tiếp tục thực hiện đượcHĐLĐ đã giao kết vì những lý do bất khả kháng thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐcủa họ cũng được pháp luật lao động ghi nhận Ví dụ như: khi NLĐ hoặc gia đinh gặphoàn cảnh khó khăn; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được

bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; NLĐ nừ có thai phải nghi ngơi theo chỉđịnh cơ sở khám chữa bệnh

80.Như vậy, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

theo hướng: NLĐ có quyền đơn phương chẩm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ cóhành vi vi phạm pháp luật hoặc vì lý do bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khókhăn, trở ngại cho NLĐ Việc pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

có tác dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ sừ dụng quyền này, đó là chấm dứtQHLĐ không còn phù hợp, đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ, hạn chế sự ràngbuộc suốt đời của NLĐ với một NSDLĐ Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạmdụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ

81. Phân 2: gôm ỉ điêu khoản (Khoản 3): là quy định riêng vê quyên đơn

phuơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác địnhthời hạn, lúc này NLĐ chí cần tuân thú về thời hạn báo trước mà không còn có căn cứ đề

thực hiện quyền này: “3 NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường họp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

82. Một cách tổng quát theo quy định của BLLĐ năm 2012, để đơn phương

chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, NLĐ cần đảm bảo hai điều kiện sau: (1) Đảm bảo lý

do đơn phương chẩm dứt HĐLĐ theo luật định ; (2) Đảm bảo thời gian báo trước cho NSDLĐ tương ứng mỗi loại HĐLĐ đã giao kết theo luật định.

83. Riêng đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ không cần phảiđảm bảo điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần đảm bảo về điềukiện báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày Quy định này nhằm đảm bảo quyền tự dolàm việc, lựa chọn nghề nghiệp của NLĐ phù hợp với nhu cầu, điều kiện sống của họ vàtránh trường hợp một NLĐ phải ràng buộc vào một QHLĐ với một NSDLĐ đến hếtcuộc đời lao động (đến khi nghi hưu) của mình

84. Tuy nhiên so sánh với quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐtại Điều 35, BLLĐ năm 2019, chỉ còn Khoản 1 và Khoản 2 (thay vì 3 khoản như BLLĐnăm 2012), lại có nhiều điểm khác biệt so với BLLĐ năm 2012 như sau:

85. Khoản 1: BLLĐ năm 2019 đã lược bỏ căn cứ để NLĐ được quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần đảm bảo nghĩa vụ phải đảm bảo thời hạn báotrước cho NSDLĐ tương ứng với loại HĐLĐ mà họ đã giao kết:

a) ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 thủng đến 36 tháng;

c) ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn bảo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

86.Cả hai Bộ luật lao động đêu quy định vê thời hạn báo trước cho NSDLĐ, cụ

thể tương ứng với từng loại HĐLĐ mà NLĐ đang làm việc khi NLĐ muốn đơn phươngchấm dứt HĐLĐ - Quy định này là cần thiết bởi vì lúc này NSDLĐ ở thế bị động23 Thờihạn báo trước gần như cũng không khác biệt giữa hai Bộ luật lao động Việc báo trướccủa NLĐ nên được thực hiện bằng văn bản có xác nhận của NSDLĐ hoặc thư điện tử(thông thường NLĐ sẽ gửi đến quản lý trực tiếp của mình, đồng thời gửi tới bộ phậnHành chính - Nhân sự của các doanh nghiệp) và thời hạn báo trước được tính theo ngàydương lịch

87.Nhìn chung, pháp luật lao động các nước như Đức, Philippines, Nga,

Campuchia, úc đều quy định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có thời gian báotrước nhất định cho NSDLĐ mới được coi là hợp pháp24 Vì pháp luật hướng tới bảo vệquyền và lợi ích của NLĐ nhưng đặt trong sự tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ NSDLĐ cần nắm thông tin để chủ động tìm kiếm, tuyển dụng lao động thaythế, phân công cá nhân/ bộ phận nhận bàn giao của NLĐ, ổn định nhân sự nội bộ vàkhông trì trệ hoạt động sản xuất, kinh doanh của họ

88.Đối với quy định mới của BLLĐ năm 2019 về thời hạn báo trước đối với các

ngành nghề, công việc đặc thù ở điểm d nêu trên, được hướng dần tại Điều 7, Nghị định

số 145/2020/NĐ-CP Theo đó, thời hạn báo cho NSDLĐ trước đối với các ngành nghề,công việc đặc thù khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn phụ thuộc vào loại HĐLĐ

mà NLĐ đã giao kết, nhưng có sự khác biệt nhất định - đó là thời hạn báo trước dài hon

so với các loại HĐLĐ khác25

23 Nguyễn Duy Vinh Quang (2017), tỉdd, tr.19.

24 Nguyền Duy Vinh Quang (2017), tlđd, tr.20.

25Điều 7, Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Thời hạn báo trước khi đon phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số

ngành, nghề, công việc đặc thù.

1.Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:

a)Thành viên tô lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật báo dường tàu hay, nhân viên sừa chừa chuyên ngành hàng

không; nhản viên điều độ, khai thác bay;

b)Người quán lý doanh nghiệp theo quy đinh của Luật Doanh nghiệp; Luật Quân lý, sử dụng von nhà nước đầu

tư vào sàn xuất, kình doanh tại doanh nghiệp;

c) Thuyền viên thuộc thuyên bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyên viên được

doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biên nước ngoài;

d)Trường hợp khác do pháp luật quy định.

2 Khi NLĐ làm ngành, nghê, công việc quy định tại khoản 1 Điêu này đơn phương châm dứt HĐLĐ hoặc

NSDLĐ đơn phương châm dứt HĐLĐ đỏi với những NLĐ này thì thời hạn bảo trước như sau:

a)ít nhát 120 ngày đôi với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trờ lên; b)ít nhcỉt băng một phân tư thời hạn của HĐLĐ đoi với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

89 Khoản 2, BLLĐ năm 2019 đã bô sung quy định vê các trường hợp NLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước với NSDLĐ:

a) Không được bố tri theo đủng công việc, địa điếm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện lùm việc theo thỏa thuận, trừ trường họp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

90 đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều

138 của Bộ luật này;

e) Đù tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường họp các bên có thỏa thuận khác;

91 g) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1

Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

92.Như vậy, có hai điểm khác biệt nổi bật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NLĐ trong BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 như sau:

93.ịi) BLLĐ năm 2019 có quy định mở rộng về quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NLĐ Quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cầnbất cứ lý do nào, chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35đối với mọi loại HĐLĐ (dù là xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, thời hạnHĐLĐ là dưới 12 tháng hay từ 12 tháng đến 36 tháng) Trong khi đó, tại Điều 37 BLLĐnăm 2012 quy định trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ bắt buộc NLĐ phải có căn cứ chứng minh một trong những lý do được nêu tạiKhoản 1 và đông thời NLĐ phải đáp ứng điêu kiện vê thời gian báo trước trong tất cảtrường hợp Nếu không đảm bảo một trong hai điều kiện hoặc cả hai điều kiện thì đượccoi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật;

94. (ii) BLLĐ năm 2019 đã nêu rõ 07 trường hợp NLĐ được quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước cho NSDLĐ mà quy định này thiếu vắng

ở BLLĐ năm 2012 Việc tái cấu trúc từ luật cũ này có ỷ nghĩa rất quan trọng nhằmhướng NLĐ bảo vệ kịp thời, nhanh chóng quyền và lợi ích hợp pháp của mình khiNSDLĐ vi phạm pháp luật hoặc các cam kết trong HĐLĐ hay các trường hợp thực tếcần chấm dứt ngay HĐLĐ Các trường hợp này vẫn được quy định là các căn cứ đềNLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012, nhưng vớiđiều kiện NLĐ phải đảm bảo nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ Tuy nhiên, BLLĐ năm

2019 đã đưa những trường hợp này vào căn cứ NLĐ được quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ mà không cần báo trước:

■Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ - Bố trí công việc và địa điểm

làm việc là nghĩa vụ của NSDLĐ cũng như nghĩa vụ NSDLĐ phải đảm bào điều kiệnlàm việc đã thởa thuận và theo quy định theo pháp luật như vệ sinh lao động, an toànlao động khi họ tham gia vào công việc Quy định này giúp NLĐ yên tâm làm việc,giúp tăng năng suất, chất lượng công việc Như vậy, khi có hành vi vi phạm nghĩa vụ

đã được thỏa thuận từ phía NSDLĐ, NLĐ hoàn toàn có quyền “rời khỏi” công việc

đó mà không cần báo trước cho NSDLĐ nhằm kịp thời bảo vệ tính mạng, sức khỏekhi công việc không còn được đảm bảo đúng;

■Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đủng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ - Trả lương là nghĩa vụ quan trọng của NSDLĐ nhằm bào đám thu

nhập, đời sống và tinh thần cho NLĐ sau khi họ lao động cho NSDLĐ Thu nhậpcũng là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi xác lập ỌHLĐ, cũng là yếu tốgiúp NLĐ an tâm làm việc và nố lực lao động Khi NSDLĐ không trả lương đầy đúhoặc trả lưong không đúng thời hạn theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì họ đã mặcnhiên vi phạm nghĩa vụ hợp đồng Lúc này, pháp luật cho phép NLĐ được thực hiệnquyên đơn phương châm dứt HĐLĐ của mình mà không cân báo trước nhăm đảmbảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước sự vi phạm của NSDLĐ (ngoại trừtrường hợp bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục thì được trảchậm lương không quá 30 ngày);

■Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động BLLĐ năm 2019 còn bô sung thêm hành vi đánh

đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NSDLĐ đổi với NLĐ Theo khoản 1, Điều 20 Hiếp pháp năm

2013 thì mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ

về sức khoẻ, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hìnhhay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh

dự, nhân phấm Như vậy, nếu NSDLĐ có hành vi ngược đãi, đánh đập NLĐ hoặc cólời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dựcủa NLĐ hoặc cưỡng bức lao động26 thì không chỉ vi phạm pháp luật lao động màcòn vi phạm các quyền con người, quyền công dân theo Hiếp pháp Do đó, NLĐ cóquyền thực hiện việc bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhâm phẩm của mìnhngay bằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước Tuy nhiên,đối với các doanh nghiệp, thường NSDLĐ quản lý lao động thông qua các ngườiquản lý trực tiếp, NLĐ cần cân nhắc các trường hợp họ lời nói, hành vi nhục mạ,hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ có nhân danhNSDLĐ hay không hay vì lý do hoặc hiềm khích cá nhân;

■BỊ quấy rối tình dục tại noi làm việc - BLLĐ năm 2019 đã tách quy định này thành

một điều khoản riêng với ngược đãi, cưỡng bức lao động so với BLLĐ năm 2012 vàthêm cụm từ “tại nơi làm việc” nhằm giới hạn rõ phạm vi của hành vi quấy rối tìnhdục Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực laođộng, được quy định cụ thế tại Điều 8, BLLĐ năm 2019 Quấy rối tình dục tại nơilàm việc là hành vi có tính chất tình dục cùa bất kỳ người nào đối với người khác tạinơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận

95 Nơi làm việc là bât kỳ nơi nào mà NLĐ thực tê làm việc theo thỏa thuận hoặc phân

công của NSDLĐ27 Quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêucầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đối quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đếncông việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi,nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất,

26 Cường bức lao động là việc dùng vù lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thù đoạn khác đê ép buộc người lao

động phái làm việc trái ỷ muốn của họ (Khoản 7, Điều 3 BLLĐ năm 2019).

27 Khoản 9, Điều 3 BLLĐ năm 2019.

tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống cua người bị quấy rối28 Theo đó, nhằm bảo

vệ kịp thời sức khỏe, danh dự, tinh thần của NLĐ, không chỉ riêng đối với NLĐ nữ, tácgiả có thể hiểu luật hướng đến bảo vệ cả lao động nam và nừ khỏi hành vi quấy rối tìnhdục tại nơi làm việc, bao gồm: Hành vi mang tính thể chất, quấy rối tình dục bằng lờinói và quấy rối tình dục phi lời nói29

■Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc — Đây là đối tượng đặc biệt mà pháp luật lao

động luôn dành sự quan tâm và ưu ái đặc biệt cho họ Trong thời gian mang thai, laođộng nữ phải bảo vệ sức khỏe của chính bản thân cũng như của thai nhi, vì vậy, thờihạn báo trước cho NSDLĐ khi đối tượng này đon phương chấm dứt HĐLĐ cũngđược quy định riêng - đó là việc phụ thuộc vào xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữabệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi30 Quyđịnh này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nừthực hiện thiên chức của mình31

96. Ngoài ra còn có các quy định mới để NLĐ được quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ không cần báo trước cho NSDLĐ phù hợp hơn với thực tiễn áp dụng:

■Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường họp các bên có thỏa thuận khác - NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật, vốn

97 thuộc một trong các trường hợp đưong nhiên châm dứt HĐLĐ theo quy định của

BLLĐ năm 2012 (Điều 36), BLLĐ năm 2019 lại đưa vào quy định NLĐ có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước Vi trong trường hợp đến tuối nghĩ hưu

họ có quyền hưởng chế độ của mình theo quy định của pháp luật lao động

98. ■ NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản ỉ Điều 16 của Bộ luật này 32 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ — Đây là quy định

28 Khoản 1, Điều 84, Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

29 Xem thêm Khoán 1 và 2, Điều 84, Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

30 Điều 138 Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn HĐLĐ của lao động nừ mang thai

7 Lao động nừ mang thai nêu có xác nhận của CO' sờ khám bệnh, chữa bệnh có thảm quyên vê việc tiêp tục

làm việc sẽ anh hường xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chẩm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoàn thực hiện

HĐLĐ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ thỉ phải thông bảo cho

NSDLĐ kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chừa bệnh cỏ thâm quyên về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tói thai nhì.

31 Nguyền Duy Vinh Quang (2017), tlđd, tr.34.

32 Điều 16 Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ

Ị NSDLĐ phái cung cấp thông tin trung thực cho NLĐ về công việc, địci điêm làm việc, điếu kiện lảm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghi ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, báo hiểm xã hội, bảo hiềm y tế, bào hiếm that nghiệp, quy định về bào vệ bi mật kinh doanh, báo vệ bỉ mật công nghệ và

mới của Bộ luật lao động nhằm bảo vệ NLĐ trong QHLĐ Cung cấp thông tin khôngtrung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thờigiờ nghi ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bào hiếm xãhội, bào hiếm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ

bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐyêu cầu là nghĩa vụ của NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ với NLĐ Khi NSDLĐ vi phạmnghĩa vụ này, đồng nghĩa với việc đã làm ảnh hưởng quyền và lợi ích chính đáng củaNLĐ thì NLĐ hoàn toàn có thế “hủy bỏ giao kèo” bằng cách thực hiện quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước

99. Dường như BLLĐ năm 2019 trao quyền cho NLĐ để chú động đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trong cả hai trường hợp: (1) Khi NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động, vi phạm nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ (ví dụ trễ lương, không tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ, không đảm bảo điều kiện làm việc, có sự cưỡng bức lao động ) và (2) cả khi NSDLĐ không có bất kỳ vi phạm nào, chỉ vì NLĐ muốn tìm kiếm một cơ hội mới ỏ' một doanh nghiệp khác phù hợp với nguyện vọng, nhu cầu của họ hoặc có một kế hoạch riêng mà không cần bất cứ thỏa thuận nào với NSDLĐ.

100 Ở Úc, cả hai bên trong QHLĐ đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

nhưng phải báo trước cho bên kia một thời hạn nhất định Còn pháp luật lao động cácnước châu Âu lại quy định rõ về quyền của NSDLĐ là chỉ được đơn phương chấm dứtHĐLĐ khi có lý do chính đáng được quy định trong luật và phải báo trước cho NLĐ;trong khi NLĐ chỉ cần báo trước mà không cần lý do chấm dứt33 BLLĐ năm 2019 đã ápdụng triệt đề tư duy pháp luật của các nước Châu Âu về quy định quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NLĐ so với BLLĐ năm 2012: đó là việc NLĐ khi đơn phươngchấm dứt HĐLĐ thì NLĐ chỉ cần báo trước cho NSDLĐ mà không cần đưa ra lý do choviệc chấm dứt đó Tuy nhiên với quy định mới này, NSDLĐ cần lưu ý hơn để tránhnhầm việc thực hiện quyền chính đáng cùa NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ khôngphải báo trước trong những trường hợp luật định với việc xử lý kỳ luật lao động tráipháp luật

vân đê khác liên quan trực tiếp đên việc giao két HĐLĐ mà NLĐ yêu cáu.

33 PGS.TS Trần Hoàng Hải (chu biên), trình Luật lcto động (2013), trường Đại học Luật thành phố Hồ

Chí Minh, Nxb Hồng Đức - Hội luật gia Việt Nam, tr 197

101 Như đã nói, lao động đóng vai trò quan trọng trong sự hoàn thiện cá nhân

NLĐ nói riêng và làm nền tảng phát triển kinh tế - xã hội nói chung; QHLĐ là quan hệphổ biến và đặc trưng của nền kinh tế thị trường, phát triển đồng bộ với sự phát triển cùakinh tế - xã hội Vậy, việc BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ một cách khá tự do dường như có tác động nhất định đến đời sống kinh tế -

xã hội trong tương lai Bởi vì, sự cho phép này sẽ tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảy việc

từ phía NLĐ có thề diễn ra một cách khó kiểm soát34

102 Trong khi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

nhìn chung không thay đổi so với BLLĐ năm 201235, vậy việc mở rộng quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ liệu có gây nên một tình trạng bất bình đắng giữaNLĐ và NSDLĐ với tư cách là hai bên chủ thể của QHLĐ? Đế trả lời câu hỏi này, tác

giả sẽ trích một trong những phân tích và luận giải ấn tượng trong bài viết “Quyển đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động của NLĐ theo BLLĐ năm 2019 ” về sự bất bình đẳng này: “Đây là một trong những nguyên nhân có khả năng ảnh hưởng đến việc xác lập QHLĐ, điều này có nghĩa là để né tránh những bất lợi có thể gây ra từ sự bất bình đằng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lập QHLĐ và phải đám bảo chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự - hợp đông dịch vụ) mà không cân phải tham gia các chê độ hảo hiểm y tế, hảo hiểm xã hội cho NLĐ Điều này dẫn đến việc đảm báo điều kiện sổng thông qua hệ thống an sinh xã hội có thế sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực (kém đảm bảo, hoàn toàn không tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung) ” Tác giả cho rằng, các nhà làm luật

đã hướng tới việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ (vốn luôn được xem là bênyếu thế trong QHLĐ) mà chưa đặt trong tương quan quyền và lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ, nhiều khả năng NSDLĐ bị đặt vào tình huống xấu ảnh hưởng đến kế hoạch sảnxuất kinh doanh khi nhiều NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùng lúc hoặc NLĐ đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Nen kinh tế bị ảnh hưởng từ đó, thị trường laođộng cũng không được ổn định Mở rộng góc nhìn, thì lợi ích xã hội, lợi ích nhà nướccũng bị ảnh hưởng

34 TS Đoàn Thị Phương Diệp (2019), bài viết "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ

35theo BLLĐ năm 2019 ".

103 Xem xét về mặt pháp lý của quy định thời gian báo trước của NLĐ khi

đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đây là một “nghĩa vụ” của NLĐ lồng trong “quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ” đã được pháp luật thừa nhận, nghĩa vụ này đế tránh việc NLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do không tuân thủ thời gian báo trước, gây

ra những hậu quả pháp lý cho chính họ Mặt khác, nghĩa vụ báo trước của NLĐ còn giúpNSDLĐ có thời gian hợp lý để chủ động tìm NLĐ mới thay thế Nhưng quy định thờigian báo trước cũng được xem là “quyền” của NLĐ, vì NLĐ có thế thực hiện việc thôngbáo đơn phương chấm dứt HĐLĐ với thời hạn dài hơn36 (có thể trước 60 hoặc 90 ngày

so với quy định cua luật), chí cần đảm bảo được thời gian báo trước mà luật đã quy định.Tuy nhiên, NSDLĐ không được yêu cầu việc thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐvới thời hạn dài hơn quy định pháp luật là nghĩa vụ của NLĐ hoặc tự ý quy định nội bộ

về vấn đề này, vì yêu cầu này là trái pháp luật Trong trường hợp NSDLĐ muốn NLĐthông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ một khoảng thời hạn dài hơn so với quy địnhpháp luật lao động, NSDLĐ phải thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ nhưng phải đảm bảophải không làm thiệt hại đến quyền lợi vật chất của NLĐ37

104 Điều 40 BLLĐ năm 2012 và Điều 38 BLLĐ năm 2019 có quy định về

trường hợp NLĐ (NSDLĐ) muốn hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: đây làđiểm mới của BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm 1994 và được BLLĐ năm 2019 kếthừa Trên thực tế, sau khi thực hiện thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐlại muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ vì nhiều lý do khác nhau, lúc đó NLĐ có thể hủy bỏviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, tuy nhiên việc húy bở phải trước khi hếtthời hạn báo trước và phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ và được NSDLĐ đồng

ý Quy định này cũng áp dụng tượng tự cho trường hợp NSDLĐ muốn hủy bỏ việc đơnphương chấm dứt HĐLĐ

105 Các nhà làm luật muốn tạo điều kiện cho hai bên có cơ hội xem xét lại

quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình trước khi hết hạn báo trước theo quy

36 Luật sư Nguyền Hừu Phước (2018), sổ tay: Pháp luật lao động, Nxb Tồng hợp thành phố Hồ Chí Minh,

Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam, tr 103

37 Luật sư Nguyền Hữu Phước (2018), tlđd, tr.103

định pháp luật Khi NLĐ muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã đơn phương chấm dứt trước

đó phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ và phải được sự đồng ý của NSDLĐ trướckhi hết hạn báo trước Vì hủy bó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần được coi là tínhiệu quan trọng có tính định hướng và quyết định số phận QHLĐ, thay vì chỉ được coi

là thông báo trước cho NSDLĐ như lúc NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ

7.2.1.3 Các quyền lợi khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

106 NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có thể được NSDLĐ chi

trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trởlên theo quy định của Điều 46 BLLĐ năm 2019 (Điều 48, BLLĐ năm 2012) nếu đù điềukiện, trừ trường hợp NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu

107 Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 48 BLLĐ năm 2019, NLĐ còn được

NSDLĐ đảm bảo các trách nhiệm sau:

108 > Thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình trong vòng

109 14 ngày làm việc kê từ ngày châm dứt HĐLĐ;

> Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiềm xã hội, bào hiểm thất nghiệp

và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ (nếu có);

> Cung cấp bản sao các tài liệu về quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu.Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ trả

1.2.1.4 Hậu quả pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

110 So với BLLĐ năm 1994, lần đầu tiên BLLĐ năm 2012 quy định rõ về các

trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” Và quy định này vẫn

được giữ nguyên tại Điều 39, BLLĐ năm 2019 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật là hành vi vi phạm các quy định pháp luật lao động trong quá trình thực hiệnquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa mình

111 Nguyên tắc chủ đạo của pháp luật lao động là hướng tới bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp của NLĐ, tuy nhiên nguyên tắc đó được đặt trong sự tương quan với