PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIÊN HÒA AN

PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIÊN HÒA AN.LỜI MỞ ĐẦUHiện nay, trong nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp phải vận động liên tục ,suy nghĩ mọi phương hướng, biện pháp để có thể nhằm gia tăng điểm mạnh và khắc phục điểm yếu, thu hẹp khoảng cách với các đối thủ cạnh tranh. Một trong những phương hướng quan trọng mà lại mang lại hiệu quả cao nhất đó chính là chú trọng vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc các nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện tốt công việc của mình, những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc thì không thể không kể đến công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc, nó giúp nhà quản lý đối chiếu với các thông tin do nhân viên cung cấp và xây dựng hoàn thiện hơn tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Phỏng vấn cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối với công việc, qua đó để công ty có được sự nhìn nhận nhiều chiều về quy trình đánh giá thực hiện công việc . Nhằm nhận thức rõ hơn nữa tầm quan trọng của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc, nhóm tôi lựa chọn đề tài: “PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIÊN HÒA AN” để tìm hiểu chi tiết công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty này, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện phần nào công tác này của công ty.CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC1.1.Khái niệm phỏng vấn đánh giá thực hiện công việcPhỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.Qua phỏng vấn đánh giá, các mục tiêu của quá trình đánh giá cần được giải quyết và đó cũng chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng được mục tiêu và phương hướng cho kỳ tiếp theo.1.2.Mục tiêu của phỏng vấn đánh giá thực hiện công vệc Có 3 hình thức phỏng vấn dựa trên 3 mục tiêu khác nhau:Thỏa mãn thăng tiến: Việc thực hiện

LỜI MỞ ĐẦU

Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp phải vậnđộng liên tục ,suy nghĩ mọi phương hướng, biện pháp để có thể nhằm gia tăng điểm mạnh vàkhắc phục điểm yếu, thu hẹp khoảng cách với các đối thủ cạnh tranh Một trong những phươnghướng quan trọng mà lại mang lại hiệu quả cao nhất đó chính là chú trọng vào nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Việc các nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện tốt công việc của mình,những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn sẽ giúp cho doanh nghiệp cóthể dễ dàng thực hiện mục tiêu mà tổ chức đã đề ra Để làm được điều đó các doanh nghiệp phảixây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc thì không thể không kể đến công tác phỏngvấn đánh giá thực hiện công việc, nó giúp nhà quản lý đối chiếu với các thông tin do nhân viêncung cấp và xây dựng hoàn thiện hơn tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Phỏng vấn cũng là

cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối với công việc, qua đó để công ty có được

sự nhìn nhận nhiều chiều về quy trình đánh giá thực hiện công việc Nhằm nhận thức rõ hơn nữa

tầm quan trọng của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc, nhóm tôi lựa chọn đề tài: “PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIÊN HÒA AN” để tìm hiểu chi tiết công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công

ty này, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện phần nào công tác này của công ty

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khithực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá

và đối tượng đánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đốitượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việccủa họ

Qua phỏng vấn đánh giá, các mục tiêu của quá trình đánh giá cần được giải quyết và đócũng chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng được mục tiêu và phương hướng cho kỳ tiếp theo

1.2 Mục tiêu của phỏng vấn đánh giá thực hiện công vệc

Có 3 hình thức phỏng vấn dựa trên 3 mục tiêu khác nhau:

- Thỏa mãn - thăng tiến: Việc thực hiện công việc của người được đánh giá đáp ứng các nhu cầutiêu chuẩn đặt ra thì cán bộ đó sẽ có khả năng thăng tiến Mục đích của phỏng vấn là thảo luậnvới nguời được đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặc biệt để nângcao trình độ văn hóa, chuyên môn và đào tạo cho họ có đủ khả năng để thực hiện công việc, chức

vụ và yêu cầu cao hơn

- Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của ngườiđược đánh giá Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người đã hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân nhưkhông có chức vụ trống cao hơn, do chưa đáp ứng được tiêu chuẩn công việc cao hơn, do bảnthân không có nguyện vọng thăng tiến Vì việc thực hiện công việc của người được đánh giá đãthỏa mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho nên người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợpnhằm khuyến khích họ tiếp tục duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua cáchình thức khen thưởng thích hợp

- Không thỏa mãn - điều chỉnh: Loại phỏng vấn này áp dụng đối với những cá nhân không đáp ữngyêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc Có hai cách giải quyết, sửa chữa những sai sót củanhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang thực hiện công việc khác hoặc cho họ nghỉviệc

1.3 Hình thức phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

- Phỏng vấn hướng dẫn: Theo hình thức này, người quản lý trực tiếp sẽ cho nhân viên mình biết họhoàn thành công việc tốt – xấu thế nào và thuyết phục họ đề ra mục tiêu công tác nếu cần Loạiphỏng vấn này có hiệu quả trong việc cải tiến công tác, đặc biệt là những nhân viên có ý thức, cóước vọng hội nhập

- Kể và lắng nghe: Đây là loại phỏng vấn không theo một công thức cứng nhắc nào nhưng lại đòihỏi người quản lý phải có kỹ năng đặt câu hỏi, chuẩn bị các câu hỏi kỹ và biết lắng nghe Cuộcphỏng vấn tạo điều kiện cho người quản lý có cơ hội đối thoại với nhân viên Mục đích của cuộcphỏng vấn là nhằm truyền đạt các nhận xét của người quản lý về các điểm mạnh điểm yếu củanhân viên và để cho họ trả lời Người quản lý trực tiếp sẽ tóm tắt và ghi lại những ý kiến của cấpdưới, nhưng không đề ra mục tiêu cải tiến hoàn thành sự thực hiện công việc Cách phỏng vấnnày sẽ làm cho nhân viên cảm thấy vui vẻ hơn nhưng việc hoàn thành công việc của họ có thể sẽkhông thay đổi gì

- Giải quyết vấn đề: Theo cách phỏng vấn này, cuộc nói chuyện giữa người quản lý và nhân viênmình được diễn ra một cách thoải mái, cởi mở theo hướng tích cực Các vấn đề đều được đưa rathảo luận, mổ xẻ

1.4 Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc thường được triển khai theo 2 bước:

Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn:

Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả phỏng vấn chuẩn

bị phỏng vấn cần phải quan tâm đến các nội dung chủ yếu sau đây:

- Chuẩn bị các tình huống, lập kế hoạch phỏng vấn: Cần phải chuẩn bị trình tự các vấn đề sẽ đềcập, dự đoán các vấn đề nảy sinh, chuẩn bị phòng phỏng vấn, thời gian và hẹn lịch phỏng vấn Đểchuẩn bị phỏng vấn tốt, cần thu thập dữ liệu thông tin cần thiết Nghiên cứu bản mô tả công việccủa nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên về các nhận xét, đánh giá thựchiện công việc của nhân viên lần gần nhất

- Chuẩn bị cho nhân viên: Thông báo cho họ biết trước ít nhất là một tuần về thời gian phỏng vấn.Phân tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viên liên quan đến việc thực hiệncông việc người bị phỏng vấn, nên chú ý vào các công việc quan trọng nhất trong toàn bộ hoạtđộng của người bị phỏng vấn

Bước 2: Tiến hành phỏng vấn:

Trong khi tiến hành phỏng vấn, các bước có thể thực hiện bao gồm:

Các bước được thực hiện bao gồm:

+ Đón tiếp

+ Nhắc lại các lần đánh giá trước đó

+ Nhắc lại nhiệm vụ và công việc của người được đánh giá

+ Nhắc lại các tiêu chuẩn đánh giá: mục tiêu và kết quả

+ Đánh giá tổng thể: các mục tiêu đã đạt được, phân tích các khoảng cách

+ Phân tích các thay đổi hiện tại và tương lai liên quan đến công việc

+ Thảo luận các giải pháp tăng cường trong công việc

+ Phân tích về các năng lực cá nhân, điểm mạnh và điểm yếu

+ Trao đổi về mục tiêu sắp tới

+ Thảo luận về các hoạt động đào tạo cần thiết

+ Thảo luận về lộ trình công danh của người được đánh giá

- Để khuyến khích nhân viên nói nhiều, có thể làm những việc sau đây:

+ Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú, không ngắt lời họ

+ Sử dụng các câu hỏi thăm dò, sử dụng các câu khuyến khích, Sử dụng các câu hỏi lựachọn

- Trong quá trình phỏng vấn, cần chú ý nhận ra tình cảm, suy nghĩ thật của nhân viên thông quanhững điều mà nhân viên nói

• Những điều cần tránh trong phỏng vấn đánh giá thành tích:

- Nói quá nhiều

- Hỏi các câu hỏi để nhân viên trả lời “Có”, “Không”

- Khuyên bảo nhân viên

- Không nên nhạo báng, bông đùa nhân viên

- Không nên đi quá xa chủ đề

• Ba hiện tượng cần tránh trong phỏng vấn đánh giá thành tích:

- Kiểu “Nghỉ giải lao”: Trường hợp này diễn ra khá phổ biến Người phỏng vấn và người đượcphỏng vấn đề cập nhanh và qua loa các vấn đề nêu trong hướng dẫn đánh giá Sau buổi phỏngvấn, người được phỏng vấn không hiểu thực sự lãnh đạo nghĩ gì về mình, các điểm hạn chế vàđiểm mạnh, các giải pháp để có thể triển khai, các ý tưởng để có thể chia sẻ… phỏng vấn có ảnhhưởng rất ít đến tương lai được phỏng vấn

- Kiểu “Câm Điếc”: Người được phỏng vấn và người phỏng vấn không gặp nhau và không chia sẻđược với nhau, cả hai bên ít lắng nghe và chia sẻ Buổi phỏng vấn thường kết thúc với các ý kiếntrái chiều và tâm lý nặng nề, bực dọc

- Kiểu “Gia trưởng”: Phỏng vấn diễn ra với thông tin một chiều Người phỏng vấn thể hiện quyềnhạn, quyền lực của mình nhiều hơn là vai trò của một trưởng nhóm, một huấn luyện viên

• Các kỹ thuật có thể sử dụng trong phỏng vấn đánh giá

- Tạo mối quan hệ giao tiếp

- Lắng nghe

- Câu hỏi mở

• Một số lỗi cần tránh trong phỏng vấn đánh giá

- Gia trưởng, độc thoại và áp đặt

- Nhân viên hoặc lãnh đạo không hiểu ý

- Thiếu sự tham gia tích cực của lãnh đạo

- Phát triển theo cách suy luận toán học

- Lạm phát điểm

- Giao tiếp một chiều

- Cảm giác thiếu công bằng và chủ quan

• Những điều nên, không nên trong phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

-Lên kế hoạch cụ thể trước cuộc phỏng vấn

-Xác định rõ mục tiêu là sự hiệu quả và sự phát

triển của tổ chức

-Đánh giá dựa trên những bằng chứng rõ ràng

-Đưa ra quyết định dựa trên nguyên tắc tạo cơ

hội phấn đấu

-Nhìn nhận rõ về vai trò của người đánh giá

-Nâng cao những hành vi mong muốn

-Chú trọng vào hiệu quả trong tương lai

- “Lên lớp” đối với nhân viên

- Đánh đồng và đánh giá với tăng lương

và thăng tiến

- Chỉ chú ý tới các yếu điểm

- Chỉ biết nói

- Quá chỉ trích đối với những sai lầm

- Quan niệm răng hai bên phải thống nhấttrong toàn bộ mọi vấn đề

- Đưa ra sự so sánh giữa các nhân viên

Để có thể hiểu một cách rõ hàng hơn về quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc,

có thể phân tích quy trình phỏng vấn đánh giá theo quá trình như sau:

Trước khi phỏng vấn Trong khi phỏng vấn Sau khi phỏng vấn

-Chuẩn bị tài liệu; nghiên

-Thông báo trình tự buổiphỏng vấn

-Trao đổi về kết quả đánhgiá

1.5 Các sai lầm thường gặp trong đánh giá thực hiện công việc

Việc đánh giá thực hiện công việc có thể cho kết quả đánh giá không chính xác do tình cảmcủa con người Từ việc những sai lầm có thể xảy ra trong quá trình đánh giá, người đánh giá luôncần phải suy nghĩ xem nếu ở vị trí nhan viên thì họ sẽ làm gì Dưới đây là một số lỗi chủ quancủa người đánh giá mắc phải:

- Sai lầm do nhà quản lý chỉ nhìn một mặt: Sai lầm kiểu này thường xuất hiện khi nhà quản trịđánh giá tốt một người nào đấy dựa trên sự kiện đặc biệt Trong một số trường hợp, nhà quản lý

đã đánh giá một nhân viên là tốt khi anh ta thể hiện một mặt tốt nổi bật

- Sai lầm do xu hướng trung bình: Những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốnlàm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình Việcquân bình trong đánh giá có thể dẫn đến việc không nhìn nhận được toàn diện về một cá nhân

- Sai lầm do đánh giá người lao động cao hơn khả năng của họ: Thông thường, sai lầm này xảy ra

do đánh giá do người đánh giá mong muốn nhân viên của họ đạt được những nhất định

- Sai lầm do không kiểu cặn kẽ việc đánh giá: Một sai lầm khác có thể thấy là người đánh giákhông hiểu hết nội dung của đánh giá

- Sai lầm do sử dụng tiêu chuẩn đánh giá không thống nhất: Khi đánh giá thực hiện công việc,người đánh giá cần tránh sử dụng tiêu chuẩn khác nhau khi đánh giá những công việc có bản chấtgiống nhau Việc sử dụng tiêu chuẩn không thống nhất khi đánh giá cũng là nguyên nhân gây ra

sự bất bình đối với người được đánh giá Sai lầm này thường xẩy ra khi cấp quản lý mơ hồ vềtiêu chuẩn và chủ quan

- Sai lầm do ấn tượng: Một ví dụ tương đối phổ biến là một số sinh viên được đánh giá cao chỉthông qua kỳ thi duy nhât, hoặc một người lao động được đánh giá cao do họ có thành tích caotrong một khoảng thời gian ngắn trước khi tiến hành đánh giá Một thực tế cần nhìn nhận làngười ta rất ít khi đánh giá những thành tích của một cá nhân đã đạt được từ “ 7-8 tháng trước”,bên cạnh đó người ta cũng thường có quan niệm là chỉ đánh giá tại thời điểm hiện tại một vấn đềnữa dẫn đến sai lầm này là do xu hướng chung thì người lao động cũng thường tìm cách tạo ấntượng trước nhà quản lý trong một thời gian ngắn trước khi tiến hành Những sai lầm loại này cóthể được giải quyết thông qua việc đánh giá dựa trên những số liệu ghi chép trong một thời giandài

CHƯƠNG 2: LIÊN HỄ THỰC TIỄN CÔNG TÁC PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN HÒA AN

2.1 Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên Hòa An

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Thiên Hòa An được thành lập tại Việt Nam theo pháp luật nước CHXHCN ViệtNam, giấy phép số 005065 do Uỷ Ban Nhân Dân Thành phố Hà Nội cấp ngày 4 tháng 10 năm

1996 và giấy phép đăng ký kinh doanh số 048961 do Sở Kế hoạch và Đầu Tư Hà Nội cấp ngày

12 tháng 10 năm 1996 Đến nay đã liên tục phát triển và không ngừng lớn mạnh

Sản xuất : Sản xuất, gia công các sản phẩm cơ khí

- Sản xuất các sản phẩm cơ khí, từ năm 1998

- Lắp ráp linh kiện điện, từ năm 1999

Kinh doanh : Buôn và hoạt động sản xuất, thương mại xuất nhập khẩu: Máy phát điện (từ năm1996), máy xây dựng (từ năm 1996), máy khai thác đá (từ năm 1996), máy nén khí (từ năm1997), máy bơm công nghiệp (từ năm 1997).Tất cả các ngành hàng trên đến nay đã lớn mạnh vàkhông ngừng phát triển

Thiên Hòa An là đơn vị chuyên nhập khẩu, sản xuất, kinh doanh các mặt hàng: Máy phát điện,máy xây dựng, máy khai thác đá, máy nén khí, máy bơm công nghiệp Ngay từ khi mới thành lập,Công ty chúng tôi đã chú trọng phát triển mặt hàng máy phát điện, máy xây dựng và các loại thiết

bị Với trên 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, cung cấp, lắp đặt, đào tạo kỹ thuật, hướngdẫn vận hành và bảo hành, bảo trì thiết bị; Công ty chúng tôi đã được khách hàng trong cả nướctín nhiệm đánh giá cao và trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu về máy phát điện vàmột số máy, thiết bị khác ở Việt Nam

Thiên Hòa An chúng tôi được các nhà sản xuất máy phát điện, máy xây dựng, máy khai thác đá

và các thiết bị khác tại một số nền kinh tế lớn trên thế giới như Nhật Bản, Italia, Đức, Nga, NamTriều Tiên, Trung Quốc, Đài Loan, Thổ Nhĩ Kỳ, vương quốc Bỉ ủy quyền là nhà phân phối chínhthức sản phẩm của họ tại Việt Nam.Với sự phát triển và lớn mạnh không ngừng, mạng lưới phânphối của Thiên Hoà An có mặt từ Bắc vào Nam; số lượng nhân viên và các chi nhánh, cửa hàngphân phối ngày càng tăng

“Chất lượng và chữ tín” là hai yếu tố cơ bản, được coi trọng hàng đầu trong mục tiêu phát triểnbền vững của Thiên Hoà An

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Thiên Hòa An

Hiện nay, công ty đang sở hữu một người nhân lực có chấtlương với những người có trình độ chuyên môn là Đại học vàsau đại học chiếm nhiều nhất với tỉ lệ 68,16 %, tiếp theo đó là trình

độ Cao Đẳng với 20,47 % và Trung cấp với 11.69% cuối cùng chiếm

tỉ lệ nhỏ nhất là trình độ Trung học phổ thông với 4,68% Xét về thực

tế , những nhân viên trình độ cao chiếm tỉ lệ khá

lớn, nguyên

nghề của công ty mạnh về thương mại và kinh

doanh hơn sản xuất Vị trí công nhân sản xuất với trình độ trung cấp và caođẳng tập trung chủ yếu tại nhà máy xản xuất Ngọc Hồi và chiếm ít hơn.Tuy nhiên điều này không có ý nghĩa chất lượng lao động đáp ứng nhu cầucủa công ty Bởi vì mặc dù đa phần lao động được tuyển vào công ty đều qua đào tạo với trình độcao nhưng lại thiếu kinh nghiệm thực tế Với đặc thù là ngành kinh doanh lắp ráp và sản xuất linhkiện cho máy xây dựng và máy phát điện nên lao động nam giới của công ty cao hơn khá nhiềulao động nữ Tại thời điểm cuối năm 2014 thì tỉ lệ này là 78.36 % là nam giới và 21.64 % là nữgiới Trong đó nữ giới phần lớn làm việc trong khối gián tiếp và khối phục vụ

Theo dữ liệu từ phòng nhân sự hành chính của công ty ta có bảng cơ cấu lao động phân theo độtuổi như sau

Trên 50 tuổi 4 2,33%

Nhìn chung, ở công ty đội ngũ CBCNV khá cân bằng để dảm bảo đội ngũ trẻ kế cận và đội ngũlao động “cứng” để dẫn dắt Số người ở độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm tỷ trọng nhiều nhất với56,73%, tiếp theo là 40,94%CBCNV ở độ tuổi 35-50 và chỉ có 2,33% thuộc ban giám đốc có độtuổi trên 50 tuổi

2.1.4 Khái quát thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thiên Hòa An

- Đối tượng được đánh giá

Đối tượng đánh giá thực hiện công việc là toàn bộ cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty Đó

là một khối lượng đối tượng đánh giá khá lớn với những đặc thù công việc rất cụ thể và khác biệtriêng Vì vậy, người lao động trong công ty được phân ra làm 3 nhóm đối tượng đánh giá baogồm nhóm CBNV kinh doanh, nhóm CBNV gián tiếp và nhóm CBNV phục vụ Việc xác địnhđối tượng như vậy là tương đối hợp lý phù hợp với mục tiêu đánh giá cũng như xác định tiêu chí,tiêu chuẩn đánh giá và tỉ trọng điểm cho các tiêu chí cho phù hợp với đặc thù công việc

- Chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là một tháng 1 lần, đây là chu kỳ hợp lý với mục tiêu của đánh giá thức hiệncông việc dùng để trả lương Tuy nhiên công ty không có định kỳ đánh giá quý Chú kỳ đánh giánăm: là chu ký đánh giá khen thưởng thi đua và sắp xếp lại nhân sự Đồng thời cũng là quy trình

để đánh giá bậc lương và ra quyết định tăng lương

- Các phương pháp đánh

Hiện nay công ty đang sử dụng song song hai hệ thống ĐGTHCV gồm hệ thống đánh giá thựchiện công việc áp dụng cho CBNV thuộc khối kinh doanh và hệ thống đánh giá thực hiện côngviệc áp dụng cho CBNV thuộc khối phục vụ và gián tiếp Tuy nhiên về phương pháp đánh giá thìhai hệ thống này không có sự khác biệt Phương pháp đánh giá của công ty hiện nay đang ápdụng chủ yếu là phương pháp quản trị bằng mục tiêu MBO, phương pháp ghi chép lưu trữ vàphương pháp chỉ số ĐGTHCV(KPI) như sau:

• Phương pháp quản trị bằng mục tiêu MBO: được áp dụng ĐGHTCV cho tập thể lao độngtoàn công ty trong đó Ban lãnh đạo và trưởng bộ họp, thảo luận duyệt các mục tiêu lớn,nhỏ cho bộ phận, cho từng CBNV theo từng tháng Các mục tiêu này được mô tả và traođổi thống nhất với nhau bằng con số cụ thể với thời hạn hoàn thành cụ thể cho từng bộphận hay nhân viên trong công ty