Luận văn cao học muc do hai long nganh giao duc

Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của cán bộ giáo dục tại thanh phố Vị Thanh. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với 295 khảo sát, đối tƣợng chính của nghiên cứu là giáo viên tại các trƣờng tiểu học, trung học cơ sở và phổ thông trung học trên địa bàn thành phố Vị Thanh. Phƣơng pháp thu thập mẫu đƣợc sử dụng là phƣơng pháp lấy mẫu xác suất, phân tầng ngẫu nhiên. Thang đo đƣợc xây dựng để đo lƣờng cho các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng công việc của cán bộ giáo dục thành phố Vị Thanh có 48 quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của cán bộ giáo dục thành phố Vị Thanh là: Bản chất công việc, Tiền lƣơng, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Áp lực công việc, Khen thƣởng và Ủy quyền; Có 2 nhân tố không ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của cán bộ giáo dục thành phố Vị Thanh là: Lãnh đạo, Đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, các nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của cán bộ giáo dục thành phố Vị Thanh lần lƣợt là Tiền lƣơng, Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

TÓM TẮT

Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức

độ hài lòng của cán bộ giáo dục tại thanh phố Vị Thanh Nghiên cứu được thực hiện với 295 khảo sát, đối tượng chính của nghiên cứu là giáo viên tại các trường tiểu học, trung học cơ sở và phổ thông trung học trên địa bàn thành phố Vị Thanh Phương pháp thu thập mẫu được sử dụng là phương pháp lấy mẫu xác suất, phân tầng ngẫu nhiên Thang đo được xây dựng để đo lường cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của cán bộ giáo dục thành phố Vị Thanh có 48 quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của cán bộ giáo dục thành phố

Vị Thanh là: Bản chất công việc, Tiền lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Áp lực công việc, Khen thưởng và Ủy quyền; Có 2 nhân tố không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của cán bộ giáo dục thành phố Vị Thanh là: Lãnh đạo, Đồng nghiệp và phúc lợi Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của cán bộ giáo dục thành phố Vị Thanh lần lượt là Tiền lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Từ khoá: hài lòng, công việc, cán bộ giáo dục, giáo dục

ABSTRACT

The purpose of this study is to determine the factors that affect the level of education official’s satisfaction in Vị thanh City The research is carried out 295 survey, main subject of study is teachers at the public elementary, middle and high schools in the city Sampling method is used probability sampling, stratified random Within 48 surveys, the scale is designed to measure factors’s effect to satisfaction of education official in Vi Thanh city The research results show that there are 6 factors that affect the level of satisfaction of staff education in Vi Thanh city: Work standars, Wages, Training opportunities and advancement, Job pressure, Fair rewards and Adequate authority, 2 factors does not affect the satisfaction of the city education officials: Leaders, Colleagues and Welfare Especially, the factors that most strongly influence the level of job satisfaction of staff education Vi Thanh City respectively Wages, Training opportunities and advancement

Key Word: Satisfaction, work, teacher, staff education, education

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2

1.2.1Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.3.1 Kiểm định giả thuyết 3

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Giới hạn nội dung nghiên cứu 4

1.4.3 Giới hạn vùng nghiên cứu 4

1.4.4 Đối tượng thụ hưởng 4

1.5 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 2:TỔNG QUAN TÀI LIỆU 6

2.1 TÀI LIỆU TRONG NƯỚC 6

2.1 TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI 7

CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10 3.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 10

3.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài 10

3.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 11

3.1.3 Các thang đo hài lòng công việc 14

3.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 16

3.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu 16

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU 18

3.3.1 Mẫu nghiên cứu 18

3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 18

3.3.3 Quá trình hình thành thang đo 19

3.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH 21

3.4.1 Phân tích thống kê 21

3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 23

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá 23

3.4.4 Phân tích hồi qui đa biến 24

3.4.5 Mô hình nghiên cứu 25

3.4.6 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 27

3.5 KHUNG NGHIÊN CỨU 28

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG NGÀNH GIÁO DỤC TẠI THÀNH PHỐ VỊ THANH TỈNH HẬU GIANG 31

4.1TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH PHỐ VỊ THANH 31

4.1.1Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên 31

4.1.2 Tình hình kinh tế xã hội 32

4.2 TÌNH HÌNH GIÁO DỤC TẠI THÀNH PHỐ VỊ THANH 32

4.2.1Cơ cấu ngành giáo dục thành phố Vị Thanh 32

4.2.2 Thuận lợi và khó khăn của ngành giáo dục thành phố Vị Thanh 35

4.3 TÌNH HÌNH NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC THÀNH PHỐ VỊ THANH 36

4.3.1Đội ngũ nhà giáo 36

4.3.2 Đội ngũ quản lý giáo dục 38

4.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ GIÁO DỤC 39

4.4.1Tiền lương 39

4.4.2 Cơ sở vật chất 39

4.4.3 Môi trường quản lý 40

4.4.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 40

CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42

5.1 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 42

5.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 42

5.1.2 Mối quan hệ giữa các đặt điểm của đối tượng nghiên cứu 47

5.1.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 49

5.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

5.2.1 Phân tích nhân tố khám phá 53

5.2.2 Phân tích hồi qui đa biến 59

5.2.3 Kiểm định sự khác biệt sự hài lòng công việc của cán bộ ngành giáo dục thành phố Vị Thanh theo các đặc điểm cá nhân 67

5.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÁN BỘ GIÁO DỤC 72

5.3.1 Cơ sở hình thành giải pháp 72

5.3.2 Đề xuất các giải pháp 73

CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 79

6.1 KẾT LUẬN 79

6.2 KHUYẾN NGHỊ 79

6.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU 80

DANH SÁCH BẢNG Trang

Bảng 3.1: Trình bày các nhân tố của mô hình nghiên cứu 19

Bảng 3.2: Trình bày các nhân tố của mô hình nghiên cứu 26

Bảng 5.1 Hộ khẩu thường trú 42

Bảng 5.2: Giới tính của đối tượng khảo sát 42

Bảng 5.3: Độ tuổi của đối tượng khảo sát 43

Bảng 5.4: Tình trạng hôn nhân của đối tượng khảo sát 44

Bảng 5.5: Công việc hiện tại của đối tượng khảo sát 44

Bảng 5.6: Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát 45

Bảng 5.7: Thời gian công tác của đối tượng khảo sát 45

Bảng 5.8: Thu nhập của đối tượng khảo sát 46

Bảng 5.9: Vị trí công việc của đối tượng khảo sát 46

Bảng 5.10: Mối quan hệ giữa thời gian công tác và thu nhập hàng tháng 47

Bảng 5.11: Mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn và thu nhập hàng tháng 48

Bảng 5.12: Mối quan hệ giữa giới tính và trình độ chuyên môn 49

Bảng 5.13: Mối quan hệ giữa giới tính và thu nhập hàng tháng 49

Bảng 5.14: Cronbach’s Alpha của các nhân tố 50

Bảng 5.15 Ma trận xoay nhân tố 54

Bảng 5.16: Kết quả phân tích hồi qui đa biến .61

Bảng 5.17: Kết quả phân tích hồi qui đa biến .62

Bảng 5.18: Kết quả phân tích hồi qui đa biến mô hình 1, 2 65

Bảng 5.19: Thống kê mô tả mức độ hài lòng công việc theo giới tính 67

Bảng 5.120: Kiểm định độc lập t – test theo công việc hiện tại 67

Bảng 5.21: Kiểm định Levene .68

Bảng 5.22: Kiểm định phương sai của các nhóm 68

Bảng 5.23: Kiểm định Levene .69

Bảng 5.24: Hạng trung bình các nhóm 69

Bảng 5.25: Kiểm định Levene 69

Bảng 5.26: Kiểm định phương sai của các nhóm 70

Bảng 5.27: Kiểm định độc lập t – test theo vị trí công tác 70

Bảng 5.28: Kiểm định khác biệt hài lòng công việc theo đặc điểm cá nhân 71

Bảng 5.29: Cơ sở hình thành giải pháp 72

DANH MỤC HÌNH Trang

Hình 3.1: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom………14

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu 27

Hình 3.3 Khung nghiên cứu của đề tài 29

Hình 5.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 59

Hình 5.2: Mô hình 2 – Bổ sung biến kiểm soát……….64

Hình 5.3: Phân tán phần dƣ chuẩn hoá của mô hình sau điều chỉnh .66

DANH MỤC TIẾNG VIỆT

BHTN: Bảo hiểm tai nạn

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm Y tế

SEQAP: Chương trình đảm bảo chất lươ ̣ng giáo du ̣c trường ho ̣c THCS: Trung học cơ sở

THPT: Trung học phổ thông

UBND: Ủy ban nhân dân

VNEN: Mô hình trường ho ̣c mới Viê ̣t Nam

DANH MỤC TIẾNG ANH

JDI: Job Description Index

JIG: Job in General

JSS: Job Satisfaction Survey

NBRII: Nation Business Research Institute

TJSQ: The Teacher Job Saticfaction Questionnaire

1

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Ngày nay cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội đất nước, thu nhập và đời sống của người dân ngày càng được nâng cao, các nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống được đãm bảo thì các nhu cầu xã hội khác cũng gia tăng và thu hút

sự quan tâm của toàn xã hội Một trong những vấn đề xã hội được quan tâm hiện nay là chất lượng giáo dục của nước ta đã đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao

xã hội hiện nay trong bối cảnh đất nước bước vào thời kỳ hội nhập với thế giới

Giáo dục có một ý nghĩa là hướng tới tương lai tốt đẹp hơn, văn minh hơn nên được Bác Hồ nhắc nhở “Vì mục đích mười năm trồng cây, vì mục đích trăm năm trồng người” Những lo toan về giáo dục có thể tìm thấy hàng ngày hiện nay trên mọi thông phương tiện thông tin đại chúng đủ cho thấy vấn

đề này quan trọng như thế nào Luật sư Nguyễn văn Trung đã phát biểu rất hay khi nói về sự quan trọng của giáo dục với sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước qua câu “Một bác sỹ tồi chỉ làm chết một bênh nhân, một sỹ quan tồi thì

sẽ làm chết một tiểu đội, nhưng một nhà giáo tồi thì sẽ làm chết cả một thế hệ” Giáo dục đang trở thành vấn đề đáng quan tâm không phải chỉ của giới trí thức, các nhà lãnh đạo mà của mọi gia đình Những thành tựu trong hệ thống giáo dục hiện nay đạt được dù rất to lớn và rất đáng ghi nhận song vẫn chưa thuyết phục được dân chúng khi một số hiện tượng phi giáo dục đáng lo ngại hình như ngày càng tăng và công khai hơn như “bệnh thành tích”, “bệnh thiếu trung thực”, tiêu cực trong thi cử ở Bắc Giang, Hà Nội.v.v… Điều đó thể hiện trách nhiệm lớn lao của mỗi người dân đối với sự phát triển của đất nước, hạnh phúc của mỗi gia đình, bởi giáo dục góp phần quan trọng trong việc xây dựng lớp người của tương lai Hiểu được tầm quan trọng của giáo dục trong sự phát triển của đất nước nên Đảng và Nhà nước đã đúng đắn chủ trương xếp Giáo dục là quốc sách hàng đầu Tại sao ngành giáo dục vẫn loay hoay và tồn tại nhiều bất cập chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội đối với giáo dục?

Thành phố Vị Thanh – Trung tâm kinh tế, văn hóa và xã h ội của tỉnh Hậu Giang, nằm ở phía tây nam của tỉnh vớ i diện tích 110.867,74 ha, 970.222 nhân khẩu Vị Thanh là một thành phố trẻ của một tỉnh mới chia cắt nên nhu câu đào tạo nâng cao kiến thức cho người dân cũng rất cao nhằm chuẩn bị

2

nguồn nhân lực có tri thức để xây dựng tỉnh Hậu Giang trong tương lai Trong thành phố Vị Thanh hiện nay có 3 trường Trung học phổ thông, 6 trường Trung học cơ sở và 14 trường tiểu học và 10 trường mần non

Để đảm bảo chất lượng dạy và học của giáo viên và học sinh tại các trường học trong địa bàn thành phố Vị Thanh ngoài việc đầu tư trang thiết bị giảng dạy hiện đại, cơ sở vật chất khang trang, trình độ của giảng viên phải đạt chuẩn quy định, tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn mà còn phải quan tâm đến đời sống của cán bộ, nhân viên hoạt động trong ngành giáo dục để họ cảm thấy hài lòng với công việc của mình Khi giáo viên hài long thì họ mới yên tâm cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho công cuộc giảng dạy và “ trồng người” và gắn bó hơn với công việc Sự hài lòng đối với công việc ảnh hưởng trực tiếp đến năng sức công việc, thái độ và tinh thần làm việc và chất lượng giảng dạy Chất lượng học luôn được giữ vững và phát huy trong nhà trường khi giáo viên luôn hài lòng với công việc qua đó làm chất lượng giáo dục của thành phố, của tỉnh được đảm bảo

Vì thấy tầm quan trọng trong việc làm cách nào để tăng mức độ hài lòng công việc của cán bộ giáo dục với mong muốn đóng góp một phần sức lực vào việc nâng cao mức độ hài lòng công việc của cán bộ, nhân viên ngành giáo dục tại thành phố Vị Thanh và giúp cho các nhà quản lý giáo dục tại tỉnh Hậu Giang có luận cứ khoa học để đưa ra các chính sách phát triển giáo dục hợp lý cũng như phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Đó là động lực cho tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của cán bộ ngành giáo dục thành phố Vị Thanh tỉnh Hậu Giang” để nghiên cứu

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu của đề tài là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ ngành giáo dục tại Thành phố Vị Thanh tỉnh Hậu Giang và từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Phân tích thực trạng làm việc của cán bộ ngành giáo dục tại thành phố

Vị Thanh tỉnh Hậu Giang

 Kiểm định giả thuyết

Đề tài nghiên cứu nhằm kiểm định các giả thuyết sau:

(H0): Cán bộ ngành giáo dục thành phố Vị Thanh không hài lòng với công việc hiện tại

(H1): Mức độ hài lòng của cán bộ ngành giáo dục thành phố Vị Thanh ảnh hưởng bởi các nhân tố sau:

▪ Bản chất công việc càng phù hợp thì mức độ hài lòng của cán bộ đối với công việc càng cao và ngược lại

▪ Lãnh đạo càng quan tâm đến nhân viên thì mức độ hài lòng của cán bộ đối với công việc càng cao và ngược lại

▪ Đồng nghiệp luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì mức

độ hài của cán bộ càng cao và ngược lại

▪ Tiền lương càng cao thì mức độ hài lòng của cán bộ đối với công việc càng cao và ngược lại

▪ Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì mức độ hài lòng của cán bộ đối với công việc càng cao và ngược lại

▪ Khen thưởng hợp lý thì mức độ hài lòng của cán bộ đối với công việc càng cao và ngược lại

▪ Áp lực công việc càng lớn thì mức độ hài lòng của cán bộ với công việc càng thấp và ngược lại

▪ Phúc lợi càng nhiều thì mức độ hài lòng của cán bộ đối với công việc càng cao và ngược lại

▪ Ủy quyền trong công việc càng nhiều thì mức độ hài lòng của cán bộ đối với công việc càng cao và ngược lại

 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Các cán bộ của ngành giáo dục tại thành phố Vị Thanh trong thời gian qua có hài lòng với công việc của mình chưa?

(2) Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của các cán bộ ngành giáo dục tại thành phố Vị Thanh?

4

(3) Các nhà quản lý giáo dục tại thành phố Vị Thanh cần có những giải pháp gì để nâng cao mức độ hài lòng của các cán bộ của ngành?

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Số liệu của đề tài được thu thập từ các phiếu khảo sát mức độ hài lòng của giáo viên đang công tác và giảng dạy tại các trường tiểu học, trung học cơ

sở và phổ thông trung học trên địa bàn thành phố Vị Thanh tỉnh Hậu Giang

1.3.2 Giới hạn nội dung nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung vào phân tích thực trạng và mức độ hài lòng với công việc của giáo viên tại các trường tiểu học, trung học cơ sở và phổ thông trung học trên địa bàn thành phố Vị Thanh thông qua đánh giá các nhân tố ảnh hưởng như sau: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Tiền Lương, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Khen thưởng hợp lý, Áp lực công việc, Phúc lợi, Ủy quyền trong công việc

1.3.3 Giới hạn vùng nghiên cứu

Địa điểm nghiên cứu của đề tài là thành phố Vị Thanh tỉnh Hậu Giang

Do giới hạn về thời gian và kinh phí nên tác giả chỉ khảo sát, phân tích và đánh giá về mức độ hài lòng của giáo viên tại Trường phổ thông trung học Vị Thanh, Trường phổ thông trung học Chiêm Thành Tấn, Trường trung học cơ

sở Lê Quí Đôn, Trường trung học cơ sở Phan Văn Trị, Trường tiểu học Nguyễn Bỉnh Khiêm, Trường tiểu học Võ Thị Sáu và Trường tiểu học Kim Đồng

1.3.4 Đối tượng thụ hưởng

(1) Kết quả nghiên cứu này có thể giúp cho lãnh đạo của Sở Giáo dục tỉnh Hậu Giang, Phòng Giáo dục thành phố Vị Thanh và các hiệu trưởng, các nhà quản lý bộ môn tại các trường trong tỉnh Hậu Giang tham khảo, có căn cứ khoa học phục vụ cho việc xây dựng, hoạch định các chính sách phát triển về nhân sự trong lĩnh vực giáo dục trên địa bàn tỉnhHậu Giang

(2) Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các Thầy Cô giáo có thể yên tâm công tác và công hiến sực lực của mình giúp nâng cao chất lượng dạy và học góp phần nâng cao trình độ dân trí tại tỉnh Hậu Giang

1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Luận văn gồm 6 chương Chương1-Giới thiêu: Sẽ giới thiệu vấn đề

nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết cần kiểm định, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cuối cùng là đối tượng thụ

5

hưởng và đóng góp của luận văn.Chương 2-Tổng quan tài liệu tham khảo:

Khái quát các tài liệu tham khảo trong và ngoài nước từ đó hình thành mô

hình nghiên cứu của đề tài Chương 3- Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu:Trình bày phương pháp luận gồm: Các khái niệm thuộc phạm vi nghiên

cứu của đề tài; Các lý thuyết về hài lòng công việc; Các thang đo hài lòng công việc; Tiếp theo là mô hình nghiên cứu gồm: Cơ sở lý thuyết xây dựng

mô hình nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu; Đề xuất mô hình nghiên cứu; Phương pháp thu thập số liệu như số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp; Thang đo về hài lòng công việc như quá trình hình thành thang đo, ký hiệu thang đo; Cuối cùng là phương pháp phân tích bao gồm: Các phương pháp thống kê, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và

ước lương mô hình bằng phân tích hồi qui đa biến, Chương 4- Thực trạng ngành giáo dục tỉnh Hậu Giang: Trong chương này trình bày những thuận lợi,

khó khăn của hệ thống giáo dục tỉnh Hậu Giang và tình hình nhân lực tỉnh Bên cạnh đó, trong chương này cũng trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến hài

lòng công việc của giáo viên thành phố Vị Thanh và tỉnh Hậu Giang Chương 5- Kết quả và thảo luận:Trình bày phân tích dữ liệu gồm: Thống kê mô tả mẫu

nghiên cứu; Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và Phân tích hồi qui đa biến, sau đó trình bày kết quả

nghiên cứu và đế xuất các giải pháp.Chương 6 – Kết luận và kiến nghị: Thông

qua kết quả nghiên cứu kết luận để thực hiện đề xuất những khuyến nghị, đồng thời những hạn chế của nghiên cứu cũng được trình bày nhằm có hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo

6

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

2.1 TÀI LIỆU TRONG NƯỚC

Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức nói chung và trong ngành giáo dục nói riêng, đã được rất nhiều nhà nghiên trong nước thực hiện trước đây và tác giả đã kế thứa các kết quả nghiên cứu sau đây để ứng dụng vào đề tài mình

Đề tài xây dựng mô hình đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ ngành giáo dục tại thành phố Vị Thanh tỉnh Hậu Giang dựa theo nghiên cứu của Hải

và Kỳ (2010) “Xây dựng mô hình đánh giá sự thỏa mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông tại Việt Nam” Nghiên cứu này phân tích và xây dựng mô hình đánh giá sự thoã mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông, Hai tác giả thực hiện nghiên cứu này dựa trên nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) đề xuất năm 1985 Nghiên cứu cho thấy có 12 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc như: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Phúc lợi; Đào tạo và hỗ trợ trong công việc; Sự phản hồi; Quan hệ đồng nghiệp; Quan

hệ với cấp trên; Sự yêu thích công việc; Sự tưởng thưởng; Cơ hội thăng tiến trong công việc; Đặc điểm công việc; Giao tiếp thông tin

Tiếp theo là Phương pháp kiểm định thanh đo của đề tài dựa nghiên cứu của Dung (2005) “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện ở Việt Nam” Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả Công việc (Job Description Index-JDI) áp dụng vào đo lượng mức độ thỏa mãn công việc dựa trên 448 nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy Chỉ số mô tả công việc đươ ̣c điều chỉnh trong điề u kiê ̣n của Viê ̣t Nam bao gồm 6 thành phần : thỏa mãn với bản chất công việc , thỏa mãn với lãnh đạo , thỏa mãn với cơ hô ̣i đào tạo- thăng tiến , thỏa mãn với đồng nghiệp , thỏa mãn với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi Trong đó, chỉ có 2 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thảo mãn với bản chất công viê ̣c và thỏa mãn với cơ hô ̣i đào ta ̣o- thăng tiến

Bên cạnh đó đề tài tham khảo nghiên cứu phân tích nhân tố của Lý (2011) “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng Thương Mại trên địa bàn Thừa Thiên –Huế” cho thấy có 6 nhân tố: Tính chất và áp lực công việc, Thu nhập và các chế độ đãi

7

ngộ, Quan hệ và đối xử, Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh

đạo, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ

hài lòng của nhân viên về công việc Sự hài lòng về công việc của nhân viên

ngân hàng chịu tác động nhiều nhất của 2 nhân tố Thu nhập và các chế độ đãi

ngộ, tiếp theo là nhân tố Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh

đạo

Cuối cùng là Thanh Bình (2009) “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công

việc của người lao động tại công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An”

Tác giả khảo sát 98 công nhân đang làm việc tại công ty và kết quả phân tích

nhân tố và phân tích hồi quy đa biến chỉ ra có 3 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ

thỏa mãn công việc của người lao động đó là Lương, Đồng nghiệp và Lãnh

đạo

Nhìn chung các đã nghiên cứu đi sâu các khía cạnh của sự hài lòng công

việc ứng những điều kiện cụ thể nhưng mỗi nghiên cứu đã giúp cho tác giả có

cơ sở khoa học để xây dựng mô nghiên cứu, đề xuất các yếu tố, biến ảnh

hưởng trong mô hình nghiên cứu, phương pháp kiểm định thang đo chỉ số mô

tả công và phương pháp phân tích nhân tố để tìm ra các nhân tố có ý nghĩa

trong phân tích thống kê của đề tài.

2.2 TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI

Ngoài ra đề tài nghiên cứu trong tác giả còn dựa theo các nghiên cứu của

Man M., et al (2011),A theoretical approach to the job satisfaction, để có cơ

sở đưa ra lý thuyết trong cách tiếp cận nghiên cứu về mức độ hài lòng công

việc nói chung và cách tiếp cận mức độ hài lòng giáo viên nói riêng

Theo nghiên cứu Chỉ số mô tả Công việc ( Job Description Index-JDI )

(Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L 1969) kết quả nghiên giúp tác giả có

cơ sở khoa học để chọn 5 khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc:

Tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, bản chất công viêc và đồng nghiệp

Và báo cáo đặc biệt của viện nghiên cứu kinh doanh quốc gia Mỹ

(Speacal report: Effective management throught measurement Managing job

satisfaction)( NBRII: Nation Business Research Institute, inc ) có 6 nhân tố

ảnh hưởng đến hài lòng công việc: Cơ hội, áp lực công việc, lãnh đạo, tiêu

chuẩn công việc, khen thưởng công bằng và ủy quyền đây là một cơ sở để đưa

ra đề xuất biến trong đề tài

Tiếp theo là nghiên cứu của Paula E Lester (1987), Development factor

analysis of the teacher job saticfaction questionnaire (TJSQ), Đây là nghiên

cứu giúp tác giả định hình phương pháp phân tích nhân tố và lựa chọn các

8

nhân tố cho mô hình Paula xây dựng mô hình phân tích nhân tố có 9 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giáo viên đó là : Giám sát (Supervision), Đồng nghiệp (Colleagues), Điều kiện làm việc (Work conditions), Lương (Pay), Sự tôn trọng (Responsibility), Tự chủ trong công việc ( Work Itseft), Thăng tiến ( Advances), An toàn (Security), Được công nhận ( Recognition)

Kế đến là EvyGeorge & et al (2008), Job satisfaction among urban secondary-school teachers in Namibia, sử dụng thang đo lườn Likert 5 mức

độ để đo lường sự hài lòng các yếu tố, dùng phương pháp phân tích bảng chéo (Cross-tabulation) để đánh giá mối quan hệ giữa các biến như tiền lương, điều kiện làm việc… với sự hài lòng công việc

Tóm lại, Qua sự lược khảo các tài liệu trong và ngoài nước kết quả nghiên cứu cho thấy, tuy các nghiên cứu trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng

có một số nhân tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức như: tiền lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, phức lợi, môi trường làm việc….Các nghiên cứu chủ yếu sử dụng các lý thuyết về hài lòng công việc của các tác giả nghiên cứu trước đó, sử dụng các thang đo likert

5 mức độ và phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu Về phương pháp phân tích, hầu hết các nghiên cứu tập trung sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tần số, phân tích bảng chéo (Cross – tabulation), các công cụ kiểm định thông dụng (One Sample T Test, Independent Samples T Test…), sau đó sử dụng kiểm định cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui đa biến để xây dựng các mô hình kinh tế lượng để đo lường các chỉ tiêu nghiên cứu

và đề xuất các giải pháp Đây là những cơ sở lý luận khoa học giúp tác giả tiến hành lập mô hình nghiên cứu, ước lượng biến số cho mô hình, cách dùng các công cụ kiểm định thang đo và phương pháp phân tích số liệu phù hợp với vấn

đề nghiên cứu của đề tài

Kế thừa kết quả nghiên cứu về sự hài lòng công viê ̣c của các nhà nghiên cứu trên , áp dụng vào điều kiện thực tế tác giả tiến hành nghiên cứu đề tàiđánh giá mức đô ̣ hài lòng công viê ̣c của cán bô ̣ ngành giáo du ̣c thành phố Vi ̣ Thanh mà cu ̣ thể là giáo viên đang công tác ta ̣i các cơ sở giáo du ̣c thuô ̣c ba cấp học: Tiểu ho ̣c , Trung ho ̣c cơ sở và Phổ thông trung ho ̣c trong đi ̣a bàn thành phố Nô ̣i dung đề tài nghiên cứu thực tra ̣ng ngành giáo du ̣c thành phố Vi ̣ Thanh, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên trên địa bàn từ đó đề xuất các giải pháp giúp nâng cao mức độ hài l òng công việc của giáo viên Đề tài là cơ sở khoa ho ̣c giúp các nhà lãnh đa ̣o , nhà quản lý giáo dục tham khảo để đưa ra các chính sách phát triển ngành giáo dục trong thời gian tới của thành phố Vi ̣ Thanh và tỉnh Hâ ̣u Giang

9

Đây là đề tài mới và chưa được nghiên cứu nhiều vì các nghiên cứu về mức đô ̣ hài lòng công viê ̣c trước đây được thực hiê ̣n ta ̣i các công ty , doanh nghiê ̣p tư nhân…với đối tượng nghiên cứu là người lao đô ̣ng , còn đề tài này nghiên cứ u về mức đô ̣ hài lòng công viê ̣c trong lĩnh vực giáo du ̣c và đối tượng nghiên cứu đă ̣c biê ̣t- giáo viên, người “trồng người” Thông qua đề tài tác giả mong muốn đóng góp mô ̣t chút công sức trong viê ̣c nâng cao chất lượng giáo dục của thành phố Vị Thanh nói riêng tỉnh Hậu Giang nói chung thông qua các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của giáo viên

10

CHƯƠNG 3

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

3.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài

 Hài lòng công việc

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa về sự hài công việc Theo từ điển bách khoa Oxford Advance Learner,s Dictionary định nghĩa “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó vì vậy có thể hiểu Sự hài lòng công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc Tùy cách tiếp cận khác nhau mà các tác giả có thể đưa ra những định nghĩa về sự hài lòng công việc không giống nhau

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935) (trích bởi Aziri B., 2011).Tác giả cho rằng sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên Sự hài lòng công việc

là tập hợp các yếu tố bên ngoài và bên trong công việc và chính các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng chung

Còn Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, là thái

độ dựa trên nhận thức của nhân viên (tích cực và tiêu cực) về công việc và môi trường làm việc của họ

Theo Spector (1997) (được trích bởi Aziri B., 2011), cho rằng hài lòng công việc là cách mà nhân viên cảm giác về công việc và khía cạnh khác của công việc Nó là mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của

họ Đó là lý do tại sao sự hài lòng và không hài lòng công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống công việc nào

Theo Kreitner và Kiniki (2007), sự hài lòng phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên

đó đối với công việc của mình

Còn theo Aziri (2008), phát biểu rằng sự hài lòng công việc đại diện cho một cảm giác xuất hiện như là kết quả của nhận thức rằng công việc cho phép đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần

Tóm lại, hài lòng công việc là một khái niệm trừ tượng Nhưng có một khái niệm chung mà được nhiều nhà nghiên cứu tạm chấp nhận: sự hài lòng

ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên và ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên

3.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc

Có rất nhiều lý thuyết khác nhau nói về sự hài lòng công việc, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả đã dựa vào các lý thuyết sau đây để hình thành cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu của mình

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Theo Maslow (1943), cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia làm 5 cấp bậc tăng dần: Một là nhu cầu sinh lý như ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi…,Hai là nhu cầu an toàn như bảo vệ, an toàn, ổn định…, Ba là nhu cầu xã hội như gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…, Bốn là nhu cầu tự trọng như thành tựu, địa vị, trách nhiệm… và Năm là nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công viêc khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân

mà nhu cầu của họ cũng khác nhau Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu này cần đáp ứng đầy đủ

Lý thuyết về nhu cầu của David I McClelland

McClelland (1940), cho rằng tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự hài lòng công việc của người lao động McClelland cũng cho rằng có 3 loại nhu cầu trong công việc của con người: (1) Nhu cầu thành đạt: N hu cầu của con người luôn muốn cố gắng nỗ lực để đa ̣t được những thành công nhất đi ̣nh trong công viê ̣c cũng như trong cuô ̣c sống , (2) Nhu cầu quyền lực : Thể hiê ̣n ở viê ̣c mong muốn có khả năng chi phối ; Điều khiển và kiểm soát ngườ i khác; Người có nhu cầu quyền

12

lực cao thích được giao các trách nhiê ̣m ; Thích làm các công việc có tính chất cạnh tranh hướng về địa vị , (3) Nhu cầu liên minh làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp: Thể hiê ̣n qua nhu cầu về giao tiế p; Chuyện trò ; Kết ba ̣n với những người xung quanh ; Xuất phát từ nhu cầu xã hô ̣i Những người có nhu cầu liên kết luôn cố gắng duy trì các mối quan hê ̣ hài hòa với mo ̣i người Trong đó, nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc hay hài lòng công việc của người lao động McClelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ, có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong tổ chức mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức

Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam

Qua nghiên cứu Adams (1963), nhận thấy rằng, sự hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu vào”

mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân như mức

độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc… và yếu tố “đầu ra” mà người lao động nhận được như tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…Nếu yếu tố đầu vào mà người lao động nhận được lớn hơn yếu tố đầu ra mà người lao động có được thì người lao động sẽ hài lòng với công việc của họ Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nghĩa là khi người lao động nhận được tiền lương xứng đáng với công sức họ

bỏ ra trong công việc thì kích thích họ nỗ lực làm việc và ngược lại khi tiền lương họ nhận thấp hơn mức họ kỳ vọng làm cho họ giảm nỗ lực trong công việc

Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P Alderfer

Theo nghiên cứu của Alderfer (1969), cho rằng, sự hài lòng công việc có thể đạt được khi đáp ứng được 3 nhóm nhu cầu của người lao động: (1) Nhu cầu tồn tại: ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy

đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn; (2) Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau; (3) Nhu cầu phát triển: ước muốn phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả

mãn của nhu cầu phát triển Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều

hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào

13

cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện hiện tại là tốt Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn hay hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), cho rằng có 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm,

sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn; (2) Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; Tiền lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Ông còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng giúp động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn trong công việc và ngược lại

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom (1964), cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng tron tương lai Những kỳ vọng đó

là (1) Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả, thể hiện mối quan

hệ nhân quả giữa sự nỗ lực và kết quả nhận được, (2) Phương tiện: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, (3) Khen thưởng: phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Ông cho rằng khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa

và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

14

Kỳ vọng Phương tiện Khen thưởng

Hình 3.1: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1975), thông qua mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc : (1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc; (2) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc; (3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao

Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki

Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), đưa ra mô hình tổng thể hành vi tổ chức, theo mô hình này cho rằng sự hài lòng trong công việc chỉ

phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích

cũng như mức độ hài lòng, trong đó các thang đo nhân tố đánh giá ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của người lao động là tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám

sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi

Nhìn chung, dù các lý thuyết trên tiếp cần vấn đề nghiên cứu về sự hài lòng công việc theo những khía cạnh khác nha nhưng xét về tổng thể,

có thể chia làm 2 nhóm như sau: Nhóm 1: đánh giá tích cực như đánh giá

về hài lòng công việc, động lực làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động, Nhóm 2: đánh giá tiêu cực như đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm việc để tồn tại, áp lực công việc của người lao động

3.1.3 Các thang đo hài lòng công việc

Thang do được sử dụng trong nghiên cứu dựa theo các mô hình xây dựng thang đo của các tác giả đi trước về hài lòng công việc mà tiêu biểu là các nghiên cứu sau:

15

 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin

Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), đề xuất chỉ số

mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân

tố như sau: Tính chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong rất nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất cao cả về

lý thuyết lẫn thực tiễn Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không

có thanh đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc

 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967)

Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967) (Trích từ Hải và Kỳ,

(2010), đề xuất các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota Trong bảng câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố như sau: Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong như cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng, Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài như: chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc….Ngoài ra, đưa

ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động

 Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey)

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) (Trích từ Hải và Kỳ, (2010) , đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch

vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ, Phúc lợi

 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General)

Thang đo về sự hài lòng tổng thể bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận

chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997) (Trích từ Hải và Kỳ, (2010) Đo lường

về sự hài lòng tổng thể (JIG) đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài

lòng chung:Tôi cảm thấy hài lòng với công việc, Tôi không thích công việc mình đang làm, Tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này

có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Spector và ctg, 1988) (Trích từ Hải và Kỳ (2010)

 Theo báo cáo của tổ chức NBRII (Nation Business Research Institute, inc)

16

Báo cáo nghiên cứu về sự hài lòng trong quản lý công việc (Managing Job Sactisfaction MJS) và đưa mô hình đánh giá mức độ hài lòng công việc chung với 6 nhân tố là: Cơ hội thăng tiến, Áp lực công việc, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Khen thưởng và Tự chủ trong công việc Đây

là những nhân tố có thể tìm thấy ở bất cứ các doanh nghiệp hay tổ chức nào Nhìn chung, Các thang đo đều có ưu và nhược điểm khác nhau JDI chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố cốt lõi nên không đánh giá chính xác mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI không

có thang đo đánh giá hài lòng chung Với MJS thì đưa ra 6 nhân tố chung cho tất cả các tổ chức mang tính khái quát Còn MSQ thì quá chi tiết đến mức phức tạp nên khó mà áp dụng cho các nghiên cứu Còn thang JSS 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh và JIG có 18 mục mô tả cảm nhận chung và có thể được sử dụng cho nghiên cứu

3.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

3.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu

Thông qua lược khảo tài liệu, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công viêc của nhân viên trong tổ chức Đầu tiên là nghiên cứu của Dung (2005) sử dụng thang đo JDI để đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện Việt Nam Tác giả khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc là bản chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi Trong

đó, hài lòng với bản chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, Cơ hội đào tạo

- thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi, có hai yếu

tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công viêc là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến Hải và Kỳ (2010) đã xây dựng mô hình đánh giá sự thoả mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy có 12 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc như: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, đào tạo và hỗ trợ trong công việc, sự phản hồi, quan hệ đồng nghiệp, quan

hệ với cấp trên, sự yêu thích công việc, sự tưởng thưởng, cơ hội thăng tiến trong công việc, đặc điểm công việc, giao tiếp thông tin Theo Kim Long và Ngọc Bích (2012), xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại công ty cấp thoát nước Kiên Giang dựa trên nghiên cứu Chỉ số công việc JDI và cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng là: lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, Quan hệ cấp trên, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc và

Đồng nghiệp Theo Thuận, và cộng sự (2011), xác định các yếu tố tác động

đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên đại học được thực hiện dựa

17

trên bộ công cụ TJSQ được Lester đề xuất năm 1982, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có các nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của giảng viên là tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý Còn Lý (2011), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố như tiền lương, nhân tố lãnh đạo, điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Ngoài ra còn có các nghiên cứu nước ngoài khác nói về sự hài lòng công việc Đầu tiên là nghiên cứu của NBRII (2010), xác định có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: Cơ hội thăng tiến, Áp lực công việc, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Khen thưởng và Tự chủ trong

công việc Tiếp theo là nghiên cứu của EvyGeorge & et al (2008), có các yếu

tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên trung học cơ sở là: tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, tiền lương và trình

độ chuyên môn Theo Paula E.Lester (1987), xác định có 9 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giáo viên đó là:Quản lý, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Tiền Lương, Trách nhiệm, Tự chủ trong công việc, Cơ hội thăng tiến, An toàn và Được nhìn nhận Theo Randy Eugene Oliver (2007), xác định các nhan tố sau ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên trung học cơ là: Loại hình trường, Điều kiện

làm việc, Phương thức làm việc và Mục tiêu đào tạo của trường Theo Safdar (2004),

có 13 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên cấp tiểu học là: Tự chủ trong công việc, Kết quả, Cường độ công việc, Ủy thác trong công việc, Đồng nghiệp, Sự sáng tạo, Làm việc độc lập, Đạo đức nghề nghệ, Được công nhận, Trách nhiệm, Khẳng định bản thân, Điều kiện làm việc và Quan hệ xã hội

Còn có Herzberg (1959) thì kết luận rằng có các nhân tố như sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, thăng tiến trong nghề nghiệp, chế

độ - chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm việc, tiền lương và các khoản thù lao, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với các cấp trên Còn theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007) thì kết luận rằng nhân tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp

là các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cộng việc Ngoài ra, Smith, Kendall và

Hulin (1969) đề xuất thang đo JDI cũng cho rằng hài lòng công việc của nhân

viên trong tổ chức có các nhân tố như tính chất công việc, tiền lương, thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp Bên cạnh đó, Spector (1997) xây dựng thang đo hài lòng công việc cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đã xác định được các nhân tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều

18

kiện làm việc, sự giám sát, quan hệ với đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU

3.3.1 Mẫu nghiên cứu

Trong phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào

số lượng biến quan sát được đưa vào trong phân tích nhân tố Có nhiều nhà nghiên cứu đưa ra nhiều phương pháp xác định cỡ mẫu khác nhau, cho phù hợp với từng nghiên cứu Theo nghiên cứu của Comrey, Lee, Tabachnick BG

và Fidell LS (được trích dẫn bởi Brett Williams, Andrys Onsman và Ted Brown, 2010), cho rằng cỡ mẫu nên chọn với mức n = 300 quan sát là cần thiết cho phương pháp phân tích nhân tố Theo Habing (2003), cho rằng mỗi biến đo lường cần có tối thiểu 5 quan sát Theo Hair và ctg (1998) (Được trính dẫn bởi Nguyễn, 2011), thì cho rằng, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50 và tỷ

lệ quan sát là 5:1 nghĩa là mỗi biến đo lường cần có tối thiểu 5 quan sát Mô hình nghiên cứu của đề tài có 48 biến đo lường Qua các lươ ̣c khảo trên , cỡ mẫu cần thiết cho đề tài nghiên cứu phải có tối thiểu là 250 Để đảm bảo đủ số quan sát có tính đại diện cho nghiên cứu nên cỡ mẫu dự kiến của đề tài nghiên cứu là 290 Phương pháp lấy mẫu được sử dụng là theo phương pháp chọn ngẫu nhiên mẫu thuận tiện

3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu

 Số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp của đề tài được thu thập từ các báo cáo của Sở giáo dục tỉnh Hậu Giang, Phòng giáo dục thành phố Vị Thanh, Sở thống Kê tỉnh Hậu Giang,… và các tài liệu có liên quan đến ngành giáo dục

 Số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn ý kiến của các giáo viên đang công tác tại 3 trường Tiểu học, 2 trường Trung học cơ sở và 2 trường Trung học phổ thông tại thành phố Vị Thanh bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện

Bước đầu tiên tiến hành liên hệ với địa bàn nghiên cứu: Qua tiếp cận và được sự đồng ý của Sở giáo dục tỉnh Hậu Giang và Phòng giáo dục thành phố

Vị Thanh tác giả tiến hành chọn địa bàn nghiên cứu là: Trường tiểu học Kim Đồng, Trường tiểu học Nguyễn Bỉnh Khiêm, Trường tiểu học Võ Thị Sáu, Trường trung học cơ sở Kim Đồng, Trường trung học cơ sở Phan Văn Trị, Trường trung học phổ thông Vị Thanh, Trường trung học phổ thông Chiêm Thành Tân

19

Tiếp theo là phỏng vấn thử: Tiến hành điều tra thử trên một số giáo viên với mẫu câu hỏi được soạn sẵn qua đó giúp tác giả điều chỉnh phiếu điều tra cho phù hợp với tình hình thực tế

Cuối cùng là điều tra chính thức: Sau khi phiếu điều tra đã được điều chỉnh tác giả tiến hành phỏng vấn 310 giáo viên tại 7 trường trên địa bàn nghiên cứu

3.3.3 Quá trình hình thành thang đo

 Nghiên cứu định tính

Dựa trên các biến đo lường của thang đo của các lý thuyết về hài lòng

công việc, các thang đo như Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall

và Hulin, Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự, JSS - Nghiên cứu của Spector, Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG), Báo cáo NBRII và kết quả của các tài liệu lược khảo Tác giả tiến hành điều tra thử với các đáp viên là giáo viên đang công tác tại các trường trong thành phố Vị Thanh từ đó tiến hành điều chỉnh và bổ sung các biến cho phù hợp với mô hình nghiên cứu của đề tài

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có 9 nhân tố với 38 biến ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các giáo viên Trong đó (1) Bản chất công việc có 6 biến quan sát, (2) Lãnh đạo có 6 biến quan sát, (3) Đồng nghiệp

có 4 biến quan sát, (4) Tiền lương có 4 biến quan sát, ( 5) Phúc lợi có 4 biến quan sát, ( 6) Khen thưởng có 3 biến quan sát, ( 7) Áp lực công việc có 3 biến quan sát, (8) Cơ hội đào tạo và thăng tiến có 5 biến quan sát và (9) Ủy quyền trong công việc có 3 biến quan sát Ngoài ra còn có 9 biến đánh giá sự hài lòng của từng nhân tố và 1 biến đánh giá sự hài lòng công việc

Bảng 3.1: Trình bày các nhân tố của mô hình nghiên cứu

Stt Nhân tố Biến quan sát

1 Bản chất công việc:

Các đặc tính của công

việc của giáo viên

1.Công việc có khối lượng vừa phải

2 công việc phù hợp với trình độ chuyên môn

3 Công việc đòi hỏi phải có kiến thức, kỹ năng chuyên môn

4 công việc đòi hỏi sự sáng tạo

5 Công việc đòi hỏi phải có tinh thần trách nhiệm

6 Công việc cho phép phát huy năng lực cá nhân

20

2 Lãnh đạo: Mối quan

hệ giữa người quản lý

6 Lãnh đạo luôn hiểu, quan tâm, giúp đỡ nhân viên

3 Đồng nghiệp: Mối

quan hệ trong công

việc của những nhân

viên làm chung

1 Đồng nghiệp hỗ trợ nhau về chuyên môn trong công việc

2 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng

3 Đồng nghiệp tôn trọng nhau và tin tưởng trong công việc

4 Tích cực tham gia các hoạt động tập thể

4 Tiền lương: Số tiền

5 Phúc lợi:Lợi ích nhận

được ngoài tiền lương

1 Nhà trường thực hiện đầy đủ chế độ BHYT, BHXH, BHTN

2 Nhà trường luôn tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

3 Công đoàn luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên

4 Luôn nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ phụ cấp độc hại, phụ cấp làm thêm giờ…)

2 Khen thưởng và kỹ luật đúng

người, đúng việc

3 Khen thưởng kịp thời và xứng đáng với kết quả công việc

8 Cơ hội đào tạo và

thăng tiến: các điều

kiện phát triển công

việc như học tập,

thăng chức

1 Có chính sách đào tạo, phát triển kiến thức chuyên môn cho nhân viên

2 Được tham gia các khóa huấn luyện phát triển kỹ năng giảng dạy tiên tiến

3 Nắm vững những điều kiện cần thiết để phát triển chuyên môn và thăng tiến trong công

việc

4 Được khuyến khích và tạo cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến trong công việc

5 Có sự cạnh tranh công bằng cơ hội đào tạo và thăng tiến

9 Ủy quyền trong công

việc: Tự chủ và tự chịu

trách nhiệm với công

việc của bản thân

1 Giáo viên tự quyết định hình thức giảng dạy

2 Được quyền quyết định các vấn đề liên quan đến chuyên môn giảng dạy

3 Được quyền chủ động và

tự chịu trách nhiệm với công việc

21

 Nghiên cứu định lượng

Đây là nghiên cứu chính của mô hình Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ ( 1 Hoàn toàn không hài lòng, 2 Không hài lòng, 3 Trung bình, 4 Hài lòng, 5 Hoàn toàn hài lòng) để tính hành khảo sát với 48 biến quan sát đã được điều chỉnh trong nghiên cứu định tính với số mẫu là 30, Các đáp viên là giáo viên đang công tác tại 7 trường trong thành phố Vị Thanh

 Sử dụng thang đo

Đối với các nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng công việc thì thang đo Likert là hình thức đo được sử dụng phổ biến nhất để đo lường câu hỏi nhiều lưa chọn và cũng là thang đo được nhiều nhà nghiên cứu các vấn đề về kinh tế- xã hội chọn để sử dụng trong nghiên cứu Thang đo Likert 5 mức độ được tác giả chọn để đo lường mức độ hài lòng với 48 biến quan trong mô hình là phù hợp với nội dung nghiên cứu của đề tài Thang đo Likert 5 mức độ bao gồm: 1 Hoàn toàn không hài lòng, 2 Không hài lòng, 3 Trung bình, 4 Hài lòng, 5 Hoàn toàn hài lòng

Bên cạnh đó tác giả còn sử dụng thang đo định danh, thang đo định lượng để ước lượng các biến quan sát như: tuổi, giới tính, trình độ văn hóa từ các thông tin trả lời của đáp viên

3.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH

3.4.1 Phân tích thống kê

Các phương pháp thống kê được sử dụng trong đề tài như sau: Sử dụng phương pháp đồ thị, phương pháp phân tích tần số, phương phân tích pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như: tần suất, tỷ lệ, trung bình, độ lệch chuẩn

kết hợp với phân tích bảng chéo và các công cụ kiểm định để: (1) Phân tích

thực trạng ngành giáo dục thành phố Vị Thanh tỉnh Hậu Giang, (2) Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên ngành giáo dục thành phố Vị Thanh tỉnh Hậu Giang; (3) Phân tích đánh giá thuận lợi và khó khăn trong công việc của nhân viên ngành giáo dục thành phố Vị Thanh tỉnh Hậu Giang

hình chữ nhật), đồ thị đường gấp khúc và biểu đồ hình màng nhện

22

▫ Phương pháp phân tích thống kê mô tả

Theo Mai Văn Nam (2008), định nghĩa rằng phương pháp phân tích thống kê mô tả là các phương pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu Các đại lượng thường được dùng

mô tả tập dữ liệu như: (1) Đại lượng mô tả mức độ tập trung: mean, mode, median; (2) Đại lượng mô tả mức độ phân tán: Phương sai, độ lệch chuẩn, khoảng biến thiên

▫ Phương pháp phân tích tần số

Theo Võ Thị Thanh Lộc (2001), cho rằng để thực hiện phân tích tần

số sẽ mô tả và tìm hiểu về đặc tính phân phối của một mẫu số liệu thô là lập bảng phân phối tần số cần phải lập bảng tần số Bảng phân phối tần số là bảng tóm tắt các dữ liệu được sắp xếp các dữ liệu theo một thứ tự nào đó – tăng dần hoặc giảm dần Sau đó, thực hiện các bước sau: (1) Xác định số tổ của dãy số phân phối, (2) Xác định khoảng cách tổ, (3) Xác định giới hạn trên và giưới hạn dưới của mỗi tổ, (4) Xác định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới hạn của tổ đó Cuối cùng, trình bày kết quả trên biểu bảng, sơ đồ Ngoài ra, Bà cũng cho rằng để thực hiện phân tích số liệu tốt hơn cũng nên cần thực hiện phân tích phân phối tần số tích lũy Phân phối tần số tích lũy sẽ cộng dồn các tần số nhằm đáp ứng một mục đích khác của phân tích thống kê là khi thông tin được đòi hỏi muốn biết số quan sát mà giá trị của nó ít hơn một giá trị cho sẵn nào đó

▫ Phương pháp phân tích bảng chéo

Theo Lưu Thanh Đức Hải và Võ Thị Thanh Lộc (2000), định nghĩa rằng phân tích bảng chéo là một kỹ thuật thống kê mô tả hai hay ba biến cùng lúc và bảng kết quả phản ánh sự kết hợp hai hay nhiều biến có số lượng hạn chế trong phân loại hoặc trong giá trị phân biệt Mô tả dữ liệu bằng Cross- tabulation được sử dụng rất rộng rãi trong nghiên cứu Phân tích bảng chéo có

2 dạng như sau: (1) Bảng phân tích Cross- tabulation 2 biến còn được gọi là bảng tiếp liên, mỗi ô trong bảng chứa đựng sự kết hợp phân loại của hai biến; (2) Bảng phân tích Cross- tabulation hai biến chưa được kết luận rõ ràng, ta cần tiến hành xử lý 3 biến Như vậy, việc giới thiệu thêm biến thứ ba là để làm

rõ hơn sự kết hợp hai biến ban đầu

▫ Các công cụ kiểm định

Các dữ liệu thu thập từ mẫu còn có thể dùng để đánh giá xem một giả thuyết nào đó về tổng thể là đúng hay sai, gọi là kiểm định giả thuyết Nói

23

cách khác, kiểm định giả thuyết là dựa vào các thông tin mẫu để đưa ra kết luận bác bỏ hay chấp nhận về các giả thuyết đó của tổng thể (Mai Văn Nam, 2008) Các công cụ kiểm định thường được sử dụng: One Sample T Test,

Independent Samples T Test, One Way ANOVA

3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Khi sử dụng các thang đo likert để thu thập các thông tin cần thiết cần sử dụng phép thống kê để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát trong các nhóm nhân tố Kiểm tra sự tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời

Theo nghiên cứu của Cronbach (1951), để kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (α) Cronbach’s Alpha (α) là hệ số tin cậy được sử dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặp biến quan sát Nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), đề xuất các giá trị Cronbach’s Alpha để đánh giá

độ tin cậy của thang đo như sau: (1) Khi 0,8 ≤ α < 1,0 thì thang đo lường tốt; (2) Khi 0,7 ≤ α < 0,8 thì thang đo sử dụng được; (3) Khi α ≥ 0,6 thì sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới Độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn α ≥ 0,6 (Peterson, 1994) Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhằm loại bỏ các biến rác khỏi thang đo lường Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally và Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 00,3 được coi là biến rác, các biến rác cần loại bỏ, quá trình này được

lập lại cho đến khi lựa chọn được hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, chúng ta cần nhóm các biến quan sát có các đặc điểm chung vào các nhóm khác nhau, hình thành các nhóm thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá Theo Hair và ctg (1998) (Được trính dẫn bởi Nguyễn Quốc Nghi , (2011), định nghĩa rằng phân tích nhân tố khám phá EFA

là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một

số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu Mô hình phân tích nhân tố EFA được thể hiện bằng phương trình:

Vi : Hệ số hồi qui nhân tố của biến i

Ui : Nhân tố đặc trưng của biến i

Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau đây được thỏa điều kiện: (1) Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings) : là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố Theo Hair & ctg (1998), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng và lớn hơn 0,5 được xem là có

ý nghĩa thực tiễn Cũng theo Theo Hair & ctg, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3

được cho là phù hợp với quy mô mẫu lớn hơn 350 số quan sát, nếu cỡ mẫu

khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố > 0,55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải > 0,75, (2) Tính thích hợp của EFA bằng kiểm định KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): là chỉ số dùng xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (Hair và ctg, 1998)( Trích bởi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc( 2008), (3) Kiểm định Bartlett: kiểm định các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể Ý nghĩa kiểm định Bartlett cho biết nếu bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square lớn, ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05 thì phân tích nhân tố là thích hợp, (4) Phương sai cộng dồn (cumulative of variance): là phần trăm phương sai toàn bộ được giải thích bởi các nhân tố, nghĩa là coi biến thiên 100% thì giá trị này cho biến phân tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu %.Tiêu chuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố có phương sai cộng dồn lớn hơn 50% với Eigenvalue phải lớn hơn 1 (Gerbing và Anderson, 1988)

3.4.4 Phân tích hồi qui đa biến

Để ước lượng mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc được thực hiện thông qua phân tích hồi qua đa biến Theo Hà Văn Sơn (2004), cho rằng phân tích hồi qui đa biến được dùng để xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa nhiều biến độc lập và một biến phụ thuộc, mục đích là mô hình hoá mối quan hệ từ các dữ liệu mẫu thu thập được bằng một mô hình toán học, kết quả của phân tích hồi qui đa biến được dùng để ước lượng, dự đoán và đề xuất các giải pháp Phương trình hồi quy có dạng:

α : Giá trị ước lượng của Y khi k biến X có giá trị bằng 0

βk : Các hệ số hồi qui riêng

εi : Sai số

Còn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cho rằng phân tích hồi quy không phải chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được, từ các kết quả quan sát được trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể, sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định cần thiết và sự chẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó, nếu các giả định bị vi phạm, thì các kết quả ước lượng được không đáng tin cậy nữa Vì vậy, để có thể ước lượng mô hình chính xác cần phải thực hiện một số kiểm định các giả định sau đây: (1) Không có hiện tượng đa cộng tuyến; (2) Phương sai của phần dư không đổi; (3) Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư…

3.4.5 Mô hình nghiên cứu

Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và thang đo hài lòng công việc Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài thì mô hình nghiên cứu được đề xuất vẫn kế thừa các mô hình của các nghiên cứu trước đó và có điều chỉnh các thang đo phù hợp với đặc thù của địa bàn nghiên cứu Vì thế, áp dụng những khám phá từ các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau

SAT = β0 + β1BCCV + β2LĐ+ β3ĐNGHIỆP + β4TL + β5PL + β6KTH + β7ALCV + β8CH&TT+ β9UQ

Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được đưa ra dựa trên các cơ sở từ các tài liệu được lược khảo và được chọn lọc phù hợp với đề tài nghiên cứu được trình bày trong bảng sau:

26

Bảng 3.2: Trình bày các nhân tố của mô hình nghiên cứu

vọng

1 Hài lòng

2 Bản chất

công việc BCCV Dung (2005), Giao (2011), Thuận (2011) +

3 Lãnh đạo LĐ Dung (2005), Hải, Kỳ (2010), Lý (2011);

+

Nguồn: Tự tổng hợp, 2013

Theo bảng trên thì tổng số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu là

48 biến Mô hình nghiên cứu có thể đƣợc minh hoạ nhƣ sau:

27

Nguồn: Tự tổng hợp, 2013

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu

3.4.6 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Thông qua mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất các giả thuyết về mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc:

H1: Bản chất công việc càng phù hợp thì mức độ hài lòng của giáo viên với công việc càng cao và ngược lại

H2: Lãnh đạo càng quan tâm đến nhân viên thì mức độ hài lòng của giáo viên đối với công việc càng cao

H3: Đồng nghiệp luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì mức độ hài của cán bộ càng cao

H4: Tiền lương càng cao thì mức độ hài lòng của giáo viên đối với công việc càng cao và ngược lại

H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì mức độ hài lòng của giáo viên đối với công việc càng cao

H6: Khen thưởng hợp lý thì mức độ hài lòng của giáo viên đối với công việc càng cao

H7: Áp lực công việc càng lớn thì mức độ hài lòng của giáo viên với công việc càng thấp và ngược lại

Áp lực công việc

HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ GIÁO DỤC

3.5 KHUNG NGHIÊN CỨU

Căn cứ vào các mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của đề tài nghiên cứu Tác giả đưa ra khung nghiên cứu như sau:

Điều chỉnh biến số của mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

- Phân tích hồi qui đa biến, Kiểm định T - test

Kết quả và thảo luận

Các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của cán bộ giáo dục thành phố

Vị Thanh

30

Tóm lại, Nội dung chương này trình bày về cơ sở xác định cở mẫu của nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện được tiến hành khảo sát trên 300 giáo viên của 7 trường trong thành phố

Vị Thanh Bên cạnh đó, trong chương này, cũng trình bày phương pháp lấy số liệu sơ cấp, thứ cấp tại địa bàn nghiên cứu Ngoài ra, quá trình hình thành thang đo, các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát cũng đã được trình bày cụ thể Hơn nữa, trong chương này của đề tài đã hệ thống lại các phương pháp phân tích được sử dụng trong đề tài như: Các phương pháp phân tích thống kê, Kiểm định độ tin cậy của thang đo, Phương phân tích nhân

tố, Phân tích tương quan, Phương pháp phân tích hồi qui đa biến và cuối cùng là khung nghiên cứu của đề tài

31

CHƯƠNG 4 THỰC TRẠNG NGÀNH GIÁO DỤC TẠI THÀNH PHỐ

VỊ THANH TỈNH HẬU GIANG

4.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH PHỐ VỊ THANH

4.1.1 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

 Vị trí địa lý

Thành phố Vị Thanh là trung tâm tỉnh lỵ của tỉnh Hậu Giang và nằm ở phía Tây Nam của tỉnh Hậu Giang Địa giới hành chính:

- Phía Đông giáp huyện Vị Thủy (tỉnh Hậu Giang)

- Phía Tây giáp huyện Gò Quao (tỉnh Kiên Giang)

- Phía Nam giáp huyện Long Mỹ (tỉnh Hậu Giang)

- Phía Bắc giáp huyện Vị Thủy (tỉnh Hậu Giang) và huyện Giồng Riềng (tỉnh Kiên Giang)

Thành phố nằm trên các trục tuyến giao thông đường thủy và đường bộ quan trọng của tỉnh Hậu Giang và tiểu vùng Tây sông Hậu, có những điểm giao lưu kinh tế lớn với các huyện thuộc tỉnh Sóc Trăng, Bạc Liêu, Kiên Giang, và với đô thị trung tâm của vùng kinh tế trọng điểm đồng bằng sông Cửu Long là thành phố Cần Thơ Với vai trò là đô thị trung tâm giao lưu kinh

tế của tiểu vùng Tây sông Hậu và tiểu vùng Bắc bán đảo Cà Mau, nằm ở giữa

tứ giác tăng trưởng Cần Thơ - Cà Mau - Kiên Giang - An Giang

 Điều kiện tự nhiên

Khu vực nội thị của thành phố có địa hình khá bằng phẳng đặc trưng của đồng bằng sông Cửu Long Địa hình có độ cao thấp dần từ Bắc xuống Nam và

từ Đông sang Tây Có thể chia làm ba vùng như sau:

+ Vùng triều: Là vùng tiếp giáp sông Hậu về hướng Tây Bắc Diện tích 19.200 ha, phát triển kinh tế vườn và kinh tế công nghiệp, dịch vụ

+ Vùng úng triều: Tiếp giáp với vùng triều Diện tích khoảng 16.800 ha, phát triển mạnh cây lúa có tiềm năng công nghiệp và dịch vụ

+ Vùng úng: Nằm sâu trong nội đồng Phát triển nông nghiệp đa dạng (lúa, mía, khóm…) Có khả năng phát triển mạnh về công nghiệp, dịch vụ

Có hai trục giao thông chính là quốc lộ 1A, quốc lộ 61; hai trục giao thông đường thủy quốc gia là kênh Xáng Xà No, kênh Quản lộ - Phụng Hiệp

Thành phố Vị Thanh nằm trong vành đai nội chí tuyến Bắc bán cầu, gần xích đạo; có khí hậu nhiệt đới gió mùa, chia thành hai mùa rõ rệt Nhiệt độ trung bình là 27 độ C không có sự chênh lệch quá lớn qua các năm Tháng có