Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường thanh hóa

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn thầygiáo- PGS.TS Nguyễn Văn Phát, người thầy đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi trong suốt quá

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được cácđồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một côngtrình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Toản

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực, cố gắng của bảnthân Tôi còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của Nhà trường, cơ quan và các cánhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạođiều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tếHuế và Phòng NCKH - HTQT - ĐTSĐH của nhà trường cùng các thầy cô giáo,những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn thầygiáo- PGS.TS Nguyễn Văn Phát, người thầy đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học

và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Tổng công ty đầu

tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho Tôi được tham gia khóa họcnày, cũng xin được cảm ơn đến các phòng ban, cùng toàn thể cán bộ công nhân viêntrong Tổng công ty đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thựchiện nghiên cứu luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡnhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này

Do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn của tôi chắc hẳn không thể tránhkhỏi những sơ suất, thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy côgiáo cùng toàn thể bạn đọc

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Toản

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên : NGUYỄN NGỌC TOẢN

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2013 - 2015

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN VĂN PHÁT

Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA”

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt, các doanh nghiệp Việtmuốn thành công cần phải chuẩn bị những hành trang cần thiết và vững vàng chomình, trong đó xây dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao, hoạt động hiệu quả vànăng suất là điều không thể thiếu

Xuất phát từ nhận thức trên tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa” làm luận văn

tốt nghiệp thạc sĩ của mình, nhằm góp phần giải quyết vấn đề nâng cao nguồn lực lao

động trong doanh nghiệp, tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của Công ty

2 Phương pháp nghiên cứu

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng phương phápluận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương phápphân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập sốliệu; phương pháp xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

Kết quả nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL của Công ty cho thấy: Công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của Công ty còn những hạn chế như: Laođộng quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; Bố trí, sắp xếp và sử dụng NNLtại Công ty còn bất cập; Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế; Chưa xây dựng kếhoạch nâng cao chất lượng NNL Bên cạnh đó, chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đếncông tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty Trên cơ sở đó đề xuất 4 nhóm giảipháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI

ADB Ngân hàng phát triển Châu Á

ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển dụng 16

Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển chọn 17

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và quản lý của Tổng công ty 36

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Thực trạng về công nghệ và trang thiết bị của Tổng Công ty 40 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2011-2013 42 Bảng 2.3: Bảng biến động số lượng lao động của Tổng công ty năm 2011-2013 44 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động chính thức theo giới tính, độ tuổi và tính chất công việc

của TCT từ 2011 - 2013 47

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động chính thức của Tổng công ty từ 2011 - 2013 49

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo xếp loại sức khỏe của người lao động tại Tổng công

sách tuyển dụng của Tổng công ty 61

Bảng 2.11: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra

về chính sách tuyển dụng của Tổng công ty 62

Bảng 2.12: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về

chính sách tuyển dụng theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thờigian công tác và tính chất công việc 64

Bảng 2.13: Bố trí nguồn nhân lực tại các bộ phận của Tổng công ty 68 Bảng 2.14: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về công tác bố trí công

việc và thăng tiến của nhân viên 70

Bảng 2.15: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về công tác bố

trí công việc và thăng tiến của nhân viên 71

Bảng 2.16: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về

công tác bố trí công việc và thăng tiến của nhân viên theo các tiêu chí giới tính, độtuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác và tính chất công việc 72

Bảng 2.17: Thu nhập bình quân của lao động Tổng công ty từ năm 2011 - 2013 76 Bảng 2.18: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về chính sách tiền lương

78

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính

sách tiền lương 79

Bảng 2.20: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về chính sách tiền lương theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác và tính chất công việc 80

Bảng 2.21: Kinh phí chi cho công tác chế độ và đãi ngộ của Tổng công ty từ năm 2011- 2013 83

Bảng 2.22: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về chế độ và chính sách đãi ngộ 86

Bảng 2.23: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chế độ và chính sách đãi ngộ 87

Bảng 2.24: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về chế độ và chính sách đãi ngộ theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác và tính chất công việc 88

Bảng 2.25: Kết quả đào tạo tại Tổng công ty từ năm 2011 – 2013 91

Bảng 2.26: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về chính sách đào tạo và bồi dưỡng 93

Bảng 2.27: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính sách đào tạo và bồi dưỡng 94

Bảng 2.28: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính sách đào tạo và bồi dưỡng theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác và tính chất công việc 95

Bảng 2.29: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra 98

Bảng 2.30: Kiểm định KMO and Bartlett's Test 99

Bảng 2.31: Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra 100

Bảng 2.32: Kiểm định mô hình hồi quy 102

Bảng 2.33: Kết quả phân tích hồi quy 104

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ v

DANH MỤC BẢNG vi

MỤC LỤC viii

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

4 DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 4

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 6

1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển 6

1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển 7

1.1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội 8

1.1.2.4 Vai trò cuả nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 8

1.1.3 Khái niệm, chỉ tiêu đánh giá, nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp 12

1.1.4 Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15

1.2.1 Công tác tuyển dụng 15

1.2.2 Công tác bố trí công việc và thăng tiến cho người lao động 17

1.2.3 Công tác tiền lương và thu nhập 21

1.2.4 Chế độ và chính sách đãi ngộ nhân sự 22

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.3 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NGÀNH XÂY DỰNG CƠ BẢN VÀ NHỮNG YÊU CẦU ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 25

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ DOANH NGHIỆP HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG CƠ BẢN Ở VIỆT NAM 27

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới 27

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ở Việt Nam 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 34

2.1 GIỚI THIỆU VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 36

2.1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Tổng công ty 37

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm qua 41 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 43

2.2.1 Qui mô, cơ cấu lao động của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa 43

2.2.3 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa 51

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 54

2.3.1 Chính sách tuyển dụng 55

2.3.2 Chính sách bố trí công việc và thăng tiến 65

2.3.3 Chính sách tiền lương 74

2.3.4 Chế độ và chính sách đãi ngộ tại Tổng công ty 81

2.3.5 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng 89

2.4 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA .96

2.4.1 Kiểm định mô hình và phân tích nhân tố 96

2.4.2 Phân tích hồi quy 102

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL CỦA TỔNG CÔNG TY ĐTXD CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 106

2.5.1 Kết quả đạt được 106

2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng NNL của Tổng công ty ĐTXD cầu đường Thanh Hóa 108

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 110

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA GIAI ĐOẠN 2015-2020 110 3.1.1 Những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Tổng công ty đầu tư xây

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

dựng cầu đường Thanh Hóa giai đoạn 2015-2020 110

3.1.2 Định hướng phát triển NNL của Tổng công ty trong những năm đến 113

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA 113

3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Tổng công ty 113

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 115

3.2.4 Đổi mới chính sách tiền lương 118

3.2.5 Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng 120

3.2.6 Giải pháp hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển 120

PHẦN 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 123

1 Kết luận 123

2 Kiến nghị và giải pháp đối với Tổng công ty 124

2.1 Đối với Nhà nước và cơ quan ban ngành Trung ương 124

2.2 Đối với chính quyền địa phương tỉnh Thanh Hóa 124

2.3 Giải pháp đối với Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa 125

TÀI LIỆU THAM KHẢO 126

PHỤ LỤC 128 BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2

GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong thời kỳ hội nhập hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trướcvận hội mới, nhưng cũng lại phải đối đầu với nhiều thách thức kinh doanh, phải cạnhtranh với nhiều đối thủ mạnh hơn về tài chính, có trình độ sản xuất hàng hóa cao hơn

và nhiều kinh nghiệm trên thương trường Chính vì vậy mà chúng ta phải nỗ lựcnhiều hơn nữa để rút ngắn các khoảng cách kinh tế, bằng nhịp độ công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước, bằng sự học hỏi kinh nghiệm quản lý thành thạo, thích nghi vàđáp ứng tốt nhất các tín hiệu thị trường để có được điều đó chúng ta phải có nhữngđội ngũ lao động trình độ cao vừa thích nghi tiếp thu những công nghệ mới, vừa phốihợp một cách hệ thống các nguồn lực, từ đó đẩy mạnh sản xuất nâng cao chất lượngquá trình họat động của doanh nghiệp

Thế kỷ XXI - thế kỷ của nền kinh tế tri thức, trong nền kinh tế đó, yếu tố conngười được đề cao và chú trọng hơn cả Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thếgiới cũng không đứng ngoài quy luật đó Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt vàkhốc liệt, các doanh nghiệp Việt muốn thành công cần phải chuẩn bị những hànhtrang cần thiết và vững vàng cho mình, trong đó xây dựng một nguồn nhân lực chấtlượng cao, hoạt động hiệu quả và năng suất là điều không thể thiếu

Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa là một đơn vị hoạt độngtrong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông của tỉnh Thanh Hóa được thành lập từnhững năm 1976 và sau nhiều lần chuyển đổi mô hình hoạt động cho phù hợp vớitình hình phát triển KT-XH của đất nước đến nay sau gần 40 năm hoạt động Tổngcông ty là một trong những đơn vị xây dựng giao thông hàng đầu của tỉnh ThanhHóa Sản phẩm chủ yếu là các công trình về cầu, đường bộ, công trình thuỷ lợi Địabàn hoạt động chủ yếu là trong tỉnh và một số tỉnh ngoài

Hiện tại lĩnh vực xây dựng công trình giao thông cũng là một trong nhữngngành đang bị cạnh tranh gay gắt bởi sự ra đời của nhiều các doanh nghiệp xây dựngcùng với đó là sự cải tiến không ngừng của công nghệ và sự có mặt của các doanh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nghiệp lớn của nước ngoài có sức mạnh về tài chính, máy móc hiện đại cùng tham giavào đấu thầu xây dựng công trình nhất là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thươngmại thế giới (WTO) và phải áp dụng hình thức đấu thầu quốc tế đối với những dự án

có nguồn vốn nước ngoài như: Ngân hàng Châu Á, Ngân hàng thế giới Để đáp ứngđược các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải khôngngừng đổi mới cả về công nghệ và nâng chất lượng nhân lực để nâng cao năng suấtlao động và chất lượng của công trình từ đó mới nâng cao được hiệu quả sản xuấtkinh doanh và duy trì được tốc độ phát triển của công ty Trong những năm vừa quaban lãnh của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đã đề ra các chủtrương, chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển và để thực hiện các chủ trương,chiến lược chính sách đạt kết quả tốt thì một trong những nội dung quan trọng màCông ty cần sớm thực hiện và thực hiện đầu tiên đó là nâng cao chất lượng nguồnnhân lực (NNL) của Công ty

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu, khảo sát thực tế và

thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa”.

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhânviên của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa, tìm ra những giảipháp chủ yếu nhằm đề xuất các biện pháp khả thi nâng cao chất lượng NNL củadoanh nghiệp trong giai đoạn 2015-2020

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiến về NNL, nâng cao chất lượng

NNL và những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng NNLtrong các doanh nghiệp xây dựng giao thông

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầuđường Thanh Hóa Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhânlực của đơn vị;

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổngcông ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đến năm 2020.

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhữngvấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công tyđầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại Tổng

công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa Phạm vi nghiên cứu được tập trungvào các vấn đề: số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và các chính sách liênquan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư xây dựng cầuđường Thanh Hóa

+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của công ty qua các năm từ 2011 – 2013, điều tra số liệu sơcấp 2014 và các biện pháp nâng cao, hoàn thiện nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu

tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đến năm 2020

4 DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Dữ liệu nghiên cứu

dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, sử dụng lao động, công tác tiền lương,tiền thưởng, các chế độ chính sách trong công ty và việc đào tạo bồi dưỡng.

4.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp chuyên gia: Được sử dụng để đánh giá những vấn đề có tính ướcđịnh, đặc biệt là tận dụng những kinh nghiệm và tri thức chuyên sâu của các chuyên gia

để làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp, đồng thời trắc nghiệm lại những tính toán vànhững nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có tính khoa học và thực tiễn

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê: Được sử dụng để nghiên cứu một

số chỉ tiêu về chất lượng CBCNV

- Phương pháp điều tra: Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiêncứu hiện nay, luận văn đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông dụng đó làphương pháp điều tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằmthu thập ý kiến của CBCNV trong Tổng công ty về những vấn đề nghiên cứu

5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các bảng danh mục - phụ lục, danh mục tài liệutham khảo nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng

công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa

Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty

đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa.ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triểnkinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trongcác nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết địnhtrong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Mộtnước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưngkhông có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thìkhó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực (Theo Liên Hợp Quốc): là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển củamỗi cá nhân và của đất nước

Nguồn nhân lực (Theo Ngân hàng thế giới): là toàn bộ vốn con người bao gồm

thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lựccon người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền

tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Nguồn nhân lực của một quốc gia (Theo Tổ chức lao động quốc tế): là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là

nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường.Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khảnăng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể thamgia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huyđộng vào quá trình lao động.

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu:

Nguồn nhân lực: là tổng hoà thể lực và trí lực (trí lực thể hiện ở suy nghĩ, hiểu

biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làmviệc bằng cơ bắp, chân tay) Nó tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội củamột quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo củamột dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thầnphục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp: được hiểu là tất cả người lao động có

trong doanh nghiệp đó Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồmtoàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vàocác hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành doanhnghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp

Trong các doanh nghiệp bên cạnh các nguồn lực như tài chính, công nghệkhoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng bởi vì, cácnguồn lực về tài chính có dồi dào; máy móc thiết bị có tân tiến nhưng không có sự tácđộng của của bàn tay và trí óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thểphát huy được tác dụng

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọngnhất của sự phát triển kinh tế - xã hội

1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Pháttriển KT-XH được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực,… songchỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực conngười Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồnlực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu củabản thân Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết,hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con ngườicho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của

lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ [17].

Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại nhưhiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thểhiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tracủa con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát độngchúng và đưa chúng vào hoạt động

Vì vậy, nếu xem xét nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực của con ngườiđược huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người Trongphạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển Đặcbiệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồnnhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó

sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển KT-XH suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm chocuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Nói khác đi, conngười là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nóthể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ pháttriển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của conngười lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông quaquan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng củamột loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra

hàng hóa đó và ngược lại [4].

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nóbao gồm nhu cầu vật chất, tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngàycàng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển KT-XH.

1.1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độchế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những

điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người [4].

Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao độnghàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giaiđoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăngthêm động lực cho sự phát triển KT-XH

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bảnthân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao conngười được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

1.1.2.4 Vai trò cuả nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

Hiện nay, các sản phẩm hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cảphải thấp nhất, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp

và thay đổi kịp thời với nhu cầu sử dụng của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ cácyêu cầu trên thì các doanh doanh nghiệp mới có thể phát triển được và tìn được chỗđứng nhất định trên thị trường Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có mộtđội ngũ CBCNV lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời nhữngcông nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệpnhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Doanh nghiệp có đội ngũ cán

bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trongsản xuất Ngay cả khi các quá trình sản xuất của doanh nghiệp được trang bị bằngphần lớn dây truyền sản xuất tự động hay công nghệ tiên tiến thì doanh nghiệp đóvẫn cần phải có những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền đó Chính vìvậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp mộtphần cho xã hội.

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp: Nguồnnhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo

ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dùtrang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đềucần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tớimục tiêu

1.1.3 Khái niệm, chỉ tiêu đánh giá, nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiệnmối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh

tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chấtlượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ làmột nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội

nhất định [8].

Tầm quan trọng của chất lượng NNL trong các doanh nghiệp : Thực tiễn kinhdoanh cho thấy rằng: để đảm bảo năng suất cao, giá thành hạ làm tăng lợi nhuận cácnhà sản xuất không còn con đường nào khác là dành mọi ưu tiên hàng đầu cho chấtlượng, chất lượng là chìa khóa đem lại phồn vinh và sự phát triển bền vững cho cácdoanh nghiệp và các quốc gia thông qua việc chiếm lĩnh thị trường phát triển kinh tế.Chúng ta đang đứng trước vận hội mới, nhưng cũng phải đối đầu với nhiều tháchthức kinh doanh, phải cạnh tranh với nhiều đối thủ mạnh hơn về tài chính, có trình độsản xuất hàng hóa cao hơn và nhiều kinh nghiệm trên thương trường Chính vì vậy

mà chúng ta phải nỗ lực nhiều hơn nữa để rút ngắn các khoảng cách kinh tế, bằng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thành thạo, thích nghi và đáp ứng tốt nhất các tín hiệu thị trường, để có được điều đóchúng ta phải có những đội ngũ lao động có trình độ cao để thích nghi tiếp thu nhữngcông nghệ mới, để phối hợp một cách hệ thống các nguồn lực, từ đó đẩy mạnh sảnxuất nâng cao chất lượng quá trình hoạt động của doanh nghiệp, nếu nguồn lựcdoanh nghiệp yếu kém sẽ không thích nghi được những công nghệ mới và phươngpháp quản lý ngày càng đa dạng và tiên tiến, sẽ không theo kịp tiến độ phát triểnchung của thế giới, bị ngưng trệ sẽ không tồn tại bền vững lâu dài trên thương trường.Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố là ápdụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực.

1.1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong

đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

+ Chỉ tiêu cơ cấu lao động theo tình trạng sức khỏe

Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phảiđơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bêntrong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái

về sức khỏe Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:

A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B: Trung bình

C: Yếu, không có khả năng lao động

+ Chỉ tiêu cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trong chừng mực nhất định, trình

độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó Trình độ văn hóađược biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:

- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ

- Tỷ lệ có trình độ tiểu học

- Tỷ lệ có trình độ phổ thông cơ sở

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học

- Tỷ lệ có trình độ đại học và trên đại học,…

Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sứcquan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quátrình phát triển KT-XH Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng mộtcách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

+ Chỉ tiêu cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn , nóbiểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đạihọc và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên mônnhất định Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ củangười được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được biểuhiện thông qua các chỉ tiêu:

- Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông

- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng

- Trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thôngqua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thểnguồn nhân lực

+ Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động

Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được Nội dungĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc.

- Truyền thồng về văn hóa văn minh dân tộc

- Phong tục tập quán, lối sống,…

Nhìn chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần củangười lao động

- Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực, trong đó chú ý đề tuổi thọ bình quân; thểtrạng của người lao động; phân loại sức khỏe; chỉ tiêu suy giảm sức khỏe hoặc không

có khả năng lao động…

- Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, đây là chỉ tiêu rất quan trọngphản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triểnkinh tế xã hội Trình độ văn hóa cao sẽ tạo điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng

có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực tiễn lao động sảnxuất, trong các lĩnh vực khác của đời sống

- Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn-kỹ thuật của nguồn nhân lực được thểhiện bằng tỉ lệ cán bộ, công nhân và người lao động nói chung có trình độ tay nghề,trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học so với nguồn nhân lực lao động chung của

cả nước

1.1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ,đạo đức, năng lực, kỹ năng,…của người lao động” và sự “phát triển chấtlượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinhdưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trịcho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có nhữngnăng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổchức và của chính bản thân họ

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồnnhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùngnhững chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, đưa racác giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.

Đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống : Chất lượng cuộc sống ngàycàng được nâng cao, nhu cầu của con người ngày càng thay đổi phức tạp, khôngnhững cần cả về nhu cầu vật chất mà còn cả nhu cầu về tinh thần Nhu cầu nâng caochất lượng cuộc sống đó là tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độtay nghề, việc nâng cao chất lượng NNL sẽ trang bị cho con người những công nghệmới, máy móc hiện đại giúp giảm thiểu lao động chân tay giúp người lao động làmviệc hiệu quả hơn và có nhiều thời gian nghỉ ngơi

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngàycàng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sảnphẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chútrọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trongmột sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảmbảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ CBCNV năng động luônbám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất sự thay đổi đó.Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời côngnghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanhnghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổchức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắccho các doanh nghiệp, ở khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu

tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanhnghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặtĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm với nhu cầu củanhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn Đồng thời, thông qua đó biết cáchlôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển dụng và sửdụng lao động, thu hút người tài nâng cao chất lượng công việc mang lại hiệu quả

cao cho doanh nghiệp [3]

1.1.4 Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Hoạt động SXKD ngày càng đặt ra cho công tác nâng cao chất lượng NNLnhiều vấn đề cần phải giải quyết Đó là, việc đối phó với những thay đổi của môitrường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thayđổi của pháp luật lao động…

Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động của công tácnâng cao chất lượng NNL theo 2 nhóm chức năng chủ yếu như sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảmbảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để thựchiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch SXKD, dịch

vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêmngười Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu,

ở bộ phận nào với những phẩm chất gì Vì vậy, nhóm chức năng thu hút NNL thường

có các hoạt động: Dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắcnghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Nhóm chứcnăng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanhnghiệp, nó gồm hai chức năng nhỏ đó là: Kính thích, động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năngkích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằmkhuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình,

có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhânviên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giácủa cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

của mỗi nhân viên đối với hoạt động doanh nghiệp Trả lương thỏa đáng và côngbằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tiến trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước :

Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển dụng

+Quá trình tuyển chọn NNL: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều

khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề

ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị NNLđưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ýnghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quyếtđịnh tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có kỹ năngphù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Để tuyển chọn đạt được kết quảcao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tinchính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Lập kế hoạch tuyểndụng

Xác định nguồn tuyểndụng

Phương pháp

tuyển dụng bên trong

Phương pháptuyển dụng bên ngoài

Thông báo tuyển dụng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tiến trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước :

Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển chọn

Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặcđiểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể Tuynhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu quatất cả các bước tuyển chọn

1.2.2 Công tác bố trí công việc và thăng tiến cho người lao động

Công tác bố trí công việc, phân công lao động: Phân công lao động là sự phân

công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp vớiđặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công

Nộp hồ sơ

Xét duyệt hồ sơ

Các trắc nghiệmPhỏng vấn sơ bộ

Những người được tuyển

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loạihình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi phân công laođộng phải chú ý các nhân tố trên để phân công cho hợp lý

Việc phân công lao động hợp lý giúp cho doanh nghiệp tránh được tình trạnglãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động Để phân công lao động hợp lý và cóhiệu quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phảixem xét, cân nhắc để bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời điểm cần thiết

Việc bố trí, sắp xếp công việc là một nghệ thuật của người quản lý, thể hiện sựtinh tế trong cách dùng người Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực, sở trường củangười lao động sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc với chất lượng cao, nângcao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Yêu cầu của việc bố trí sắp xếp laođộng là phải tránh được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt, đồng thời phải giải quyếttốt bài toán lao động đó là dư thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng Để giảiquyết được yêu cầu trên, ngoài việc bố trí đúng người, đúng việc, nhà quản lý cònphải kết hợp bố trí các ca làm việc cho từng bộ phận, từng cá nhân trong bộ phận saocho hiệu quả công việc đạt được cao nhất

- Các hình thức bố trí, phân công lao động

Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công loại công việc theo tính chất

quy trình công nghệ Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề,tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân

Phân công lao động theo trình độ tay nghề: Là phân công lao động theo mức độ

phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phứctạp (theo bậc thợ) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trongquá trình sản xuất

Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi CBCNV

của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận Hình thức nàyxác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiệncho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Công tác sử dụng lao động

- Định mức lao động

“Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định

để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất

lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định”.[3]

+ Có các loại định mức lao động sau

* Định mức sản lượng: Định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm tốithiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật,kinh tế và tâm sinh lý nhất định

* Định mức thời gian: Qui định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thành việc chếtạo một sản phẩm trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý

* Định mức phục vụ: Định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạt độngchính, cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụ phục

vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường

+ Ý nghĩa của việc xây dựng định mức lao động

Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trongdoanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng vàquản trị doanh nghiệp nói chung Vai trò quan trọng của định mức lao động thể hiện

- Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra hoạt động ở phạm vi từng bộ phận vàtoàn doanh nghiệp.

* Quá trình biên chế nội bộ

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại lao động trong nội bộ doanhnghiệp để đưa đúng người vào đúng việc, nhằm đáp ứng yêu cầu SXKD và làm chocác nhu cầu trưởng thành, phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanhnghiệp Biên chế nội bộ gồm: Thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức và sa thải lao động.+ Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công

việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác[3].

Thuyên chuyển có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (thuyên chuyển không tựnguyện), cũng có thể từ phía người lao động (thuyên chuyển tự nguyện) Từ phíadoanh nghiệp, thuyên chuyển được thực hiện bởi những lý do sau:

+ Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộphận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm

+ Để lấp các vị trí công việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất,chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng lao động

Xét về mặt thời gian: Thuyên chuyển có hai dạng

- Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều hòalao động, tận dụng lao động tạm thời

- Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứngyêu cầu SXKD, sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động

+ Sa thải lao động: Có thể sa thải không là mong muốn của nhà quản lý Tuy

nhiên, các tổ chức, doanh nghiệp luôn luôn phải đối đầu với sự thay đổi của môitrường kinh doanh, buộc phải thích nghi nên sa thải là một phần việc quan trọng củacông tác nâng cao chất lượng NNL Có các hình thức sa thải: nghỉ việc tạm thời; chothuê nhân viên; giảm bớt giờ làm; cho nghỉ hưu sớm

+ Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động

Người lao động luôn cần một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán,

có cơ hội phát huy được năng lực của mình; một khung cảnh làm việc thích hợp với

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cơ sở vật chất thích hợp; giờ làm việc hợp lý Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm việcmột cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích của người lao động như an toàn lao động, vệsinh, y tế

- An toàn lao động: Mục đích của an toàn lao động là phòng ngừa, hạn chế tớimức tối đa tai nạn, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, bảo đảm tính mạng, sức khoẻ củangười lao động Nội dung của công tác này là: Tạo môi trường làm việc hợp lý vềkhông gian, không khí, ánh sáng trang thiết bị và bố trí nơi làm việc hợp lý; tăngcường hoạt động tuyên truyền bằng các phương tiện thông tin; tổ chức huấn luyện lýthuyết và thực hành về an toàn lao động cho người lao động; xây dựng các văn bản, nộiquy, quy trình, quy phạm kỹ thuật và kỷ luật lao động; động viên tinh thần, vật chất vàphạt bằng vật chất

- Công tác bảo hộ lao động: Là trang bị trước cho người lao động những công

cụ cá nhân cần thiết phù hợp với việc chống lại những tác động của môi trường làmviệc có ảnh hưởng tới tính mạng và sức khoẻ con người

- Công tác vệ sinh: Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: Chống nóng, thoátnước, thoát khói, bụi, xử lý chất thải, chống ồn…

- Công tác bảo hiểm y tế: Lợi ích này được thiết lập để cho người thuộc diệnbảo hiểm được hưởng các chế độ khi ốm đau, thương tật

1.2.3 Công tác tiền lương và thu nhập

Tiền lương và thu nhập (thù lao lao động) là các khoản mà người lao động nhận

được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [18] bao gồm:

- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): Là phần thù lao cố định mà người laođộng nhận được một cách định kỳ dưới dạng tiền lương

- Các khoản khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chialợi nhuận)

- Các khoản phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm,tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, phụ cấp đi lại…)

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựcĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chức Thù lao lao động còn có tác dụng duy trì lực lượng lao động hiện có của tổchức, thu hút thêm các lao động giỏi từ các nguồn khác về với tổ chức và phát huyhết năng lực của họ Các doanh nghiệp luôn có những mục tiêu, quan điểm khác nhaukhi đưa ra thù lao lao động, nhưng nhìn chung đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng các yêucầu của luật pháp.

Thù lao lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và ảnh hưởng đến

sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên chuyển Do

đó, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần xem xét các tiêu thức: Thù lao cốđịnh hay thù lao biến đổi; thù lao theo công việc hay thù lao theo nhân viên; thù laothấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường; thù lao mang tínhtài chính hay phi tài chính; trả lương công khai hay trả lương kín; quyết định thù laotập trung hay thù lao phi tập trung; thù lao giống nhau hay khác nhau…

Tóm lại, thù lao lao động là một vấn đề phức tạp, có ảnh hưởng quyết định đến

sự thành bại của tổ chức Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thốngthù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.2.4 Chế độ và chính sách đãi ngộ nhân sự

Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương,thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình mang tính vật chất hay phivật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động Như vậy các chế

độ đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, cáclợi ích gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động

Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo của người lao động, luôntạo điều kiện để họ có được sự vui vẻ, say mê khi làm việc để không ngừng có đượcnhững suy nghĩ sáng tạo trong lao động của mình Sự động viên, khen thưởng sẽ giúpcho người lao động hiểu được các giá trị mà mình đã mang lại cho Công ty và cảmthấy có được sự quan tâm của lãnh đạo, của tập thể, từ đó, sẽ tự suy nghĩ về tráchnhiệm của mình đối với đơn vị và sẽ ra sức lao động, thực hiện vượt mức các chỉ tiêu

mà Công ty đề ra

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chính sách đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọngnhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậyquyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự đúng sẽ làm cho động lực làm việc của người laođộng gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp Do đó, cácnhà quản trị cần phải nhận thức chính xác về đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai

nó Trên thực tế: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thầncủa người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vàqua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, đãi ngộ nhân sự

là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn hainhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đờisống tinh thần Hai hoạt động này có giới hạn trong một khung khổ cụ thể đó là mụctiêu của doanh nghiệp Suy rộng ra, thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điềukiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ranhững thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điềukiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển conngười của quốc gia Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâudài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - tế bào của nềnkinh tế cũng như đất nước

Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãingộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hìnhthức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhaunhư tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Tuy nhiên, người lao độngtrong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền

mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạcnói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi Vì vậy, để tạo

ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãingộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính nhằm tạo ra sự đồng bộ trong công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tác đãi ngộ của doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua haihình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứngnhững nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng nhưniềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợitrong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lậpthành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còntới cả những công nhân tay nghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng

tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài [18].

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của cán bộcông nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai của tổ chức đó Pháttriển không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về kỹ năng nghề nghiệp của mình Thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai, với sựthay đổi của khoa học công nghệ

Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức haydoanh nghiệp đó Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển,làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm

Có nhiều hình thức đào tạo và triển nguồn nhân lực nhưng chủ yếu tập trung ởhai hình thức đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách

khỏi sự thực hiện các công việc, đào tạo ngoài công việc bao gồm: Tổ chức các lớptại doanh nghiệp, gửi đi học tại các trường đào tạo, tham gia hội thảo, tập huấn…

Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ được học các kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho công việc thôngqua việc thực hiện công việc dưới sự giám sát, chỉ dẫn của người lao động lành nghềhơn Hình thức này bao gồm các phương pháp đào tạo như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫncông việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyênchuyển công việc

Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triểnkhai công tác đào tạo cần căn cứ vào đối tượng và nội dung cần đào tạo để lựa chọnhình thức đào tạo phù hợp

1.3 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NGÀNH XÂY DỰNG CƠ BẢN VÀ NHỮNG YÊU CẦU ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

* Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành xây dựng cơ bản

Xây dựng cơ bản là ngành sản xuất vật chất độc lập có chức năng tái sản xuấttài sản cố định cho nền kinh tế quốc dân Nó tạo nên cơ sở vật chất cho xã hội, tăngtiềm lực kinh tế và quốc phòng của đất nước Hơn thế nữa, đầu tư XDCB gắn liền vớiviệc ứng dụng các công nghệ hiện đại do đó góp phần thúc đẩy sự phát triển của khoahọc kỹ thuật đối với các ngành sản xuất vật chất So với các ngành sản xuất khác,XDCB có những đặc điểm kinh tế kỹ thuật đặc trưng, được thể hiện rất rõ ở sản phẩmxây lắp và quá trình sáng tạo ra sản phẩm của ngành

Đặc điểm của sản phẩm xây lắp là có quy mô lớn, kết cấu phức tạp, thời gian sửdụng lâu dài, có giá trị lớn đòi hỏi các nhà xây dựng phải dự đoán trước xu hướngtiến bộ xã hội để tránh bị lạc hậu Phong cách kiến trúc và kiểu dáng một sản phẩmcần phải phù hợp với văn hoá dân tộc Trên thực tế, đã có không ít các công trình xâydựng trở thành biểu tượng của một quốc gia như: Cầu Tháp London ở Anh, CầuBrooklyn ở Mỹ , tháp Eiffel ở Pháp Do đó chất lượng của các công trình xây dựng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cũng phải được đặc biệt chú ý Nó không chỉ ảnh hưởng tới tuổi thọ của công trình

mà còn ảnh hưởng tới sự an toàn cho người sử dụng Sản phẩm xây lắp mang tínhtổng hợp phát huy tác dụng về mặt kinh tế, chính trị, nghệ thuật Nó rất đa dạngnhưng lại mang tính độc lập, mỗi một công trình được xây dựng theo một thiết kế, kỹthuật riêng, có giá trị dự toán riêng và tại một địa điểm nhất định, nơi sản xuất ra sảnphẩm cũng đồng thời là nơi sau này khi sản phẩm hoàn thành được đưa vào sử dụng

và phát huy tác dụng Những đặc điểm này có tác động lớn tới giá trị sản xuất ngànhxây dựng Quá trình từ khi khởi công cho đến khi hoàn thành công trình bàn giao vàđưa vào sử dụng thường kéo dài Nó phụ thuộc quy mô và tính chất phức tạp về kỹthuật của từng công trình Quá trình thi công được chia thành nhiều giai đoạn, mỗigiai đoạn thi công lại chia thành nhiều công việc khác nhau, các công việc chủ yếudiễn ra ngoài trời chịu tác dộng rất lớn của các nhân tố môi trường xấu như mưa,nắng, lũ, lụt đòi hỏi các nhà xây dựng phải giám sát chặt chẽ những biến động này

để hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh hưởng xấu của nó Sản phẩm xây dựng làsản phẩm đơn chiếc và được tiêu thụ theo cách riêng Các sản phẩm được coi như tiêuthụ trước khi được xây dựng theo giá trị dự toán hay giá thoả thuận với chủ đầu tư(giá đấu thầu) do đó tính chất hàng hoá của sản phẩm xây lắp không được thể hiện rõbởi vì sản phẩm xây lắp là hàng hoá đặc biệt

* Yêu cầu đặt ra đối với chất lượng NNL ngành xây dựng cơ bản như sau:

Trong ngành xây dựng cơ bản có nhiều vị trí làm việc với nghiệp vụ khácnhau và điều kiện làm việc cũng rất đa dạng Người lao động làm việc trong ngànhnày thường phải đi theo các công trình Bởi vậy, điều kiện làm việc của họ khá linhhoạt, yêu cầu cao về sức khoẻ, công việc vất vả, nhiều áp lực về thời hạn bàn giao…

là đặc điểm của nghề này Vì vậy tùy từng vị trí công việc của người lao động mà cónhững yêu cầu cụ thể đặt ra:

+ Đối với kỹ sư xây dựng dân dụng, kỹ sư xây dựng công trình giao thôngngoài những kiến thức được đào tạo cơ bản về xây dựng, về các công trình giaothông Họ còn phải có chuyên môn về kết cấu nhà, cầu hầm, đường bộ, đường sắt,địa kỹ thuật công trình giao thông Mặt khác, xây dựng là ngành không chấp nhận

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

có phế phẩm vì liên quan trực tiếp đến sinh mạng nhiều người Do vậy, Kỹ sư xâydựng cũng cần phải là người có tinh thần trách nhiệm cao độ và đạo đức nghềnghiệp Chỉ một phút giây lơ đễnh, thiếu thận trọng ở bất kỳ khâu nào trong quátrình xây dựng đều có thể tước đi sinh mạng của nhiều người khác.

+ Đối với công nhân kỹ thuật phải là người được đào tạo qua các trường trungcấp, cao đẳng có khả năng làm việc theo nhóm hoặc làm việc độc lập theo công việc

cụ thể được giao đồng thời phải đủ điều kiện về sức khỏe, đạo đức nghề nghiệp,thói quen ngăn nắp, làm việc có phương pháp, có hệ thống

+ Đối với công nhân lao động: Được đào tạo qua các trường trung cấp, sơ cấp,trường nghề, có chuyên môn về một nghề nhất định như công nhân bê tông, côngnhân xây dựng, công nhân kích kéo, lái máy yêu cầu đặt ra đối với nhưng lao độngnày không cao chi cần có sức khỏe, đạo đức, chấp nhận đi làm xa, thích nghi đượcvới điều kiện sinh hoạt thiếu thốn tiện nghi là được

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ DOANH NGHIỆP HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG CƠ BẢN Ở VIỆT NAM

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chấtlượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởngtheo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựavào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán

bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chấtlượng NNL là:

+ Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo+ Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làmviệc suốt đời

+ Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâmĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực,nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

+ Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chấtlượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

+ Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn làmột yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

+ Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú;

+ Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơhội thăng tiến, tiền lương

- Tại khu vực Đông Nam Á, Singapore là một trong các trung tâm thương mạilớn của thế giới, với vị thế trung tâm tài chính lớn thứ tư và một trong năm cảng bậnrộn nhất Nền kinh tế mang tính toàn cầu và đa dạng của Singapore phụ thuộc nhiềuvào mậu dịch, đặc biệt là chế tạo, chiếm 26% GDP vào năm 2005 Theo sức muatương đương, Singapore có thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba trên thế giới.Quốc gia này xếp hạng cao trong các bảng xếp hạng quốc tế liên quan đến giáo dục,chăm sóc sức khỏe, sự minh bạch của chính phủ, và tính cạnh tranh kinh tế Đểnâng cao chất lượng NNL, bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - côngnghệ mới vào SXKD, các doanh nghiệp của Singapore luôn chú trọng giáo dụcnhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệpthường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫnnhau Chính phủ can thiệp vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo,định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp Singapore đưa ra cácchính sách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngoài

Các doanh nghiệp của Singapore coi trọng công tác nâng cao chất lượng NNL

có tính chất chuyên nghiệp, cụ thể là:

+ Đề cao vai trò của nguồn nhân lực;

+ Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực;

+ Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhânviên giỏi;

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quantrọng cho thăng tiến, bổ nhiệm;

+ Áp dụng biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên;+ Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp;

+ Quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ở Việt Nam

* Tổng Công ty 319 [22]

Tổng công ty 319 là doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng Từ một đơn vị đangtrong giai đoạn bị mất cân đối tài chính, hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) trìtrệ, manh mún, làm ăn kém hiệu quả nhưng chỉ hơn 3 năm gần đây kể từ năm 2009.Tổng công ty 319 đã có những bước phát triển toàn diện, vững chắc, trở thành mộttrong những doanh nghiệp có thương hiệu mạnh trên toàn quốc Tăng trưởng bìnhquân hàng năm trên 20%, tạo việc làm và nâng cao thu nhập, ổn định đời sống chogần 10.000 CBCNV Để có được thành quả như vậy Công ty đã có rất nhiều giảipháp trong đó phải kể đến công tác nâng cao chất lượng NNL đó là quan tâm pháttriển nguồn nhân lực, coi đây là một bảo đảm chắc chắn tạo ra sự khác biệt, mang lạilợi thế và năng lực cạnh tranh, quyết định sự tồn tại và phát triển của TCT cả trướcmắt và lâu dài Theo đó, lãnh đạo trong TCT đã thực hiện đồng bộ các cơ chế, chínhsách xây dựng, phát triển nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao về làm việc tại TCT

Trên cơ sở quy hoạch đội ngũ cán bộ các cấp, TCT đã đẩy mạnh công tác đàotạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ cán bộ, nhân viên, nhất là độingũ cán bộ, nhân viên kỹ thuật, cán bộ quản lý Việc đào tạo, bồi dưỡng được tiếnhành bằng nhiều hình thức phù hợp Ngoài việc cử cán bộ đi học tại các nhà trườngtrong và ngoài quân đội, TCT chú trọng đào tạo lại theo chức danh, tăng cường bồidưỡng qua thực tiễn công việc, tích cực phát hiện, đào tạo có định hướng đối với cán

bộ trẻ có triển vọng, mạnh dạn bổ nhiệm vào các cương vị lãnh đạo, quản lý Bên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ