đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty truyền tải điện 1

Những số liệu này có được thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên trong công ty, quá trình quan sát thực tế công việc của họ đồng thời hỏi ý kiến của những người làm c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG -

HỒ NGỌC TOẢN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nha Trang - 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG -

HỒ NGỌC TOẢN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

Người hướng dẫn khoa học

TS Lê Kim Long

Nha Trang - 2013

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của

người lao động tại Công ty truyền tải điện 1” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Vinh, ngày 25 tháng 04 năm 2013

Tác giả luận văn

Hồ Ngọc Toản

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô trường Đại học Nha Trang, những người đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Lê Kim Long, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành bản nghiên cứu luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả đồng nghiệp tại Công ty truyền tải điện

1 đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho

ra kết quả nghiên cứu của luận văn này

Cuối cùng, luận văn này được hoàn thành với sự ủng hộ, giúp đỡ của các bạn

bè, người thân trong gia đình Tôi xin cảm ơn tất cả mọi người!

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT]

ATVSV : An toàn vệ sinh viên CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNKT : Công nhân kỹ thuật

CONGVI : Đặc điểm công việc

DAOTAO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DIEUKIEN : Điều kiện làm việc

DONGNG : Mối quan hệ với đồng nghiệp EFA : Explore Factor Analysis KMO : Kaiser-Meyer-Olkin

LƯƠNG : Lương và thu nhập của công ty MBA : Máy biến áp

QLVHSCĐZ : Quản lý vận hành sửa chữa đường dây QTNS : Quản trị nhân sự

TCCB&LĐ : Tổ chức cán bộ và lao động THOAMAN : Thoả mãn chung

TTĐ : Truyền tải điện

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định

sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty truyền tải điện 1 và các nhân

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho người lao động tại công ty

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự h à i l ò n g c ủ a

n g ư ờ i l a o đ ộ n g v à năm biến độc lập gồm sự đó là sự hài lòng đối với An toàn, Đào tạo, Kỳ vọng, Đồng nghiệp, Lương và thu nhập khác

Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Biến phụ thuộc ở đây là sự hài lòng (tm) của người lao động còn biến độc lập là các biến An toàn, Đào tạo, Kỳ vọng, Đồng nghiệp, Lương và thu nhập khác Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm Đào tạo, Kỳ vọng, Đồng nghiệp, Lương và thu nhập khác Riêng biến an toàn và sức khỏe của nguời lao động không đạt yêu cầu nên bị loại bỏ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 8

1.1.1 Khái niệm 8

1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc 10

1.2 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 12

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs 12

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory 13

1.2.3 Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory 14

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory 16

1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory 16

1.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham-Job Characteristis Theory 17

1.2.7 Thuyết thành tựu của McClelland 18

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 18

1.3.1 Mô hình nghiên cứu 18

1.3.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 18

1.3.1.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất .21

1.3.1.2.1 Triển vọng về ngành điện 22

1.3.1.2.2 Lương và thu nhập của công ty 23

1.3.1.2.3 An toàn sức khỏe cho người lao động 24

1.3.1.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 25

1.3.1.2.5 Đào tạo và phát triển 25

1.3.1.2.6 Những nhân tố cá nhân 25

1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 29

2.1 Giới thiệu về Công ty Truyền tải điện 1 (TTĐ1) 29

2.1.1 Hiệu quả kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 1 .32

2.2 Đánh giá thực trạng nhân lực Công ty Truyền Tải Điện 1 35

2.2.1 Đặc điểm về nhân lực 35

2.2.2 Công tác quản trị nhân sự tại công ty 40

2.2.2.1 Công tác tuyển mộ và tuyển dụng 41

2.2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển 42

2.2.2.3 Lợi ích của người lao động 44

2.2.2.4 Phương thức quản lý - giao quyền 44

2.2.2.5 Công tác đánh giá người lao động 45

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 46

3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 46

3.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc và xây dựng thang đo 48

3.2.1 Công cụ đo lường sự hài lòng 48

3.2.2 Xây dựng thang đo 51

3.2.2.1 Thang đo triển vọng về ngành điện 52

3.2.2.2 Lương và thu nhập của công ty 53

3.2.2.3 Thang đo An toàn và sức khỏe cho người lao động 53

3.2.2.4 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 54

3.2.2.5 Đào tạo và phát triển 55

3.2.2.6 Thang đo sự hài lòng chung 55

3.3 Thu thập dữ liệu 56

3.3.1 Công cụ thu thập dữ liệu - Bảng câu hỏi 56

3.3.2 Quá trình thu thập dữ liệu 57

3.4 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 57

3.4.1 Làm sạch dữ liệu 57

3.4.2 Mô tả mẫu 57

3.4.3 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 59

3.4.3.1 Hệ số Cronbach Alpha 59

3.4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 59

3.4.4 Thống kê mô tả 60

3.4.5 Kiểm định giải thích đo lường mức độ hài lòng 60

3.4.5.1 Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient) 60

3.4.5.2 Phân tích phương sai ANOVA 61

3.4.5.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 62

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 64

4.1 Đánh giá thang đo 64

4.1.1 Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha 64

4.1.1.1 Thang đo đánh giá và kỳ vọng về ngành điện 64

4.1.1.2 Thang đo Lương và thu nhập của công ty 65

4.1.1.3 Thang đo An toàn và sức khỏe cho người lao động 65

4.1.1.4 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 66

4.1.1.5 Thang đo đào tạo và phát triển 66

4.1.1.6 Thang đo điều kiện hài lòng chung 67

4.1.2 Phân tích nhân tố - EFA 67

4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 69

4.2.1 Phân tích hồi quy 69

4.2.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 70

4.2.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 72

4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng chung và các đặc điểm cá nhân 74

4.3.1 Sự hài lòng công việc theo giới tính 74

4.3.2 Sự hài lòng công việc theo thời gian công tác 75

4.3.3 Sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn 76

4.3.4 Sự hài lòng công việc theo tuổi tác 76

4.4 Tỷ lệ thoả mãn công việc của người lao động theo từng yếu tố 77

4.4.1 Thống kê mô tả biến độc lập 77

4.4.2 Thoả mãn công việc của người lao động 78

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

5.1 Kết luận về sự hài lòng công việc 81

5.2 Kiến nghị đối với người sử dụng lao động 82

5.2.1 Triển vọng về ngành điện 82

5.2.2 Lương và thu nhập khác của công ty 82

5.2.3 An toàn và sức khỏe cho người lao động 84

5.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 84

5.2.5 Đào tạo và phát triển 85

5.3 Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 91

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Sản lượng điện năng giao nhận các năm 2009, 2010, 2011 32

Bảng 2.2: Tỷ lệ tổn thất điện năng 35

Bảng 2.3: Chi phí truyền tải điện (Tỷ đồng) 35

Bảng 2.4: Phân loại nhân lực theo chức danh 36

Bảng 2.5: Trình độ nhân lực năm 2011 36

Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo triển vọng về ngành điện 64

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s alpha Lương và các đãi ngộ khác của công ty sau khi loại bỏ biến LUONG2 65

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s alpha An toàn và sức khỏe cho người lao động sau khi loại bỏ biến ANTOAN7, ANTOAN 9 65

Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo với đồng nghiệp 66

Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo đào tạo và phát triển 66

Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo sự thoả mãn chung 67

Bảng 4.7: Kết quả EFA của mô hình 68

Bảng 4.8: Hệ số xác định R-Square 70

Bảng 4.10: Các hệ số hồi quy trong mô hình 71

Bảng 4.11: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo giới tính 75

Bảng 4.12: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo thời gian công tác 75

Bảng 4.13: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo trình độ học vấn 76

Bảng 4.14: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo tuổi tác76 Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình 77

Bảng 4.16: Tỷ lệ hài lòng của người lao động đối với công việc 78

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 48 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 72

MỞ ĐẦU

1 Đặt vấn đề

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhận thức về giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp của người lao động đã có những thay đổi đáng kể Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn tới vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có chất lượng” và “ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí Việt Nam đang trong quá trình hội nhập vào nền kinh

tế thế giới Bên cạnh những thuận lợi, cơ hội mới do quá trình hội nhập mang lại, các doanh nghiệp cũng đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức, ví dụ như tìm kiếm thị trường, nguồn nhân lực Việc nhiều thương hiệu nước ngoài thâm nhập vào thị trường Việt Nam cũng đang đặt ra những thách thức như: thiếu hụt nguồn lao động trung và cao cấp, chất lượng nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh về lương bổng, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn Trước kia, tình trạng thay đổi việc làm chỉ diễn ra ở tầng lớp lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập Hiện nay trong tình cảnh kinh tế biến động, tỷ lệ người lao động thay đổi việc làm đang ngày càng gia tăng (10-13% mỗi năm ) với nhiều nguyên nhân hơn như môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công ty không hài hòa …Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, thay đổi về cơ cấu tổ chức, cảm giác bất an về tương lai của chính mình… Do vậy, vấn đề làm thế nào để người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đang được đặt ra một cách cấp thiết

Bàn về nhân lực, chúng ta nhận thấy rằng để có được một đội ngũ nhân viên tốt

và có chất lượng là một vấn đề khó khăn và đang làm đau đầu các nhà hoạch định chính sách cũng như những nhà lãnh đạo doanh nghiệp Người sử dụng lao động luôn muốn nhân viên của mình gắn bó với doanh nghiệp của họ Điều này góp phần tạo cơ sở vững chắc, tiền đề tốt cho việc thực hiện các chiến lược kinh doanh trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty cũng như giành giật nhân lực giữa các doanh nghiệp Nhưng theo kết quả khảo sát do Hãng Nghiên cứu Quốc tế Gallup thực hiện năm 2011 công bố, có một sự thật đáng lo ngại là: chỉ có 48% người Việt Nam cảm thấy công việc của mình là 'lý tưởng', xếp hạng chót trong số 22 nền kinh tế châu Á (http://giadinh.vnexpress.net/tin-tuc) Khảo sát của CareerBuilder, một website việc

làm hàng đầu thế giới, chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ bốn người thì có một người đang chán nản với công việc của mình và số người chán nản như vậy tăng 20% trong hai năm trở lại đây (http:// tuyendung.com.vn/ huongnghiep/3824-nang-cao-su-thoa-man-cho-nhan-vien.aspx.) Chính vì vậy, để tạo được mối quan hệ gắn bó này, cần thiết phải biết được sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Từ đó, chúng ta có thể đề ra những chính sách, biện pháp tác động thích hợp nhằm giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp, giúp họ ngày càng gắn bó và cống hiến hết mình cho đơn vị mà mình đang công tác

Công ty Truyền tải điện 1 hiện là doanh nghiệp nhà nước hạch toán phụ thuộc với đặc tính ngành nghề là độc hại nguy hiểm, cơ cấu còn nhiều bất hợp lý, trình độ công nghệ, quản lý còn yếu kém, chưa thực sự tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh Công tác tuyển chọn lao động, bố trí nhân lực ở Công ty chưa hoàn toàn hợp lý Kết quả sản xuất chưa tương xứng với các nguồn lực đã đầu tư của nhà nước Công ty đang đứng trước những thách thức gay gắt của yêu cầu đổi mới, phát triển nhanh, mạnh, vững chắc hơn nữa nhằm đuổi kịp các nước trong khu vực và tiến tới hội nhập quốc tế Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tại Công ty đã xuất hiện tình trạng một số nhân viên không hoàn thành tốt công việc, thường xuyên nghỉ việc thậm chí bỏ việc hoặc chuyển công tác để sang làm ở các công ty, đơn vị khác Tình trạng này diễn ra từ bộ phận lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý ( Kỹ sư, Công nhân quản lý vận hành đường dây và TBA, chuyên viên phòng Kỹ thuật, Phó quản đốc ) Mặc dù công ty đã đưa ra nhiều biện pháp cụ thể như : bồi hoàn lại kinh phí đào tạo, cam kết phải làm việc trong công ty ít nhất 5 năm nhưng tình trạng vẫn không được cải thiện Mặc dầu đến nay, chưa có nghiên cứu chính thức nào được thực hiện nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng nguyên nhân có thể là

do có sự không hài lòng trong công việc đối với những người không muốn gắn bó lâu dài với công ty Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay là phải tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của người lao động đang làm việc tại công ty nhằm biết được người lao động có thỏa mãn trong công việc không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ không thoả mãn Đó là lý do chúng tôi lựa chọn

đề tài: “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Truyền tải điện 1”

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá mức độ hài lòng công việc của người lao động tại công ty hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử

lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho nhà quản lý công

ty cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lòng công việc cho người lao động Từ đó giúp lãnh đạo có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty Truyền tải điện 1

Nghiên cứu những điểm tích cực và những tồn tại trong chính sách đối với lao động, những điều kiện ảnh hưởng đến công việc của người lao động tại Công ty trong ba năm

2009 - 2011

Nghiên cứu những giải pháp cụ thể giúp doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng đối với công việc và xây dựng lòng trung thành của người lao động đối với công ty Truyền tải điện 1 trong thời gian tới

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty một cách khoa học Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:

- Thứ nhất, xây dựng thang đo về sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức tại công ty

- Thứ hai, xác định cường độ của các nhân tố ảnh hưởng tới sự thoả mãn trong công việc của người lao động trong công ty

- Thứ ba, kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty

- Thứ tư, nghiên cứu xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công tác, trình độ học vấn) không?

- Cuối cùng, đề xuất một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động tại công ty nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động trong công ty, bao gồm cả người lao động trực tiếp, gián tiếp, từ người lao động đến người quản lý

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động Qua những yếu tố này sẽ xác định các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lóng trong công việc cho người lao động tại công ty Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những người lao động tại công ty, từ trưởng phó phòng, ban, trạm biến áp, các đội quản lý vận hành sửa chữa đường dây, các truyền tải điện khu vực, các phân xưởng sửa chữa thí nghiệm điện, vận tải cơ khí… (Các đơn vị

có mô hình giống nhau chỉ khảo sát tại đơn vị đặc trưng tiêu biểu nhất ) Khảo sát được tiến hành vào tháng 9/2012

4 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài này tôi sử dụng chủ yếu các phương pháp chủ yếu sau đây:

Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước đó có liên quan, trong đề tài này chúng tôi sử dụng chủ yếu các phương pháp sau: nghiên cứu sơ bộ (Phương pháp định tính) và nghiên cứu chính thức ( Phương pháp định lượng)

Số liệu được thu thập từ 2 nguồn: số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

+ Số liệu sơ cấp là nguồn số liệu thu thập được ban đầu chưa qua phân tích xử

lý Những số liệu này có được thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên trong công ty, quá trình quan sát thực tế công việc của họ đồng thời hỏi ý kiến của những người làm công tác quản trị nhân sự tại đơn vị nghiên cứu

+ Cùng với số liệu sơ cấp thì số liệu thứ cấp là nguồn số liệu được công bố, tính toán từ các cơ quan thống kê, được tập hợp từ các báo cáo tài chính của công ty trong

ba năm 2009 - 2011 Đây là nguồn số liệu có tính pháp lý cao và được sử dụng làm số liệu chính trong luận văn này Ngoài ra nguồn thông tin thứ cấp được sử dụng còn là các thông tin từ mạng Internet, sách, các báo và tạp chí chuyên ngành,

4.1 Phương pháp định tính

Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ Nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu

Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan… từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá

Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, người am hiểu về vấn đề nghiên cứu, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự hài lòng của người lao động với tổ chức

Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự hài lòng công việc của người lao động Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số

Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 11.5 Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức

độ hài lòng của người lao động

Tính toán hệ số alpha của Cronbach’s (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị, phân tích Anova Cuối cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh hưởng của các nhân tố) này trong phương trình hồi quy tuyến tính

5 Ý nghĩa đề tài

5.1 Ý nghĩa về mặt lý luận

- Nghiên cứu này góp phần khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của người lao động đối với công việc nói riêng

- Việc sử dụng các kết quả nghiên cứu trước đó cũng như các nghiên cứu nước ngoài có bổ sung điều chỉnh cho phù hợp với môi trường làm việc tại Việt Nam là cần thiết Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo lường sự hài lòng của người lao động đối với công việc

5.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng đối với công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng đối với công việc nói chung của người lao động tại công ty Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng đối với công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn

- Kết quả nghiên cứu cũng sẽ góp phần giúp các nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc Từ đó, họ

đề ra các giải pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động trong công ty, từng bước nâng cao chất lượng công việc, phát triển công ty

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc của họ tại công ty sẽ giúp lãnh đạo công ty có cơ hội nhìn lại chính mình từ góc độ một người lao động Đây

là cơ sở dữ liệu để lãnh đạo công ty nhận ra các điểm mạnh, điểm yếu, từ đó tập trung trong các hoạt động của mình và đưa ra cách quản lý, chương trình hỗ trợ cụ thể và thiết thực để nâng cao sự hài lòng một cách hợp lý

- Từ kết quả kiểm định và xây dựng thang đo lường cũng như mô hình các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các công ty khác có thể vận dụng để đo lường sự hài lòng của người lao động trong điều kiện tương tự Từ

đó nhà quản lý của công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng đối với công việc của người lao động trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho công ty mình Các số liệu phân tích sau cuộc thẩm định nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động sẽ là cơ

sở để thiết lập hoặc tái thiết lại cơ cấu

6 Cấu trúc của luận văn

Luận văn được chia làm năm chương Chương mở đầu giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài Kế tiếp là chương 1 giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc trong một số nghiên cứu trong nước và ngoài nước Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ

sở lý thuyết Tiếp theo là chương 2 giới thiệu khái quát về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty truyền tải điện 1 Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này Chương 4 phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự hài lòng đối với công việc của người lao động Cuối cùng là chương 5 đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự hài lòng đối với công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài cũng như các gợi ý cho nghiên cứu tương lai

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết về sự hài lòng đối với công việc cùng với các học thuyết liên quan đến sự hài lòng, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Hezberg, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Chương này cũng sẽ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng đối với công việc Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến

sự hài lòng đối với công việc Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng công việc

1.1.1 Khái niệm

Sự hài lòng đối với công việc được hiểu là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó Vì vậy có thể hiểu sự hài lòng đối với công việc là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một

cá nhân đối với công việc Thuyết Herzberg đưa ra quan điểm Nhân tố hài lòng (motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

Đạt kết quả mong muốn (achievement)

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

Trách nhiệm (responsibility)

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Luddy, 2005) Nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách là đo lường sự hài lòng công việc nói chung và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng

sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó

là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao

Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và

cơ cấu của tổ chức

Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ- thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin

và hành vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001)

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghiã theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc của mình

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc Nhưng có thể rút ra rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến

sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường

sự thoả mãn đối với công việc cùng với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng công việc

1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc

Thứ nhất: Sự hài lòng đối với công việc của người lao động có liên quan đến tinh thần của con người Sự hài lòng công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn của nhân viên (Ví dụ: Band, 1988; George, 1990; Reynierse & Harker, 1992; Schmitt

&Allscheid, 1995; Schneider & Bowen, 1985; Schneider, White, & Paul, 1998; Wiley, 1991) đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân Vì vậy, đo lường

sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống ( Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Thứ hai: Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe Khi một công ty được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó Chính vì vậy công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức

Thứ ba: Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển, trong thời đại công nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai… quyết định khả năng cạnh tranh của một công ty Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh Những người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp

Thứ tư: Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Với kỹ năng chuyên môn cao,

kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường

Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan

Thứ năm: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn

Thứ sáu: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Vấn

đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải

Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ việc Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn Sự hài lòng đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như công ty, sự hài lòng công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó

đem lại mà còn ở mức độ hài lòng mà người tham gia nhận được từ nó Có hài lòng công việc người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010)

1.2 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs

Abraham Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc, sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất được xếp dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, xã hội, tự trọng và cuối cùng là tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được hài lòng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

- Nhu cầu bậc thấp:

+ Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)

+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)

+ Nhu cầu xã hội (Social Needs)

- Nhu cầu bậc cao:

+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)

+ Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs)

-> Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat

-> Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định

-> Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging)

-> Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được ngưỡng

mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)

-> Nhu cầu tự hoàn thiện: Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents)

Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

- Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bậc về nhu cầu con người một cách chính xác

- Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý

- Không tìm được bằng chứng để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu cầu này được đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn

- Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những quốc gia như Nhật, Hy lạp

- Nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập thể như là Mexico và Pakistan

Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được người lao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên người lao động bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Để áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty Tương

tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong đặc điểm công việc Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, công ty cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp lễ, kỷ niệm thể hiện ở biến phúc lợi công ty Nhu cầu tự thể hiện, ban lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách rộng rãi, được đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn thể hiện ở biến cơ hội thăng tiến Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần đuợc khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

Chế độ, chính sách của tổ chức đó

Sự giám sát trong công việc không thích hợp

Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: Đạt kết quả mong muốn (achievement)

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

Trách nhiệm (responsibility)

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng

đã gây ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trung vào hai điểm (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả thu được không chính xác

1.2.3 Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt

ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân

tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc

và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất." (Trích từ bài viết "Các lý thuyết tạo động lực" của Hà NT ( http://www.doanhnhan360.com/)

Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác ( Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg ) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì

họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc

Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc, Thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý

Để làm điều này, bạn cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên của bạn đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân.v.v Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi…) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việc v.v

Rõ ràng có nhiều yếu tố trong hai danh sách trên không hoàn toàn tương đồng với nhau

và khó định lượng, tuy nhiên bạn nên cố gắng tìm cách cân bằng giữa những gì nhân viên đóng góp và những thành quả họ nhận được Vì chỉ khi nhân viên của bạn cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao

Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn như đòi tăng lương) Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một công việc mới

Thuyết công bằng được áp dụng vào luận văn này khi người lao động không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận thấy bản thân bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory

Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968)

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào

để đạt mục tiêu?)

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory

- Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu:

+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs)

+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs)

+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs)

-> Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần

-> Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người

-> Nhu cầu tăng trưởng: Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

Các nội dung của lý thuyết ERG

- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)

Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên

Nhận xét lý thuyết ERG

- Các bằng chứng nghiên cứu đã hổ trợ lý thuyết ERG

Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu biết của con người về sự động viên

- Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng Clayton Alderfer (1969) nhìn chung thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need), kế tiếp Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định) và cuối cùng là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007)

Mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một

1.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham-Job Characteristis Theory

Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía

cạnh của sự hài lòng trong công việc Đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ Theo nghiên cứu công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người lao động phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Tiếp theo, công việc phải cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho người lao động cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo

có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của người lao động cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp người lao động làm việc tốt hơn ở lần sau, qua đó giúp người lao động biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của người lao động như thế nào

1.2.7 Thuyết thành tựu của McClelland

David McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người Thứ nhất

là nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công Thứ hai là nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn Và thứ ba là nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho người lao động đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

1.3.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006) nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo

đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna đều

có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu

sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại

Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung gồm tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh với sự hài lòng công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố

là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc) Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc

Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao

sự hài lòng

Phương pháp tiếp cận: đề tài sử dụng thang đo do tác giả tự xây dựng bằng cách tham khảo các thang đo đã được sử dụng của các tác giả Kovac (1987), Trần Thị Kim

Dung (2005) và một số tác giả khác, thực hiện khảo sát, phân tích, đánh giá trên 153 nhân viên Công ty được chọn lọc theo phương pháp ngẫu nhiên Dữ liệu thu thập được

xử lý, phân tích bằng phần mềm SPSS 1.5 for Windows.Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ hài lòng đối với công việt trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trong báo cáo này chỉ

có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặc biệt trong nghiên cứu là mức độ hài lòng

về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động Trong đó, sự hài lòng về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là

sự hài lòng đối với đặc điểm công việc và đối với cấp trên, sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu Kết quả có 4 yếu tố (trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất công việc,

kế đến là sự hài lòng đối với mối quan hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự hài lòng đối với cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc

Một nghiên cứu về sự hài lòng công việc của ThS Ngô Thị Ngọc Bích ( 2012 )

về “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang” mô hình ban đầu với 7 yếu tố đó là lương & phúc lợi, Đào tạo

& thăng tiến, Quan điểm thái độ cấp trên, quan hệ động nghiệp, điều kiện làm việc, mức độ thoả mãn chung Sau khi tiến hành phân tích mô hình còn lại 4 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công

ty là: lương và đào tạo, quan điểm và thái độ của cấp trên, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc

1.3.1.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng đối với công việc, còn biến độc lập là các biến sau: Triển vọng của ngành điện, Lương và thu nhập của công ty; An toàn và sức khỏe cho người lao động, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến;

Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Riêng biến độc lập sau được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của người lao động ở Việt Nam đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc lên sự hài lòng công việc của người lao động Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005)

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó

sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này

Mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu trong nước và ngoài nước trước đó có liên quan và nghiên cứu định tính của tác giả Trong mô hình đề xuất, các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố thỏa mãn công việc sẽ được kiểm định Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng xem xét có hay không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân

Một đặc điểm đáng quan tâm, trong những năm gần đây hoạt động của EVN kém hiệu quả, sản xuất kinh doanh thua lỗ, nợ hàng năm tăng cao, dẫn tới thiếu nguồn vốn cho đầu tư phát triển, vay vốn rất khó khăn, thiếu minh bạch và mất lòng tin với khách hàng mỗi khi đề xuất việc tăng giá điện Một trong những nguyên nhân gây ra

An toàn sức khoẻ cho

người lao động

Mức độ hài lòng đối với công việc

tình trạng trên là do Việt Nam nắm giữ độc quyền kinh doanh điện quá lâu Về kinh nghiệm hoạt động quản lý các doanh nghiệp nhà nước cho thấy vẫn tồn tại một thế lực đang nắm giữ và điều hành theo cơ chế cũ, độc quyền không muốn và thậm chí gây cản trở cho quá trình đổi mới Đành rằng, hình thành và phát triển thị trường điện cạnh tranh ở nước ta là phức tạp và mới mẻ, tuy nhiên nếu không có giải pháp khẩn trương, quyết liệt thì những hậu quả xấu của cơ chế độc quyền vẫn tiếp tục tồn tại và phát triển,

sẽ gây nên những tổn thất khôn lường cho ngành điện và nền kinh tế

Thực hiện thành công lộ trình phát triển thị trường điện sẽ tạo ra những thay đổi tích cực trong hoạt động điện lực ở Việt Nam, nâng cao được tính minh bạch và hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh điện, hạ giá thành tạo cơ sở giảm giá bán điện Phát triển thị trường điện cạnh tranh là xu hướng tất yếu của nền kinh tế thị trường Người lao động trong ngành điện mong muốn sự ổn định và phát triển của ngành là một trong những yếu tố đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình

1.3.1.2.2 Lương và thu nhập của công ty

Tiền Lương: Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động Đó là số tiền mà các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp trả công cho nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp

Để công tác tổ chức tiền lương có hiệu quả cần tuân theo những nguyên tắc sau:

- Phân phối theo lao động kết hợp với đảm bảo các nhu cầu cơ bản của các tầng lớp nhân dân

- Tiền lương phải phù hợp với hoàn cảnh của mỗi quốc gia

- Mức lương phải đảm bảo quan hệ đúng mức của mọi người lao động trong xã hội

- Cần đảm bảo tiền lương thực tế và thu nhập thực tế ngày càng tăng

- Thang bậc lương cơ bản được nhà nước quy định Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu nhưng không khống chế mức lương tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập

Theo Stanton và Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được

Thu nhập khác: Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Nó có vai trò quan trọng trong việc xác định mức hài lòng công việc, là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và hơn nữa phúc lợi

đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các chế độ đãi ngộ mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, khám chữa bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ…

1.3.1.2.3 An toàn sức khỏe cho người lao động

An toàn lao động (ATLĐ) luôn là vấn đề sống còn đối với mỗi người lao động (NLĐ) Song, lâu nay công tác bảo đảm ATLĐ cho NLĐ mới ở việc tập huấn, kiểm tra,

xử lý vi phạm gây hậu quả về ATLĐ

Đây là phần ngọn, còn phần gốc là công tác quản lý nhằm giảm tối đa mất an toàn, tai nạn lao động và việc thi hành pháp luật trong lĩnh vực này vẫn chưa được quan tâm đúng mức có nguy cơ tai nạn, mất an toàn lao động tiềm ẩn Có một thực tế đáng buồn là nhiều đơn vị thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) kiểu đối phó, tuy có trang thiết bị nhưng không tập huấn, không phân công người thực hiện hoặc không giao trách nhiệm cụ thể, khiến công tác này bị bỏ lửng Phổ biến không thiết bị bảo hộ, các thiết bị vệ sinh công nghiệp sơ sài Cán bộ ông đoàn không đủ trình độ, kiến thức để xác định thế nào là an toàn hay mất an toàn Mức xử phạt thấp, văn bản chồng chéo khiến nhiều lúc, nhiều nơi vấn đề ATVSLĐ nặng tính hình thức Trong khi phải bảo vệ được môi trường và tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới, việc làm bền vững cũng có thể tạo ra nhiều hiểm họa không thể lường trước được đối với cá nhân người lao động An toàn và sức khỏe nghề nghiệp phải gắn với mục tiêu việc làm có chất lượng, đồng thời việc làm có chất lượng phải là trung tâm cột trụ xã hội của phát triển bền vững

Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với

đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết

bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

1.3.1.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ đồng nghiệp: Là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn

là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất

1.3.1.2.5 Đào tạo và phát triển

Đào tạo: Là các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này sang người khác Kết qủa là có sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ của học viên từ mức độ từ thấp đến mức độ cao Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Phát triển là sự tiến bộ, đi lên, dựa trên nền tảng có sẵn, hoặc cải tiến từ hiện tại

Phát triển ( Thăng tiến: Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động

về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc có quan

hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung Trong đề tài này, khảo sát mức hài lòng

về đào tạo trong công việc của người lao động ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của công ty đang áp dụng

1.3.1.2.6 Những nhân tố cá nhân

Ngoài ra sự hài lòng đối với công việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác thuộc về cá nhân như là tuổi tác, trình độ học vấn, giới tính… Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với sự hài lòng của

người lao động Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ hài lòng

và gắn kết cao hơn với nơi công tác (Luddy, 2005)

Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác… có tác động đến

sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động

1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Trong mô hình của nghiên cứu này, có 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty gồm: Triển vọng về ngành điện, Lương và thu nhập khác của công ty, An toàn và sức khỏe cho người lao động, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Đào tạo và phát triển

- Triển vọng về ngành điện :

Nhằm tìm hiểu xem người lao động thuộc biên chế ngành điện cảm nhận thế nào

về ngành nghề mình đang làm việc và liệu họ có ý định gắn bó lâu dài với ngành không Nếu người lao động không thiết tha gắn bó với ngành nghề của mình hoặc họ thấy trước rằng chuyên ngành đang làm việc không có tương lai thì người lao động sớm muộn sẽ rời khỏi ngành

Giả thiết H1 được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

- Lương và thu nhập của công ty :

Thu nhập là tạo động lực kích thích cao nhất đối với người lao động trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi người lao động nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và ngược lại khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ không hài lòng với công việc hiện tại Người lao động sẽ hài lòng khi họ thấy năng lực, sự nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao

Giả thuyết H2: Thu nhập và các đãi ngộ khác của công ty được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

- An toàn và sức khỏe cho người lao động:

Điều kiện làm việc trong công ty được hiểu là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không buồn chán từ đó

họ có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng phán đoán và sáng tạo trong công việc Do vậy, khi môi trường và điều kiện làm việc được cải thiện

sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, góp phần làm giảm chi phí

Nghiên cứu ở Cyprus (Menon và Chiristou, 2002) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc, nghiên cứu của Plananandanond, Laksana và Jose (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự thỏa mãn Dựa vào tài liệu này, giả thuyết được rút ra là:

Giả thuyết H3: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

- Mối quan hệ với đồng nghiệp:

Phần lớn thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là rất nhiều Do vậy, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc Vì vậy, sự cộng tác và hỗ trợ của đồng nghiệp cũng là nhân

tố khá quan trọng giúp người lao động hài lòng công việc đối với công ty

Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc trong những trường hợp có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn Giả thuyết H4: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

- Cơ hội Đào tạo và phát triển:

Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ hài lòng được công việc hiện tại

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có

mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân Do

đó giả thuyết tiếp theo là:

Giả thuyết H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

Tóm tắt:

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc và các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc, đã xác định 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động gồm: Triển vọng về ngành điện, Lương và thu nhập của công ty, An toàn và sức khỏe cho người lao động, Quan

hệ đồng nghiệp, Đào tạo và phát triển

Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 5 giả thuyết tương ứng với 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1

2.1 Giới thiệu về Công ty Truyền tải điện 1 (TTĐ1)

Công ty Truyền tải điện 1 là doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia Từ khi hình thành đến nay, trải qua hơn 30 năm hoạt động, Công ty đã từng bước trưởng thành và ngày càng phát triển lớn mạnh hơn Công ty đã được tặng nhiều danh hiệu của Đảng và Nhà nước, năm 2005 đã được nhận danh hiệu đơn vị Anh hùng lao động Công ty đã trải qua ba giai đoạn quan trọng sau:

Tổ chức tiền thân của Công ty TTĐ1 là Sở Truyền tải điện Miền Bắc, được thành lập năm 1981 trực thuộc Công ty Điện lực 1

Theo chủ trương của Đảng và Nhà nước về đổi mới chế độ quản lý, hình thành các tập đoàn kinh tế lớn, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ra đời theo quyết định của Thủ tướng Chính Phủ Từ năm 1995 Công ty Truyền tải điện 1 ra đời có trụ sở đặt tại

15 Cửa Bắc - Hà Nội Công ty có tên giao dịch quốc tế: Power Transmision Company

N 01 ( PTC1)

Năm 2007 chuyển đổi cơ cấu ngành điện từng bước tách các khâu truyền tải, phát điện và kinh doanh mua bán điện Tổng công ty Truyền tải điện quốc gia ra đời trên cơ sở sát nhập 4 công ty truyền tải điện, 3 công ty tư vấn thiết kế, 3 ban quản lý các công trình điện với nhau

Đến nay, sau 15 năm hoạt động, Công ty TTĐ1 đã triển khai thực mô hình tổ chức mới ( Theo điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty), xây dựng và ban hành một

số quy chế mới như quy chế phân cấp giữa Công ty và các đơn vị trực thuộc; quy chế trả lương, trả thưởng; nội quy lao động.v.v Khác với trước đây phải phụ thuộc hoàn toàn vào Công ty Điện lực 1, nay Công ty TTĐ1 được phép lập kế hoạch chi phí và thực hiện trong khuôn khổ chi phí kế hoạch do Tổng công ty Truyền tải điện quốc gia phê duyệt Như vậy Công ty đã bước đầu tự chủ một cách tương đối

Công ty TTĐ1 là một đơn vị sản xuất kinh doanh có đầy đủ tư cách pháp nhân, hoạt động theo phương thức hạch toán phụ thuộc, có những nhiệm vụ sau:

Quản lý, vận hành an toàn, liên tục, tin cậy, bảo đảm chất lượng điện năng, phấn đấu giảm tổn thất điện năng trên lưới truyền tải điện