Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I

Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I .Trong nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp buộc phải cạnh tranh với nhau để giành thị phần và đạt được mục tiêu kinh tế . Trong hoàn cảnh đó doanh nghiệp cần phải tận dụng những điểm mạnh của mình khắc phục những điểm yếu để tạo ra lợi thế trong cạnh tranh. Những lợi thế có thể là vốn, công nghệ…Song một lợi thế ít tốn kém nhất mà lại mang lại hiệu quả cao đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Vậy làm thế nào để có thể khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này? Câu trả lời chính là doanh nghiệp xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc phù hợp đặc biệt trong đó có công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.Để hiểu biết rõ hơn về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc trong quy trình đánh giá công việc tại doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nhóm đã lựa chọn “ Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I ” làm đề tài nghiên cứu.PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.1.1. Khái niệm phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong khoảng thời gian nhất định.Phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá để có được kết quả đánh giá. Trong khi biểu mẫu đánh giá chỉ là một công cụ thực hiện đánh giá thì sự thành công của những cuộc phỏng vấn đánh giá mới thực sự quyết định đến hiệu quả của hệ thống đánh giá. Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trình đánh giá cần thực hiện được giải quyết.Phỏng vấn đánh giá nhằm nghiên cứu phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của người được đánh giá hoặc duy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện công việc của nhân viên.Phỏng vấn đánh giá được sử dụng phổ biến trong đánh giá thành tích tại các nước phát triển . Phỏng vấn đánh giá là nội dung quan trọng trong huấn luyện nhân viên . Tuy nhiên, tại Việt Nam, rất ít doanh nghiệp triển khai phỏng vấn trong đánh giá thành tích, hoặc nếu có thì phỏng vấn thường mang tính thành tích1.2. Các hình thức phỏng vấn đánh giá thực hiện công việcCó 3 hình thức phỏng vấn dựa trên các mục tiêu khác nhau:Thỏa mãnthăng tiến:Việc thực hiện công việc của người được đánh giá đáp ứng các nhu cầu tiêu chuẩn đặt ra thì nhân viên sẽ có khả năng thăng tiến . Mục đích của phỏng vấn là thảo luận với người đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và tạo cho họ có đủ khả năng để thực hiện những công việc, chức vụ cao hơn.Thỏa mãn không thăng tiến:Nhằm duy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện công việc của người được đánh giá . Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện tại nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân như không có chức vụ trống cao hơn, chưa đáp ứng được tiêu chuẩn công việc cao hơn, do bản thân không có nguyện vọng thăng tiến . Vì việc thực hiện công việc của người được đánh giá đã thỏa mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho nên người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tục duy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện công việc thông qua các hình thức khen thưởng thích hợp.Không thỏa mãnđiều chỉnh:Loại phỏng vấn này áp dụng với những cá nhân không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết :+Sửa chữa những sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc +Chuyển họ sang thực hiện công việc khác hoặc cho nghỉ việc

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp buộc phải cạnh tranh với nhau để giành thị phần và đạt được mục tiêu kinh tế Trong hoàn cảnh đó doanh nghiệp cần phải tận dụng những điểm mạnh của mình khắc phục những điểm yếu để tạo ra lợi thế trong cạnh tranh Những lợi thế có thể là vốn, công nghệ…Song một lợi thế ít tốn kém nhất mà lại mang lại hiệu quả cao đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Vậy làm thế nào để

có thể khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này? Câu trả lời chính là doanh nghiệp xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc phù hợp đặc biệt trong đó

có công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.

Để hiểu biết rõ hơn về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc trong quy trình

đánh giá công việc tại doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nhóm đã lựa chọn “ Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty

Cổ phần thiết bị giáo dục I ” làm đề tài nghiên cứu.

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.

1.1 Khái niệm phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thôngtin về quá trình và kết quả thực hiện của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa rađược những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độhoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong khoảng thời giannhất định

-Phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánhgiá để có được kết quả đánh giá

Trong khi biểu mẫu đánh giá chỉ là một công cụ thực hiện đánh giá thì sự thànhcông của những cuộc phỏng vấn đánh giá mới thực sự quyết định đến hiệu quảcủa hệ thống đánh giá Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trình đánhgiá cần thực hiện được giải quyết

-Phỏng vấn đánh giá nhằm nghiên cứu phát hiện và điều chỉnh các sai sót trongthực hiện công việc của người được đánh giá hoặc duy trì và nâng cao kĩ năngthực hiện công việc của nhân viên

Phỏng vấn đánh giá được sử dụng phổ biến trong đánh giá thành tích tại cácnước phát triển Phỏng vấn đánh giá là nội dung quan trọng trong huấn luyệnnhân viên Tuy nhiên, tại Việt Nam, rất ít doanh nghiệp triển khai phỏng vấntrong đánh giá thành tích, hoặc nếu có thì phỏng vấn thường mang tính thànhtích

1.2 Các hình thức phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Có 3 hình thức phỏng vấn dựa trên các mục tiêu khác nhau:

-Thỏa mãn-thăng tiến:

Việc thực hiện công việc của người được đánh giá đáp ứng các nhu cầu tiêu chuẩnđặt ra thì nhân viên sẽ có khả năng thăng tiến Mục đích của phỏng vấn là thảoluận với người đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặcbiệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và tạo cho họ có đủ khả năng đểthực hiện những công việc, chức vụ cao hơn

-Thỏa mãn không thăng tiến:

Nhằm duy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện công việc của người được đánh giá Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người đã hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ ở cương vị hiện tại nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các nguyênnhân như không có chức vụ trống cao hơn, chưa đáp ứng được tiêu chuẩn côngviệc cao hơn, do bản thân không có nguyện vọng thăng tiến Vì việc thực hiệncông việc của người được đánh giá đã thỏa mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho nênngười phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tụcduy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện công việc thông qua các hình thức khenthưởng thích hợp

-Không thỏa mãn-điều chỉnh:

Loại phỏng vấn này áp dụng với những cá nhân không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩntrong thực hiện công việc Có hai cách giải quyết :

+Sửa chữa những sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc

+Chuyển họ sang thực hiện công việc khác hoặc cho nghỉ việc

1.3 Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc và những lưu ý trong đánh giá thực hiện công việc

1.3.1 Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

-Chuẩn bị phỏng vấn :

+Chuẩn bị các tình huống , lập kế hoạch phỏng vấn ( trình tự các vấn đề sẽ đề cập,

dự đoán các vấn đề nảy sinh, chuẩn bị phỏng vấn…)

Để chuẩn bị cho phỏng vấn tốt, cần thu thập dữ liệu thông tin cần thiết Nghiên cứubản mô tả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhânviên về các nhận xét , đánh giá thực hiện công việc của nhân viên lần gần nhất +Chuẩn bị cho nhân viên: Thông báo cho họ biết ít nhất là một tuần về thời gianphỏng vấn Phân tích các vấn đề ,thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viênliên quan đến thực hiện công việc người bị phỏng vấn, nên chú ý vào các công việcquan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động của người bị phỏng vấn

-Tiến hành phỏng vấn : bao gồm các bước:

+Đón tiếp

+Nhắc lại các lần đánh giá trước đó

+Nhắc lại nhiệm vụ và công việc của người được đánh giá

+Nhắc lại các tiêu chuẩn đánh giá : mục tiêu và kết quả

+Đánh giá tổng thể : Các mục tiêu đã đạt được, phân tích các khoảng cách

+Phân tích các thay đổi hiện tại và tương lai liên quan đến công việc

+Thảo luận các giải pháp tăng cường trong công việc

+Phân tích về các năng lực cá nhân, điểm mạnh và yếu

+Trao đổi về mục tiêu sắp tới

+Thảo luận về các hoạt động đào tạo cần thiết

+Thảo luận về lộ trình công danh của người được đánh giá (nếu có thông báotrước)

+Tổng kết và báo cáo

1.3.2 Những lưu ý trong quá trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

- Trong quá trình phỏng vấn cần khuyến khích nhân viên nói nhiều Cách duy nhất

và rất đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi hoạt động , cách làm việc của họ

là để họ nói nhiều,sao cho họ có thể nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự cần thiếtphải thay đổi trong hoạt động của họ

- Những việc nên làm để khuyến khích nhân viên nói nhiều:

+Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú , không ngắt lời họ

+Sử dụng các câu hỏi thăm dò

+Sử dụng các câu khuyến khích

+Sử dụng các câu hỏi lựa chọn

- Trong quá trình phỏng vấn , cần chú ý nhận ra tình cảm, suy nghĩ thật của nhânviên thông qua những điều mà nhân viên nói

-Những điều cần tránh trong quá trình phỏng vấn đánh giá thành tích

+Nói quá nhiều

+Hỏi các câu hỏi chỉ để nhân viên trả lời: “ Có ” hay “ Không ”

+Khuyên bảo nhân viên

+Không nên nhạo báng , bông đùa nhân viên

+Không nên đi quá xa chủ đề

- Hướng dẫn chuẩn bị phỏng vấn dành cho người được đánh giá

1 Công việc

- Nhiệm vụ chính hiện nay là gì? Những thay đổi nào đó có trong kỳ qua?

- Các đặc thù của công việc, các công việc nào đòi hỏi phải có nỗ lực nhiềunhất?

- Công việc nào thích thú nhất? Ké thích thú nhất? Tại sao?

- Các khó khăn cơ bản gặp nhất? Các phương thức và giải pháp đã áp dụng ?

2 Mục tiêu

- Các mục tiêu đặt ra là gì?

- Kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra?

- Nguyên nhân thành công và hạn chế?

- Điểm mạnh và điểm yếu của Bản thân?

- Các kiến nghị và đề xuất cần thiết?

- Các công việc gì tôi có thể làm tốt?

- Lộ trình công danh của Bản thân?

- Nhu cầu học tập và đào tạo?

- Hướng dẫn chuẩn bị với người phỏng vấn:

1 Xác định rõ mục tiêu của buổi phỏng vấn

2 Ấn định và đánh giá các mục tiêu tác nghiệp

- Ít mục tiêu

- Rõ ràng, hài hòa

- Khả thi

- Lượng hóa được

3 Xây dựng danh mục các câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn

- “ Nên ” và “ Không nên” khi tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện côngviệc

- Lên kế hoạch cụ thể trước cuộc

- Đưa ra quyết định dựa trên

nguyên tắc tạo cơ hội phấn đấu

- Nhìn nhận rõ vai trò của người

- “ Lên lớp” đối với nhân viên

- Đánh đồng việc đánh giá vớităng lương và thăng tiến

- Chỉ chú ý tới các yếu điểm

- Đưa ra sự so sánh giữa các nhânviên

Chương 2: Thực trạng phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm

đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I

2.1 Giới thiệu về trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I

2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I

Tên công ty: Công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I

Địa chỉ: 62 Phan Đình Giót - Phường Phương Liệt - Quận Thanh Xuân - Hà NộiLịch sử hình thành và phát triển:

Được chính phủ cho phép và uỷ quyền, Bộ trưởng Bộ giáo dục nước Việt Nam dân chủ cộng hoà Nguyễn Văn Huyên đã ký quyết định số 142/QĐ ngày 07 tháng 03 năm

1963, thành lập “Cơ quan thiết bị trường học” đánh dấu sự ra đời một cơ quan đầy đủ tư cách pháp nhân, một đơn vị hoạch toán kinh tế thuộc bộ giáo dục với trách nhiệm chăm

lo công tác thiết bị cho trường học

Ngay từ khởi đầu, ngành đã trao cho “Cơ quan thiết bị trường học” những nhiệm

vụ mang ý nghĩa định hướng và tính lịch sử theo suất chặng đường phát triển của sự nghiệp giáo dục và đào tạo: tổ chức nghiên cứu tiêu chuẩn thiết bị cho các loại trường, các cấp học, các môn học ; Trực tiếp sản xuất và nhập khẩu, phối hợp với các vụ chuyên môn hướng dẫn địa phương mua sắm, bảo quản sử dụng…

Từ khi thành lập tới nay công ty đã trải qua các giai đoạn phát triển, điểm chính có thể chia làm 3 giai đoạn như sau.

 Giai đoạn từ năm 1963 – 1985: Đây là thời kỳ khẳng định vị trí, vai trò của mình

với sự nghiệp giáo dục Giai đoạn này công ty có tên là Vụ Thiết bị trường học (năm

1966 – 1971), và đổi tên thành Công ty Thiết bị trường học (năm 1971 – 1985)

 Giai đoạn từ năm 1986 – 2007: Đây là thời kỳ đổi mới và phát triển Tại nghị định 123/HĐBT ngày 22/04/1985, tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị trường học ra đời cùng với Vụ Cơ sở vật chất thiết bị trường học, tổng công ty được thành lập trên

cơ sở sát nhập Công ty thiết bị trường học với Cục xuất bản và đến năm 1988 đổi tên thành Tổng công ty cơ sở vật chất thiết bị Từ năm 1996 đến 2007 Công ty có tên là Công ty thiết bị giáo dục 1, đây là thời kỳ Công ty củng cố đơn vị và từng bước phát triển.

 Giai đoạn từ tháng 9/2007 đến nay: Đây là thời kỳ Công ty Cổ phần hoá.Theo quy định tại Tiết 2 Điều 3 Chương I của nghị định 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 của Chính phủ về việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần.

2.1.2 Giới thiệu về trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non

Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non là một trong năm trung tâm trực thuộc của công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I Trung tâm là đơn vị trực tiếp sản xuất, kinh doanh những mặt hàng trong lĩnh vực của công ty đã đăng ký hoạt động, chủ yếu là các mặt hàng đồ chơi cho lứa tuổi mẫu giáo, thiếu niên, nhi đồng, phục vụ quá trình học tập và giảng dạy trong nhà trường.

 Nhiệm vụ chính của Trung tâm:

 Giúp vụ giáo dục mầm non tổ chức nghiên cứu mẫu, duyệt mẫu, xây dựng danh mục

đồ chơi thiết bị mầm non, tổ chức cung ứng đồ chơi thiết bị mầm non trong phạm vi

 Trực tiếp khai thác, phát triển giữ vững thị trường xây dựng các dự án thầu, nhập khẩu và thu hút nguồn kinh phí của các tổ chức nước ngoài.

 Tư vấn thiết kế xây dựng danh mục sản xuất, cung ứng lắp đặt đồ chơi, thiết bị mầm non cho các trường đạt chuẩn quốc gia, các trường tư thục, các trường khó khăn vùng sâu, vùng xa…

 Có trách nhiệm đóng góp và thực hiện nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước và công ty.

 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ.

Sản phẩm của trung tâm rất đa dạng, nhiều chủng loại, thay đổi theo từng năm tuỳ thuộc vào nhu cầu của thị trường Tuy nhiên những sản phẩm mà trung tâm thường sản xuất là: bàn ghế học sinh, đồ chơi như đu quay, cầu trượt, cầu bập bênh, các bộ chữ cái, các bộ hình, đất nặn, bảng ghép hình, bảng viết…Thông thường các sản phẩm của Trung tâm ít thay đổi về hình dạng mẫu mã Nhu cầu về các sản phẩm này là rất lớn, phục vụ quá trình giảng dạy và học tập của giáo viên cũng như học sinh trong suốt năm học.

 Đặc điểm về cơ cấu lao động.

Do sản phẩm của trung tâm rất đa dạng và phong phú về chủng loại nên số lượng công nhân cũng tương đối lớn Công nhân của công ty chủ yếu là công nhân trẻ tuổi từ 25 đến 40 tuổi, trong đó nam giới chiếm 60% còn lại là nữ giới Nam giới chủ yếu tập trung

ở các xưởng cơ khí, xưởng mộc đây là những nơi làm việc đòi hỏi sức khoẻ, sức sáng tạo

và tay nghề Còn những xưởng Nhựa, xưởng Đất nặn chủ yếu tập trung nữ giới vì đây là những công việc đòi hỏi sự khéo tay của người phụ nữ, thông thường hai xưởng này chủ yếu là sản xuất thủ công Với lực lượng trẻ như vậy nên việc sản xuất của trung tâm luôn đạt năng suất cao.

Tuy nhiên, số lượng công nhân hợp đồng dài hạn của trung tâm ít khoảng trên 30 người, còn lại chủ yếu là công nhân hợp đồng ngắn hạn Họ được thuê theo từng đơn đặt hàng và theo mùa vụ trong năm Trung tâm thuê nhiều lao động nhất là vào đợt tháng 6 cho đến tháng 9, đây là giai đoạn các trường học chuẩn bị bước sang năm học mới nhu cầu về các sản phẩm là rất lớn Vì vậy, tay nghề lao động của những lao động này thường không cao, chủ yếu là những người lao động thủ công làm những công việc đơn giản

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ.

thông, trung cấp

Cao đẳng, đại học Sau đại hoc Tổng

2015 140 17 3 160

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bảng 2: Cơ cấu lao động theo Trình độ lành nghề.

Dựa vào bảng số liệu ta thấy số lượng lao động chất lượng tăng đều các năm Tuy

số lượng lao động ít nhưng chất lượng lao động là khá cao.

 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non.

Cơ cấu tổ chức của Công ty cũng như của Trung tâm đều là cơ cấu trực tuyến chức năng Nghĩa là đứng đầu trung tâm là Giám đốc trung tâm và tiếp đến là các phó giám đốc, các phòng ban, các phân xưởng Với mỗi một bộ phận đều có những chức năng riêng Việc phân công trách nhiệm quyền hạn và quy định mối quan hệ giữa của các cá nhân với các bộ phận trong bộ máy quản lý của Trung tâm là do giám đốc quy định Cơ cấu tổ chức này giúp chuyên môn hoá hơn trong quản lý cũng như trong làm việc

Giám đốc trung tâm

Tổ kế toán Tổ quản lý sản xuất Tổ kế hoạch cung ứng

Xưởng nhựaXưởng cơ khí XưởngmộcXưởng đất nặn Cửa hàng kinh doanh Tổ cung ứng

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Trung tâm thường áp dụng hình thức phỏng vấn đánh giá như: thỏa mãn thăng tiến,thỏa mãn không thăng tiến, không thỏa mãn điều chỉnh.

2.2 Mô phỏng quá trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm

đồ chơi và thiết bị mầm non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I

2.2.1 Mục đích, đối tượng trong phỏng vấn và chu kì phỏng vấn

 Mục đích phỏng vấn đánh giá của công ty

 Đánh giá được đúng nhất về tình hình thực hiện công việc của côngnhân cung cấp các thông tin cơ bản về tình hình sản xuất của Trungtâm

 Giúp cho cán bộ quản lý có những quyết định nhân sự đúng đắn nhưthăng tiến, lương thưởng…

 Giúp cho ban lãnh đạo trung tâm xây dựng kế hoạch điều chỉnh lạinhững sai sót trong việc thực hiện công việc của công nhân

 Đối tượng phỏng vấn đánh giá

- Đối tượng phỏng vấn: Với Trung tâm thì áp dụng cơ chế người đứng đầuđánh giá, nghĩa là Giám đốc Trung tâm đánh giá tình hình thực hiện côngviệc của người lao động và tiến hành phỏng vấn Các tổ trưởng các tổ quản

lý sản xuất, tổ kế toán, tổ cung ứng có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc

- Đối tượng bị phỏng vấn: chỉ áp dụng đối với công nhân chính của Trung tâmnghĩa là những công nhân có hợp đồng lao động dài hạn (3 năm trở lên) vànhân viên chính thức khác

Đối với những công nhân ngắn hạn, lao động công nhật khác thì áp dụngphương pháp chấm công để trả lương cho người lao động

 Chu kỳ phỏng vấn

Trung tâm áp dụng chu kỳ đánh giá và phỏng vấn đánh giá thực hiện côngviệc 1năm/ 1 lần vào cuối năm

Nghĩa là sau 1 năm hoạt động Trung tâm sẽ có cuộc đánh giá thực hiệncông việc đối với toàn bộ công nhân viên trong Trung tâm Đây cũng là lúcTrung tâm tổng kết đánh giá lại tình hình nhân sự trong năm Sau khi có kếtquả đánh giá sẽ tiến hành phỏng vấn đánh giá để đưa ra kết quả cuối cùng.

Từ đó Trung tâm có những kế hoạch sắp xếp, bố trí, đào tạo lại nguồn nhânlực hay kế hoạch khen thưởng cho người lao động,…

2.2.2 Quy trình phỏng vấn

2.2.2.1 Chuẩn bị phỏng vấn

- Người phỏng vấn

+ Thu thập thông tin :

Giám đốc họp với toàn bộ lao động của trung tâm phát phiếu tự đánh giá cho ngườilao động Sau đó người lao động tự đánh giá về bản thân họ rồi gửi trả kết quả chogiám đốc trung tâm Giám đốc Trung tâm tham khảo bảng tự đánh giá của ngườilao động và với những đánh giá của mình để đưa có được thông tin đánh giá trướckhi phỏng vấn người lao động:

 Đánh giá của giám đốc được dựa trên cơ sở tham mưu của các tổ trưởng vàkết hợp đối chiếu với các tài liệu:

1.Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với người lao động

 Đối với các công nhân trực tiếp sản xuất tại Trung tâm :

 Có ý thức trong công việc

 Có nghĩa vụ giữ gìn và bảo vệ máy móc của Trung tâm

 Hoàn thành khối lượng sản phẩm được giao

 Sản phẩm làm ra phải đảm bảo chất lượng

 Số sản phẩm lỗi không quá 1%

 Đối với lao động gián tiếp của Trung tâm:

 Hoàn thành công việc được giao