Hướng dẫn tự học môn quản trị nhân lực trong du lịch, khách sạn đại học kinh tế quốc dân

Mục tiêu & Nội dung tóm tắt 28 November 2016 5  Mục tiêu: Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạ

Trang 1

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH – KHÁCH SẠN

 Tiếng Việt: Quản trị nhân lực trong du lịch và khách sạn

 Tiếng Anh: Human Resource Management in Hospitality and

Trang 2

Thông tin Giảng viên

 Giảng viên:

 Địa chỉ: Văn phòng Khoa Kinh tế & QLNNL – P116 – Nhà 6B

– ĐH Kinh tế Quốc dân

Thông tin Tài liệu

 Giáo trình: Quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân

Điềm (2012), Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội

 Tài liệu tham khảo:

 David K Hayes, Jack D Ninemeier (2009), Human Resources

Management in the Hospitality Industry, Wiley

 Dennis Nickson (2007), Human Resources Management for the Hospitality

and Tourism Industries, Butterworth – Hienemann

 S Medlik (2003), Dictionary of Travel, Tourism, and Hospitality,

Butterworth – Hienemann, 3 rd edition

Trang 3

Mục tiêu & Nội dung tóm tắt

28 November 2016

5

 Mục tiêu: Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng

về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức thuộc ngành du

lịch và khách sạn

 Nội dung tóm tắt:

 Các khái niệm, chức năng, tầm quan trọng của quản trị nhân lực cũng

như vai trò và quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong

tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn

 Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực như: phân tích công việc, lập

kế hoạch hóa và nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công

việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động

Kế hoạch giảng dạy

2 Chương 2: Phân tích công việc 6 3 3

3 Chương 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 6 4 2

4 Chương 4: Tạo động lực cho người lao động 4 3 1

5 Chương 5: Đánh giá thực hiện công việc 7 5 2

6 Chương 6: Đào tạo và phát triển NNL 6 4 2

7 Chương 7: Thù lao lao động 9 6 3

Trang 4

Phương pháp đánh giá học phần

28 November 2016

7

 Điều kiện dự thi học phần:

 Có mặt ở lớp từ 80% trở lên thời gian quy định cho học phần

 Điểm đánh giá học phần:

 Tham dự giờ giảng trên lớp: 10%

 Kiểm tra định kỳ (Hình thức kiểm tra do giảng viên quy định): 20%

 Thi hết môn: 70%

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân

lực trong ngành du lịch và khách sạn

Giảng viên:

Trang 5

Mục tiêu

28 November 2016

9

 Sau khi học xong chương này, sinh viên có thể:

 Hiểu thực chất của quản trị nhân lực, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị

nhân lực trong các tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn

 Hiểu được các triết lý quản lý

 Hiểu một cách khái quát các hoạt động chủ yếu của QTNL trong các tổ chức

thuộc ngành du lịch và khách sạn

 Hiểu được sự phân chia trách nhiệm giữa bộ phận NNL và các cán bộ quản lý

các cấp trong QTNL trong các tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn

 Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến QTNL trong các tổ chức thuộc ngành

1.2.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

1.2.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong

Trang 6

1.1 Khái niệm và nội dung chính của QTNL

 Khái niệm Nguồn nhân lực:

 Tất cả những người đang làm việc cho một tổ chức thuộc ngành du lịch –

khách sạn

 Khái niệm Quản trị nhân lực (Quản lý nguồn nhân lực)

 QTNL bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây

dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng

lao động đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức DL-KS về mặt số

lượng và chất lượng

Trang 7

28 November 2016

13

Đối tượng của QTNL

Người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn

đề liên quan đến họ trong tổ chức DL-KS

Thực chất của QTNL

Chính là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ

một tổ chức DL-KS, qua đó, thể hiện sự đối xử của tổ

chức đối với người lao động

1.1.1 Khái niệm và mục tiêu của QTNL trong

các tổ chức ngành du lịch và khách sạn

28 November 2016

14

Mục tiêu của QTNL

 Nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của NLĐ với tổ

chức DL-KS để giúp cho tổ chức có thể sử dụng được

tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu

cầu công việc trước mắt và trong tương lai, các yêu cầu

phát triển cá nhân của NLĐ

 Tăng cường sự trung thành và gắn bó của NLĐ

1.1.1 Khái niệm và mục tiêu của QTNL trong

Trang 8

28 November 2016

15

Các hoạt động chủ yếu của QTNL trong tổ chức DL-KS bao gồm:

 Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Phân tích và thiết kế công việc

 Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn và bố trí

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đánh giá thực hiện công việc

 Đào tạo và phát triển NNL

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

 Thù lao

 Quan hệ lao động và bảo vệ lao động

1.1.2 Các hoạt động quản trị nhân lực trong

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

 KKH NNL là quá trình đánh giá các nhu cầu về NNL xuất

phát từ mục tiêu của tổ chức DL – KS và xây dựng các kế

hoạch nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó

 Dự tính cầu về nhân lực: dự tính số lượng và loại lao động cần

thiết cần có để thực hiện các công việc của tổ chức

 Dự tính cung về nhân lực: dự tính số lượng và loại nhân lực mà tổ

Trang 9

28 November 2016

17

 Phân tích công việc:

 Quá trình nghiên cứu và phân tích các nhiệm vụ và hành

vi lao động có liên quan đến việc thực hiện các công việc

cụ thể trong tổ chức DL - KS

 Các sản phẩm của phân tích công việc gồm:

 Bản mô tả công việc

 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện

 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Thu hút và gìn giữ lao động

 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

 Bố trí và định hướng lao động mới

 Bố trí lại: thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc và hưu trí

Trang 10

28 November 2016

19

 Đánh giá thực hiện công việc:

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc và sự đóng góp của

NLĐ đối với tổ chức và thảo luận về sự đánh giá đó với từng

người

 Hệ thống ĐGTHCVgồm các yếu tố sau:

 Các tiêu chuẩn THCV

 Đo lường sự THCV

 Phản hồi thông tin

Đào tạo và phát triển:

Tổng thể các hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao khả năng

thực hiện công việc của các cá nhân và tổ nhóm lao động,

đáp ứng các yêu cầu CV trước mắt cũng như trong tương lai

của tổ chức

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

các tổ chức DL-KS:

 Đào tạo trong công việc

 Đào tạo ngoài công việc

Trang 11

28 November 2016

21

Thù lao lao động

 Thù lao lao động bao gồm tất cả các khoản mà người lao

động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ

chức DL-KS

 Quá trình xác định các dạng và các mức của tiền công, tiền

lương, các khuyến khích cũng như các phúc lợi cho NLĐ

 Thành phần: Thù lao tài chính/ Thù lao phi tài chính

 Thù lao tài chính bao gồm:

 Quan hệ lao động là các quan hệ làm việc giữa một bên là

người lao động (hay đại diên của họ là công đoàn) và một bên

là người sử dụng lao động

 Nội dung: quản lý các hoạt động liên quan đến các quan hệ

giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra trước,

trong và sau khi lao động như: hợp đồng lao động, thỏa ước lao

động tâp thể, bất bình, xung đột, kỷ luật, bảo vệ lao động và an

toàn và vệ sinh lao động

 Mục tiêu: xây dựng và duy trì các mối quan hệ lao động hài

hòa và tốt đẹp giữa hai phía

Trang 12

1.1.3 Triết lý quản lý nhân lực

 Quan điểm, tư tưởng của những người lãnh đạo và quản

lý cấp cao về cách quản lý con người trong tổ chức

 Triết lý quản lý có ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo

của tất cả các nhà quản lý trong tổ chức, cũng như các

thủ tục, chính sách quản lý con người, và qua đó, tác

động lớn đến sự phát triển của cá nhân người lao động,

động lực, hành vi và đạo đức làm việc của họ

 Thuyết X & thuyết Y- McGgregor (1960)

•Con người lười biếng, trốn tránh CV

•Thụ động, sợ trách nhiệm

•Ích kỷ, không hợp tác

•Con người yêu thích lao động

•Có khả năng tự kiểm soát, thích được chịu tr.nhiệm

•Có thể đóng góp vào sự phát triển của t/c Quản lý:

Trang 13

28 November 2016

25

 Thuyết Z (W Ouchi – 1981 )

 Nhấn mạnh vào lòng trung thành của nhân viên (ví dụ cơ hội

việc làm trọn đời, hoặc đánh giá cao thâm niên…)

 Tạo lập sự tin tưởng, chia sẻ và hỗ trợ trong tổ chức

 Phát triển năng lực và tiềm năng của NLĐ

 Khuyến khích sự tham gia của NLĐ

1.1.4 Tầm quan trọng của QTNL trong các tổ

chức DL-KS

28 November 2016

26

 Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ

chức: Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành

tổ chức và quyết định thành bại của tổ chức

 Là công cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực cho

nhân viên

 Là công cụ quản lý giúp tổ chức DL-KS đạt được mục tiêu

và nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức thông qua việc sử

dụng NNL hiệu quả

 Tăng khả năng thích ứng của DN với sự thay đổi của môi

trường

Trang 14

Hỗ trợ, giúp đỡ Trực tiếp thực hiện các

Trang 15

Vai trò của bộ phận chuyên trách NNL

28 November 2016

29

 Vai trò tư vấn: Đóng vai trò tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân

tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và

hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các vấn

đề về nguồn nhân lực của tổ chức

 Vai trò phục vụ: Thực hiện các hoạt động chuyên môn nhằm phục

vụ trực tiếp cho cán bộ quản lý ở các bộ phận trực tuyến hoặc chức

năng khác

 Vai trò kiểm tra: Kiểm tra việc thực hiện các chính sách và chức

năng quan trọng trong nội bộ tổ chức => Phòng Nguồn nhân lực xây

dựng các chính sách, các thủ tục và giám sát việc thực hiện

Quyền hạn của bộ phận chuyên trách NNL

28 November 2016

30

 Quyền hạn tham mưu

 Thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp về các phương án phát

triển, cải tổ tổ chức, về chiến lược SXKD; quyền phát biểu ý kiến,

giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ

quản lý các cấp và lãnh đạo về tất cả các vấn đề liên quan đến quản

lý nguồn nhân lực

 Quyền hạn chức năng

 Thể hiện ở quyền nhận, thu thập thông tin từ các bộ phận khác trong

tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề về nguồn nhân lực; quyền

tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với

các cán bộ/nhân viên thuộc các bộ phận khác trong DN và các

chuyên gia và ngoài DN để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề về

nguồn nhân lực và thực hiện các biện pháp, phương án quản lý

nguồn nhân lực

Trang 16

1.2 Môi trường quản trị nhân lực trong

ngành du lịch và khách sạn

28 November 2016

31

Tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài, ảnh

hưởng tới NNL và các hoạt động QLNNL của tổ chức

DL-KS

1.2.1 Môi trường bên ngoài

1.2.2 Môi trường bên trong

1.2.1 Môi trường bên ngoài

Trang 17

1.2.2 Môi trường bên trong

 Vai trò của công đoàn

Tóm lược cuối bài

28 November 2016

34

 Du lịch và khách sạn là một ngành cung cấp dịch vụ Nguồn nhân lực và quản lý

nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ, tạo

lập hình ảnh và thương hiệu, đảm bảo sự phát triển bền vững của các tổ chức trong

ngành du lịch và khách sạn

 QTNL (quản lý nguồn nhân lực) trong tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn bao

gồm tất cả các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá,

bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về mặt số

lượng và chất lượng

 Chương này giới thiệu khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực, triết lý

quản lý, các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, trách nhiệm của những người

liên quan trong quản trị nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

trong các tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn

Trang 18

Chương II: Phân tích công việc

Giảng viên:

Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

Mục tiêu

 Sau khi học xong chương này, sinh viên có thể:

 Hiểu được các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc

 Hiểu rõ các kết quả của phân tích công việc và ứng dụng của nó

trong các hoạt động quản trị nhân lực

 Biết được các phương pháp tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho

phân tích công việc trong tổ chức

 Nắm được tiến trình phân tích công việc trong các tổ chức thuộc

ngành du lịch và khách sạn

Trang 19

Nội dung

28 November 2016

37

2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc

2.1.1 Khái niệm và mục đích của phân tích công việc

2.1.2 Các thông tin cần thu thập

2.1.3 Các phương pháp thu thập thông tin

2.1.4 Các kết quả của phân tích công việc

2.2 Ứng dụng của phân tích công việc

2.2.1 Phân tích công việc với kế hoạch hóa nguồn nhân lực

2.2.2 Phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực

2.2.3 Phân tích công việc với đánh giá thực hiện công việc

2.2.4 Phân tích công việc với đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

2.2.5 Phân tích công việc với các hoạt động quản lý nguồn

nhân lực khác

2.3 Tiến trình phân tích công việc

2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc

28 November 2016

38

2.1.2 Các thông tin cần thu thập

2.1.4 Các kết quả của phân tích công việc

Trang 20

28 November 2016

39

 Các khái niệm liên quan đến công việc

 Khái niệm và mục đích của phân tích công việc

Các khái niệm liên quan đến công việc

Vị trí: biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động

Công việc: tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động

Nghề: là tập hợp các công việc tương tự về mặt nội

dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động

có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp

vụ, có những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện

Trang 21

41

28 November 2016

 Phân tích công việc (PTCV): là quá trình thu thập các tư liệu

và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có

liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ

bản chất của từng công việc

 Phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi:

 Tên công việc (chức danh công việc)?

 Các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ cần thực hiện?

 Các máy móc, thiết bị, công cụ và dụng cụ cần sử dụng?

 Điều kiện làm việc?

 Các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện?

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc?

Khái niệm và mục đích của phân tích công việc

2.1.2 Các thông tin cần thu thập phục vụ PTCV

42

28 November 2016

 Các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc

công việc: phải thu thập đầy đủ; làm rõ mức độ thường xuyên, tầm

quan trọng của từng nhiệm vụ, hao phí thời gian (ước tính) để thực

hiện từng nhiệm vụ

 Các máy móc, thiết bị, công cụ và dụng cụ phụ trợ, nguyên vật liệu

cần phải sử dụng và kết quả của công việc

 Điều kiện làm việc: điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện

về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội

 Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện: yêu

cầu về thể lực, yêu cầu về trí lực (khả năng và kỹ năng cần phải có, các

kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc) cần thiết

Trang 22

28 November 2016

43

Quan sát

 Người nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người lao động

thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các hoạt động lao động

theo trình tự thực hiện

 Phương pháp này chỉ thích hợp với những công việc các hành

vi lao động có thể quan sát được (thường là các công việc giản

đơn, lao động chân tay, không đòi hỏi kỹ năng cao)

Ưu/nhược điểm:

 Thông tin phong phú và thực tế

 Tốn chi phí, ảnh hưởng yếu tố chủ quan

Ghi chép các sự kiện quan trọng

Người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công

việc của những người lao động làm việc có hiệu quả và

những người lao động làm việc không có hiệu quả

Ưu /nhược điểm

 Thích hợp trong việc mô tả các công việc và xây dựng các tiêu chuẩn

thực hiện công việc

 Tốn thời gian

Trang 23

28 November 2016

45

Nhật ký công việc

Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để

Ưu /nhược điểm:

 Thu được các thông tin theo sự kiện thực tế

 Độ chính xác của thông tin bị hạn chế

 Ghi chép khó bảo đảm được liên tục và nhất quán

28 November 2016

46

Sử dụng bảng hỏi (nói nội dung phương pháp)

Người lao động nhận được một bảng hỏi được thiết kế sẵn về các

nhiệm vụ, trách nhiệm, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện

có liên quan đến công việc, và ho có trách nhiệm điền các câu trả

lời theo yêu cầu và hướng dẫn ghi trong đó

Ưu/ nhược điểm :

+ Nhanh, tiết kiệm chi phí

+ Ít chính xác, chi phí thiết kế bảng hỏi cao

Trang 24

28 November 2016

47

Phỏng vấn

 Hỏi trực tiếp những người lao động thực hiện công việc

 Tổng hợp và kiểm tra lại các thông tin thu thập được

Ưu/ nhược điểm:

 Tìm hiểu sâu về công việc

 Tốn thời gian

Hội thảo chuyên gia

Các chuyên gia được mời dự một cuộc họp để thảo luận về

những công việc cần tìm hiểu

Ưu nhược điểm:

 Bổ sung các thông tin cần thiết

 Tốn thời gian, ảnh hưởng chủ quan

Trang 25

2.1.4 Các kết quả của PTCV

28 November 2016

49

Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những

nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có

liên quan đến một công việc cụ thể

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện liệt kê các đòi

hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo

cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu

cụ thể khác

Trang 26

2.1.4 Các kết quả của PTCV

28 November 2016

51

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ

tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng

của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả

công việc

2.2 Ứng dụng của phân tích công việc trong

các hoạt động QTNL trong tổ chức DL - KS

2.2.1 Phân tích công việc với kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Được sử dụng để xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho các công việc

2.2.2 Phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực

 Với tuyển mộ: xác định các vị trí tuyển dụng, xây dựng các quảng cáo

tuyển mộ

 Với tuyển chọn: xác định các tiêu thức đánh giá, sàng lọc ứng viên

2.2.3 Phân tích công việc với đánh giá thực hiện công việc

 Xác định các tiêu thức đánh giá và tiêu chuẩn thực hiện công việc

2.2.4 Phân tích công việc với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

2.2.5 Phân tích công việc với thù lao lao động

Trang 27

2.3 Tiến trình phân tích công việc

thu thập thông tin

Tiến hành thu thập thông tin

Sử dụng thông tin

Vai trò của phòng Nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu PTCV, lập kế hoạch và điều phối

Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp

Xây dựng, thiết kế mẫu phiếu điều tra

Tổ chức thực hiện và điều phối việc thu thập thông tin trong tổ chức

Xử lý thông tin và viết các bản Mô tả công việc, Yêu cầu của công việc và TCTHCV Ban hành, lưu trữ và cập nhật định kỳ

Tiến trình phân tích công việc

Tóm lược cuối bài

28 November 2016

54

 Phân tích công việc là hoạt động cơ bản của QTNL

 Sản phẩm của phân tích công việc gồm: Bản mô tả công việc,

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn

 Các sản phẩm của hoạt động phân tích công việc có được ứng

dụng vào các hoạt động quản trị nhân lực khác

 Trong tiến trình phân tích công việc, phòng nhân lực đóng vai

trò tổ chức điều phối thực hiện phân tích công việc, các phòng

ban khác phối hợp và tham gia thực hiện phân tích công việc

Trang 28

Chương III: Tuyển mộ - Tuyển chọn

Sau khi học xong chương này, sinh viên có thể:

 Hiểu được khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng nhân lực

 Hiểu được các nguồn và các phương pháp tuyển mộ

 Hiểu được quá trình tuyển chọn nhân lực và các phương pháp tuyển chọn

trong các tổ chức thuộc ngành du lịch và khách sạn

Trang 29

Nội dung

28 November 2016

57

3.1 Tuyển mộ nhân lực

3.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ

3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực

3.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

3.2 Tuyển chọn nhân lực

3.2.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn

3.2.2 Yêu cầu với tuyển chọn

3.2.3 Quá trình tuyển chọn

3.1 Tuyển mộ nhân lực

28 November 2016

58

3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực

3.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

Trang 30

59

28 November 2016

 Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có

trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao

Các yếu tố thuộc về môi trường

 Thị trường lao động: quan hệ cung - cầu lao động

 Các quy định pháp lý về lao động

 Thái độ xã hội với nghề nghiệp

Trang 31

3.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

nhân lực

61

28 November 2016

 Tuyển mộ từ nguồn bên trong

 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài

nhân lực

62

28 November 2016

Tuyển mộ từ nguồn bên trong

 Sử dụng bản thông báo về công việc

 Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên trong

tổ chức

 Sử dụng các danh mục kỹ năng

Trang 32

nhân lực

63

28 November 2016

 Sử dụng bản thông báo về công việc

 Đây là bản thông báo về vị trí công việc cần tuyển được gửi đến

tất cả các nhân viên trong tổ chức thông qua mạng nội bộ, bảng

tin, website…

 Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công

việc và các yêu cầu về trình độ với người dự tuyển

nhân lực

 Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên

trong tổ chức

 Tổ chức có thể sử dụng thông tin không chính thức qua sự giới

thiệu của nhân viên

 Giúp phát hiện đương những người có năng lực phù hợp với yêu

cầu của công việc nhanh chóng và ít tốn kém

Trang 33

 Sử dụng danh mục các kỹ năng trong các phần mềm quản lý nhân

sự của tổ chức để lựa chọn nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển

 Danh mục các kỹ năng bao gồm các thông tin về các kỹ năng hiện

có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh

nghiệm làm việc và các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân

Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài

 Quảng cáo qua các phương tiện thông tin đại chúng

 Thông qua sự giới thiệu của nhân viên

 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

 Thông qua các hội chợ việc làm

 Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào

tạo

Trang 34

nhân lực

67

28 November 2016

 Quảng cáo qua các phương tiện thông tin đại chúng

 Đăng quảng cáo tuyển mộ nhân lực trên các phương tiện thông

tin đại chúng như: báo, đài phát thanh, đài truyền hình, website

của công ty, các trang mạng xã hội,…

 Quảng cáo tuyển mộ cần thiết kế ngắn gọn, rõ ràng và hấp dẫn

và cung cấp một hình ảnh trung thực về công ty và công việc

 Nội dung quảng cáo: nêu rõ chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm

chính, yêu cầu về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm, mức lương

khởi điểm, khả năng thăng tiến trong nghề

nhân lực

 Thông qua sự giới thiệu của nhân viên

 Tổ chức DL – KS có thể khuyến khích nhân viên của mình

giới thiệu người thân bạn bè vào làm việc

Trang 35

nhân lực

69

28 November 2016

 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

 Các trung tâm giới thiệu việc làm (hoặc sàn giao dịch việc làm) là

các cơ quan trung gian, tạo cơ hội tiếp cận giữa người tìm việc và

các tổ chức, các doanh nghiệp có nhu cầu lao động

 Các trung tâm có nhiều thông tin về người đăng ký tìm việc, và các

hồ sơ đã được phân loại theo các cấp độ về chất lượng khác nhau

nên có thể đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của tổ chức

nhân lực

70

28 November 2016

 Thông qua các hội chợ việc làm

 Hội chợ việc làm là nơi mà nhà tuyển dụng và ứng viên có

thể gặp gỡ trực tiếp nhau để tìm hiểu thông tin và cũng là cơ

hội để quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp đến với công

chúng

Trang 36

3.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân

lực

71

28 November 2016

 Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở

đào tạo

 Dựa vào việc phân loại về kết quả và quá trình học tập của

sinh viên và giới thiệu của cơ sở đào tạo, tổ chức dễ dàng

tuyển ứng viên theo nhu cầu

 Để tuyển mộ có hiệu quả, nhân viên tuyển mộ cần có kinh

nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực cần tuyển, có thái độ cởi

mở và thể hiện một hình ảnh tích cực về tổ chức

3.2 Tuyển chọn nhân lực

Trang 37

28 November 2016

73

Khái niệm

Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc và lựa chọn những

người phù hợp trong số những người tham gia dự tuyển

28 November 2016

74

Tầm quan trọng của tuyển mộ

 Điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động QNNL

Trang 38

 Tuyển được người trung thực, có kỷ luật, gắn bó với

công việc, với tổ chức

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc

Tham quan cụ thể về công việc

Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khoẻ Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Ra quyết định thuê mướn

Trang 39

28 November 2016

77

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

 Buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một cách

chính thức, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và

người sử dụng lao động

 Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng,

cán bộ tuyển dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá

nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc

28 November 2016

78

Sàng lọc hồ sơ xin việc

 Sử dụng mẫu thông tin ứng viên do tổ chức DL - KS thiết kế sẵn, đòi hỏi

người xin việc điền đầy đủ và trung thực các thông tin cá nhân theo yêu

cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra

 Mẫu thông tin ứng viên thường bao gồm:

 Thông tin về mục tiêu trong công việc

 Thông tin cá nhân

 Quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học

vấn khác

 Lịch sử quá trình làm việc

 Sở thích cá nhân và lĩnh vực quan tâm

Trang 40

28 November 2016

79

Trắc nghiệm tuyển chọn

là các phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá

phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc

là cuộc đàm thoại trực tiếp và chính thức giữa nhà tuyển chọn và ứng

viên, để đánh giá ứng viên theo các khía cạnh khác nhau mà thông qua

nghiên cứu hồ sơ xin việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được

Định dạng
Số trang	108
Dung lượng	0,96 MB