Hướng dẫn tự học môn quản trị nhân lực đại học kinh tế quốc dân

 Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực như: phân tích công việc, lập kế hoạch hóa và nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực,

 Tiếng Việt: Quản trị nhân lực

 Tiếng Anh: Human Resource Management

Thông tin Giảng viên

 Giảng viên: (họ tên/học vị/học hàm)

 Địa chỉ: Văn phòng Khoa Kinh tế & QLNNL – P116 –

Nhà 6B – ĐH Kinh tế Quốc dân

Thông tin Tài liệu

 Giáo trình: Quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn

Vân Điềm (2012), Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội

 Tài liệu tham khảo:

 Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung (2011), Nhà Xuất

bản Đại học quốc gia, TP Hồ Chí Minh

 Quản lý nguồn nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn

Tấn Thịnh (2009), Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam

Mục tiêu & Nội dung tóm tắt

28 November 2016

5

 Mục tiêu: Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng

về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

 Nội dung tóm tắt:

 Các khái niệm, chức năng, tầm quan trọng của quản trị nhân lực cũng

như vai trò và quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

trong tổ chức

 Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực như: phân tích công việc,

lập kế hoạch hóa và nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực hiện

công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động

Kế hoạch giảng dạy

1 Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực 4 3 1

2 Chương 2: Phân tích công việc 6 4 2

3 Chương 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 8 4 4

4 Chương 4: Tạo động lực cho người lao động 4 3 1

5 Chương 5: Đánh giá thực hiện công việc 7 5 2

Phương pháp đánh giá học phần

28 November 2016

7

 Điều kiện dự thi học phần:

 Có mặt ở lớp từ 80% trở lên thời gian quy định cho học phần

 Điểm đánh giá học phần:

 Tham dự giờ giảng trên lớp: 10%

 Kiểm tra định kỳ (Hình thức kiểm tra do giảng viên quy định): 20%

Mục tiêu

28 November 2016

9

 Hiểu thực chất của quản trị nhân lực, mục tiêu và tầm quan

trọng của quản trị nguồn nhân lực

 Mô tả các triết lý về quản trị nhân lực trong tổ chức

 Xác định nội dung sơ bộ của các hoạt động chủ yếu của QTNL

 Hiểu rõ trách nhiệm của những người liên quan trong QTNL

 Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến QTNL trong tổ chức

 1.4 Sự phân chia trách nhiệm trong QTNL

 1.5 Ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt động

QTNL trong doanh nghiệp

1.1 Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của

 Tương tác, phối hợp với các nguồn lực khác

 Cơ cấu quản lý

QTNNL bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức

nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh

giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động đáp

ứng yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng

 Phân tích và thiết kế công việc

 Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn và bố trí

1.1.2 Mục tiêu của QTNL

28 November 2016

15

 Sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hiệu suất

 Tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động

1.1.3 Tầm quan trọng của QTNL

 Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức

 Là công cụ quản lý giúp tổ chức đạt được mục tiêu và nâng cao tính

cạnh tranh của tổ chức

 Tăng khả năng thích ứng của DN với sự thay đổi của môi trường

 Là công cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên

1.2 Các hoạt động chủ yếu của QTNNL

28 November 2016

17

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Thiết kế và phân tích công việc

 Tuyển mộ và tuyển chọn và bố trí nhân lực

 Đào tạo và phát triển

 Đánh giá thực hiện công việc

 Thù lao lao động

 Quan hệ lao động

Kế hoạch hóa NNL

Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng

và chất lượng trên cơ sở cân đối cung và cầu nhân

nhân lực bên ngoài

Dự báo cầu nhân

lực Cân bằng Dự báo cung nhân lực

Kế hoạch về nguồn nhân lực

Thiết kế và phân tích công việc

28 November 2016

19

 Thiết kế công việc là quá trình xác định, tổ chức các công việc mà

một người/ một nhóm người lao động cần phải thực hiện

 Phân tích công việc: Quá trình xác thu thập và tổ chức các thông tin

liên quan đến công việc, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và những

yêu cầu đối với người thực hiện, cũng như các điều kiện làm việc để

thực hiện công việc thành công

Biên chế nhân lực

 Tuyển mộ: thu hút, động viên người có trình độ, có khả năng đáp ứng

yêu cầu công việc tham gia dự tuyển

 Tuyển chọn: Lựa chọn trong số các ứng viên người phù hợp nhất với yêu

cầu công việc và tổ chức

 Bố trí nhân lực: sắp xếp người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ

chức

Đào tạo và Phát triển NNL

28 November 2016

21

 Đào tạo: nâng cao năng lực để đáp ứng tốt yêu cầu của công

việc hiện tại

 Phát triển: nâng cao năng lực để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu của

công việc trong tương lai

Đánh giá thực hiện công việc

 Đánh giá một cách hệ thống và chính thức

 Tình hình thực hiện công việc

 So sánh với tiêu chuẩn

 Thảo luận với người lao động

 Phương pháp đánh giá

 Cách thức tổ chức chương trình đánh giá

Thù lao lao động

28 November 2016

23

 Cấu trúc của thù lao

 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao

 Cách thức xây dựng hệ thống trả công

 Các hình thức trả công

Quan hệ lao động

 Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động

và người lao động trong tổ chức

 Hợp đồng lao động

 Giải quyết tranh chấp, bất bình

 Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động

 An toàn lao động, y tế, bảo hiểm

1.3 Triết lý QTNNL trong tổ chức

25

 Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách

thức quản lý con người trong tổ chức

 Quan niệm về yếu tố con người

 “Con người được coi như công cụ lao động”

 “Con người được đối xử như những con người”

 “Con người có tiềm năng cần được khai thác và phát triển”

1.4 Sự phân chia trách nhiệm trong QTNL?

27

1.4.1 Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng ban

1.4.2 Vai trò, quyền hạn của bộ phận chuyên trách NNL

 Cán bộ quản lý các bộ phận/phòng ban; cán bộ quản lý cấp cơ

sở (cán bộ quản lý cấp trung gian)

1.4.2 Vai trò và quyền hạn của Bộ phận chức năng về NNL

1.5.1 Môi trường bên ngoài

 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

 Vị thế và quy mô của tổ chức

 Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức

 Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức

 Khả năng tài chính của tổ chức

Tóm lược cuối bài

28 November 2016

33

 Nguồn nhân lực là nguồn lực rất quan trọng của tổ chức

 Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh và thích nghi

với sự thay đổi của môi trường để tồn tại và phát triển

 Cán bộ quản lý cần nắm vững các nhóm hoạt động nhằm xây dựng, phát triển,

sử dụng và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức; vận dụng triết lý quản lý nhân

lực phù hợp với điều kiện và đặc điểm NNL của tổ chức; nhận biết rõ sự phân

chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực cũng như vai trò của bộ phận chuyên

trách nguồn nhân lực

 Để thực hiện các hoạt động QTNL hiệu quả và có thể điều chỉnh các chính sách

quản lý nhân lực cho phù hợp với tổ chức, cán bộ quản lý cần hiểu rõ tác động

của các yếu tố môi trường tới các hoạt động này của tổ chức

MỤC TIÊU

 Hiểu được các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc

 Hiểu rõ các kết quả của phân tích công việc và ứng dụng của

nó trong các hoạt động quản trị nhân lực

 Biết được các phương pháp tiến hành thu thập thông tin phục

vụ cho phân tích công việc trong tổ chức

 Biết được tiến trình phân tích công việc trong tổ chức

11/28/2016

35

NỘI DUNG

 2.2 Phân tích công việc

2.1 Khái niệm công việc

 Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ

thể mà mỗi người lao động phải thực hiện

 Vị trí (vị trí việc làm): biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi

cùng một người lao động

 Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động

hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao

động

 Nghề: là tập hợp các công việc tương tự về mặt nội dung và có liên quan

với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao

động có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ

năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện

11/28/2016

37

2.2 Phân tích công việc

2.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng phân tích công việc

2.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin trong PTCV

2.2.3 Vai trò phòng quản lý nhân lực và tiến trình phân

tích công việc

2.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng phân tích công việc

Phân tích công việc (PTCV): là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một

cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến một công việc cụ

thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Để làm rõ được bản chất của từng công việc, cần trả lời được những câu hỏi sau:

 Người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì? Thủ tục? Quy trình?

 Tại sao cần thực hiện những nhiệm vụ đó?

 Tiến hành thực hiện các nhiệm vụ đó ở đâu?

 Thực hiện các nhiệm vụ đó bằng cách nào?

 Thực hiện các nhiệm vụ đó như thế nào thì được coi là hoàn thành?

 Người lao động cần có những yêu cầu gì về năng lực để hoàn thành công việc đó?

Thông tin cần thu thập cho PTCV

 Các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công

việc: phải thu thập đầy đủ; làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng

của từng nhiệm vụ, hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ

 Các máy móc, thiết bị, công cụ và dụng cụ phụ trợ, nguyên vật liệu cần

phải sử dụng và kết quả của công việc

 Điều kiện làm việc: điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế

độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội

 Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện: yêu cầu

về thể lực, yêu cầu về trí lực (khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến

thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc) cần thiết

11/28/2016

41

Các kết quả của PTCV

Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những

nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có

liên quan đến một công việc cụ thể

Các kết quả của PTCV

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện liệt kê các đòi hỏi

của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc

trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác

Nội dung:

- yêu cầu thể lực (tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe, hình thức, …)

- yêu cầu trí lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, …)

11/28/2016

43

Các kết quả của PTCV

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ

tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng

của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô

tả công việc

Nội dung:

- Chỉ tiêu định lượng (doanh thu, thị phần,…)

- Chỉ tiêu định tính (sự phàn nàn của khách hàng, …)

Ứng dụng các kết quả của PTCV

 Kế hoạch hóa NNL: đưa ra các loại công việc

 Tuyển mộ NL: xác định vị trí trống, và thông tin để quảng cáo về các

vị trí việc làm mới

 Tuyển chọn NL: tiêu thức sàng lọc ứng viên

 Định hướng: giúp người lao động biết các hoạt động mà họ phải

 Đưa bảng hỏi tới người lao động mà ta cần thu thập thông tin

 Người trả lời bảng hỏi chuyển lại bảng hỏi

 Tổng hợp số liệu và thông tin

 Đối tượng áp dụng:

 Áp dụng cho mọi vị trí công việc

 Ưu/ nhược điểm :

 Nhanh, tiết kiệm chi phí

 Ít chính xác, chi phí thiết kế bảng hỏi cao

2.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin trong

PTCV

 Phỏng vấn

 Hỏi trực tiếp những người lao động thực hiện công việc

 Tổng hợp và kiểm tra lại các thông tin thu thập được

 Đối tượng áp dụng:

 Áp dụng cho công việc mà người

 nghiên cứu khó quan sát (người quản lý, chuyên môn, kỹ thuật,…)

 Ưu/ nhược điểm:

 Tìm hiểu sâu về công việc

 Quan sát quá trình làm việc

 Ghi lại đầy đủ các hoạt động lao động theo trình tự thực hiện

 Đối tượng áp dụng:

 Chỉ thích hợp với những công việc giản đơn, lao động chân tay, không đòi

hỏi kỹ năng cao

 Áp dụng cho công việc làm việc theo quá trình như công nhân sản xuất

 Ưu/nhược điểm:

 Thông tin phong phú và thực tế

 Tốn chi phí, ảnh hưởng yếu tố chủ quan

2.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin trong

PTCV

 Ghi chép các sự kiện quan trọng

 Người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc cuả những

người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao động làm việc

không có hiệu quả

 Đối tượng áp dụng:

 Áp dụng cho mọi vị trí công việc

 Ưu /nhược điểm

 Thích hợp trong việc mô tả các công việc và xây dựng các TCTH công việc

 Tốn thời gian, hạn chế xây dựng hành vi trung bình

 Áp dụng cho mọi vị trí công việc

 Ưu /nhược điểm:

 Thu được các thông tin theo sự kiện thực tế

 Độ chính xác của thông tin bị hạn chế

 Ghi chép khó bảo đảm được liên tục và nhất quán

2.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin trong

PTCV

 Hội thảo chuyên gia

 Các chuyên gia được mời dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc

cần tìm hiểu

 Đối tượng áp dụng:

 Áp dụng cho mọi vị trí công việc mới mà các phương pháp trên không thu

thập được thông tin

 Ưu nhược điểm:

 Bổ sung các thông tin cần thiết

 Tốn thời gian, ảnh hưởng chủ quan

11/28/2016

51

2.2.3 Vai trò phòng nhân lực và tiến trình phân

tích công việc

 2.2.3.1 Vai trò của phòng quản lý nhân lực trong PTCV

 2.2.3.2 Tiến trình phân tích công việc

2.2.3.1 Vai trò phòng quản lý nhân lực trong

 Tổ chức thực hiện phân tích công việc

 Chịu trách nhiệm chính trong xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu

của công việc với người thực hiện

11/28/2016

53

2.2.3.2 Tiến trình phân tích công việc

Xác định các công việc cần phân tích

Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin

Tiến hành thu thập thông tin

Xử lý thông tin và viết các văn bản Phân tích công việc

2.2.3.2 Tiến trình phân tích công việC

Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích

 Tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình PTCV lần đầu tiên được

tiến hành

 Khi xuất hiện các công việc mới

 Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của

các phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới

 Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc

(thường là ba năm một lần)

11/28/2016

55

2.2.3.2 Tiến trình phân tích công việc

Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục

đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc

các bản câu hỏi cần thiết

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin

 Có thể sử dụng một trong 3 đối tượng sau đây:

 Người chuyên trách làm nhiệm vụ PTCV

 Người quản lý trực tiếp

 Chính bản thân người thực hiện công việc

2.2.3.2 Tiến trình phân tích công việc

Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân

tích công việc

Viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn

thực hiện công việc, và ứng dụng các bản trên vào các hoạt động

quản trị nhân lực như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu

cầu đào tạo,

11/28/2016

57

Tóm lược cuối bài

 Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân chia lao động

trong nội bộ tổ chức Mỗi một công việc được tạo thành từ nhiều

nhiệm vụ và được thực hiện bởi những người lao động tại các vị trí

việc làm

 Phân tích công việc giúp tổ chức xây dựng được: Bản mô tả công

việc, Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn

thực hiện công việc Các văn bản này làm rõ bản chất của công việc

và là công cụ đắc lực của quản trị nhân lực

 Trong tiến trình phân tích công việc, phòng nhân lực đóng vai trò

chính và trực tiếp, nhưng cần có sự phối hợp nhịp nhàng với các

phòng ban khác để phân tích công việc được thực hiện thành công

 Hiểu được khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn

 Phân biệt được sự khác biệt giữa các thuật ngữ tuyển mộ,

tuyển chọn và tuyển dụng nhân lực,

 Hiểu được các nguồn và các phương pháp tuyển mộ

 Hiểu được quá trình tuyển chọn nhân lực và các phương

pháp tuyển chọn

3.1.2 Các nguồn của tuyển mộ

3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới thắng lợi của tổ chức trong

tuyển mộ

3.1.1 Khái niệm

động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội

và lực lượng lao động bên trong tổ chức

 Thông qua sự giới thiệu của nhân viên

 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

 Thông qua các hội chợ việc làm

 Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo

 Tuyển mộ qua internet

Các yếu tố ảnh hưởng tới thắng lợi của tổ chức trong

Thị trường lao động: quan

hệ cung - cầu lao động

 Các quy định pháp lý về lao động

 Thái độ xã hội với nghề nghiệp

Các yêu cầu của tuyển chọn

 Gắn với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, xuất phát từ KH

SXKD

 Xác định rõ ràng các yêu cầu đối với người thực hiện công việc

 Tuyển được người trung thực, có kỷ luật, gắn bó với công việc,

với tổ chức

Tầm quan trọng của tuyển chọn

 Điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động QNNL

 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

 Nghiên cứu hồ sơ ứng viên

 Trắc nghiệm tuyển chọn

 Phỏng vấn tuyển chọn

 Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc

 Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khoẻ

 Tham quan cụ thể về công việc

 Ra quyết định thuê mướn

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

 Buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một

cách chính thức, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc

và người sử dụng lao động

 Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng,

cán bộ tuyển dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá

nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc

11/28/2016

73

Nghiên cứu hồ sơ ứng viên

 Sử dụng mẫu thông tin ứng viên

được thiết kế sẵn, đòi hỏi người

xin việc điền đầy đủ và trung

thực các thông tin cá nhân theo

yêu cầu mà các nhà sử dụng lao

động đề ra

Trắc nghiệm tuyển chọn

 Trắc nghiệm tuyển chọn: là các phương pháp áp dụng các

kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá phẩm chất cá nhân

đặc trưng cho công việc

11/28/2016

75

Phỏng vấn tuyển chọn

 Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc đàm thoại sâu và chính thức

giữa nhà tuyển chọn và ứng viên, để đánh giá ứng viên theo

các khía cạnh khác nhau mà thông qua nghiên cứu hồ sơ xin

việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được

 Hội đồng phỏng vấn

 Kỹ năng phỏng vấn

Thẩm tra thông tin

 Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc:

 Xác minh các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

 Nhằm đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên

đã cung cấp

11/28/2016

77

Kiểm tra sức khỏe

 Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khoẻ: nhằm đảm bảo

người dự tuyển có đủ sức khoẻ để làm việc và tránh những đòi

hỏi quá mức từ phía người lao động

Quá trình tuyển chọn

 Tham quan cụ thể về công việc

 Ra quyết định thuê mướn

11/28/2016

79

Tóm lược cuối bài

 Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người

đã thu hút qua tuyển mộ

 Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện

trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc; Bản yêu cầu đối với

người thực hiện công việc

 Để tuyển chọn hiệu quả cần tuân thủ 9 bước của quá trình tuyển

chọn

 Tuyển chọn tốt giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực