QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC

Phần I PHẦN GIỚI THIỆU Chương 1 GIỚI THIỆU VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC Mục đích nghiên cứu Sau khi nghiên cứu chương này, bạn có thể: ƒ Xác định được khái niệm hành vi của tổ chức và 3 lý do

TÀI LIỆU THAM KHẢO - LƯU HÀNH NỘI BỘ

Môc lôc

Chương 2 HÀNH VI CÁ NHÂN, CÁC GIÁ TRỊ VÀ TÍNH CÁCH 42

Chương 7 ÁP LỰC TRONG CÔNG VIỆC VÀ KIỂM SOÁT ÁP LỰC 95

Chương 11 TRUYỀN THÔNG TRONG NHÓM VÀ TỔ CHỨC 189

Chương 13 XUNG ĐỘT VÀ ĐÀM PHÁN TẠI NƠI LÀM VIỆC 230

Chương 14 LÃNH ĐẠO TRONG MÔI TRƯỜNG TỔ CHỨC 271

Chương 15 CẤU TRÚC VÀ THIẾT KẾ CỦA TỔ CHỨC 307

Chương 17 QUẢN TRỊ NHỮNG THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC 371

Phần I

PHẦN GIỚI THIỆU

Chương 1 GIỚI THIỆU VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC

Mục đích nghiên cứu

Sau khi nghiên cứu chương này, bạn có thể:

ƒ Xác định được khái niệm hành vi của tổ chức và 3 lý do để nghiên cứu lĩnh vực này

ƒ Thảo luận về vấn đề toàn cầu hoá ảnh hưởng thế nào tới hành vi của tổ chức

ƒ Tóm tắt những lợi ích và trở ngại dễ thấy được của hình thức làm việc từ xa

ƒ Nhận biết những thay đổi của lực lượng lao động trong những năm gần đây

ƒ Mô tả được làm việc kiểu mới và công việc thời vụ

ƒ Giải thích vì sao các giá trị lại quan trọng đối với tổ chức

ƒ Xác định được trách nhiệm của cá nhân trong xã hội và tranh luận về vị trí của cá nhân

trong tổ chức

ƒ Nhận biết được 5 nền tảng của hành vi của tổ chức

ƒ Định nghĩa quản lý tri thức và vốn tri thức

ƒ Xác định được những cách cụ thể để tổ chức có được tri thức và chia sẻ tri thức

Bạn đã sử dụng Google bao giờ chưa? Có rất nhiều người sử dụng công cụ tìm kiếm phổ

biến mà tên của nó đã trở thành một phần của ngôn ngữ internet.Trên thực tế, mỗi ngày

10,000 máy chủ của Google xử lý hơn 200 triệu yêu cầu tìm kiếm với 90 ngôn ngữ; hơn một

nửa trong số các yêu cầu này đến từ những người sống bên ngoài nước Mỹ Thành công của

Google thậm chí đáng kinh ngạc hơn nữa bởi vì công

ty có lợi nhuận cao với 1000 nhân viên này chỉ mới

được thành lập vài năm trước (1998) trong phòng ở

của hai tân sinh viên tốt nghiệp đại học Standford là

Larry Page và Sergey Brin (xem trong ảnh)

Google là một phòng thí nghiệm sống động, nơi mà

sự thử nghiệm liên tục và phản hồi của khách hàng là

thành phần của quy trình sáng tạo tri thức Các kỹ sư

của Google được kỳ vọng là dành ¼ thời gian của họ

cho các ý tưởng mới Mười nhân viên làm việc theo

giờ hành chính lướt qua các thư điện tử của người sử dụng được gửi tới liên tục và chuyển

tiếp các phản hồi quan trọng này đến các bộ phận có trách nhiệm trong công ty Khi nhà

nghiên cứu Krishna Brahat của Google nghĩ ra một loại hình dịch vụ thông tin linh hoạt

mới, một phiên bản thử nghiệm đã ra đời chỉ vài tháng sau đó Cùng với thông tin phản hồi

rộng lớn của công chúng và sự phát triển tích cực hơn, Google News đã có được thành công

dễ dàng với vài phiên bản khác nhau trên khắp hành tinh Marissa Mayer, một kỹ sư làm

việc cho dự án Google News giải thích “Thử nghiệm ra công chúng giúp bạn tiến bộ nhanh

hơn Nếu dịch vụ đó tốt, nó tạo nên niềm say mê và sự nhiệt tình trong mỗi cá nhân Nó thôi

thúc người ta nghĩ về việc giải quyết các vấn đề đang vướng mắc”

Ảnh: Những người sáng lập Google, Larrry Page và Sergey Brin đã tận dụng sức mạnh của

hành vi của tổ chức để tạo ra một phương tiện tìm kiếm internet hàng đầu thế giới cũng như

tạo ra một trong những nơi làm việc tốt nhất cho các nhân viên

Sự quan tâm của Google dành cho nhân viên cũng nhiều như sự chú trọng của họ tới việc phát

triển công nghệ Googleplex (trụ sở của Google) là một nơi độc nhất vô nhị với đèn Lava, bóng

tập cao su và những bữa ăn ngon miễn phí Công ty tự hào với sự cân bằng giữa công việc và

cuộc sống, phúc lợi chăm sóc sức khoẻ hào phóng và một môi trường hợp tác làm việc, nơi mà

người lao động làm việc trong “những nhóm đông người phản ánh rõ nét cơ cấu máy chủ của

họ với ba hoặc bốn nhân viên cùng chung những khoang làm việc” Cứ đến Thứ Sáu, các nhân

viên tập hợp lại để nghe về hoạt động của công ty trong tuần vừa qua Craig Silverstein, giám

đốc công nghệ và cũng là nhân viên đầu tiên được tuyển dụng sau Page và Brin nói “Chúng tôi

muốn tất cả mọi người đều biết một cách chính xác công ty đang hoạt động thế nào, biết được

chính xác chúng ta đã thực hiện được các mục tiêu của mình đến đâu”

Google lựa chọn nhân viên mới một cách cẩn thận Silverstein thừa nhận “Rõ ràng là chúng tôi

đang phát triển chậm hơn nhưng cũng vì tiêu chuẩn tuyển dụng nghiêm ngặt của chúng tôi” Kết

quả là một nền văn hoá lạ lùng phản ánh niềm tin của những người sáng lập ra nó Peter Norvig,

một giám đốc kỹ thuật nói” Họ là những người có suy nghĩ rằng họ đang sáng tạo ra một thứ

tốt nhất trên thế giới” “Và rằng sản phẩm đó đang thay đổi cuộc sống của con người”

Google đã trở thành một thế lực mạnh mẽ trên Internet, nhưng sức mạnh thực sự của nó xuất

phát từ việc áp dụng hiệu quả các lý thuyết và khái niệm về hành vi của tổ chức Hơn bao giờ

hết, hiện nay các tổ chức tin tưởng vào các ý tưởng và kinh nghiệm này để đảm bảo tính cạnh

tranh Chẳng hạn, cán bộ công nhân viên Google được định hướng bởi văn hoá công ty vững

mạnh xuất phát từ những người sáng lập công ty Larry Page và Sergey Brin Công ty khuyến

khích sự sáng tạo và chia sẻ kiến thức Công ty thu hút người lao động thông qua phúc lợi và

các cơ hội làm việc thú vị và công ty sắp xếp lao động phù hợp với công việc

Cuốn sách này nói về người lao động trong các tổ chức Mục đích chính là để giúp các bạn

hiểu được hành vi trong các tổ chức và làm việc hiệu quả hơn trong bối cảnh của tổ chức

Kiến thức về hành vi của tổ chức không chỉ dành cho các quản lý và người lãnh đạo Nó có

liên quan và hữu ích cho bất cứ ai làm việc trong và có liên quan tới tổ chức Trong chương

này chúng tôi giới thiệu với các bạn khái niệm hành vi của tổ chức; phác thảo những lý do

chính tại sao các bạn nên biết về hành vi tổ chức; nêu bật một số xu hướng của tổ chức ảnh

hưởng tới việc nghiên cứu hành vi của tổ chức; mô tả những quan điểm chính đằng sau việc

nghiên cứu hành vi của tổ chức và giới thiệu khái niệm này

Khái niệm hành vi của tổ chức

Hành vi của tổ chức (OB) nghiên cứu những người mọi người suy nghĩ, cảm nhận và hành

động bên trong và liên quan tới các tổ chức Các học giả OB đã nghiên cứu một cách hệ thống

các đặc tính của cá nhân, nhóm và cấu trúc ảnh hưởng tới hành vi trong tổ chức - một cở sở

kiến thức là nền tảng của cuốn sách này

Nhìn chung, OB nổi lên như một lĩnh vực đặc biệt vào những năm 1940 Tuy nhiên nguồn

gốc của nó có thể được truy nguyên từ xa xưa Nhà triết học Hy lạp Plato đã viết về bản chất

của sự lãnh đạo Aristotle, một triết gia đáng kính khác, đã diễn thuyết về chủ đề truyền đạt

thông tin thuyết phục Các tác phẩm của nhà triết học Trung quốc Khổng Tử vào năm 500

trước Công nguyên đang bắt đầu ảnh hưởng tới suy nghĩ đương thời về các dân tộc và người

lãnh đạo Năm 1776, Adam Smith chủ trương một hình thức cấu trúc tổ chức mới dựa trên

sự phân chia lao động Một trăm năm sau, nhà xã hội học người Đức Max Weber đã viết về

các tổ chức hợp lý và bước đầu đưa ra những luận điểm về khả năng lãnh đạo lôi cuốn

Ngay sau đó, Frederick Winslow Taylor đã giới thiệu cách sử dụng có hệ thống môi trường

toàn cầu và tiền thưởng để thu hút người lao động Vào những năm 20, Elton Mayo và các

đồng nghiệp đã tiến hành các nghiên cứu về năng suất tại nhà máy Western Electric’s

Hawthorne tại Mỹ Họ báo cáo là một tổ chức không chính thức - người lao động ảnh hướng

đến nhau một cách ngẫu nhiên - hoạt động song song với tổ chức chính thức Trong một

thời gian dài, hành vi của tổ chức tồn tại ở đâu đó; nó chưa được tổ chức thành một nguyên

tắc thống nhất cho đến Thế chiến II

Thế nào là tổ chức?

Tổ chức đã tồn tại từ khi con người làm việc cùng nhau Những cung điện đồ sộ từ năm 3500

trước Công nguyên đã được xây dựng thông qua các hành vi có tổ chức của nhiều người

Những người thợ thủ công và thương nhân ở thành Rome cổ đại đã lập nên các phường hội,

với những người đứng đầu được bầu Và hơn 1000 năm trước, các nhà máy Trung Quốc đã

tạo ra 125,000 tấn sắt một năm Chúng ta có các ví dụ ấn tượng tương đương nhau về các tổ

chức đương thời, từ Wal-Mart, nhà bán lẻ thành công và lớn nhất, tới Google, công cụ tìm

kiếm thông tin hàng đầu thế giới Steve Jobs, Giám đốc điều hành của Apple Computer and

Pixar Animation Studios nói “Công ty là một trong những phát minh kinh ngạc nhất của loài

người” “ Nó hoàn toàn trìu tượng Hiển nhiên là bạn cần phải xây dựng nhà ở bằng gạch và

vữa, nhưng về cơ bản một công ty là một công trình trìu tượng mà chúng ta đã sáng tạo nên,

và nó có quyền lực lạ thường”

Với bất cứ tiêu chuẩn nào, Wal-Mart vẫn là một hiện tượng phi thường Nhà bán lẻ lớn nhất

thế giới này đã tạo ra doanh số bán trên toàn cầu hàng năm hơn 240 tỷ USD và thuê gần 1.5

triệu người từ Minneapolis tới Mexico City (xem trong ảnh) Theo một báo cáo của nhà

chuyên môn, nỗ lực để đạt được hiệu quả của công ty giải thích cho việc công ty chiếm 1/8

tăng trưởng sản lượng của Mỹ Wal-Mart cũng có liên quan đến các vụ kiện tụng về phân biệt

đối xử và khiếu nại về giờ làm việc không được trả lương Tuy nhiên, nhà bán lẻ hình thành

và vẫn còn trụ sở ở Bentonville, Arkansas, cũng là công ty đáng ngưỡng mộ nhất ở Mỹ Wal-

Mart có thể lớn mạnh bao nhiêu? Theo giám đốc điều hành Lee Scott, công ty sẽ cực kỳ lớn

mạnh Scot đưa ra câu hỏi “Chúng ta có thể phát triển gấp 2 lần hiện nay hay không?”

“Chắc chắn rồi Chúng ta có thể phát triển gấp 3 lần hiện tại hay không? Tôi cũng nghĩ vậy”

Theo bạn, các khái niệm hành vi của tổ chức nào được miêu tả trong cuốn sách này có ảnh

hưởng lớn nhất đối với thành công của Wal-Mart và những tổ chức lớn khác?

Tổ chức, nhóm người làm việc và phụ thuộc lẫn nhau để đạt được những mục tiêu chung

Như vậy, cái gì là công cụ quyền lực mà chúng ta gọi là tổ chức? Tổ chức là những nhóm

người làm việc và phụ thuộc lẫn nhau để đạt được những mục tiêu chung Tổ chức không phải

là các toà nhà hay các cấu trúc vật chất khác Đúng hơn là tổ chức bao gồm những người có

tác động lẫn nhau để đạt được một loạt các mục tiêu Người lao động cấu trúc các mô hình

tương tác, có nghĩa là họ mong đợi lẫn nhau hoàn thành các nhiệm vụ nhất định theo một cách

được sắp xếp hợp lý - một cách có tổ chức

Tổ chức có một mục đích, chẳng hạn như sản xuất dầu từ cát hoặc bán sách trên Internet Một

số học giả và sinh viên có nghi ngờ về sự liên quan của các mục tiêu trong khái niệm tổ chức

Họ biện luận rằng một văn bản quy định về sứ mệnh của tổ chức có thể khác với các mục tiêu

thật sự của nó Tương tự như vậy, họ đặt câu hỏi về giả định rằng tất cả các thành viên trong

tổ chức tin tưởng vào các mục tiêu giống nhau Những luận điểm này có thể đúng, nhưng thử

tưởng tượng một tổ chức không có mục tiêu: tổ chức đó sẽ bao gồm toàn thể những người làm

việc không có mục đích, không có định hướng Nhìn chung, các tổ chức hầu như có ý thức về

mục đích chung, thậm chí mặc dù mục đích này không hoàn toàn được hiểu đầy đủ hoặc được

thống nhất ý kiến

Tại sao phải nghiên cứu hành vi tổ chức?

Hành vi tổ chức dường như nhận được sự tán đồng từ những người trong lực lượng lao động

nhiều hơn là từ các sinh viên mới chỉ bắt đầu sự nghiệp Nhiều người trong số chúng ta có

chuyên môn về kế toán, marketing, hệ thống thông tin và các lĩnh vực khác với các công việc

tương ứng, vì vậy cũng dễ hiểu rằng các sinh viên tập trung vào những con đường sự nghiệp

này Mặc dù vậy, có ai đã từng nghe về nghề “phó giám đốc OB” hoặc “giám đốc OB”?

‘Thậm chí nếu hành vi tổ chức không có chức danh công việc của riêng nó, hầu hết mọi người

cuối cùng đều nhận ra rằng lĩnh vực này là một mỏ vàng tiềm năng của các kiến thức quý giá

Sự thực là mỗi người trong lực lượng lao động cần hiểu, dự đoán và tác có ảnh hưởng tới

hành vi (hành vi của chính mình và của người khác) trong bối cảnh của tổ chức (xem hình

1.1) Các sinh viên marketing học các khái niệm về marketing và các sinh viên khoa học máy

tính học về mạch điện và mã phần mềm Nhưng mỗi người đều hưởng lợi từ kiến thức về

hành vi tổ chức để giải quyết các vấn đề con người khi cố gắng áp dụng marketing, khoa học

máy tính và các vấn đề khác

Nghiên cứu Hành vi của Tổ chức

Hiể các

sự kiệ tro g ổ chức

Hiểu, dự đoán và ảnh hưởng Mỗi người trong chúng ta có một nhu cầu vốn có về hiểu và

dự đoán thế giới mà chúng ta đang sống Chúng ta dành nhiều thời gian trong hoặc liên quan

tới tổ chức, vì thế các khái niệm đưa ra trong cuốn sách này hoặc các cuốn sách khác về hành

vi tổ chức sẽ giúp bạn thoả mãn phần nào xu hướng bẩm sinh đó Kiến thức trình bày trong

cuốn sách này cũng cho bạn cơ hội để nghiên cứu và xây dựng lại các lý thuyết của cá nhân

bạn đã hình thành thông qua quan sát và trải nghiệm Hãy nhìn vào bảng tự đánh giá “Nó đều

có ý nghĩa” ở cuối chương này Có bao nhiêu kết luận là đúng? Thậm chí nếu bạn trả lời đúng

hầu hết các câu hỏi, các thông tin bạn sẽ đọc trong sách này có thể mở mang và đúc kết những

niềm tin của cá nhân bạn khiến cho chúng trở nên đúng đắn hơn và dự đoán được hành vi của

tổ chức

Thật thú vị khi hiểu và dự đoán được các sự kiện của tổ chức, nhưng đa số chúng ta muốn

ảnh hưởng tới môi trường mà chúng ta sống Bất kể bạn là một chuyên gia marketing hay kỹ

sư máy tính, kiến thức về hành vi tổ chức sẽ giúp bạn ảnh hưởng các sự kiện của tổ chức

bằng việc hiểu và áp dụng cá khái niệm về khuyến khích, truyền đạt thông tin, xung đột,

động lực nhóm và những chủ đề khác Thật vậy, một số học giả nhấn mạnh rằng sự hữu ích

của nghiên cứu hành vi tổ chức không chỉ phụ thuộc vào việc hiểu và dự đoán hành vi Nó

cũng phụ thuộc vào mức độ mà các nhà thực hành có thể giải thích các kết quả nghiên cứu

và áp dụng chúng

Cuốn sách này dựa trên quan điểm kiến thức hành vi tổ chức cần thiết cho mọi người- không

chỉ các nhà quản lý Khi tổ chức giảm các lớp quản lý và giao thêm trách nhiệm cho những

người còn lại, các khái niệm được mô tả trong cuốn sách này càng trở nên quan trọng cho bất

kể ai làm việc trong hoặc liên quan tới tổ chức Tất cả chúng ta cần hiểu hành vi của tổ chức

và nắm vững các thông lệ ảnh hưởng tới các sự kiện của tổ chức Đó chính là lý do vì sao bạn

không thấy chúng tôi nhấn mạnh nhiều đến khái niệm “quản lý” trong cuốn sách này Vâng,

tổ chức sẽ tiếp tục có những người quản lý (như những nhân viên trẻ thường đùa họ là “giám

sát người lớn”), nhưng vai trò của họ đã thay đổi Quan trọng hơn, phần lớn chúng ta được

mong đợi là tự quản lý mình Như một học giả về hành vi tổ chức cấp tiến nhiều năm trước đã

viết: mỗi người là một nhà quản lý

Hành vi tổ chức và điểm mấu chốt Cho tới đây, câu trả lời cho câu hỏi “tại sao cần nghiên

cứu hành vi của tổ chức?” của chúng ta đã tập trung vào vấn đề các kiến thức về hành vi tổ chức

giúp gì bạn với tư cách cá nhân Nhưng kiến thức về hành vi tổ chức cũng quan trọng đối với

tình hình tài chính của tổ chức Một nghiên cứu gần đây về hơn 700 hãng đã chỉ ra rằng các

công ty áp dụng tiền thưởng dựa trên khả năng thực hiện công việc, truyền đạt thông tin với

người lao động, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và những ý tưởng hành vi tổ chức khác

có mức thành công về tài chính gấp 3 lần các công ty không áp dụng các nguyên tắc về hành vi

của tổ chức này Hơn nữa, nghiên cứu này cũng cung cấp bằng chứng chứng tỏ các nguyên tắc

OB khiến tình hình tài chính của công ty tốt hơn Kết quả này không phải mới đối với Warren

Buffett và những người có uy tín về tài chính trong cộng đồng người Hindu khác, những người

mà trong nhiều năm đã coi khả năng lãnh đạo tổ chức và chất lượng làm việc của người lao

động là hai trong số những thước đo tốt nhất về tiềm lực tài chính của công ty

Các xu hướng hành vi của tổ chức

Chưa từng có một cơ hội nào tốt hơn để học về hành vi của tổ chức Tốc độ thay đổi đang

tăng nhanh, và đa số những biến đổi đang diễn ra ở nơi làm việc: toàn cầu hoá, công nghệ

thông tin, lực lượng lao động thay đổi, các mối quan hệ việc làm mới xuất hiện, và các giá trị

nơi làm việc và các dân tộc

Toàn cầu hoá

Betty Coulter là một người tốt nghiệp đại học ở Mỹ, 21 tuổi, mẫu người điển hình Cô mặc

chiếc quần jean mốt mới nhất và là người hâm mộ trung thành của các chương trình truyền

hình Mỹ hấp dẫn nhất Ít nhất, đó cũng là cái mà Betty sẽ trả lời, nếu được hỏi, khi bạn gọi

cho cô ấy nhờ sửa một thiết bị bị hỏng Trên thực tế, Betty là Savitha Balasubramanyam, một

nhân viên tại một trạm tiếp nhận cuộc gọi ở Bangalore, Ấn Độ Balasubramanyam nói với

giọng Mỹ chuẩn “Không thành vấn đề nếu tôi thực sự là Betty hay Savitha” “Vấn đề là cuối

cùng, tôi cũng đã giúp được khách hàng”

Chào mừng các bạn đến với thế giới của toàn cầu hoá! Bất kể họ là các hãng phần mềm

khổng lồ ở Châu Âu hay các trạm tiếp nhận thông tin ở Ấn Độ, các đối thủ cạnh tranh có

khả năng nằm ở nơi nào đó trên thế giới cũng như ở trên đất nước của bạn SAP, một đại gia

phần mềm của Đức đứng đầu về phần mềm cộng tác hãng Wipro Technologies, một công

ty phần mềm lớn nhất của Ấn Độ, thường dành được các hợp đồng hàng triệu USD từ các

công ty kiểu như General Electric, Home Depot và Nokia CustomerAsset, nơi Savitha

Balasubramanyam làm việc, cung cấp các dịch vụ khách hàng liên tục - bao gồm cả giọng

Mỹ! - từ trung tâm công nghệ ở Ấn Độ

Toàn cầu hoá liên quan tới sự liên thông về kinh tế, xã hội và văn hoá giữa con người ở những

khu vực khác nhau trên thế giới Nó xoay quanh quá trình liên tục của sự phụ thuộc càng ngày

càng tăng giữa con người trên khắp hành tinh, bất kể qua việc trao đổi hàng hoá và dịch vụ,

chia sẻ kiến thức hay ảnh hưởng lẫn nhau giữa những người từ các nến văn hoá khách nhau

hoặc những khu vực khác nhau trên thế giới Tổ chức toàn cầu hoá khi tổ chức mở rộng hoạt

động đến những khu vực khác nhau trên thế giới, tích cực tham gia vào các thị trường khác

nhau và cạnh tranh với những tổ chức được thành lập ở quốc gia đó Rất nhiều hãng đã có

các hoạt động quốc tế trong nhiều năm, nhưng họ thường là các công ty kinh doanh xuất nhập

khẩu hoặc các công ty con đáp ứng nhu cầu của thị trường nội địa Mặt khác, toàn cầu hoá

liên kết và điều phối các phân đoạn thị trường rải rác về mặt địa lý để công ty đáp ứng được

nhu cầu của khách hàng trên toàn thế giới và cạnh tranh với các doanh nghiệp nội địa khác

Xem xét trường hợp của Starbucks, một công ty kinh doanh cafe thành lập ở Seattle đã phát

triển từ 116 cửa hàng ở Bắc Mỹ trở thành một thương hiệu toàn cầu với 4.600 cửa hàng ở 21

quốc gia trên 4 lục địa Starbucks tập trung một cách cẩn trọng vào truyền thống uống cafe

trên toàn cầu cứ không phải có gốc gác từ Mỹ Chủ tịch HĐQT của Starbuck Howard Schultz

chỉ rõ “Đây không phải là chủ đề của riêng người Mỹ” ”Đó là ngôn ngữ toàn cầu vì sự thích

nghi của Starbucks, nơi thứ 3 (gia đình và công sở là hai nơi đầu tiên), chất lượng của cà phê,

bầu không khí xã hội, sự lãng mạn - tất cả những thứ này phù hợp ở Singapore và Trung

Quốc cũng như ở Zurich hay Seattle

Những ý nghĩa của hành vi tổ chức Toàn cầu hoá ảnh hưởng tới một số khía cạnh của hành

vi tổ chức - một số là ảnh hưởng tốt và một số không được tốt lắm Toàn cầu hoá được hoan

nghênh vì nó tăng hiệu quả của tổ chức và tạo ra một mạng lưới rộng hơn để thu hút các kiến

thức và kỹ năng có giá trị Nó có tiềm năng mở ra các cơ hội sự nghiệp và đưa ra sự đánh giá

lớn hơn về các nhu cầu và viễn cảnh đa dạng

Nhưng toàn cầu hoá cũng đem đến những thử thách mới Tranh luận về vấn đề liệu toàn cầu

hóa khiến các nước phát triển giàu hoặc nghèo hơn làm tăng thêm - về sắc tộc mới đối với các

quyết định của tổ chức Các hãng cũng cần điều chỉnh cấu trúc tổ chức của mình và các hình

thức giao tiếp để giúp đạt được mục tiêu toàn cầu Toàn cầu hoá làm tăng tính đa dạng cho lực

lượng lao động - nhân tố ảnh hưởng tới văn hoá của tổ chức và tạo nên cách hình thức xung

đột về giá trị giữa những người lao động

Toàn cầu hoá cũng được xác định như một trong những nguồn chính về sức ép cạnh tranh gia

tăng, sáp nhập và biến động thị trường Các điều kiện về môi trường này về phần mình lại

giảm tính ổn định của công việc, tăng cường cường độ công việc, và đòi hỏi người lao động

phải linh hoạt hơn về công việc Do vậy, toàn cầu hoá có thể phần nào giải thích tại sao rất

nhiều người trong số chúng ta hiện nay phải làm việc nhiều hơn, có khối lượng công việc

nặng hơn và trải nghiệm các xung đột giữa công việc và gia đình nhiều hơn (phần lớn và do

thiếu thời gian để hoàn thành cả hai nghĩa vụ) bất kỳ lúc nào trong những thập niên gần đây

Một người điều hành tại công ty chăm sóc sức khoẻ toàn cầu Glaxo SmithKline cảnh báo

“Bất cứ công ty nào, bất kể là công ty tầm quốc thế hoặc quốc gia, cần phải nhìn vào con

đường mà toàn cầu hoá đã tác động tới cách làm việc của chúng ta.” “Và thậm chí nếu bạn

không phải là công ty toàn cầu thì cũng có một đối thủ cạnh tranh hoặc khách hàng ở đó”

Cuối cùng, toàn cầu hoá có ảnh hưởng tới việc nghiên cứu hành vi tổ chức Chúng ta không

thể cho rằng các tập quán về hành vi tổ chức có hiệu quả ngang nhau trên toàn thế giới, do đó

các học giả đang tập trung chú ý nhiều hơn tới các khác biệt về văn hoá

Chẳng hạn trong dự án các tập quán tốt nhất, hơn 36 học giả tìm ra các tập quán quản lý

nguồn nhân lực của các công ty trên toàn thế giới Một nhóm các học giả khác, được gọi là dự

án GLOBE, đang nghiên cứu về sự lãnh đạo và các tập quán của tổ chức trong 12 quốc gia

Những cuộc điều tra mang tính toàn cầu đã trở nên vô cùng cần thiết khi mà chúng ta khám

phá ra những hiệu ứng phức tạp của các giá trị và những khác biệt về văn hoá khác

Toàn cầu hoá có ý nghĩa quan trọng đối với nghiên cứu của chúng ta về hành vi tổ chức như

thế nào? Các công ty hoạt động tốt nhất có thể ở Phần lan, Brazil hay Singapore chứ không

chỉ ở Houston hay San Francisco Đó là lý do tại sao cuốn sách này trình bày vô số ví dụ trên

khắp hành tinh Chúng tôi muốn bạn học được từ những công ty tốt nhất, không thành vấn đề

là chúng có trụ sở ở đâu

Công nghệ thông tin và OB

Hiện nay, Nana Frimpongs là người chạm gỗ chính thức cho Vua Otumfuo Osei Tutu II thuộc

triều đại hoàng gia Asante của Ghana, Tây Phi Nhưng khi ông không chạm ghế đẩu cho nhà

vua, Frimpongs bán sản phẩm của ông trên Internet Nhu cầu của người mua trên toàn cầu

nhiều đến nỗi hiện nay ông phải thuê tới đội thợ gồm 15 thợ chạm Ở đất nước có 19 triệu dân

và chỉ có 100,000 chiếc điện thoại, Frimpong tương đối nổi tiếng và là hình mẫu về sự thịnh

vượng tiềm năng của quốc gia Vua Tutu nói, “Có rất nhiều Nana Frimpongs ở vương quốc

Asante này” “Nhiều người có thể được trợ giúp bởi Internet”

Bất kể chúng ta viết mã máy tính ở California hay làm các đồ gỗ ở Ghana, Internet và các

hình thức công nghệ thông tin khác đang thay đổi cuộc sống của chúng ta Chúng kết nối con

người trên khắp hành tinh và cho phép các tổ chức kinh doanh nhỏ ở những nước đang phát

triển cạnh tranh trên thị trường thế giới Trong các tổ chức, công nghệ thông tin xoá nhoà ranh

giới về thời gian và không gian giữa các cá nhận và tổ chức tuyển dụng họ Nó thiết kế lại

công việc, tái định hình động lực của quyền năng tổ chức và chính trị và tạo ra những tiêu

chuẩn mới về lợi thế cạnh tranh thông qua các kiến thức quản lý Công nghệ thông tin cũng

tạo ra các hình thức giao tiếp mới chưa từng được nói đến trong một hai thập niên gần đây

Trong khi đang tham dự một buổi họp, một số người có thể tiến hành các cuộc hội thoại song

song: Họ nói miệng với nhóm trong khi giao tiếp vô tuyến với những người nhất định trong

cùng phòng thông qua một thiết bị hỗ trợ cá nhân số (PDA)! Hai hoạt động liên quan tới công

việc mới xuất hiện khác liên quan tới công nghệ thông tin là hỗ trợ làm việc từ xa và nhóm ảo

Hỗ trợ làm việc từ xa Xét ở một góc độ, Karen Dunn Kelley có các hoạt động thường ngày

với vị trí là một người mẹ và một giám đốc điều hành bận rộn Cô cho các con đang độ tuổi

đến trường đi xe buýt, cho bé trai 19 tháng tuổi ăn sáng trước khi giao cho người trông trẻ sau

đó nhanh chóng tới cơ quan Nhưng việc đi lại hằng ngày của Kelley khác với hầu hết mọi

người; nó chỉ là một cuộc đi dạo ngắn từ nhà tới văn phòng qua chỗ để xe Hơn nữa, Kelley

là một giám đốc điều hành của tập đoàn quản lý AIM trụ sở tại Houston, nhưng trụ sở nơi cô

quản lý 40 nhân viên và tài sản trị giá 75 tỷ USD đặt ở Pittsburgh

Karen Dunn Kelley là một trong số hàng chục triệu người sử dụng phương thức làm việc từ

xa (cũng gọi là làm việc qua các phương tiện thông tin liên lạc) - một phương thức làm việc

thay thế trong đó các nhóm nhân viên làm việc tại nhà hoặc một vị trí từ xa, thường với một

máy tính kết nối tới cơ quan Theo một ước tính, 27% người lao động Mỹ coi họ là những

người làm việc từ xa; 75% những người này làm việc tại nhà theo phương thức không chính

thức và những người khác có phương thức tổ chức chính thức với thiết bị do người sử dụng

lao động cung cấp Các cuộc tấn công khủng bố và đại dịch SARS càng đẩy người lao động

lựa chọn phương thức làm việc tại nhà Người phát ngôn của Microsoft Đài Loan Zoe Cherng

nói “Các hoạt động của công ty chúng tôi không hề bị ảnh hưởng bởi dịch SARS dù ở mức độ

nhỏ nhất” “Tôi tin tưởng làm việc tại nhà sẽ là một xu hướng của tương lai”

Nhiều công ty tán thưởng các lợi ích của làm việc từ xa AT&T ước tính bằng việc tránh

được đi lại hàng ngày, những người làm việc từ xa có năng suất hơn khoảng 10% so với

trước khi họ bắt đầu làm việc tại nhà Công ty này cũng ước tính với việc không phải đi lại

bằng xe ô tô đi làm và trở về, nhân viên của AT&T giảm được 70,000 tấn carbon dioxide

thải ra trong không khí Thành phố Austine, bang Texas cũng khuyến khích nhân viên của

mình làm việc từ xa như một cách để giảm ô nhiễm môi trường Hơn 2/3 nhân viên của

Nortel Network làm việc tại Anh nói rằng họ cảm thấy được giao quyền nhiều hơn khi làm

việc tại nhà Những nghiên cứu khác cho thấy làm việc từ xa có sự thoả mãn về công việc

cao hơn và ít xung đột giữa gia đình và công việc hơn làm việc thông thường Sun

Microsystems ước tính rằng họ tiết kiệm được 50 triệu USD hàng năm do làm việc từ xa

giảm nhu cầu về văn phòng làm việc

Mặc dù những lợi ích này, những người làm việc từ xa phải đối mặt với một số thử thách thực

sự và thử thách tiềm tàng Một nghiên cứu ở trường đại học gần đây cho thấy sẽ phát sinh các

vấn đề về mối quan hệ gia đình nếu người lao động thiếu không gian làm việc đầy đủ và các

nguồn lực cho một văn phòng tại nhà Hơn một nửa số người làm việc từ xa được điều tra

trong một nghiên cứu chỉ ra rằng còn thiếu sự công nhận làm việc từ xa có bất lợi, mặc dù

nghiên cứu theo kinh nghiệm chưa tìm thấy tác động bất lợi của làm việc từ xa đối với sự

thăng tiến trong sự nghiệp hoặc đánh giá khả năng thực hiện công việc Sự cô đơn cũng là

một điều phàn nàn, đặc biệt đối với những người làm việc từ xa hiếm khi đến cơ quan

Charles Gallo, một nhân viên lập trình máy tính làm việc từ xa ở thành phố New York thú

nhận “Thời gian trong ngày tôi mong đợi nhất là lúc nói chuyện với nhân viên quầy thu tiền ở

cửa hàng nhẫn” Nhìn chung, các chuyên gia về hành vi tổ chức phải tiếp tục nhiều vấn đề

nghiên cứu khi mà có nhiều người trên khắp thế thời lựa chọn cách làm việc từ xa

Các nhóm ảo Công nghệ thông tin cũng hỗ trợ việc hình thành các nhóm ảo Nhóm ảo là các

nhóm có chức năng kiểm tra chéo hoạt động qua không gian, thời gian và biên giới của tổ

chức với các thành viên giao tiếp chính qua công nghệ thông tin Hiện nay có một làn sóng

các hoạt động nghiên cứu liên quan tới các hình thức làm việc thích hợp nhất cho các nhóm

ảo và các điều kiện hỗ trợ và làm cản trở hiệu quả hoạt động của các nhóm đó Có một số kết

luận bắt đầu được rút ra từ những nghiên cứu ban đầu này

Có một thực tế là trước hết và quan trọng nhất, các nhóm ảo vẫn là các nhóm, do đó các động

lực của nó cũng tương tự như đối với các nhóm ở cùng một nơi (những người làm việc trong

cùng một khu vực địa lý) Chẳng hạn, sự phát triển nhóm và các nhóm nhỏ ở các nhóm ảo

cũng tương tự như đối với các nhóm ở cùng một nơi Tuy nhiên, các nhóm ảo đòi hỏi các

chiến thuật khác để tạo dựng lòng tin và quan hệ với các thành viên không chịu phần trách

nhiệm của mình Làm việc nhóm ảo cũng đòi hỏi các kỹ năng lãnh đạo đặc biệt, chẳng hạn

như sự thông cảm và các chiến thuật thuyết phục Công nghệ thông tin là mấu chốt của các

nhóm ảo bởi vì nó thể hiện huyết mạch sự tồn tại của các nhóm Các vấn đề này và những vấn

đề khác về nhóm ảo sẽ được thảo luận chi tiết trong các chương sau này

Lực lượng lao động thay đổi

Đi vào tiệm bánh Malek ở Rochester, New York, và bạn có thể nghĩ bạn đang vào một toà

nhà của Liên hiệp quốc Trong bếp là những thợ bánh Hoang Ngo từ Việt Nam, Ideliso

Ảnh: Hơn 20 triệu người Châu Âu (khoảng 12%

lực lượng lao động) hịên đang làm việc tại nhà ít nhất một tuần một lần, gấp đôi hai năm trước

Người lao động ở Phần Lan có tỷ lệ làm việc từ

xa cao nhất ở Châu âu (16.8 % lực lượng lao động), theo sau là Thuỵ Điển (15.2%) và Hà lan (14.5%) Pháp, Tây Ban Nha, Luxembourg và Bồ Đào Nha có tỷ lệ dân số làm việc từ xa thấp nhất

Các chuyên gia cho rằng số người làm việc từ xa

ở Châu Âu thậm chí sẽ tăng lên khi mà các nước thành viên liên minh Châu Âu thông qua Hướng dẫn về lao động linh hoạt của Châu Âu, cho phép người lao động có trẻ em dưới 6 tuổi áp dụng trong các thoả thuận làm việc linh hoạt Theo ý kiến của các bạn, những nhân tố nào sẽ lý giải cho các mức khác nhau về số người làm việc từ

xa ở các nước Châu Âu?

Olivares từ Cuba và Joe Vigh từ Rumani Làm việc ở quầy trước là hai người phụ nữ từ Đức

và Cộng hoà Czech Hiệu bánh nổi tiếng này thuộc sở hữu và điều hành của Lea Malek, một

người gốc Hungary Giống như hiệu bánh Malek, hầu hết các công ty ở Mỹ có lao động đa

quốc gia do sự đa dạng về nhân khẩu học của nước này gia tăng Các dân tộc thiểu số chiếm

hơn ¼ lực lượng lao động của Mỹ và tỷ lệ này được đề ra về cơ bản là tăng trong vài thập

niên tới Nhóm dân cư Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha là cộng đồng phát triển nhanh nhất ở Mỹ

và đã thay vị trí nhóm dân tộc lớn thứ 2 của người Mỹ - Phi Trong vòng 50 năm tới, một

phần tư người Mỹ sẽ có gốc La-tinh, 14% là người Mỹ gốc Phi và 8% là người Mỹ gốc Châu

Á Đến năm 2060, những người da trắng không thuộc gốc La-tinh sẽ là dân tộc thiểu số

Hình 1.2 Minh hoạ các chiều đa dạng lực lượng lao động sơ cấp và thứ cấp Các bộ phận của

chiều sơ cấp - giới tính, tính cách sắc tộc, tuổi tác, chủng người, xu hướng giới tính và các

năng lực thể lực và trí lực - thể hiện các đặc tính cá nhân có ảnh hưởng tới tính xã hội hoá và

ý thức về cá tính của cá nhân Chiều thứ cấp là các đặc tính mà chúng ta học hay có một số tác

động trong cuộc sống của chúng ta, chẳng hạn như giáo dục, tình trạng hôn nhân, tôn giáo và

kinh nghiệm làm việc (Bạn hãy cố gắng tìm hiểu ý nghĩa của hình minh họa trên, hoặc có thể

nhờ giáo viên giải thích)

Các học giả đang đau đầu để phân biệt con người theo tính cách sắc tộc của họ Một số học

giả chỉ ra rằng hôn nhân giữa các chủng tộc làm bản sắc chủng tộc vừa khó nhận biết vừa

không phù hợp Những học giả khác cảnh báo việc phân biệt người theo tính cách sắc tộc chỉ

Nguồn: Theo

M Loden, Áp dụng tính đa dạng (Chicago:

Irwin, 1996);

S Bradford,

“14 thành phần của tính

đa dạng: Hiểu

và đánh giá sự khác nhau trong lực lượng lao động”, trong báo cáo thường niên năm 1996:

Phần 2 Tư vấn, biên tập J.W Pfeiffer (San Diego:

Pfeiffer và các cộng sự, 1996) trang 9-17

làm tăng các khuôn mẫu Đặc biệt, có rủi ro là những người Mỹ không phải là người da trắng

được xem như “mãi mãi là người nước ngoài”, mặc dù gia đình của họ đã đến đất nước này từ

nhiều thế hệ trước Anne Xuan Clark, một cư dân Seattle có ông bà là người Việt Nam và

Ailen được hỏi hàng triệu lần câu: “Tiếng Anh của bạn rất rốt! Bạn đến từ nước nào vậy?”

Clark đến từ California, nhưng điều này không đáp ứng được một số người, “Không, bạn thực

sự đến từ đâu kia?” Họ lại hỏi lần nữa

Một hình thức khác là sự tham gia của phụ nữ vào lực lượng lao động tăng lên Ngày nay, phụ

nữ chiếm gần 50% lao động được trả công, so với chỉ 20% trong vài thập niên trước Sự thay

đổi về nghề nghiệp dựa trên giới tính tiếp tục diễn ra ở các ngành nghề Chẳng hạn, phụ nữ

chiếm 17% người làm nghề kế toán ở Mỹ trong những năm 60 Ngày nay, hơn một nửa kế

toán là phụ nữ Chỉ 9% sinh viên y khoa năm 1970 là phụ nữa Hiện nay phụ nữ chiếm 43%

số sinh viên y khoa

Nhóm tuổi tác thể hiện một đặc tính khác của chiều sơ cấp của tính đa dạng lao động Những

người sinh ra trong thời kỳ bùng nổ dân số - những người sinh ra từ 1946 đến 1964 – có các

giá trị và kỳ vọng về nơi làm việc có phần khác biệt so với những người lao động thuộc thế hệ

X - những người sinh ra trong khoảng từ 1965 đến 1979 Theo một số tác giả, một người sinh

ra trong cuộc bùng nổ dân điển hình có xu hướng mong đợi và kỳ vọng vào những công việc

có tính ổn định hơn (ít nhất, trong giai đoạn hiện tại của cuộc đời người đó) Ngược lại, những

người thuộc thế hệ X điển hình ít khi trung thành với một tổ chức và do vậy, tính ổn định

nghề nghiệp thấp hơn Những người thuộc thế hệ X có xu hướng bị thu hút bởi tính linh hoạt

của nơi làm việc và cơ hội sử dụng công nghệ mới Những người trong thời kỳ bùng nổ dân

số dường như tham công tiếc việc đến cải thiện vị thế kinh tế và xã hội hơn Một số tác giả bắt

đầu miêu tả các nhân viên thuộc thế hệ Y (những người sinh ra sau năm 1980) mong đợi

nhiều trách nhiệm và sự góp sức trong mối quan hệ lao động như thế nào Trong khi những

tuyên bố này chắc chắn không áp dụng với tất cả mọi người trong nhóm thì chúng phản ánh

sự thật là các thế hệ khác nhau có những giá trị và kỳ vọng khác nhau

Những ý nghĩa của Hành vi tổ chức Tính đa dạng thể hiện cả các cơ hội và thử thách trong

tổ chức Chắc chắn là mối quan hệ giữa tính đa dạng lao động và hiệu quả của nhóm hay tổ

chức rất phức tạp Trong một số hoàn cảnh và ở một mức độ nhất định, tính đa dạng có thể trở

thành lợi thế cạnh tranh bằng cải tiến việc ra quyết định và khả năng thực hiện của nhóm đối

với những nhiệm vụ phức tạp Đối với nhiều thương nhân, lực lượng lao động đa dạng cũng

cần thiết nhằm cung cấp cho khách hàng những dịch vụ tốt hơn trên thị trường thế giới Một

giám đốc điều hành tại Amadeus, nhà phát triển phần mềm dự trữ hàng không thế giới gần

Nice, Pháp nói “Chúng tôi có ngoại lệ để tuyển dụng những người làm việc từ nhiều nước”

“Chúng tôi tin rằng sản phẩm của chúng tôi cao cấp bởi vì những người làm ra nó thuộc nhiều

nền văn hoá khác nhau”

Cùng với những lợi ích, đa dạng lực lượng lao động cũng phải có những thử thách mới

Chẳng hạn, có những tình huống mà các nhóm đa dạng hoạt động kém hiệu quả hơn, mặc dù

chúng ta vẫn dang cố gắng nghiên cứu về những sự ngẫu nhiên của đa dạng hoá lực lượng lao

động Phân biệt chủng tộc là một mối quan ngại đang tiếp diễn Phụ nữ chiếm phần lớn trong

lực lượng lao động qua hai thập kỷ gần đây, nhưng họ vẫn chưa được nắm giữ những vị trí

quan trọng Chủ nghĩa phân biệt chủng tộc vẫn ngóc cái đầu xấu xí của nó hết lần này đến lần

khác Chúng ta sẽ khám phá ra những vấn đề này kỹ hơn dưới nhiều chủ đề, chẳng hạn như

nguyên mẫu, động lực nhóm và quản lý sự xung đột trong các chương tiếp theo

Những mối quan hệ lao động mới xuất hiện

Lực lượng lao động thay đổi, công nghệ thông tin và truyền đạt thông tin mới (ICT), và toàn

cầu hoá đã làm động lực cho những thay đổi cơ bản trong các mối quan hệ lao động Người

lao động đối mặt với sự xáo trộn gia tăng trong công việc của họ và các mới quan hệ lao động

do việc sáp nhập, cơ cấu lại công ty và tư nhân hoác các tổ chức do chính phủ quản lý Từ sự

xáo trộn này, một mối quan hệ lao động có thoả thuận mới được gọi là quan hệ lao động kiểu

mới (employability) xuất hiện thay thế sự đảm bảo làm việc suốt đời được ngầm hiểu cho

lòng trung thành

Lao động kiểu mới đòi hỏi người lao động thực hiện một loạt các hoạt động nghề nghiệp hơn

là chỉ nắm giữ các công việc cụ thể và họ được mong đợi là liên tục học hỏi các kỹ năng giúp

cho họ trụ lại trong tổ chức Từ viễn cảnh này, các cá nhân cần tham gia vào các nhu cầu của

tổ chức trong tương lai và tạo dựng những khả năng mới đáp ứng các nhu cầu này Những

người lãnh đạo công ty phàn nàn rằng lao động kiểu mới cần thiết để tổ chức có thể thích ứng

với môi trường kinh doanh biến đổi nhanh chóng Tuy nhiên, lao động kiểu mới cũng liên

quan tới thiết kế công việc, lòng trung thành của tổ chức, áp dụng công việc và những chủ đề

khác trong cuốn sách này Điều này thể hiện rất rõ ở Nhật bản, nơi mà các công ty đang

chuyển dần từ tập quán lao động gắn bó suốt đời sang hình thức lao động theo định hướng

thực hiện công việc Kết nối toàn cầu 1.1 mô tả có bao nhiêu thanh niên Nhật bản thích ứng

với xu hướng lao động kiểu mới bằng việc trở thành “những người tự do”

Lao động kiểu mới Mọi mối quan hệ lao đội trong đó con người thực hiện một loạt các hoạt

động nghề nghiệphơn là chỉ nắm giữ các công việc cụ thể và họ được mong đợi là liên tục học

hỏi các kỹ năng giúp cho họ trụ lại trong tổ chức

Lao động thời vụ (Contigent work) Một sự thay đổi khác về lao động là phần trăm số người

lao động trong các lao động thời vụ tăng lên Lao động thời vụ bao gồm bất kể nghề nghiệp

nào trong đó các cá nhân không có một hợp đồng rõ ràng hoặc tuyệt đối về thời hạn làm việc

lâu dài, hoặc hợp đồng mà số giờ làm việc tối thiểu có thể thay đổi một các không có hệ

thống Theo một số ước tính, hơn 15% lực lượng lao động Mỹ lao động trong lĩnh vực công

việc thời vụ Các chuyên gia dự đoán rằng số phần trăm này sẽ tiếp tục tăng lên”

Ai là những người làm việc thời vụ? Một số ít, nhưng được đánh giá cao, nòng cốt của những

người lao động thời vụ chuyên nghiệp được biết đến như là những “đại lý tự do” Các đại lý

tự do này sở hữu các khoản thu nhập có giá trị, do vậy họ có xu hướng có được các công việc

đáng mong ước trong thị trường lao động Họ thường tự tin về sự độc lập của mình và dường

như không quan tâm đến những công việc cố định Một nhóm lao động liên tục lớn hơn, được

gọi là các “nhóm tạm thời của tạm thời” chấp nhận công việc tạm thời vì họ không thể tìm các

công việc ổn định Một số có các kỹ năng đã lạc hậu; những người khác thì thiếu kinh nghiệm

làm việc Các nhóm tạm thời này chấp nhận lao động thời vụ để thoả mãn các nhu cầu cơ bản

về kinh tế, có được kinh nghiệm làm việc và tìm cơ hội kiếm những việc ổn định

Công việc ổn định đã tăng trong những năm gần đây do công ty muốn có sự linh hoạt hơn về

số người lao động hay các điều kiện tuyển dụng Công nghệ thông tin cũng làm cho người lao

động trong một số ngành nghề dễ dàng ký kết các hợp đồng dịch vụ mà không phải lo lắng về

vấn đề đi lại

Kết nối toàn cầu 1.1 Làn sóng những người làm việc tự do gia tăng

Thử tưởng tượng một phong cách sống thoải mái và tự do với ít giờ làm việc, sức ép tối

thiểu, và vừa đủ tiền để mua sắm, chơi và có thể thậm chí là tiết kiệm được chút đỉnh

Không có nhĩa vụ đối với công ty, không phải lo lắng về thời hạn và chỉ phải trả mức thuế

thu nhập tương đối thấp Nghe hấp dẫn không? Mika Onodera nghĩ như vậy Một nhân

viên làm bánh 28 tuổi ở nội thành Tokyo nói “Sống như một người tự do, tôi có thêm tự do

và tôi thích điều đó” “Mặc dù tôi cắt giảm chi tiêu, tôi vẫn có đủ tiền để đi chơi với bạn

bè và sống thoải mái”

Onodera là một trong số hơn 2 triệu “người tự do” ở Nhật Bản, lớn hơn gấp đôi số người

tự do một thập niên trước Người tự do là những người trẻ tuổi, bao gồm cả những người

tốt nghiệp đại học, những người tích cóp với các công việc bán thời gian được trả công

thấp ví dụ như bán hàng bách hoá, phục vụ ở nhà hàng, lau dọn cho các toà nhà, vv Họ

không thực sự cố gắng để tìm các công việc ổng định, không lo lắng về sự nghiệp lâu dài

và coi nhảy việc là một huy hiệu danh dự Chẳng hạn, Onodera đang làm công việc thứ 5

trong từng đó năm đi làm Onodera ở chung một căn hộ với chị cô, nhưng nhiều người tự

do có thể vẫn sống với bố mẹ Một số người tự do bị đẩy vào tình cảnh này do tình trạng

thất nghiệp cao, nhưng cũng nhiều người coi đây là một phong cách sống

Những người tự do (freeters) xuất phát từ từ tiếng Anh “free” - tự do và từ gốc Đức

“arbeiter” có nghĩa là công việc thất thường Nếu muốn trở thành người tự do, bạn không

cần phải tới tận Nhật Văn hoá Nhật bản có truyền thống cầu mong cho con người sống để

làm việc (hơn là cầu mong những điều khác), nhưng những giá sách trên đất nước này

chất đầy những quyển sách bán chạy nhất như Tại sao chúng ta phải làm việc? Vua

chuyển việc, Sổ tay cho cuộc sống thất nghiệp hạnh phúc và Thời gian biểu cho bỏ việc

Những người lãnh đạo công ty và Chính phủ đang lo lắng về làn sóng những người tự do

gia tăng sẽ phá hoại sự phát triển kinh tế Một số bộ của Chính phủ Nhật Bản vừa đưa ra

phương án giải quyết tình trạng này, trong đó có một chương trình khắc sâu cho các học

sinh tiểu học về tầm quan trọng của công việc làm theo giờ hành chính, tài trợ nhiều hơn

cho các cố vấn học đường và hỗ trợ những doanh nhân khởi nghiệp

Nguồn: Y Hani, “Chúng ta có thể giải quyết vấn đề đó”, Thời báo Nhật Bản, 13/7/2003; “Xã

luận: Những con đường sự nghiệp sáng sủa” Asahi Shimbun, 19/6/2003; “Mối quan ngại khi

những người Nhật trẻ tôn sùng chủ nghĩa tự do” Thời báo Đài Bắc 4/6/2003, trang 12

Ảnh: Hơn 2 triệu người Nhật trẻ đã trở thành “những người tự do”, với những kỳ vọng thấp và ít

khát vọng để vươn tới việc thành lập công ty hay phương châm “sống để làm việc” của cha mẹ họ.

Một lý do khác giải thích số lượng người lao động thời vụ tăng lên là những người sử dụng

lao động trả cho họ ít phúc lợi và đảm bảo về nghề nghiệp, do vậy họ giảm chi phí tiền

lương Tuy nhiên, một số nhà phê bình cho rằng những người lao động liên tục ít được đào

tạo và có ít kinh nghiệm hơn, dẫn tới chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ thấp và tỷ lệ sai sót

tăng lên

Các giá trị và đạo đức nơi làm việc

Các giá trị Lòng tin ổn định và lâu bền về cái gì là quan trọng trong vô số các hoàn cảnh, chỉ

dẫn cho quyết định và hành động của chúng ta

Câu chuyện mở đầu chương này nói rằng thành công của Gooogle một phần là do các giá trị

của nó và việc tuyển dụng cẩn thận những người lao động với các giá trị có thể cạnh tranh

Các giá trị thể hiện lòng tin ổn định và lâu bền về cái gì là quan trọng trong vô số các hoàn

cảnh, chỉ dẫn cho quyết định và hành động của chúng ta Chúng là những tiêu chuẩn định

lượng giúp chúng ta xác định cái gì là đúng hay sai, hoặc tốt hay xấu trong thế giới Các giá

trị chỉ dẫn thứ tự ưu tiên, những cái ưa thích và khát vọng của chúng ta Chúng ảnh hưởng tới

động cơ và các quyết định của chúng ta Người sáng lập chuỗi cửa hàng The Body Shop,

Anita Roddick cho biết “99% cái chúng ta nói là về các giá trị”

Các giá trị về văn hoá, cá nhân, nghề nghiệp và tổ chức đã được các học giả hành vi tổ chức

nghiên cứu trong vài thập niên Các giá trị văn hoá mà chúng ta thảo luận ở chương sau (cùng

với các giá trị cá nhân và dân tộc), biểu hiện các tập quán nổi trội của một xã hội Chúng

thường được ảnh hưởng bởi tôn giáo, triết học và hệ tư tưởng chính trị Các giá trị cá nhân

bao gồm các giá trị văn hoá cũng như những giá trị khác được xã hội hoá bởi cha mẹ, bạn bè

và các sự kiện đời sống cá nhân Các giá trị nghề nghiệp được nắm giữ một cách chính thức

hoặc không chính thức bởi các thành viên của nhóm nghề nghiệp đó, chẳng hạn như bác sỹ,

kỹ sư và kiến trúc sư Các giá trị của tổ chức, được thảo luận sau này về văn hoá tổ chức,

được mọi người trong tổ chức chia sẻ một cách rộng rãi và sâu sắc

Văn hoá tổ chức Hình thức cơ bản của chia sẻ trách nhiệm trong cộng việc, cá giá trị và

niềm tin, chi phối cách người lao động trong một tổ chức suy nghĩa về và hành động để giải

quyết các vấn đề và các cơ hội

Tầm quan trọng của các giá trị ở nơi làm việc Các giá trị không phải là mới với hành vi tổ

chức, nhưng chủ đề này được chú ý nhiều hơn trong những năm gần đây Một lý do là những

người lãnh đạo công ty đang tìm những cách tốt hơn để định hướng cho quyết định và hành vi

của người lao động Lực lượng lao động có trình độ và tính độc lập cao hơn ngày nay không

bằng lòng với cách quản lý kiểu “ra lệnh và giám sát” và các món tiền thưởng còn xa mới

được hoàn hảo Các giá trị thể hiện một phương thức mạnh tiềm năng để giữ cho các quyết

định và hành động của nhân viên đi cùng với các mục đích của tổ chức Các giá trị thể hiện

sức hút vô hình kéo người lao động theo cùng một hướng Chúng hỗ trợ hình thành một mối

ràng buộc chung và giúp đảm bảo cho mọi người trong tổ chức - bất kể công việc hay cấp bậc

– có các mục tiêu chung

Một lý do thứ hai giải thích sự quan tâm đối với các giá trị gần đây là toàn cầu hoá làm tăng ý

thức và sự nhạy cảm của chúng ta đối với những khách biệt về giá trị giữa các nền văn hoá

Các tổ chức toàn cầu đối mặt với thách thức nhằm đảm bảo cho người lao động ra các quyết

định và hành động phù hợp trên toàn thế giới thậm chí mặc dù họ có những giá trị văn hoá

khác nhau Tăng cường văn hoá tổ chức chung không phải là dễ, bởi vì một số giá trị tổ chức

có thể xung đột với các giá trị cá nhân và xã hội

Lý do thứ ba giải thích vì sao các giá trị dành được sự quan tâm là do tổ chức phải chịu sức ép

gia tăng để thực hiện các tập quán về đạo đức và trách nhiệm xã hội của công ty

Đạo đức liên quan tới sự nghiên cứu các nguyên tắc hoặc giá trị đạo đức xác định liệu rằng

các hành vi là đúng hay sai và các kết quả tốt hay xấu Chúng ta dựa vào các giá trị đạo đức

để xác định “điều đúng để làm” Hành vi đạo đức được định hướng bởi các tập quán đạo đức

chúng ta sử dụng để ra quyết định Các nguyên tắc/ tập quán đạo đức này thể hiện các giá trị

cơ bản Không may thay, ngày nay một số người cho các nhà quản lý điểm thấp trong các thẻ

báo cáo về đạo đức Sự thất bại của tập đoàn năng lượng Enron và công ty viễn thông

WorldCom đại diện cho 2 trong số các vụ phá sản lớn nhất trong lịch sử nước Mỹ Quan trọng

hơn, họ đã trở thành các biểu tượng của hành vi thiếu đạo đức và có khả năng là không hợp

pháp của các nhà điều hành công ty

Trách nhiệm xã hội của công ty Hơn 30 năm trước, nhà kinh tế Milton Friedman tuyên bố

rằng “Có một và chỉ một trách nhiệm xã hội của nhà kinh doanh - đó là sử dụng các nguồn lực

của nó và thực hiện các hoạt động được thiết kế để tăng lợi nhuận của công ty.” Friedman là

một học giả đáng kính, nhưng lời phát biểu này không phải là một trong những lời phát biểu

nổi tiếng hơn - hoặc phù hợp hơn Ngày nay, bất kỳ doanh nhân nào theo lời khuyên của

Friedman sẽ phải đối mặt với điều phiền toái lớn trên thị trường Quả thực, rất ít người đồng ý

với Friedman Theo một cuộc điều tra lớn gần đây, hơn 70% cho rằng những nhà điều hành có

trách nhiệm phải tính đến ảnh hưởng của quyết định của họ với các nhân viên, cộng đồng và

đất nước Nói cách khác, công chúng trông đợi tổ chức thực hiện các trách nhiệm của nó với

xã hội

Trách nhiệm xã hội của công ty (CSR) liên quan tới nghĩa vụ về đạo đức của tổ chức đối

với những người có liên quan tới nó Những người có liên quan tới công ty là các cổ đông,

khách hàng, nhà cung cấp, chính phủ và bất kỳ tổ chức nào đầu tư vào công ty Như một phần

của trách nhiệm xã hội của công ty, nhiều công ty đã thừa nhận triết lý 3 điểm mấu chốt Triết

lý này có nghĩa là các công ty cố gắng hỗ trợ hoặc “có được doanh thu khả quan” trong khối

cầu bền vững của kinh tế, xã hội và môi trường Các công ty chấp nhận triết lý ba điểm mấu

chốt hướng tới tồn tại trên thị trường và sinh lợi (kinh tế), nhưng họ cũng có xu hướng duy trì

hoặc cải thiện các điều kiện xã hội (xã hội) cũng như môi trường vật chất

Hơn bao giờ hết, các công ty ở Mỹ và ở những nơi khác xem xét kỹ lưỡng các tập quán

CSR Những cổ đông, ứng viên nghề nghiệp và các nhân viên của công ty cũng như các nhà

cung cấp ngày càng quyết định liệu có tham gia vào tổ chức hay không dựa trên cơ sở công

ty áp dụng các giá trị đạo đức tốt thế nào Nick Wright, người chịu trách nhiệm về nghĩa vụ

xã hội ở khu vực London tại ngân hàng đầu tư UBS Warburg nói “mọi người càng ngày

càng thích làm việc hoặc có quan hệ kinh doanh với các công ty được cho là có trách nhiệm

xã hội”

Không hề ngạc nhiên, 2/3 trong số 100 nhà điều hành chính được điều tra trên toàn thế giới

nói rằng trách nhiệm xã hội của công ty là quan trọng đối với khả năng sinh lợi của bất cứ

công ty nào Theo một nghiên cứu do PricewaterhouseCoopers thực hiện, vấn đề là ở chỗ chỉ

24% các nhà điều hành công bố công khai về các tập quán trách nhiệm xã hội của họ Mc

Donald’s, Rio Tinto, Nike, Nestlé và một vài công ty khác đang bắt đầu lập các báo cáo CSR

hoặc phát hành các tạp chí dài kỳ đánh giá (hay ít nhất là thảo luận) tiến bộ của công ty trong

quá trình vươn tới các mục tiêu của nguyên tắc 3 điểm mấu chốt Tuy nhiên các nhà phân tích

chỉ ra rằng một số trong các thẻ báo cáo của công ty này thiếu chiều sâu khi phân tích những

thành tích tốt của công ty một cách chính xác

Không may, chỉ một vài công ty đẩy mạnh việc đánh giá CSR đối với các mối quan hệ cộng

đồng Chẳng hạn, Quỹ tín dụng tiết kiệm thành phố Vancouver bố trí một kiểm toán xã hội

độc lập bên ngoài có trách nhiệm báo cáo thực trạng, việc khắc phục và những cải thiện liên

tục trong việc thực hiện các trách nhiệm về xã hội và môi trường của công ty Kiểm toán

viên đánh giá VanCity thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với cổ đông của mình một cách chân

thật như thế nào, đưa nghĩa vụ xã hội của công ty vào trong tất cả các hoạt động, việc xây

dựng chính sách của công ty và áp dụng những bài học của công ty để cải thiện hoạt động

trong tương lai theo nguyên tắc 3 điểm mấu chốt Dave Mowat, giám đốc điều hành của tổ

chức tài chính Canada đưa ra lời khuyên “Nếu các công ty có cơ hội và sử dụng chiến lược

của công ty vào một hướng mới – phương hướng tôn trọng con người, môi trường và

nguyên tắc 3 điểm mấu chốt - họ sẽ có được lợi nhuận theo các cách mà họ chưa từng tưởng

tượng ra

Năm nền tảng của hành vi tổ chức

Toàn cầu hoá, công nghệ thông tin và kỹ thuật truyền đạt thông tin, lực lượng lao động thay

đổi, các mối quan hệ lao động mới xuất hiện và các giá trị nơi làm việc chỉ là 5 xu hướng mà

chúng ta sẽ khám phá trong cuốn sách này Để hiểu được chủ để này và các chủ đề khác, các

học giả về hành vi tổ chức dựa trên một tập hợp các nguyên tắc cơ bản hay là những cấu trúc

kiến thức Những nền tảng nhận thức này thể hiện cách mà các nhà nghiên cứu OB nghĩ về tổ

chức và các tổ chức nên được nghiên cứu như thế nào Chúng ta hãy nhìn vào từng cái trong

nguyên tắc này, các nguyên tắc làm nền tảng cho nghiên cứu về hành vi tổ chức

Nền tảng đa môn học

Hành vi tổ chức xoay quanh ý tưởng là khái niệm này nên được xây dựng từ kiến thức trong

các lĩnh vực khác, không chỉ từ cơ sở nghiên cứu tách biệt của chính nó Nói cách khác, OB

thuộc dạng tổng hợp đa môn học Phần trên của Hình 1.3 mô tả các lĩnh vực truyền thống từ

đó hình thành kiến thức về hành vi tổ chức Chẳng hạn, các nhà xã hội học đã đóng góp cho

kiến thức của chúng ta về các động lực nhóm, tính xã hội hoá của tổ chức, quyền lực của tổ

chức và những khía cạnh khác của hệ thống xã hội Lĩnh vực tâm lý cũng hỗ trợ sự hiểu biết

của chúng ta đối với hầu hết các vấn đề liên quan tới hành vi cá nhân và giữa cá nhân với

nhau Gần đây, nhánh khoa học tâm lý tiến hoá đã đóng góp những ý tưởng mới về nguồn gốc

của xu hướng và hành vi của con người, bao gồm cả những xu hướng bản năng, định hướng

xã hội và các quá trình nhận thức và xúc cảm (suy nghĩ và cảm giác)

Hình 1.3 Nền tảng đa môn học của hành vi tổ chức

Các lĩnh vực truyền thống

Tâm lý Xu hướng, sự nhận thức, thái độ, nhân cách, áp lực công việc, xúc cảm, sự

lãnh đạo

Xã hội học Động cơ nhóm, các vai trò, xã hội hoá, các hình thức giao tiếp, quyền lực

của tổ chức, cấu trúc của tổ chức Nhân loại

học

Văn hoá công ty, các quy tắc của tổ chức, động lực giữa các nền văn hoá,

sự biến đổi của tổ chức Khoa học

Thiết kế nghề nghiệp, sản lượng, thước đo công việc

Các lĩnh vực mới xuất hiện

Giao tiếp Kiến thức quản lý, thư điện tử, văn hoá công ty, xã hội hoá người lao động

Hệ thống

thông tin

Động lực nhóm, ra quyết định, kiến thức quản lý

Marketing Kiến thức quản lý, tính sáng tạo, ra quyết định

Phụ nữ học Quyền lực tổ chức, sự nhận thức

Phần dưới của Hình 1.3 chỉ ra một số lĩnh vực mới xuất hiện có liên quan tới kiến thức về

hành vi tổ chức Lĩnh vực giao tiếp giúp chúng ta hiểu các động lực của quản lý tri thức, thư

điện tử,văn hoá công ty và xã hội hoá người lao động Các học giả về hệ thống thông tin đang

khám phá các tác động của công nghệ thông tin với động lực nhóm, việc ra quyết định và kiến

thức quản lý Các học giả marketing tăng cường các hiểu biết của chúng ta về sự thoả mãn

trong công việc và dịch vụ khách hàng, kiến thức quản lý và tính sáng tạo.Các học giả về phụ

nữ học đang nghiên cứu những thành kiến về sự nhận thức và mối quan hệ quyền lực giữa đàn

ông và phụ nữ trong tổ chức

Thử thách thực sự của nền tảng đa môn học của OB là học giả OB tiếp tục truyền tải kiến

thức từ các lĩnh vực truyền thống và các lĩnh vực mới xuất hiện hiệu quả như thế nào Lịch sử

cho thấy các lĩnh vực thẩm tra có xu hướng hướng nội nhiều hơn khi chúng đã chín muồi Tuy

nhiên, một số học giả OB gần đây biện luận rằng OB khó mà hướng nội Thay vào đó, nó có

thể bị “thâm hụt trong trao đổi mậu dịch” - tiếp nhận nhiều kiến thức từ các ngành khác hơn là

ảnh hưởng tới các ngành đó Khả năng này xảy ra bởi vì nhiều học giả OB đã được đào tạo

trong các lĩnh vực khác (ví dụ như tâm lý học, xã hội học) và chỉ áp dụng những nghiên cứu

trong lĩnh vực này vào bối cảnh của tổ chức Qua việc vay mượn nhiều từ các ngành khác, OB

gặp phải rủi ro lạc hậu liên tục so với những ngành khác và có ít kiến thức của riêng mình Do

đó, cùng với việc sẵn sàng thu nhận các kiến thức từ các ngành khác, có lẽ các học giả về OB

cần phải tập trung nghiên cứu nhiều hơn về các chủ để riêng có của hành vi tổ chức

Nền tảng nghiên cứu hệ thống

Nền tảng thứ hai của các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức là niềm tin của họ đối với giá trị của

việc nghiên cứu tổ chức thông qua các phương pháp nghiên cứu hệ thống Theo truyền thống,

các học giả dựa trên phương pháp khoa học thông qua việc lập các câu hỏi nghiên cứu, thu

thập dữ liệu một cách hệ thống và kiểm tra lý thuyết trên cơ sở dữ liệu đã có Thông thường,

hướng tiếp cận này dựa trên cơ sở dữ liệu được lượng hoá (thông tin ở dạng số) và các quy

trình thống kê để thực hiện kiểm nghiệm lý thuyết.Ý tưởng đằng sau phương pháp khoa học

và nhằm tối thiểu hoá các thành kiến và sự sai lệch của cá nhân về các sự kiện của tổ chức

Ngay mới đây, các học giả OB cũng đã thừa nhận tích luỹ kiến thức theo hướng tiếp cận của

lý thuyết nền tảng Lý thuyết nền tảng là một quá trình xây dựng kiến thức thông qua sự

tương tác liên tục giữa việc thu nhận kiến thức và hình thành các khái niệm lý thuyết Quan

điểm về quy trình nghiên cứu năng động và tuần hoàn cho phép có sự quan sát, tham gia và

những phương pháp định tính khác trong quá trình thu thập thông tin, hơn là chỉ thu thập

thông tin bằng cách định lượng (ví dụ như dữ liệu bằng số) Phụ lục A ở cuối cuốn sách này

đưa ra tổng quan kế hoạch nghiên cứu và các phương pháp chung sử dụng trong các nghiên

cứu về hành vi tổ chức

Phương pháp khoa học Tập hợp các nguyên tắc và quy trình giúp các nhà nghiên cứu hiểu

được một cách hệ thống các sự kiện và kiều điện trước đây chưa được giải thích

Lý thuyết nền tảng Quá trình phát triển học thuyết thông qua sự tương tác liên tục giữa việc

thu thập dữ liệu và xây dựng các khái niệm lý thuyết

Nền tảng ngẫu nhiên

“Điều đó còn tùy” là một cụm từ mà các học giả OB thường sử dụng để trả lời một câu hỏi về

giải phát tốt nhất giải quyết vấn đề của tổ chức Câu trả lời dường như thể hiện sự lảng tránh,

nhưng nó phản ánh cách hiểu và dự đoán các sự kiện của tổ chức quan trọng, gọi là

Hướng tiếp cận ngẫu nhiên Nền tảng này chỉ ra rằng một hành vi nhất định có thể có những

kết quả khác nhau trong những hoàn cảnh khác nhau Nói cách khác, không có một giải phát

duy nhất là tốt nhất cho mọi tình huống

Nhiều nhà lý thuyết OB ban đầu đề suất các nguyên tắc chung để dự đoán và giải thích đời

sống của tổ chức, nhưng thường có quá nhiều ngoại lề để làm cho các lý thuyết “tốt nhất và

duy nhất” này có ích Chẳng hạn trong quá trình học chúng ta sẽ được biết rằng người lãnh

đạo nên sử dụng một phương thức (ví dụ tham gia) trong một số tình huống và một phương

thức khác (ví dụ định hướng) trong những hoàn cảnh khác Do đó, khi gặp phải một khó khăn

hoặc cơ hội nhất định, chúng ta cần hiểu và dự đoán tình huống và lựa chọn chiến thuật phù

hợp nhất cho những điều kiện này

Mặc dù các lý thuyết định hướng biến đổi cần thiết trong hầu hết các lĩnh vực của hành vi tổ

chức, chúng ta cũng nên thận trọng khi áp dụng nguyên tắc này cho các tình huống đối lập

nhau Một số mô hình ngẫu nhiên gây ra sự lộn xộn nhiều hơn mang lại các giá trị so với các

mô hình chung Kết quả là chúng ta cần cân bằng dự nhạy cảm của các yếu tố ngẫu nhiên với

tính đơn giản của các lý thuyết chung

Hướng tiếp cận ngẫu nhiên Ý tường mà theo đó một hành vi nhất định có thể có những kết

quả khác nhau trong những hoàn cảnh khác nhau

Nền tảng Phân tích ở nhiều cấp độ

Cuốn sách này chia các chủ đề của hành vi tổ chức thành 3 cấp độ phân tích: cá nhân, nhóm

và tổ chức Cấp độ cá nhân bao gồm các đặc điểm và hành vi của người lao động cũng như

các quá trình tư duy của họ, chẳng hạn như động cơ, nhận thức, tính cách, thái độ và các giá

trị Cấp độ phân tích nhóm xem xét cách con người tác động tới nhau Cấp độ này bao gồm

các động lực nhóm, các quyết định, quyền lực, chính trị nhóm, xung đột và sự lãnh đạo Ở cấp

độ tổ chức, chúng ta tập trung vào vấn đề con người cấu trúc các mối quan hệ công việc của

họ như thế nào và các tổ chức tương tác với môi trường của họ như thế nào

Mặc dù chủ đề OB hay được xếp vào một cấp độ phân tích nhưng nó thường liên quan tới

nhiều cấp độ Chẳng hạn, giao tiếp được giới thiệu trong cuốn sách này như một quá trình

nhóm (tương tác giữa các cá nhân), nhưng chúng ta cũng công nhận là nó bao gồm các quá

trình của cá nhân và tổ chức Do đó, bạn nên cố gắng suy nghĩ về mỗi chủ đề của OB ở các

cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức, không chỉ ở một trong các cấp độ này

Nền tảng hệ thống mở

Hewlett - Packard có thể có nhiều toà nhà và trang thiết bị nhưng giám đốc điều hành Carly

Fiorina nói rằng công việc của cô nhằm nuôi dưỡng sự sống Fiorina nói “Tôi nghĩ rằng một công

ty là một thực thể sống” “Nó là một tổ chức Nó hoạt động trong các hệ thống sống động khác và

người lãnh đạo cần phải nghĩ về công ty như một hệ thống sống, có hô hấp” Carly Fiorina đang

miêu tả nền tảng thứ năm của hành vi tổ chức – quan điểm tổ chức là hệ thống mở

Tổ chức là hệ thống mở bởi lẽ nó lấy các nguồn vào từ môi trường và ngược lại, tác động tới

môi trường thông qua đầu ra của nó Sự tồn tại và thành công của công ty dựa trên việc các

nhân viên cảm nhận những thay đổi của môi trường tốt đến mức nào và điều chỉnh các mô

hình hành vi của họ để đáp ứng các điều kiện mới xuất hiện Ngược lại, một hệ thống đóng có

tất cả các nguồn lực cần thiết để tồn tại không cần phụ thuộc vào môi trường bên ngoài Các

tổ chức không bao giờ là hệ thống đóng hoàn toàn, nhưng các nhà độc quyền hoạt động trong

các môi trường rất ổn định có thể bỏ qua khách hàng và những yếu tố khác trong một thời

gian tương đối lâu mà không gây ra những kết quả tiêu cực

Hình 1.4 minh hoạ tổ chức có được các nguồn lực từ môi trường bên ngoài, bao gồm cả các

nguyên liệu thô, lao động, các nguồn lực tài chính, thông tin và thiết bị Bên trong tổ chức là

vô số những tiểu hệ thống, chẳng hạn như các quá trình (hệ thống giao tiếp và tiền lương,

thưởng), các hoạt động tác nghiệp (sản xuất, marketing), và các động lực xã hội (nhóm thông

tin, các động lực quyền lực) Với sự trợ giúp của công nghệ (chẳng hạn như các thiết bị,

phương pháp làm việc và thông tin) các tiểu hệ thống này truyền tải đầu vào thành vô số các

sản phẩm đầu ra Một số nguồn đầu vào (như sản phẩm và các dịch vụ) có thể có giá trị với

môi trường bên ngoài trái lại các yếu tố đầu ra khác (ví dụ như sự lãn công, ô nhiễm) có các

tác động có hại Tổ chức nhận được phản hồi từ môi trường bên ngoài về giá trị của đầu ra và

sự sẵn có nguồn vào tương lai Quá trình này tuần hoàn và một cách lý tưởng là tự tái sinh, để

tổ chức có thể tiếp tục tồn tại và phát triển

Hệ thống mở Tổ chức lấy những nguồn đầu vào từ môi trường và ngược lại tác động đến

môi trường thông qua đầu ra của nó

Hình 1.4 Quan điểm hệ thống mở về tổ chức

Đầu vào Các nguyên liệu sống, nhân lực, nguồn lực tài chính, thông tin, thiết bị

Tổ chức Chuyển đầu vào thành đầu ra

Đầu ra Các sản phẩm hoặc dịch vụ Hành vi lao động Lợi nhuận/ thua lỗ Rác thải/ ô nhiễm

Môi trường bên ngoài và cổ đông Gần như là rập khuôn khi nói rằng hầu hết các tổ chức

ngày nay hoạt động trong các môi trường năng động hơn, có tốc độ nhanh hơn so với mấy

thập niên trước Để minh hoạ tổ chức đang thay đổi nhanh như thế nào xem những thống kê

sau: Vào những năm 20, các công ty nằm trên thị trường chứng khoán S& P 500 trung bình

67 năm Ngày nay, vòng đời trung bình của công ty trên S&P 500 khoảng 12 năm Nói cách

khác, ông bà chúng ta có thể làm việc cho một tổ chức suốt đời họ, trái lại bạn có thể sẽ

chuyển hai hay ba công ty Tương tự như vậy, các công ty đáng giá nhất ở Mỹ ngày nay -

chẳng hạn như Cisco Systems, Electronic Arts và Microsoft – đã chỉ là một công ty nhỏ

hoặc chưa thành lập cách đây 20 năm Và nếu những công ty này không dự đoán trước và

thích ứng với sự biến đổi liên tục, thì một số ít trong số này sẽ tồn tại được trong vòng 20

năm nữa

Với hệ thống mở, các tổ chức thành công giám sát các biến đổi môi trường và tiến những

bước phù hợp để có sự tương thích với các điều kiện bên ngoài mới Các nghiên cứu gần đây

cho thấy các tổ chức thành công luôn thích ứng nhanh với các điều kiện biến động của môi

trường Họ xây dựng năng lực năng động - khả năng thay đổi đầu vào và các quy trình chuyển

hoá tạo ra đầu ra - để duy trì sự tương thích nhiều nhất với môi trường bên ngoài Vấn đề ở

đây là các tổ chức cần phải thích ứng với các môi trường thay đổi, nhưng không quá nhiều

đến mức lạm dụng các nguồn lực của họ hoặc vượt quá nhu cầu của các cổ đông

Các cổ đông biểu hiện cho trung tâm của môi trường bên trong và bên ngoài Như đã đề cập ở

phần trước, cổ đông bao gồm bất kỳ người hay tổ chức nào có phần vốn góp trong tổ chức

Các cổ đông ảnh hưởng đến nguồn lấy đầu vào của công ty và khả năng thực hiện đầu ra Và

nếu họ không chú ý tới nhu cầu của tất cả các cổ đông, các nhà lãnh đạo tổ chức có thể gặp

phải khó khăng trong kinh doanh Chẳng hạn, những người lãnh đạo tổ chức có thể khiến tổ

chức gặp rủi ro nếu họ chỉ chú ý tới các cổ đông và bỏ qua trách nhiệm xã hội rộng hơn của

công ty Chúng ta nhận thấy các cổ đông sẽ rút vốn khi các ứng viên không nộp hồ sơ vào các

công ty không quan tâm tới trách nhiệm xã hội của công ty và khi tổ chức không giành được

niềm tin của nhân viên và các nhà cung cấp

Các hệ thống dưới góc độ là những phần tương tác Nền tảng hệ thống mở chỉ ra rằng tổ

chức gồm nhiều tiểu hệ thống nội bộ cần được liên tục thích ứng với nhau Khi các công ty

lớn mạnh, họ xây dựng càng nhiều tiểu hệ thống phức tạp phải phối hợp được với nhau trong

quá trình chuyển từ nguồn vào thành đầu ra Những phần tương tác này có thể dễ dàng trở nên

phức tạp đến nỗi mà một sự kiện nhỏ trong một tiểu hệ thống có thể khuyếch đại thành các

kết quả nghiêm trọng không có chủ ý ở những nơi khác trong tổ chức

Nền tảng các hệ thống mở là một phương thức quan trọng để đánh giá tổ chức Tuy nhiên, nó

thường tập trung vào các nguồn lực vật chất vào tổ chức và được xử lý thành các hàng hoá cụ

thể (đầu ra) Phương thức này tiêu biểu cho nền kinh tế công nghiệp chứ không phải “nền

kinh tế mới”, trong đó giá trị đầu vào quan trọng nhất là kiến thức

Quản lý tri thức

Các học giả hành vi tổ chức đã dựa vào nền tảng hệ thống mở để mở ra một tiểu lĩnh vực

nghiên cứu trọn vẹn dành cho động lực của quản lý tri thức Quản lý tri thức là bất kỳ hoạt

động được cấu trúc nào cải thiện năng lực của tổ chức để lĩnh hội, chia sẻ và sử dụng kiến

thức theo hướng cải thiện sự tồn tại và thành công của nó Kiến thức nằm trong một tổ chức

được gọi là vốn tri thức, có nghĩa là tổng hợp tất cả những kiến thức mà một tổ chức biết

mang lại lợi thế cạnh tranh của nó – bao gồm nhân lực, cấu trúc và mối quan hệ

ƒ Vốn nhân lực – Đây là kiến thức mà người lao động có được và tạo ra, bao gồm các kỹ

năng, kinh nghiệm và sự sáng tạo

ƒ Vốn về cấu trúc – Đây là kiến thức có được và được lưu giữ trong các hệ thống và cấu

trúc của tổ chức Đây là kiến thức được duy trì sau khi tất cả nhân lực không còn ở công ty

ƒ Vốn về mối quan hệ - Đây là giá trị xuất phát từ các mối quan hệ của tổ chức với khách

hàng, nhà cung cấp và những cổ đông bên ngoài khác - những người mang đến giá trị gia tăng

cho tổ chức Chẳng hạn, vốn này bao gồm lòng trung thành của khách hàng cũng như sự tin

cậy lẫn nhau giữa tổ chức và các nhà cung cấp của nó

Quản lý tri thức Bất kỳ hoạt động được cấu trúc nào cải thiện năng lực của tổ chức để lĩnh

hội, chia sẻ và sử dụng kiến thức theo hướng cải thiện sự tồn tại và thành công của nó

Vốn tri thức Tổng hợp các giá trị của tổ chức về nhân lực, cấu trúc và mối quan hệ

Các quy trình quản lý tri thức

Vốn tri thức đại diện cho kho tri thức của tổ chức Kho tri thức này quan trọng đến nỗi một số

công ty cố gắng đo lường giá trị này Nhưng quản lý tri thức không chỉ là kho tri thức của tổ

chức Nó là một quá trình xây dựng năng lực của tổ chức nhằm lĩnh hội, chia sẻ và sử dụng

kiến thức một cách hiệu quả hơn Quá trình này thường được gọi là học tập của tổ chức bởi

vì các công ty cần liên tục tìm hiểu về các môi trường khác nhau của mình nhằm tồn tại và

thành công qua sự thích nghi.81 “Năng lực” lĩnh hội, chia sẻ và sử dụng kiến thức có nghĩa là

các công ty thiết lập các hệ thống, bộ máy và các giá trị tổ chức hỗ trợ quá trình quản lý tri

thức Chúng ta hãy cùng nghiên cứu sâu hơn về một số chiến thuật các công ty sử dụng để

lĩnh hội, chia sẻ và sử dụng kiến thức

Lĩnh hội kiến thức Lĩnh hội kiến thức bao gồm khả năng rút ra các thông tin và ý tưởng từ

hoàn cảnh của tổ chức cũng như điều kiện bên trong của tổ chức Một trong những cách

nhanh và hữu hiệu nhất để lĩnh hội được kiến thức là thông qua grafting (thuê mua) – có

nghĩa là thuê các cá nhân hoặc mua toàn bộ các công ty Chẳng hạn, nhà sản xuất chip đồ hoạ

ATI Technologies có được nhiều kiến thức bằng việc thuê đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm

nhất mới nghỉ việc ở Nortel Một giám đốc điều hành ATI nói “Nortel là một công ty có một

loạt các kỹ năng mà ATI đang cần tìm” Kiến thức cũng xâm nhập vào tổ chức khi người lao

động tìm hiểu về môi trường bên ngoài Các giám đốc điều hành Wal-Mart làm được điều này

qua việc mua sắm một cách có hệ thống tại các cửa hàng của đối thủ cạnh tranh hàng tuần

Phổ biến hơn, nhân viên lĩnh hội được các kiến thức bên ngoài thông qua việc gặp gỡ những

người bán dạo, tham dự các hội thảo và hội nghị và học hỏi trực tiếp từ các khách hàng Chiến

lược lĩnh hội kiến thức thứ ba là thông qua thực nghiệm Các công ty thu được kiến thức

thông qua sự nghiên cứu thấu đáo và các quy trình sáng tạo khác

Chia sẻ kiến thức Nhiều tổ chức khá giỏi trong việc lĩnh hội kiến thức nhưng lãng phí nguồn

lực này do không phổ biến nó một cách hiệu quả Khi mà một vài nhà điều hành đã than vãn:

“Tôi mong ước chúng tôi đã được biết cái mà chúng tôi bây giờ mới biết” Các nghiên cứu cho

thấy chia sẻ kiến thức thường là mắt xích lỏng lẻo nhất trong quản lý tri thức Các ý tưởng có

giá trị tụ họp lại một cách vô nghĩa – tương đối giống hàng tồn kho không sử dụng - hoặc bị

chôn vùi trong “kho kiến thức” của tổ chức Một đơn vị của tổ chức có thể áp dụng các ý

tưởng hữu ích để cải thiện hoạt động hoặc dịch vụ khách hàng, trong khi một đơn vị gần kề

của tổ chức lại không thể làm cho những quy trình này tốt hơn

Các tổ chức cần truyền đạt thông tin tốt hơn để cải thiện việc chia sẻ kiến thức Một số công

ty khuyến khích chia sẻ kiến thức thông qua nguyên tắc cộng đồng Đây là các nhóm không

chính thức có ràng buộc với nhau bởi các chuyên gia chung và niềm đam mê đối với một hoạt

động hoặc sở thích nhất định Công ty Great Havest Bread áp dụng ý tưởng này thông qua

việc khiến khích 140 đại lý có tính độc lập cao tham gia vào cộng đồng học tập của công ty

Cộng đồng học tập này có các hoạt động bao gồm đi tham quan ngẫu nhiên, gọi điện thoại và

gửi thư điện tử cho các đại lý khác của Great Havest Tom McMakin, giám đốc điều hành

chính của Dillon, Montana nói “Chúng tôi đã có Lễ hiển linh từ lâu” “Các ông chủ hưởng lợi

nhiều từ các kinh nghiệm của nhau hơn là từ “sự tinh thông” của một trụ sở chính có tầm cỡ

thế giới”

Nguyên tắc cộng đồng Các nhóm không chính thức có ràng buộc với nhau bởi các chuyên

gia chung và niềm đam mê đối với một hoạt động hoặc sở thích nhất định

Sử dụng kiến thức Lĩnh hội và chia sẻ kiến thức cũng không có ý nghĩa gì nếu kiến thức

không được sử dụng hiệu quả Để thực hiện được việc sử dụng kiến thức, người lao động cần

phải hiểu rằng kiến thức là sẵn có và chúng ta có quyền áp dụng chúng Điều này đòi hỏi một

nền văn hoá hỗ trợ học tập dựa trên kinh nghiệm

Ký ức của tổ chức

Vốn tri thức có thể mất đi nhanh như lĩnh hội Những người lãnh đạo công ty cần nhận thấy

họ là người nắm giữ ký ức của tổ chức Cách ẩn dụ đặc biệt này ngụ ý đến sự lưu trữ và bảo

quản vốn tri thức Nó bao gồm thông tin mà người lao động có cũng như kiến thức được lưu

lại trong các hệ thống và bộ phận của tổ chức Nó bao gồm các văn bản, đồ vật và bất kể thứ

gì cung cấp thông tin có ý nghĩa về tổ chức nên hoạt động như thế nào

Các tổ chức lưu giữ vốn tri thức như thế nào? Có một cách là giữ những người lao động tốt

Trong khi nhiều công ty công nghệ cao sa thải lao động chưa từng có để cắt giảm chi phí

trong thời kỳ “công nghệ sụp đổ” gần đây, Apple Computer vẫn giữ lại những người có tài

Fred Anderson, giám đốc tài chính của Apple giải thích “Tài sản chính của chúng tôi là nhân

lực và chúng tôi không thể chịu mất nguồn lực đó” Chiến lược thứ hai là chuyển giao kiến

thức một cách có hệ thống trước khi người lao động nghỉ việc Điều này xảy ra khi những

nhân viên mới được tuyển dụng học nghề từ những người đã có kinh nghiệm, qua đó lĩnh hội

được kiến thức không có trong sách vở

Chiến lược lưu giữ tri thức thứ 3 của tổ chức là chuyển các kiến thức thành các vốn cấu trúc

Cách này bao gồm đưa ra những kiến thức ẩn, sắp xếp các kiến thức này và đặt nó dưới hình

thức sẵn có đối với những người khác Đây là cách mà Uỷ ban tổ chức Thế vận hội Sydney

(SOCOG) đã làm SOCOG đã nhận được phần lớn các thông tin vụn vặt và không chính thức

từ thế vận hội Atlanta về cách tổ chức sự kiện này Để đảm bảo cho các thành phố chủ nhà

tương lai của Thế vận hội có được nhiều kiến thức, mỗi bộ phận và khu vực chức năng trong

SOCOG đã được yêu cầu hoàn thành một mẫu tổng hợp về cách tổ chức các hoạt động của

họ Kết quả là 90 cuốn sổ tay ghi lại mọi thứ từ bộ máy tổ chức và các cổ đông đến việc bố trí

cán bộ nhân viên và ngân sách

Trước khi kết thúc chủ đề ký ức của tổ chức và quản lý tri thức, bạn nên biết rằng các công ty

thành công cũng quên Đôi khi, các tổ chức cũng nên quên đi kiến thức một cách có chọn lọc

Điều này có nghĩa là công ty nên loại bỏ những thủ tục thông thường và các mô hình hành vi

không còn phù hợp Người lao động cần phải suy nghĩ lại về các nhận thức của mình, chẳng

hạn như họ nên làm việc với khách hàng như thế nào và đâu là “cách tốt nhất” để thực hiện

một nhiệm vụ Theo những kiến thức sẽ được tìm hiểu, quên đi các kiến thức là cần thiết đối

với thay đổi của tổ chức

Ký ức tổ chức Lưu trữ và bảo quản vốn tri thức

Một vài năm trước, Evercare (trước đây là Helmac) đã quyết định dời trụ sở và sản xuất

từ Flint, Michigan, đến Waynesboro, Georgia Việc di chuyển này đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động kinh doanh của nhà sản xuất các sản phẩm Lint Pic–up bởi vì không một nhân viên sản xuất Evercare nào muốn rời Flint Vì vậy, khi các giám đốc điều hành của công ty đến Georgia để thiết lập việc sản xuất họ phải vật lộn để xây dựng lại hoạt động sản xuất của công ty và hệ thống phân phối từ đầu Phó giám đốc sản xuất John Moore, trong ảnh cùng với phó giám đốc phụ trách phân phối Barbara Tomaszewski, nhớ lại “Chẳng có cái gì được lập thành văn bản” “Tất cả kiến thức, kinh nghiệm nằm trong đầu con người” Tin tốt lành là công ty mới xây dựng dường như mạnh hơn bởi vì người lao động không học một số kinh nghiệm quá khứ không còn hữu ích Các công ty khác có thể tối thiểu hoá sự mất mát kiến thức của tổ chức trong những tình huống tương tự như thế nào?

Hành trình bắt đầu

Chương này giới thiệu về một số khái niệm cơ bản về hành vi tổ chức Nhưng đó mới chỉ là

bước bắt đầu trong hành trình của chúng ta mà thôi Trong suốt tập sách này, chúng các bạn

sẽ học được những cách tư duy mới về việc nhân viên làm việc trong các tổ chức như thế nào

Chúng ta bắt đầu quá trình này trong chương sau qua việc nghiên cứu mô hình hành vi tổ

chức và trong những chương tiếp theo, những đặc điểm ổn đinh và không ổn định của các cá

nhân có quan hệ đến các yếu tố của mô hình hành vi cá nhân Tiếp theo, cuốn sách này sẽ

khảo sát đến mức độ phân tích theo nhóm Chúng ta bắt đầu bằng việc nghiên cứu mô hình cơ

bản về hiệu quả làm việc theo nhóm và các đặc điểm của một nhóm làm việc đạt hiệu quả

cao; sau đó sẽ xem xét đến các vấn đề khác như: khả năng tự quyết và sự sáng tạo, giao tiếp,

quyền lực và chính trị, xung đột và thương lượng, và khả năng lãnh đạo trong một nhóm

Cuối cùng chúng ta sẽ chuyển sang nghiên cứu mức độ phân tích hành vi mà các chủ đề như

cơ cấu tổ chức, văn hoá tổ chức và thay đổi tổ chức sẽ được nghiên cứu chi tiết

Tóm tắt chương

Hành vi tổ chức là một lĩnh vực còn khá mới mẻ đòi hỏi nghiên cứu về việc người ta nghĩ,

cảm nhận và làm gì ở các tổ chức Tổ chức là nhóm người làm việc phụ thuộc lẫn nhau vì một

mục đích nào đó Khái niệm hành vi tổ chức giúp chúng ta dự đoán và hiểu được các sự kiện

tổ chức và ứng dụng chính xác hơn lý thuyết vào thực tiễn và tác động lên các sự kiện tổ

chức Lĩnh vực này sẽ giúp cải thiện tình hình tài chính của tổ chức

Có nhiều xu hướng trong hành vi tổ chức Toàn cầu hóa đòi hỏi các người đưa ra quyết định

kinh doanh phải nhạy cảm hơn với những sự khác biệt về văn hóa; dường như điều này có

liên hệ với việc ngày càng thấy công việc bấp bênh, căng thẳng ở nơi làm việc và những

nguyên nhân dẫn đến tình trạng căng thẳng lên quan đến công việc Công nghệ thông tin đã

xóa mờ đi khoảng cách về không gian và thời gian giữa các cá nhân với tổ chức nơi họ làm

việc Nó đã góp phần phát triển làm việc từ xa - một cách làm việc thay thế tức là nhân viên

có thể làm việc ở nhà hoặc là ở những nơi xa xôi hẻo lánh thường chỉ cần sự kết nối vi tính

đến văn phòng Công nghệ thông tin là một yếu tố sống còn với các nhóm ảo - tức là các

nhóm làm việc vượt qua giới hạn không gian, thời gian và tổ chức

Một xu hướng khác trong các tổ chức là lực lượng lao động ngày càng đa dạng Sự đa dạng có

thể nâng cao được khả năng tự quyết, làm việc theo nhóm và dịch vụ khách hàng, nhưng đồng

thời nó cũng bộc lộ những thách thức mới Xu hướng thứ tư là các mối quan hệ lao động xuất

hiện từ việc chuyển đổi lực lượng lao động, công nghệ thông tin liên lạc, và toàn cầu hóa Các

Xu hướng về quan hệ lao động gồm có khả năng không ngừng trau dồi nghiệp vụ và các công

việc mang tính thời vụ

Các giá trị đạo đức là xu hướng thứ năm Đặc biệt, các công ty đang học hỏi ứng dụng các giá

trị đó trong bối cảnh toàn cầu và họ chịu áp lực phải tuân theo các giá trị đạo đức đó cũng như

các tiêu chuẩn cao hơn của trách nhiệm xã hội của mỗi cá nhân trong đoàn thể

Các học giả nghiên cứu về hành vi tổ chức dựa vào một số niềm tin để nghiêm cứu về tổ

chức Những niềm tin đó gồm có: kiến thức hành vi tổ chức phải đa nguyên tắc và dựa trên

việc nghiên cứu một cách có hệ thống; sự kiện tổ chức phải có tính bất ngờ/không định sẵn,

hành vi tổ chức có thể được xem xét qua ba cấp độ phân tích khác nhau (cá thể, nhóm và tổ

chức), và tổ chức thường là các hệ thống mở

Niềm tin về các hệ thống mở này cho thấy tổ chức là những bộ phận phụ thuộc vào nhau cùng

nhau làm việc để không ngừng theo dõi vào đối phó với ngoại cảnh Chúng thu thập nguồn

lực từ môi trường, chuyển hóa chúng bằng công nghệ và sau đó tạo ra sản phẩm trả lại môi

trường Môi trường bên ngoài gồm có điều kiện tự nhiên và xã hội nằm ngoài tổ chức Môi

trường bên ngoài ngày nay thường khá bất ổn do vậy các tổ chức phải linh động và luôn trong

tình trạng ứng phó

Quản trị tri thức phát triển năng lực của một tổ chức để đạt được sự chia sẻ, và sử dụng tri

thức đó để tồn tại và thành công Vốn tri thức là kiến thức nằm trong mỗi tổ chức gồm có vốn

nhân lực, vốn cơ cấu, vốn tổ chức Và đó chính là nguồn lợi thế cạnh tranh chính của tổ

chức Tổ chức lĩnh hội kiến thức thông qua thuê mua, học hỏi của cá nhân và trải nghiệm

thực tế Việc chia sẻ kiến thức diễn ra chủ yếu thông qua thuê mua, học tập cá nhân và trải

nghiệm Việc chia sẻ kiến thức bao gồm tổ chức cộng đồng chia sẻ thông tin, các mạng lưới

trong đó mọi người có chung các chuyên gia và niềm say mê với một hoạt động hoặc sở

thích nhất định Việc sử dụng kiến thức diễn ra khi người lao động nhận thấy kiến thức là

sẵn có và rằng họ có đủ quyền để áp dụng nó Ký ức của tổ chức đề cập tới việc lưu giữ và

bảo quản vốn tri thức

Các thuật ngữ quan trọng

Nguyên tắc cộng đồng

Nền tảng ngẫu nhiên

Lao động thời vụ

Trách nhiệm xã hội của công ty (CSR)

Lao động kiểu mới

Học tập của tổ chức

Ký ức của tổ chức

Tổ chức Phương pháp khoa học

Cổ đông

Hỗ trợ làm việc từ xa Các giá trị

Các nhóm ảo

Câu hỏi thảo luận

1 Một người bạn gợi ý rằng các khoá học về hành vi tổ chức hữu ích không chỉ với những

người sẽ làm công việc về quản lý Thảo luận tính đúng đắn của câu nói của người bạn của bạn

2 Xem danh sách các chương trong cuốn sách này và thảo luận toàn cầu hoá có thể ảnh

hưởng tới từng chủ để của hành vi tổ chức như thế nào

3 Trách nhiệm xã hội của công ty là một trong những chủ đề nóng bỏng nhất trong các

phòng họp của giám đốc công ty hiện nay, một phần bởi vì nó càng ngày càng quan trọng với

người lao động và các cổ đông của công ty Theo bạn, tại sao cổ đông chủ ý nhiều hơn tới các

trách nhiệm xã hội của công ty? Áp dụng các tiêu chuẩn CSR có khả năng khiến công ty có

các mục tiêu xung đột với một số cổ đông trong một số trường hợp hay không?

4 “Các lý thuyết về tổ chức nên theo hướng tiếp cận lao động thời vụ” bình luận tính đúng

đắn của lời phát biểu này

5 Những người lao động trong cơ quan phân phối nước của một thành phố lớn được phân

chia thành các nhóm và được khuyến khích tìm cách cải thiện hiệu quả hoạt động Các đội liều

lĩnh đi qua các ranh giới hành chính và các khu vực quản lý để tìm ra những vấn đề tồn tại Các

nhân viên làm việc trong các khu vực khác của thành phố đã bắt đầu phàn nàn về việc này Hơn

nữa, khi một vài ý tưởng của nhóm được thực hiện, các nhà lãnh đạo thành phố đã phát hiện ra

rằng một dollar được tiết kiệm trong cơ quan phân phối nước có thể khiến tổ chức phải mất 2

dollars ở những bộ phận khác Sử dụng nền tảng hệ thống mở để giải thích thực tế trên

6 Sau khi nghe một cuộc thảo luận về quản lý tri thức, một giám đốc điều hành công ty khai

thác mỏ biện luận rằng viễn cảnh này bỏ qua sự thật là các công ty khai thác mỏ không chỉ

dựa vào kiến thức để kinh doanh Họ cũng cần vốn bằng vật chất (chẳng hạn như thiết bị đào

và xứ lý quặng) và đất đai (nơi có các khoáng sản) Trên thực tế, hai yếu tố này có thể quan

trọng hơn kiến thức mà người lao động có trong đầu Thảo luận những điểm đúng đắn trong

lời bình luận của nhà điều hành đó

7 Tại một hội thảo về công nghệ thông tin gần đây, bạn đã nghe chuyên gia nói rằng hơn

30% các công ty Mỹ sử dụng phần mềm để quản lý các văn bản và chia sẻ thông tin, trong khi

các công ty ở Châu âu chỉ mới bắt đầu chấp nhận hình thức này Dựa trên thực tế này, chuyên

gia kết luận rằng “quản lý tri thức ở Châu Âu mới ở những giai đoạn ban đầu” Nói cách khác,

các công ty mới hình thành ở Châu Âu thực có thực hiện việc quản lý tri thức Bình luận về

phát biểu của chuyên gia này

BusNews là công ty hàng đầu về thị trường chứng khoán và cung cấp dịch vụ tin kinh doanh

Trong hai năm qua, BusNews đã tích lũy được kinh nghiệm cạnh tranh dày dặn với các đối thủ

cung cấp tin khác Các đối thủ cạnh tranh này đã đưa Internet vào với các ngành công nghệ vi

tính đang nổi lên khác để kết nối khách hàng với mạng thông tin một cách nhanh chóng hơn

Ngay trong nội bộ BusNews người ta cũng không hiểu rõ phải sử dụng những công nghệ vi

tính này như thế nào Dựa vào quá trình tích lũy kiến thức đối với vấn đề quản trị tri thức, hãy

giải thích làm thế nào để Busnews có thể tăng được nguồn vốn tri thức cần thiết để trở nên

cạnh tranh hơn trong lĩnh vực này/

Bài tập tình huống 1.1

PFIZER- PHARMACIA SÁP NHẬP

Christina Stamper, Trường ĐH Western Michigan

Tháng 7 năm 2002, Công ty Pfizer tuyên bố sáp nhập với tổng công ty Dược phẩm Pharmacia

để lập nên một công ty dược phẩm lớn nhất thế giới với doanh thu hàng năm dự kiến đạt $48

tỷ và ngân sách dành cho nghiên cứu là trên $7 tỷ Hank McKinnel, Tổng giám đốc điều hành

công ty Pfizer, cho biết “sự sáp nhập này sẽ giúp hai công ty sản xuất ra các mặt hàng mới, đa

dạng và tương trợ lẫn nhau; đẩy mạnh nghiên cứu và phát triển, cũng như các tổ chức bán

hàng và marketing” Tuy vậy trước khi hai công ty này sáp nhập làm một thì quyết định sáp

nhập của họ phải được liên minh Châu Âu và Ủy ban Thương Mại Liên bang Mỹ thông qua

để đảm bảo họ sẽ không vi phạm luật chống độc quyền Trong suốt 9 tháng theo đuổi khó

khăn để có được quyết định của hai tổ chức này, nhân viên ở công ty Pharmacia đã luôn lo

lắng về tương lai công ăn việc làm của mình Nỗi lo này đặc biệt tăng hơn ở vùng Kalamazoo,

Michigan nơi có số lượng lao động lớn nhất, khoảng 7300 người

Pfizer thông báo là họ sẽ thu được $2.5 tỷ trong tổng số tiết kiệm chi phí nhờ vào kết quả sáp

nhập này Điều này đã phát sinh ra tình trạng đầu cơ ở vùng Kalamazoo vì số tiền tiết kiệm

chi phí này có được là nhờ giảm chi phí về nhân công do tinh giản biên chế cũng như nhờ vào

việc đóng cửa hoàn toàn một hoặc nhiều cơ sở hoạt động Pharmacia có một số cơ sở kinh

doanh tại Hạt Kalamazoo, kể cả cơ sở sản xuất ở Portage; hoạt động nghiên cứu và phát triển

người và động vật ở Kalamazoo, Portgate và Richland, hoạt động nghiên cứu chẩn đoán dị

ứng ở Kalamazoo

Trong khi các nhân viên khác ở Pharmacia lo ngại về tài chính của mình sau này thì có

khoảng 1,250 các nhà khoa học nghiên cứu tại cơ sở nghiên cứu và phát triển "Discovery" lại

có nhiều hy vọng hơn về nghề nghiệp của mình Thực tế cho thấy cơ sở nghiên cứu này nơi

tập trung chủ yếu việc chết tạo thuốc điều trị các bệnh nhiễm trùng, và các bệnh về hệ thống

thần kinh trung ương được coi là một trong những nơi hoạt động hiệu quả nhất trong ngành

này Do đó các nhân viên làm việc ở đây, kể cả lãnh đạo cộng đồng, tin rằng ông Mc Kinnell

sẽ giữ nguyên cơ sở hoạt động này bởi vì ông đã từng phát biểu về tầm quan trọng của việc

nâng cao "nguồn dẫn" thuốc của công ty Pfizer, một thuật ngữ được dùng để miêu tả quá trình

thử nghiệm, triển khai và sản xuất thuốc tung ra thị trường

Tháng 4 năm 2003, khi hai công ty tuyên bố sẽ sáp nhập thì nỗi lo mất việc trong nhân viên

lên đến đỉnh điểm Cùng với các nhân viên của Pharmacia những người có nhiều khả năng

mất việc và kéo theo là mất thu nhập, các nhà lãnh đạo của cộng đồng đã thực sự lo ngại về

ảnh hưởng kiểu "nhỏ giọt" sang các lĩnh vực kinh doanh cung cấp hàng hóa và dịch vụ đến

khách hàng, cũng như ảnh hưởng đến cách tính thuế đối với các cộng đồng địa phương (thua

lỗ dự tính khoảng $9.3 triệu một năm) Có rất nhiều nỗi lo lắng quanh việc các nhà lãnh đạo

kinh doanh và lãnh đạo chính quyền địa phương sẽ hợp lực để tạo ra chương trình có tính

khuyến khích trị giá $635 triệu để yêu cầu Pfizer duy trì các công việc ở địa phương Kể cả

các quan chức nhà nước cũng nhảy vào cuộc để duy trì công việc ở khu vực này

Sau cuộc hội kiến với thống đốc bang Michigan, ông Jennifer Granholm, để thảo luận về Luật

Hỗ trợ Y tế nhằm giảm chi phí sản xuất thuốc (điều này gây bất lợi cho Pfizer), ông McKinnel

tuyên bố:

Rõ ràng rằng bang Michigan gặp vấn đề về ngân sách Chúng tôi tôn trọng điều đó và chắc chắn sẵn lòng hợp tác

với quí bang để giải quyết vấn đề này Chúng tôi cần đảm bảo là quí bang hiểu được tính phức tạp của công việc

kinh doanh của chúng tôi và hiểu được rằng việc đó có liên hệ tới việc chúng tôi đang làm ở Michigan và trên

khắp thế giới Hầu hết các bang cần được giúp đỡ về quản lý chi tiêu Chúng tôi vừa mới nghĩ ra rằng sẽ có rất

nhiều cách khôn ngoan để thực hiện nó và cũng có nhiều cách ngu muội để làm nó.

Có nhiều người tại cuộc họp báo này đã hiểu điều ông McKinnell nói như là một nỗ lực nhằm

ép các nhà lãnh đạo của bang Michigan bãi bỏ chính sách Hỗ trợ Y tế và sử dụng lao động địa

phương như là đòn bẩy để đi lên

Ngày 22 tháng 4, Phó chủ tịch công ty Pfizer đã gửi đến Các Ủy viên hội đồng thành phố

Kalamazoo, Hội đồng thành phố Portage và các ban ngành chính quyền địa phương có liên

quan khác một bản thông báo cảnh báo về việc "sa thải hàng loạt" ở các cộng đồng của họ

Bản thông báo này được gửi đi theo yêu cầu được qui định trong Đạo luật về thông báo và tái

đào tạo điểu chỉnh nhân công (WARN); đạo luật này được soạn thảo nhằm thông báo trước

cho các cộng đồng khi phải đối mặt với tình trạng sa thải hàng loạt ở địa phương Bản thông

báo này nói rằng “số nhân công bị ảnh hưởng sẽ không được tính tại thời điểm này nhưng

phải tính toán trước được số nhân công bị cho nghỉ việc sẽ không vượt quá số lượng người

nằm trong chính sách sa thải hàng loạt như được qui định trong pháp luật” WARN định nghĩa

"sa thải hàng loạt" là việc làm ảnh hưởng đến ít nhất 500 nhân công

Phản ứng tại các địa phương đối với các bản thông báo này rất mạnh mẽ Đề cập đến các tổn

thất có thể có đối với thành phố này và các khu vực lân cận, thị trưởng thành phố Kalamazoo,

Robert Jones (Nhà khoa học làm việc ở Pharmacia đã nghỉ hưu) đã phát biểu trên báo chí rằng"

Việc này trầm trọng như chúng ta thấy Chúng ta đã chứng kiến ở bang này nhiều thành phố có

những nhà sản xuất lớn đã ra đi và bỏ lại các công trình của mình và thấy việc làm này tàn phá

các thành phố đó như thế nào" Người quản lý thành phố Kalamazoo, Pat DiGiovanni mô tả các

tình huống khác nhau có thể xảy ra, gồm có cứu trợ tài chính từ chính quyền bang Michigan hay

việc có thể sụp đổ của thành phố này nếu Pfizer muốn đóng của mọi hoạt động của mình

Ngày 24/4, CEO của Pfizer, ông Hank McKinnell đã có chuyến đi công tác không nằm trong

lịch trình của mình tới khu vực Kalamazoo này để cố gắng xóa tan đi các lo ngại do bản thông

báo đưa ra Tại các cuộc họp với quan chức địa phương, ông nói có việc sẽ cắt giảm lao động

ở khu vực này, kể cả ở khu vực thị nghiên cứu “Discovery” Kalamazoo Trong một buổi họp

báo được tổ chức chóng vánh, ông McKinnell cho hay "Hầu hết các lao động sẽ ở lại đây Đó

là điều đầu tiên Sẽ không có thay đổi nào ở khu nghiên cứu Discovery; sẽ có một số điều

chuyển lao động từ địa bàn này sang địa bàn khác… và từ nơi khác về đây." Ông còn nói rằng

bản thông báo đó "thật sự là một ý tưởng tồi" làm người khác nghĩ rằng Pfizer đang rút lui

khỏi khu vực Kalamazoo Chưa hết, ông phát biểu thêm:

(Bản thông báo) đã gây ra khá nhiều sự bất ổn và mất mát, nói thẳng ra là không chỉ cho những người làm việc ở

khu vực này và thân nhân của họ mà cho cả cộng đồng nữa Trong cuộc thảo luận của tôi về việc chúng ta đối

phó với những việc không may đó như thế nào, những việc chúng ta phải chịu hoàn toàn trách nhiệm và xin lỗi

tất cả… thì theo tôi cách tốt nhất là chính tôi sẽ thân chinh đến Kalamazoo và nói chuyện trực tiếp với các nhà

lãnh đạo cấp cao ở khu vực này.

Thêm vào đó, ông còn chấn an các nhà lãnh đạo thành phố là Pfizer sẽ không rời khỏi khu

vực nghiên cứu Discovery và sẽ có "các nhà nghiên cứu làm việc tại khu thương mại

Kalamazoo Điều này sẽ khác vì chúng ta cần điều chỉnh năng lực công tác ở những nơi khác

Tuy vậy chúng ta sẽ không chơi trò dán gỗ vào cửa sổ và đóng cửa chính lại"

Ngày 29/4, nhân viên được thông báo về các quyết định tái cơ cấu tổ chức do Pfizer đưa ra

Kalamazoo được chỉ định là nơi đánh giá an toàn dược phẩm chính, điều này có nghĩa là các

hoạt động nghiên cứu trên động vật sẽ phát triển Portage sẽ được chứng kiến sự phát triển

trong chính khu vực sản xuất của mình, sẽ trở thành khu vực rộng nhất của Pfizer ở nước này

Tuy nhiên, công việc nghiên cứu và phát triển ở khu vực Discovery sẽ bị tạm dừng hoặc phải

chuyển đi sang các khu vực khác như St Louis, Missouri, và Ann Arbor, Michigan Một đại

diện của Pfizer đã từ chối không đưa ra dự đoán sẽ có tổng số bao nhiên nhân công sẽ bị mất

việc; nhưng dự đoán lại cho thấy sẽ có khoảng 2000 người mất việc ở khu vực Kalamazoo

Ông DiGiovanni, quản lý thành phố này, cho hay: "Sau tất cả, chúng ta đã làm tốt hơn những

gì mà tôi cho là mọi người kỳ vọng Ngày nay còn có nhiều cộng đồng đang bị tổn thương

hơn nhiều (trên toàn cầu) so với Kalamazoo, Michigan"

Các quan chức Pfizer lập luận rằng quyết định của họ dựa vào trên trung tâm chính (an toàn

dược phẩm và sản xuất dược phẩm) ở khu vực Kalamazoo này đã cho thấy một sự cam kết

mạnh mẽ ở địa phương cũng như quyền công dân tổ chức tốt Tuy nhiên, những trích dẫn từ

các nhân viên cũ của Pharmacia thì lại cho thấy một câu chuyện khác:

Hãy nhìn đi, sàn nhà đã nhuốm máu khi họ (Pfizer) đã làm như vậy với Kalamazoo Nhiệm vụ

chính - các chức năng quan trọng của một công ty dược là phát minh thuốc, phát triển bệnh

xá, sản xuất, và bán hàng và marketing 10 năm trước điều này là hiện thực ở Kalamazoo

Ngày này chúng tôi đã mất đi chức năng phát minh, phát triển bệnh xá, bán hàng và

marketing Chúng tôi vẫn duy trì sản xuất, nhưng về lâu dài sẽ bị công kích vì khả năng sản

xuất ở nước ngoài rẻ hơn

Bạn sẽ tiết kiệm được rất nhiều tiền nhờ vào cắt giảm lao động mà không cân nhắc đến các kỹ

năng ở đây Các kỹ năng của chúng ta tốt hơn các kỹ năng của những người duy trì việc làm ở

những nơi khác

Họ nói với chúng tôi là họ sẽ kiểm tra các hoạt động này và sẽ tiếp nhận các hoạt động hiệu

quả nhất ở từng công ty Và chúng tôi đã nghĩ rằng mọi việc ở đây diễn ra rất tuyệt, và thậm

chí còn tốt hơn cả những gì họ (Pfizer) có, và họ sẽ giữ chúng tôi lại Chúng tôi có nhiều thứ

hơn trong ngành này hơn là họ có Bạn cho rằng họ sẽ nghĩ là vì họ đang mua lại một hoạt

động ở đẳng cấp thế giới thì họ sẽ muốn giữ hoạt động đó lại, nhưng thực chất thì họ đang tàn

phá nó… Điều này giống như là mua một cỗ máy và nó vận hành rất tốt rồi sau đó thì tháo

tung từng bộ phận ra và mua các bộ phận mới cho nó Nhưng như vậy cỗ máy sẽ không vận

hành được đâu

Câu hỏi thảo luận:

1 Có phải ông Hank McKinnell đã xử lý tình huống chăm sóc y tế này? Và biên bản WARN

có thể hiện được vấn đề đạo đức? Nếu bạn ở vào vị trí của ông McKinnell bạn sẽ làm gì?

2 Ý kiến của bạn về việc Pfizer đóng vai trò là một "công dân kiểu mẫu" như thế nào? Công

ty này đã làm gì để cho thấy trách nhiệm xã hội đầy đủ hoặc chưa thỏa đáng?

3 Những nhân tố nào cần được xem xét đến trong quyết định của Pfizer trong việc xây dựng

lại cơ cấu của tổ chức mới sáp nhập này? Bạn có cho rằng công ty này đã quyết định đúng

đắn? Bạn sẽ làm gì khác khi giải quyết vấn đề sa thải nhân công?

Bài tập tình huống 1.2:

Tập đoàn Ancol

Paul Sims đã rất vui mừng khi Tổng Công ty Ancol mời anh làm việc ở vị trí quản lý tại nhà

máy đặt tại Lexington, Kentucky Sims hài lòng làm quản lý nhà máy dán nhãn kim loại nhỏ

nhưng anh đã không thể cưỡng lại được lời mời làm quản lý ở một trong những công ty chế

tạo kim loại hàng đầu này Mặc dù nhà máy đặt tại Lexington nhỏ nhất trong số 15 cơ sở hoạt

động của Ancol, nhưng vị trí quản lý nhà máy lài bước tiến quan trọng đầu tiên cho một sự

nghiệp đầy hứa hẹn

Một trong những quan sát đầu tiên tại nhà máy Lexington của Ancol là mối quan hệ giữa bên

quản lý và nhân công rất căng thẳng Lấy một trang từ cuộc hội thảo cấp quản lý gần đây mà

ông đã từng tham dự về chủ đề xây dựng lòng tin ở nơi làm việc, Sims đã yêu cầu dỡ bỏ hết

tất cả các đồng hồ treo tường ở nhà máy Thay vào đó, nhà máy sẽ đặt giả thiết rằng các nhân

công đã được xếp lịch làm ca toàn thời gian Ông tin rằng hành động mang tính tượng trưng

này sẽ tạo dựng được mức độ tin cậy mới và củng cố mối quan hệ giữa bên quản lý và nhân

công ở khu vực này

Ban đầu khoảng 250 công nhân sản xuất ở phân xưởng Lexington hiểu được giá trị của tự do

mới Họ thấy mình được tôn trọng và nhìn nhận hành động này là một bước chuyển biến tích

cực từ người quản lý mới Tuy nhiên, hai tháng sau đã bắt đầu nảy sinh nhiều vấn đề Một số

người bắt đầu đi sớm về muộn, hoặc kéo dài giờ nghỉ trưa; mặc dù con số này chỉ chiếm 5%

trong tổng số nhân viên nhưng số người còn lại cho rằng như vậy là không công bằng Hơn

nữa, số lượng nghỉ làm không có lý do tăng lên đã bắt đầu có những ảnh hưởng nghiêm trọng

đến năng suất của nhà máy Vấn đề này đã được xử lý

Sims đã yêu cầu các giám sát viên quan sát và ghi lại khi nào nhân viên đến hoặc về và bàn về

các vấn đề đến cơ quan làm việc với những người đang tự làm mất đi các đặc quyền đặc lợi

của mình Nhưng các giám sát này chưa từng có kinh nghiệm trong việc điểm danh theo dõi

đi - về; và nhiều người còn thiếu các kỹ năng xử thế cần thiết để trao đổi những vấn đề này

với cấp dưới của mình Nhân viên mếch lòng với những lời quở trách, do vậy quan hệ với

giám sát càng xấu đi Việc cáng đáng thêm trọng trách điểm danh theo dõi nhân viên đã khiến

các nhân viên giám sát khó hoàn thành được những việc khác Sau vài tháng, Ancol nhận ra

phải bổ sung thêm một vị trí giám sát nữa và giảm số nhân viên được giao cho giám sát phụ

trách

Tuy vậy vấn đề không dừng ở đây Không có các đồng hồ theo dõi thời gian làm việc, phòng

tài vụ không thể trừ đi số tiền mà các nhân viên đi làm muộn Thay vào đó, một loại thư góp ý

đã được đặt vào tập hồ sơ nhân sự của nhân viên Tuy nhiên, điều này đòi hỏi nhiều thời gian

hơn và nhiều kỹ năng hơn từ phía giám sát viên Nhân viên không muốn những lá thư này sẽ

trở thành một biên bản thường trực; do vậy họ đã viết đơn phàn nàn gửi lên Công đoàn Trong

6 tháng, số thư như vậy tăng gấp đôi, đòi hỏi các nhân viên công đoàn và các giám sát phải

dành nhiều thời gian để giải quyết các xung đột này

Chín tháng sau khi quyết định dỡ bỏ mọi đồng hồ theo dõi thời gian làm việc, Paul Sims đã gặp

mặt các cán bộ công đoàn và họ đã nhất trí sẽ treo lại những đồng hồ này Mối quan hệ quản lý -

nhân viên càng trầm trọng hơn lúc ban đầu Sims thấy Giám sát làm việc quá tải, năng suất

giảm vì nhân viên không đi làm đầy đủ, và tăng thêm khối lượng công việc hành chính

Một vài tháng sau khi đồng hồ được treo trở lại, Sims đã tham dự cuộc họp hoạt động tại trụ

sở chính của Ancol ở Cincinnati Trong bữa trưa, Sims đã kể lại sự việc về chiếc đồng hồ cho

Liam Jackson nghe, một giám đốc nhà máy của Ancol tại Portland, Oregon Jackson nhìn có

vẻ ngạc nhiên, rồi sau đó cười khúc khích Ông giải thích rằng 6, hay 7 năm về trước vị quản

lý trước đây ở nhà máy của ông cũng làm điều tương tự với hậu quả như vậy Vị quản lý này

đã rời nhà máy nhưng Jackson đã được nghe về sự kiện đồng hồ náy trước đây từ một vị giám

sát trong bữa tiệc liên hoan nghỉ hưu

"Tôi cho rằng việc này không giống như sấm đánh hai nơi cùng một lúc nhưng sự thực thì tôi

thấy đúng là như vậy đấy", Sims thổ lộ với Jackson như vậy

Câu hỏi thảo luận:

1 Anh/Chị hãy sử dụng Mô hình lý thuyết các hệ thống để lý giải điều gì đã xảy ra khi

Ancol dỡ bỏ đồng hồ?

2 Nên có những thay đổi gì để giảm thiểu khả năng xảy ra những vấn đề này trong tương

lai?

Bài tập tình huống 1.3

Starbucks toàn cầu

Tuần báo kinh tế: Cửa hàng cà phê Starbucks nằm ở đại lộ Số Sáu và phố Pipe ở khu thị trấn

Seattle rất sáng sủa và gọn gàng Vậy mà cách đây không lâu, nó là trung tâm chú ý của

những kẻ chống đối lại toàn cầu hóa Vì Starbucks cung cấp cà phê có chứa cafein cho toàn

thế giới, nó phải không ngừng giải quyết các động lực về qui mô Dây chuyền sản xuất cà phê

được mở rộng sang các nước khác vào thời điểm các thành phố ở Mỹ đã bão hòa Nhưng việc

mở rộng này cũng tạo nên nhiều thách thức và rủi ro Trong khi đó, tốc độ tăng trưởng mạnh

của công ty, cùng với sự thay đổi về lực lượng lao động trong hơn một thập kỷ qua, đã tác

động đến đạo đức, động cơ thúc đẩy, và nhiệt huyết của nhân công

Bài tập tình huống của Tuần báo kinh tế này xem xét đến việc toàn cầu hóa của Starbucks

cũng như những thách thức mà Công ty này phải đối mặt ở ngay tại nước Mỹ Bài báo này đã

nêu lên những vấn đề đồng thời những cơ hội mới Công ty gặp phải ở nước ngoài Xem bài

báo của Tuần báo kinh tế tại trang web: www.mhhe.com/mcshane3e và chuẩn bị cho các câu

hỏi thảo luận dưới đây

Câu hỏi thảo luận:

1.Những vấn đề chính mà Starbucks gặp phải là gì khi nó trở thành một tổ chức toàn cầu?

2.Bài báo này đã đề cập đến những vấn đề mà Starbucks gặp phải với nhân viên của mình ở

Mỹ Những vấn đề này là gì, và theo bạn, những nguyên chính dẫn đến tình trạng đó là gì?

Bước 1: Lập các nhóm gồm có 6 học viên Nếu có thể thì mỗi nhóm nên ngồi ở nơi kín đáo để

các thành viên có thể vạch kế hoạch và thực hiện nhiệm vụ được giao mà không bị nhóm khác

nghe hoặc quan sát

Bước 2: Tất cả các nhóm sẽ được nhận những chỉ dẫn cụ thể ở lớp về nhiệm vụ được giao; và

sẽ thực hiện những việc đó trong những khoảng thời gian như nhau Sau khi thực tập xong,

mỗi nhóm sẽ bị tính giờ lúc hoàn thành nhiệm vụ ở trên lớp Nhóm nào hoàn thành việc trong

khoảng thời gian ngắn nhất sẽ thắng cuộc

Bước 3: Không có tài liệu đặc biệt nào được yêu cầu hoặc cho phép sử dụng đối với bài tập

này Mặc dù nhiệm vụ không được đưa ra ở đây nhưng sinh viên phải tự học theo các nguyên

tắc sau để làm đề cương và thực hành nhiệm vụ này

Nguyên tắc 1: Không được sử dụng văn bản viết nào hoặc phương tiện để hỗ trợ cho việc lên

kế hoạch và thực hiện nhiệm vụ này

Nguyên tắc 2: Bạn có thể nói trao đổi với các bạn trong nhóm trong suốt quá trình lên kế

hoạch và thực hiện nhiệm vụ này

Nguyên tắc 3: Khi thực hiện bài tập này, bạn chỉ được phép di chuyển theo hướng qui định

Nói cách khác là bạn chỉ được tiến chứ không được lùi

Nguyên tắc 4: Khi làm bài tập này, bạn có thể tiến sang vị trí tiếp theo nhưng chỉ khi nó còn trống

Nguyên tắc 5: Khi làm việc này, bạn có thể tiến lên hai vị trí, nếu vị trí đó vẫn còn trống Nói

cách khác, bạn có thể di chuyển vòng qua một bạn người đứng trước mặt bạn sang vị trí tiếp

theo nếu chỗ đó còn trống

Bước 4: Khi các nhóm hoàn thành xong nhiệm vụ của mình thì cả lớp sẽ thảo luận những ảnh

hưởng của bài tập thực hành này đến hành vi tổ chức