Tuy nhiên, đội ngũ lao động quản lý hải quan địa phương vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập: Hạn chế về trình độ, năng lực; bất cập trước những yêu cầu của việc hoàn thành và hoàn thành tốt c
Trang 1PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến yếu tố con người và
chăm lo phát triển nguồn nhân lực của cả nước, cũng như nguồn nhân
lực của các ngành, các cấp, từ trung ương cho đến địa phương Trong
bối cảnh chung, công tác cán bộ của ngành Hải quan luôn nhận được
sự quan tâm sâu sắc của Nhà nước và ngành Tài chính Nhiệm vụ
hoàn thiện về cơ cấu và nâng cao về chất lượng đang được đặt lên
hàng đầu, trong đó đặc biệt chú trọng đến đội ngũ lao động quản lý
tại các địa phương Đây là lực lượng được pháp luật quy định cụ thể
về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là các yêu cầu về chất lượng, phù hợp
với yêu cầu, đặc điểm hoạt động của lĩnh vực Hải quan ở từng địa
phương Tuy nhiên, đội ngũ lao động quản lý hải quan địa phương
vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập: Hạn chế về trình độ, năng lực; bất
cập trước những yêu cầu của việc hoàn thành và hoàn thành tốt công
vụ được giao, đặc biệt là sự bất cập so với yêu cầu của sự phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước và yêu cầu của nhiệm
vụ quản lý nhà nước về hải quan trong bối cảnh hội nhập và hiện đại
hóa ngành Hải quan Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
Quá trình hiện đại hóa Hải quan đang đặt ra những yêu cầu mới
về công tác quản lý hải quan, về đội ngũ công chức hải quan và đặc
biệt là các yêu cầu đối với lực lượng lao động quản lý hải quan, trong
đó có lực lượng lao động quản lý hải quan ở địa phương có vai trò rất
quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Hải quan Phát triển
đội ngũ lao động quản lý Hải quan nói chung và Hải quan địa phương
nói riêng không chỉ có ý nghĩa trong ngành mà quan trọng hơn là sự
đóng góp của nguồn nhân sự này vào các nhiệm vụ quản lý nhà nước
về hải quan của cả nước, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế -
xã hội cả nước
Đó là lý do và cũng là tính cấp thiết của Đề tài nghiên cứu: “Nâng
cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố
trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam”
2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động quản
lý và chất lượng lao động quản lý; đề tài tập trung điều tra, phân
tích, làm rõ thực trạng về chất lượng lao động quản lý hải quan tại
các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Các nhiệm vụ được xác định trong nghiên cứu bao gồm: (1) Nghiên cứu tổng quan về chất lượng lao động quản lý trong và ngoài nước Trên cơ sở lý luận về lao động quản lý, đề tài làm rõ khái niệm lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; (2) Xác định các phương pháp nghiên cứu, sau
đó tiến hành thu thập và phân tích số liệu điều tra, rút ra những kết luận về chất lượng của lao động quản lý hải quan địa phương; (3) Tìm hiểu nguyên nhân và những vấn đề về chất lượng cũng như việc nâng cao chất lượng lao động quản lý; (4) đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
Đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao động quản lý tại cục Hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”
Phạm vi nghiên cứu được xác định: (1) không gian: nghiên cứu lựa chọn khảo sát tại một số đơn vị Cục Hải quan trọng điểm; (2) thời gian: 2010 – 2014; (3) Đối tượng khảo sát: Lao động quản lý tại cục Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
4 Những đóng góp mới của Luận án
(1) Thứ nhất, đề tài đã làm rõ các nhân tố tác động đến chất lượng
lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố và từ đó lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp nhằm đề xuất các giải pháp để nâng cao chất
lượng lao động quản lý (2) Thứ hai, đề tài đã tiếp cận vấn đề chất
lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố một cách đồng thời từ các góc độ khác nhau: từ góc độ Tổ chức lao động khoa học, góc độ
Hành chính học và góc độ Quản lý phát triển nguồn nhân lực (3) Thứ
ba, đề tài đã tiến hành cuộc điều tra xã hội học bằng bảng hỏi nhằm thu
thập thông tin thực tế từ các khách thể trong phạm vi nghiên cứu; làm căn cứ thực tiễn minh họa cho việc phân tích, đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố (4) Thứ tư, đề tài tiến hành đã phân tích, làm rõ được thực trạng về chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố bằng phương pháp định tính lẫn định lượng, góp phần cho phép đánh giá một cách cụ thể hơn, khoa học hơn trên cơ
sở các tiêu chí ảnh hưởng đến chất lượng lao động quản lý Hải quan
Trang 2(5) Thứ năm, đề tài đã đề xuất các tiêu chí về năng lực, kỹ năng và
phẩm chất của lao động quản lý, cũng như các yêu cầu về công tác cán
bộ để phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong điều kiên hội
nhập hiện nay
5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
Với việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động, lao động
quản lý, chất lượng lao động quản lý hải quan tại các cục Hải quan
tỉnh, thành phố, đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối
với việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống lý luận về lao động, lao
động quản lý và chất lượng lao động quản lý
Đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định bao gồm: (1) đề
ra những giải pháp tổng thể phát triển nguồn nhân lực hải quan, (2)
những đề xuất cụ thể về việc nâng cao năng lực, kỹ năng và phẩm
chất đạo đức cho cán bộ quản lý; và (3) đề xuất về công tác cán bộ
như quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ
6 Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các chữ viết tắt, danh mục tài liệu
tham khảo và các phụ lục, kết quả điều tra, phiếu khảo sát kèm theo,
Luận án bao gồm các nội dung cơ bản, được trình bày theo kết cấu có
4 chương và 18 tiết
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.1.1 Những nghiên cứu về nguồn nhân lực
Các nghiên cứu nước ngoài từ những năm 1990s đã đề cập đến
nội dung nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn
nhân lực một cách có hệ thống, nhất là Mỹ, Vương quốc Anh, Nhật
Bản và nhiều nước phát triển khác Các học giả đã công bố các
nghiên cứu là rõ các khái niệm, các yếu tố tác động, các quan điểm
nghiên cứu, các phương pháp luận trong nghiên cứu nhằm phát triển
nguồn nhân lực
Các tác giả nghiên cứu trong nước cũng đã quan tâm đến các nội
dung kể trên với những góc độ khác nhau, như (1) chương trình khoa
học cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát
triển kinh tế - xã hội” của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm,
và (2) nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”
1.1.2 Những nghiên cứu về lao động quản lý
«Lao động quản lý » là một khái niệm đang được tranh luận hiện nay Các nghiên cứu quốc tế tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, trong đó hầu hết các khái niệm được tiếp cận dưới góc độ học thuật như tâm lý học, quản lý học, xã hội học, chính trị học, hay hành chính học Tổng hợp các nghiên cứu này cho thấy:
Một là, lao động quản lý là một dạng hoạt động đặc thù do cá
nhân những nhà quản lý thực hiện, bao gồm phát hiện ra những cơ hội, đề ra những mục tiêu, hình thành chiến lược và kế hoạch nhằm
sử dụng tối ưu các nguồn lực, trong đó có sự kết nối giữa các thành viên để dẫn dắt tổ chức đạt được mục tiêu đề ra
Hai là, lao động quản lý không chỉ là thực hiện các hoạt động
trên, mà còn là những người biết kết nối, khích lệ những thành viên trong đơn vị của mình cùng thực hiện các kế hoạch đã đề ra để đạt được các mục tiêu của tổ chức
Ba là, trong khu vực công, lao động quản lý, với vai trò quan
trọng trong mỗi cơ quan công quyền, cũng cho thấy dấu ấn cá nhân phụ thuộc vào phong cách quản lý, vào đặc thù của hệ thống quản lý hành chính, và yếu tố văn hóa của quốc gia và vùng miền
1.1.3 Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức
Khái niệm cán bộ quản lý, hay rộng hơn là lao động quản lý, ngày nay vốn đã tồn tại qua các triều đại phong kiến Dưới triều vua Lê Thánh Tông, quan lại là một khái niệm kép được tạo thành từ hai yếu tố: Quan và Lại Ngày nay, thay vì dùng thuật ngữ quan lại, nền hành chính dưới chế độ xã hội chủ nghĩa sử dụng thuật ngữ cán bộ, mà trong luận án này gọi chung là cán bộ quản lý Cán bộ quản lý trong lĩnh vực công được hiểu là những người đảm nhận những vị trí quản
lý trong các cơ quan công quyền
Hiện nay, ở nước ta 3 đối tượng lao động trong cơ quan nhà nước nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, đó là: cán bộ, công chức và viên chức Trong đó, cán bộ đương nhiên là lao động quản lý, vì cán
bộ là những người được bầu vào các chức vụ và giữ chức vụ đó theo nhiệm kỳ Còn công chức và viên chức thì không phải là tất cả đều là lao động quản lý Công chức, viên chức quản lý là những công chức, viên chức được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý
Trang 31.1.4 Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan
Qua các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan, những
nhận xét sau được đề cập trong luận án: (1) các nghiên cứu đã đề cập
đến những nội dung quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực
nói chung Tuy nhiên, các công trình trên, hoặc chỉ phân tích khía
cạnh hoàn thiện về quản lý vĩ mô, hoặc đi sâu vào lĩnh vực nghiệp vụ
cụ thể, đồng thời có đề cập đến vấn đề quản lý, sử dụng con người,
nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tổng thể và có hệ thống về việc
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Hải quan theo phương pháp định
lượng mà chủ yếu là định tính và theo phương pháp truyền thống (2)
cho đến thời điểm hiện tại, chưa có một công trình khoa học nào
được công bố có đề cập đến chất lượng lao động quản lý của hải quan
Việt Nam, đặc biệt là lao động quản lý của hải quan địa phương
1.2 Cách tiếp cận
Đó là cách tiếp cận liên ngành từ nhiều góc độ khác nhau: Góc độ Tổ
chức lao động khoa học, góc độ lý thuyết vốn con người, góc độ quản lý
phát triển nguồn nhân lực và góc độ quản lý nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính nhà nước Việc nghiên cứu, vận dụng và sử dụng các
khái niệm, công cụ và phương pháp nghiên cứu từ các góc độ khác nhau
nói trên là cần thiết đối với đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề chất
lượng và nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương
1.3 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp sử dụng phương pháp luận Chủ nghĩa Mác – Lên
nin và các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm : Phương pháp
phân tích số liệu thứ cấp, Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi,
phương pháp phân tích tài liệu Trên cơ sở lý thuyết và các phương
pháp nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu dưới đây:
Năng lực lao
động quản lý
Chất lượng lao động quản lý cấp cục Hải
Phẩm chất đạo
đức của lao
động quản lý
Kỹ năng của lao
động quản lý
cục Hải quan
Các đặc điểm của đối tượng: tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, …
CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG QUẢN LÝ VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
CỦA HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG 2.1 Những vấn đề cơ bản về lao động và quản lý
2.1.1 Những vấn đề về lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm làm thay đổi những vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của con người Khái niệm về lao động có thể phát triển từ hai khía cạnh của thuật ngữ này: (1) Lao động với tư cách là một hoạt động; (2) Lao động với tư cách là Người Lao động
Người lao động là người cung cấp lao động cho người sử dụng lao động, với giá cả lao động được đo bằng tiền công thực tế mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động
Phân công lao động xã hội là việc chuyên môn hóa người sản xuất, mỗi người chỉ sản xuất một hoặc một số sản phẩm nhất định Phân công lao động xã hội là cách điều chỉnh hạn chế một cách thích ứng các cá nhân vào các lĩnh vực nghề nghề đặc thù
Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, thể hiện xuyên suốt quá trình lao động, từ trước khi
ký kết hợp đồng lao động (quan hệ tiền lao động), trong quá trình lao động (quan hệ trong lao động) và sau khi kết thúc hợp đồng lao động (quan hệ sau lao động)
2.1.2 Những vấn đề về quản lý
Quản lý là một dạng hoạt động lâu đời nhất, phổ biến nhất và quan trọng nhất Một cách chung nhất, “Quản lý là một quá trình liên tục, trong đó, con người phối hợp sử dụng các nguồn lực, công cụ, phương pháp để tác động đến các đối tượng, nhằm đạt mục tiêu nhất định” Quá trình quản lý bao gồm các khâu cơ bản: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, đó cũng là các chức năng cơ bản của quản lý
Nhà quản lý: là người dẫn dắt, lãnh đạo, hướng dẫn các hoạt động
quản lý cho một tổ chức hay một nhóm đối tượng quản lý nhất định, thông qua việc sử dụng các nguồn tài nguyên (nhân lực, vật lực, tài lực, tri thức & thông tin) làm cho tổ chức ấy hoàn thành được các mục tiêu đã định trước Nhà quản lý phải đảm bảo các yêu cầu về phong cách quản lý, các phẩm chất, năng lực, khả năng thích ứng điều kiện cụ thể về lĩnh vực và đối tượng quản lý
Trang 42.2 Những vấn đề về lao động quản lý và chất lượng lao động
quản lý
2.2.1 Lao động quản lý
Lao động quản lý là hoạt động của các nhà quản lý trong tổ chức,
bao gồm việc xác định mục tiêu của tổ chức, xây dựng chiến lược, kế
hoạch nhằm hướng tới mục tiêu và dẫn dắt tổ chức, thúc đẩy các
thành viên trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra
Theo đó, lao động quản lý chính là dựa trên sự phân công lao
động, lao động quản lý trước hết nó cũng là một loại lao động nhưng
được phân công theo chức năng, phân công theo lao động xã hội,
phân công trong nội bộ từng bộ phận Nó vận dụng năng lực (sức lao
động) vào trong lĩnh vực quản lý, trở thành kỹ năng và là đặc thù để
thực hiện một mục tiêu đã được đề ra
2.2.2 Chất lượng lao động quản lý
Chất lượng lao động nói chung và lao động quản lý nói riêng là
yếu tố quan trọng bậc nhất, đảm bảo cho mọi hoạt động của tổ chức
đạt được mục tiêu, có hiệu quả Đó là kết quả của hoạt động lao động
quản lý, thể hiện qua chất lượng của các sản phẩm mà hoạt động lao
động quản lý tạo ra; phản ánh khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
quản lý của cá nhân được giao và góp phần phát triển cá nhân và
đóng góp cho công việc chung của tổ chức Chất lượng lao động
quản lý được hình thành trong một quá trình hoạt động quản lý, phụ
thuộc vào việc chất lượng hoạt động lao động của nhà quản lý
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động quản lý bao gồm:
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ; công tác quản trị
lao động ; công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ; các cơ hội
điều kiện phát triển lao động quản lý ; và chất lượng đội ngũ lao động
quản lý hiện tại và kế cận
2.3 Tổ chức hành chính nhà nước và lao động quản lý trong tổ
chức hành chính nhà nước
2.3.1 Những vấn đề cơ bản về tổ chức hành chính nhà nước
Tổ chức hành chính nhà nước là tổ chức nằm trong bộ máy nhà
nước, có chức năng thực thi quyền hành pháp Các tổ chức hành
chính nhà nước được tổ chức từ trung ương đến địa phương theo
những cách và mô hình tổ chức khác nhau, tùy theo từng quốc gia
Hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước hợp thành nền hành chính
nhà nước (nền hành chính công)
2.3.2 Lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước
Lao động quản lý trong các tổ chức hành chính nhà nước được chia thành 3 loại cơ bản: (1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
Viên chức nhà nước là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo
vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
2.4 Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương
2.4.1 Đánh giá chất lượng lao động quản lý
Đánh giá chất lượng lao động quản lý dựa trên (1) căn cứ vào các quy định của pháp luật; (2) căn cứ vào các yêu cầu đối với đội ngũ lao động quản lý; (3) căn cứ vào các yêu cầu của công tác quản lý; (4) căn cứ vào kết quả công việc; và (5) căn cứ vào các nguồn lực và điều kiện làm việc
2.4.2 Đặc điểm của lao động quản lý hải quan địa phương
Lao động quản lý của Haỉ quan địa phương có các đặc điểm: 1) Tính pháp quyền; 2) Tính hành chính sự vụ; 3) Tính tổng hợp; 4) Tính tác nghiệp thường xuyên; 5) Tính phức tạp về nghiệp vụ; 6) Tính quốc tế; 7) Tính hiện đại;
2.4.3 Đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan
Để đánh giá chất lượng lao động quản lý, cần dựa trên các nội
Trang 5dung cụ thể sau: i) Sự tuân thủ; ii) chất lượng đội ngũ lao động quản
lý; iii) chất lượng hoạt động quản lý; iv) kết quả thực hiện công việc;
v) mức độ đóng góp, vi) chất lượng quản trị nội bộ; vii) xu hướng
phát triển
Bên cạnh đó, đánh giá chất lượng lao động quản lý cần dựa trên
những phương pháp khác nhau Ví dụ như sử dụng thang đo để đo
lường kết quả công việc của một công chức, thường là có 5 chủ thể
tham gia đánh giá: i) Công chức tự đánh giá; ii) đánh giá của đồng
nghiệp trong đơn vị công tác; iii) đánh giá của người chủ huy, điều
hành trực tiếp; iv) đánh giá của bộ phận quản lý nhân sự, và v) đánh
giá của Thủ trưởng có thẩm quyền
2.5 Kinh nghiệm quản lý, phát triển lao động quản lý
2.5.1 Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp
Kinh nghiệm của cộng hòa Pháp được đề cập trên các nội dung về:
(1) Chế độ tuyển công chức của nước Pháp, dựa trên hai nguyên tắc: i)
Nguyên tắc bình đẳng: không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân,
khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; ii) Nguyên tắc tuyển chọn
loại ưu qua thi cử: công khai với hình thức viết và vấn đáp (2) Công
chức của Pháp được phân chia thành bốn loại; Loại A là những người
tốt nghiệp đại học, được bổ nhiệm lãnh đạo hay chức vụ cao; Loại B
là những người qua bậc trung học, là những công chức trung cấp;
Loại C là công chức có bằng tốt nghiệp sơ cấp; Loại D là công chức
có trình độ học vấn bậc tiểu học, làm những công việc không đòi hỏi
chuyên môn cao hoặc ít được đào tạo (3) Hàng năm công chức đều
được đánh giá thực hiện công việc và khả năng nghiệp vụ của mình
và việc nâng bậc, đề bạt công chức (4) Đãi ngộ đối với công chức
của nước Pháp gồm lương cơ bản và các loại trợ cấp, được coi là một
nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng công chức
Riêng đối với đào tạo, tuyển dụng cán bộ, công chức công tác trong
ngành Hải quan thì cũng có 3 hình thức đào tạo: i) Đào tạo ban đầu; ii)
Đào tạo cho thi tuyển ; iii) Đào tạo trong quá trình nghề nghiệp
2.5.2 Kinh nghiệm của Nhật bản
Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng,
được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều
là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển
nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị
khác nhau sau khi được tuyển dụng
Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập
với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người được trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn
Đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức ở Nhật Bản Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể là: i) chế
độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước; ii) đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà
ở, lương bổng, hưu trí iii) sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng; iv) nhiệm kỳ của các cán
bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi
Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên
Về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hải quan
Cán bộ, công chức hải quan phục vụ tại Cục Hải quan phải có kiến thức chuyên môn cao Chính phủ Nhật Bản và đặc biệt là Tổng cục Hải quan Nhật Bản rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hải quan Chính vì vậy, các cán bộ, công chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Cơ quan đào tạo chính của hải quan là Học viện Hải quan Quốc gia (Customs Training Center)
Các hình thức đào tạo gồm: i) Đào tạo dài hạn, bao gồm gồm các khóa đào tạo từ 2 tháng trở lên, chủ yếu trang bị cơ sở lý luận và cho công chức mới vào nghề ; ii) Đào tạo ngắn hạn nhằm trang bị kiến thức trực tiếp cho công việc; iii) Đào tạo từ xa (gồm cả ngắn hạn và dài hạn), nhằm trang bị kiến thức nâng cao về chuyên môn Hải quan cho cán bộ ở xa
2.5.3 Kinh nghiệm của Malaysia
Malaysia là một nước nằm trong khu vực Đông Nam Á, có rất nhiều điểm tương đồng với Việt Nam Cán bộ, công chức Hải quan của Hải quan Hoàng gia Malaysia được chia thành 3 loại theo trình
độ chuyên môn:
Trang 6Loại 1: Đã tốt nghiệp đại học trở lên, bao gồm những người mới
vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ vững vàng, có thâm niên công tác và thường được bố trí
giữ các chức vụ lãnh đạo
Loại 2: Tốt nghiệp trung cấp, gồm những người mới vào ngành
hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; có thâm niên công tác, đã qua các
lớp đào tạo theo quy định của Học viện Hải quan Quốc gia, có kinh
nghiệm công tác và đã khẳng định được vị trí công tác của mình
Loại 3: Tốt nghiệp phổ thông trung học, gồm những người mới
vào ngành; có ít nhất 3 năm công tác và đã qua các khóa đào tạo
nghiệp vụ tại Học viện Hải quan Quốc gia
Các khóa đào tạo tại Học viện Hải quan Quốc gia Malaysia
gồm có: 1) Khóa học bắt buộc dành cho tất cả 3 loại công chức mới được
tuyển vào ngành 2) Khóa học cơ bản dành cho tất cả 3 loại công chức
mới được tuyển vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên Nội
dung và chương trình đào tạo tuỳ thuộc từng loại công chức Sau 3
năm tập sự, công chức lại được tiếp tục đào tạo các khóa học nâng
cao, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, đào tạo phụ trợ Thời gian, chương
trình và nội dung các khóa học này được xây dựng phù hợp với từng
loại, từng cấp, bậc công chức Hiện nay mô hình đào tạo của Hải
quan Hoàng gia Malaysia được rất nhiều chuyên gia trong ngành hải
quan lấy làm mẫu khi giới thiệu về công tác đào tạo cho cán bộ công
chức Hải quan Việt Nam trong các buổi hội thảo
2.5.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng
lao động
Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nhà
nước, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành Hải quan của
một số nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như: (1) Nhà nước
phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây
dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước, công chức
quản lý (2) công chức nhà nước, mà đặc biệt là cán bộ, công chức
ngành hải quan phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà
trường và được đào tạo, bồi dưỡng ngay sau khi tuyển dụng; được
rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực
và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một
quan chức nhà nước, đặc biệt nhất là trong ngành Hải quan (3) Xây
dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng vị trí, công việc Tiêu
chuẩn chức danh cho từng vị trí trong ngành Hải quan sẽ là cơ sở cho
việc tuyển chọn, sử dụng, cũng như đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện (4) Tổ chức thực hiện thi tuyển công chức công khai, công bằng, nghiêm túc
là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức quản lý nhà nước nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hải quan có chất lượng (5) Xây dựng, tinh giản bộ máy quản lý gọn nhẹ
Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức quản lý hải quan, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc và phát huy sở trường của mỗi cá nhân (6) Duy trì chặt chẽ, thường xuyên chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với cán bộ, công chức Kiểm tra, đánh giá hàng năm một cách nghiêm túc và theo tiêu chí cụ thể, rõ ràng, giúp phát huy điểm mạnh và hạn chế khuyết điểm của từng cá nhân (7) Thực hiện chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ, công chức và chế độ đó ngày càng cần được hoàn thiện
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG 3.1 Khái quát về Bộ máy quản lý Hải quan Việt Nam
Tổng cục Hải quan Việt Nam là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính thực hiện chức năng quản lý nhà nước chuyên ngành về hải quan; thực thi pháp luật Hải quan trong phạm vi
cả nước Do đó, mọi hoạt động, giám sát quản lý về hải quan đều do
Bộ Tài chính quy định
3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hải quan thông qua số liệu về công tác tổ chức
3.2.1 Thực trạng chất lượng công chức quản lý theo các tiêu chí đánh giá
Tính đến thới điểm 2014, Tổng cục Hải quan có 10.283 công chức
và tương đương; trong đó có 320 công chức quản lý làm việc tại cấp tổng cục, 1171 công chức quản lý làm việc tại cấp cục và chi cục hải quan địa phương, và 8.792 công chức, viên chức thừa hành Đối tượng của nghiên cứu này là công chức quản lý tại các cục hải quan địa phương và có cơ cấu theo số lượng, vị trí quản lý theo biểu đồ dưới đây:
Trang 7Cơ cấu theo số lượng và vị trí quản lý tại các
cục hải quan địa phương
Cục trưởng cục hải quan
Phó cục trưởng cục hải quan
Trưởng phòng, chi cục trưởng và tương đương Phó phòng, phó chi cục trưởng và tương đương
Dựa trên số liệu thứ cấp của Tổng cục hải quan, thực trạng chất
lượng công chức quản lý cấp cục hải quan tỉnh và thành phố trực
thuộc trung ương được đánh giá thông qua các tiêu chí sau:
Theo trình độ công chức hải quan theo ngạch: Phần lớn cán bộ
quản lý cấp cục có ngạch công chức là chuyên viên chính và tương
đương, nhất là các vị trí quản lý là cục trưởng và phó cục trưởng các
cục hải quan địa phương, con số này là 537 người, chiếm 45,85%
Trong khi đó, tỷ lệ cán bộ đảm nhận các vị trí quản lý là phó phòng
thuộc cục, và phó chi cục trưởng có ngạch là chuyên viên và tương
đương chiếm tỷ lệ cao với số lượng 408 người, chiếm 34,84%
Theo trình độ công chức theo văn bằng đào tạo: công chức quản
lý tại địa phương chủ yếu có trình độ đại học, 962 người, chiếm
82,15% Tiếp đến là nhóm cán bộ có trình độ thạc sỹ, 116 người,
chiếm 9,91% Ngoài ra, ở vị trí quản lý càng cao, tỷ lệ trình độ chuyên
môn càng cao Ngược lại, ở vị trí phó phòng và phó chi cục trưởng, số
lượng người có bằng đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ cao hơn
Trình độ được đào tạo về lý luận chính trị & quản lý nhà nước:
Hầu hết lãnh đạo, như cục trưởng và phó cục trưởng có trình độ lý luận chính trị cao cấp; trong khi công chức quản lý cấp thấp hơn chủ yếu có trình độ lý luận chính trị trung cấp Chỉ có số ít công chức quản lý cấp thấp chưa được đào tạo về lý luận chính trị Đặc điểm này cũng tương tự đối với kiến thức quản lý nhà nước được đào tạo và bồi dưỡng cho đội
ngũ lao động quản lý tại các cục hải quan địa phương
Chất lượng công chức theo trình độ tin học: Số liệu của Tổng cục Hải quan cho thấy 1144 người, chiếm 97,69%, có trình độ tin học cơ bản Đáng chú ý là 100% cán bộ là cục trưởng, các phó cục trưởng và 419/425 các trưởng Phòng, chi cục trưởng có trình độ tin học cơ bản
Chỉ có một số vị trí quản lý trình độ tin học là nâng cao và đại học
Chất lượng công chức qua đào tạo ngoại ngữ: Tỷ lệ cán bộ có trình độ ngoại ngữ đại học và C chiếm tỷ lệ ở mức 38%, tương đương
446 người Mặc dù vậy, số lượng cán bộ có trình độ ngoại ngữ mức
B vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất là 46,45%, tương đương 544 cán bộ
3.2.2 Đánh giá chung về đội ngũ công chức quản lý
Qua phân tích về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như trên chúng ta rút ra một số ưu điểm về mặt chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức quản lý đảm nhận vị trí lãnh đạo bao gồm: (1) đội ngũ công chức quản lý chung và công chức quản lý nói riêng được giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng, đại bộ phận cán bộ, công chức đã phát huy được truyền thống vẻ vang của dân tộc, thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định mục tiêu lý tưởng XHCN, luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước (2) Đội ngũ công chức quản lý có tác phong dân chủ được cán bộ các cấp tin tưởng và ủng hộ Đây là một trong những ưu điểm rất quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý (3) Chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngày càng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ (4) Đội ngũ công chức quản lý có tính kỷ luật cao, sẵn sàng chấp nhận thử thách và
có tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ
Bên cạnh những mặt mạnh là cơ bản đã nêu ở trên, thì trước yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, thời kỳ đẩy mạnh ứng dụng tin học, hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam hiện nay, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hải quan còn bộc lộ nhiều bất cập,
Trang 8bao gồm: (1) còn tỷ lệ khá lớn cán bộ, công chức quản lý hải quan có
năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công
việc (2) kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn của
công chức quản lý hải quan hiện nay (3) nhiều công chức quản lý hải
quan còn chưa hiểu rõ về chức năng nhiệm vụ công việc mình đang
đảm nhận, cũng như còn chưa nắm chắc về chức năng nhiệm vụ của
tổ chức và cơ quan, đơn vị mà họ công tác (4) công chức quản lý hải
quan chưa nhận thức được đầy đủ về sự thay đổi công việc trong
tương lai, chưa thực sự sẵn sàng chuẩn bị cho những thay đổi đó (5)
công chức quản lý hải quan giữ vị trí lãnh đạo nhìn chung tuổi khá
cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét (6)
sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ thông tin,
tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của cán bộ, công chức quản
lý hải quan còn thấp (7) một bộ phận cán bộ, công chức quản lý hải
quan chưa thật sự năng động sáng tạo, thiếu tu dưỡng, rèn luyện học
tập thường xuyên; thậm chí có người phai nhạt lý tưởng, sa sút phẩm
chất đạo đức cách mạng, cá nhân chủ nghĩa, quan liêu, tham nhũng,
nhũng nhiễu dân, làm sói mòn lòng tin của nhân dân, giảm hiệu lực
quản lý, điều hành của cơ quan Hải quan
3.2.7 Nguyên nhân hạn chế về chất lượng lao động công chức quản lý
Nguyên nhân khách quan: (1) Chiến tranh kéo dài đã ảnh hưởng
rất lớn đến điều kiện xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện
đại, đội ngũ công chức còn chưa được đào tạo một cách có hệ thống
(2) Việt Nam mới thực sự bước vào nền kinh tế thị trường từ khi thực
hiện đường lối đổi mới do Đại hội VI của Đảng đề ra, nhiều cán bộ,
công chức đã tỏ ra lúng túng và hụt hẫng kiến thức trước những thay
đổi trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi, yêu cầu hội nhập kinh tế
khu vực và thế giới (3) Quá trình hội nhập đang diễn ra nhanh
chóng, dẫn tới sự thay đổi về chức năng nhiệm vụ công việc, thay đổi
những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc Từ đó làm cho
khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người thực
hiện công việc có xu hướng ngày càng tăng
Nguyên nhân chủ quan: bao gồm: (1) Sự thiếu đồng bộ của thể
chế quản lý công chức quản lý nhà nước (2) Quản trị nguồn nhân lực
chưa được quan tâm thực hiện một cách khoa học trong hệ thống
hành chính nhà nước (3) Thiếu các chính sách, biện pháp khuyến
khích, tạo động lực để công chức yên tâm, gắn bó với công việc, với
hệ thống hành chính nhà nước
3.3 Đánh giá chất lượng lao động quản lý thông qua điều tra khảo sát
3.3.1 Phiếu và mẫu điều tra
Nội dung phiếu điều tra được tham khảo từ các nghiên cứu quốc
tế và vận dụng vào thực tiễn lĩnh vực quản lý hải quan, và được chia thành 2 phần: thông tin các nhân người trả lời phiếu, và phần đánh giá các tiêu chí chất lượng công chức quản lý Hải quan
Quá trình phát và thu phiếu điều tra được thực hiện theo những yêu cầu của một cuộc điều tra xã hội học Cỡ mẫu tổng thể được xác định là: N = 1171 Khi đó cỡ mẫu điều tra (n) được xác định theo công thức:
N n
1 N e
= + Với e = 0.05, tương đương mức độ tin cậy là 95%, cỡ mẫu điều tra được tính là n = 298 Theo đó, 300 phiếu đã được phát đến 300 cán bộ quản lý tại các cục hải quan địa phương từ miền Bắc, đến miền Trung và miền Nam
Kết quả thu về được 210 phiếu, chiếm 70% số phiếu phát ra Quá trình kiểm tra chất lượng phiếu thu về phát hiện thấy 64 phiếu không thể sử dụng được Cuối cùng, số phiếu chính thức thu về và sử dụng được là 146, chiếm 69,5% số phiếu thu về; và chiếm 48,66% số phiếu điều tra đã được phát ra
Đặc điểm của mẫu điều tra được mô tả thông qua các tiêu chí như sau: Về giới tính, có 36 người trả lời phiếu điều tra là nữ giới, chiếm
tỷ lệ 24,7% trong khi tỷ lệ nam giới là 75,3%, tương đương 110 người Độ tuổi của các đối tượng tham gia cuộc điều tra cũng phân
bổ theo 3 nhóm, bao gồm nhóm dưới 46 tuổi có 48 người, chiếm 26%; nhóm từ 46 đến 55 tuổi có 59 người chiếm 40,4%; và nhóm từ
56 tuổi trở lên có 49 người chiếm 33,6% trong tổng số 146 người Việc thu thập số liệu sơ cấp cũng được thực hiện trên cả ba miền, trong đó miền Bắc có 42 người trả lời phiếu điều tra, chiếm 28,8% Con số này ở miền Trung là 30 người, chiếm 20,5% Miền Nam có số người tham gia nhiều nhất là 74, chiếm 50,7% cớ mẫu điều tra Một thông số rất đáng quan tâm là vị trí quản lý hiện tại của người tham gia trả lời phiếu điều tra Có 39 người hiện đang đảm nhận các chức vụ quản lý tại cấp cục hải quan địa phương, chiếm 26,7% Số còn lại là 107 cán bộ đang công tác tại các chi cục hải quan và tương đương, chiếm 73,3% Thông tin về số lần được bổ nhiệm vị trí quản
Trang 9lý hiện tại cũng được thu thập, trong đó 84 người mới được bổ nhiệm
lần đầu, chiếm 57,5% Có 27 người đã được bổ nhiệm vị trí hiện tại ở
nhiệm kỳ thứ hai, chiếm 28,5% Tuy nhiên, có 24%, tương đương với
35 người đã được bổ nhiệm đến 3 lần đối với cùng một vị trí quản lý
hiện nay
Trình độ chuyên môn bao gồm hai nhóm: những người có trình độ
đại học chiếm 65,8%, tương đương 96 người; trong khi đó nhóm có
trình độ trên đại học là 50 người, chiếm 34,2% Trình độ tiếng Anh
bao gồm 3 nhóm: 29 người, chiếm 19,9%, có chứng chỉ A; 37 người,
tương đương 25,3%, có chứng chỉ B; và 80 cán bộ, chiếm 54,8%, có
chứng chỉ C ngoại ngữ Trong số 146 cán bộ tham gia trả lời phiếu
điều tra, 117 người, chiếm 80,1%, có trình độ tin học cơ bản; và số
còn lại chiếm 19,9% có trình độ tin học nâng cao
3.3.2 Phân tích chất lượng cán bộ quản lý và công tác quy
hoạch cán bộ
Qua phần phân tích, hai đặc điểm về chất lượng lao động quản lý
như sau:
Thứ nhất, tỷ lệ cán bộ được bổ nhiệm lần thứ nhất cho vị trí quản
lý hiện tại chiếm tỷ lệ cao nhất Đây được đánh giá là nhóm năng
động nhất, có trình chuyên môn cao nhất Tuy nhiên, nhóm cán bộ
quản lý được bổ nhiệm đến 3 lần cho vị trí quản lý hiện tại cũng
chiếm tỷ lệ không nhỏ, chiếm 23,97% trong số mẫu điều tra Đây là
nhóm yếu hơn về trình độ chuyên môn, nhưng lại cao hơn về trình độ
lý luận chính trị, đồng thời đa số cũng có độ tuổi cao hơn
Với hai chiều hướng trái ngược nhau như vậy, có thể nhận thấy
một điều rằng ngành hải quan đang có một lực lượng cán bộ trẻ, chất
lượng cao, nhưng chưa có cơ hội được sử dụng Trong khi đó, vẫn
còn một bộ phận không nhỏ cán bộ đã có tuổi, lại không mạnh về
chuyên môn, nhưng lại tại vị nhiều năm nay, và đó có thể là một cản
trở đối với công tác cán bộ hiện nay của ngành hải quan
Thứ hai, trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ của lý ngành hải
quan cơ bản đáp ứng tốt yêu cầu của quá trình hiện đại hóa ngành hải
quan Số liệu điều tra cũng cho thấy nhóm cán bộ quản lý có trình độ
đào tạo tin học và ngoại ngữ cao hơn nhiều so với mặt bằng chung
của cán bộ công chức ngành hải quan Nhưng đây chỉ là căn cứ vào
điều tra khảo sát theo văn bằng chứng chỉ của cán bộ công chức
CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ 4.1 Khái quát bối cảnh quốc tế, khu vực ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động quản lý của hải quan
Trong bối cảnh Việt nam đã và đang tiếp tục hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế các quốc gia trong khu vực và toàn cầu Hải quan Việt Nam ngày càng đóng vai trò rất quan trọng Cũng giống như các Hải cơ quan hải quan trên thế giới, Hải quan Việt nam đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực Hải quan Trong tiến trình cải cách, hiện đại hóa, ngành Hải quan Việt Nam đã và đang bước vào giai đoạn triển khai sâu và quyết liệt các chương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động Hải quan, phấn đấu theo kịp sự phát triển của Hải quan các nước tiên tiến trong khu vực Để làm được điều này có một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Hải quan, tiến tới xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp của ngành như Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khoá X về tiếp tục đẩy mạnh
thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020
Thực tế trong những năm qua đã chỉ ra rằng năng lực quản lý của Nhà nước nhìn chung còn yếu, nhiều chính sách còn bấp bênh Sự phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng trong quản lý điều hành đất nước, điều hành nền kinh tế còn thiếu nhịp nhàng, gây nhiều bất cập
Vì vậy, trong bối cảnh mới của hội nhập càng đòi hỏi Việt Nam phải sớm xây dựng cho được một Nhà nước thực sự là Nhà nước Pháp quyền Sự can thiệp của Nhà nước phải tuân thủ các nguyên tắc thị trường Mọi sự kiểm tra, giám sát không gây ảnh hưởng, cản trở, ách tắc và sách nhiễu đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp sớm thoát khỏi tình trạng khó khăn như hiện nay, sớm tiến tới phát triển ổn định và bền vững trong môi trường quốc tế có nhiều biến động khó dự đoán
Muốn thực hiện các điều nêu trên, việc cải cách tổ chức bộ máy Nhà Nước, nhân lực trong bộ máy, cơ chế hoạt động và thủ tục hành
Trang 10chính và cơ chế kiểm tra, giám sát có vai trò quyết định, đặc biệt là
đối với cơ quan Hải quan
4.1.1 Vai trò, đặc điểm của lao động quản lý Hải quan tỉnh,
thành phố
Là lực lượng có có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước về Hải quan
trên địa bàn, là nguồn nhân lực quan trọng trong quá trình hiện đại
hóa của ngành Hải quan Việt Nam
Đặc điểm lao động quản lý của Hải quan trong điều kiện hiện đại
hóa thể hiện: trước hết, là người trực tiếp tiếp xúc với doanh nghiệp
XNK, là đơn vị chịu trách nhiệm chính trong quản lý Nhà nước về
hải quan; là người chịu áp lực rất lớn từ công việc, kể cả việc tổ chức
thực hiện chính sách vào thực tiễn, bảo đảm cho sự thành công của
chính sách, cơ chế quản lý về hải quan của Nhà nước được ban hành;
làm việc trong môi trường phức tạp, điều kiện sôi động, biến đổi theo
thời gian, cần phải luôn cập nhật kiến thức thường xuyên hơn; thực
hiện nhiêm vụ gác cửa cho quốc gia về mặt trận kinh tế
4.1.2 Mục tiêu, phương hướng của ngành cho đến năm 2020
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong giai đoạn
này sẽ chịu sự tác động của việc thành lập cộng đồng kinh tế ASEAN
vào năm 2015; Hiệp định thương mại tự do với EU, Hiệp định đối tác
xuyên Thái Bình Dương TPP; thực hiện cắt giảm thuế quan ASEAN
và trở thành nền kinh tế thị trường vào năm 2018 theo cam kết gia
nhập WTO, do đó nguồn thu từ xuất khẩu, nhập khẩu sẽ giảm do tác
động của việc thực hiện các cam kết cắt giảm thuế quan
Mục tiêu, nhiệm vụ cải cách thủ tục hành chính, hiện đại hoá công tác
quản lý hải quan, tiếp tục tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu
4.1.3 Quan điểm chung để nâng cao đội ngũ
Các giải pháp đưa ra nhằm nâng cao chất lượng lao động quản lý
-dựa theo các quan điểm: (1) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng Cộng
Sản Việt Nam; (2) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
quản lý nhà nước theo hướng chuyên nghiệp hoá, dựa trên cơ sở yêu
cầu của công việc; (3) Nâng cao chất lượng cán bộ công chức phải
đảm bảo sự gắn kết chặt chẽ giữa chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức
nghề nghiệp; (4) Nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức là một quá
trình liên tục được thực hiện đồng bộ từ khâu tuyển dụng, quy hoạch,
đào tạo và sử dụng; (5) Nâng cao chất lượng công chức là trách nhiệm
của mọi cơ quan, tổ chức, đơn vị và từng công chức trong bộ máy hành chính nhà nước
4.2 Định hướng phát triển của ngành Hải quan Việt Nam
4.2.1 Quan điểm, mục tiêu của Chiến lược phát triển
Xây dựng ngành Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á Xây dựng lực lượng hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển
du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn
xã hội, bảo vệ lợi ích nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân
4.2.2 Nội dung của chiến lược phát triển ngành Hải quan
Chiến lược phát triển ngành hải quan tập trung vào các nội dung sau: (1) Về xây dựng thể chế; (2) về công tác nghiệp vụ hải quan; (3)
tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực; (4) cơ sở vật chất, trang thiết bị, công nghệ thông tin và thống kê hải quan; (5) tuyên truyền và xây dựng chương trình quan hệ đối tác hải quan – doanh nghiệp
4.3 Hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý
4.3.1 Nhóm giải pháp về thể chế, chính sách, pháp luật
- Xây dựng chính sách, pháp luật về quản lý lao động quản lý Hải quan, là nền tảng, là nguồn của của công chức quản lý
- Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với công chức Hải quan gắn liền với cải cách hành chính, hiện đại hóa ngành Hải quan phù hợp với các chuẩn mực quốc tế; phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng công chức, ứng dụng công nghệ thông tin vào tất
cả các hoạt động của Hải quan
- Kiến nghị hoàn thiện chính sách, pháp luật đối với công chức Hải quan tiến hành đồng thời với cải cách hành chính, đồng thời thực hiện tinh giảm biên chế trên cơ sở xây dựng vị trí việc làm cụ thể để nâng cao hiệu quả công tác Phân cấp quản lý cán bộ, công chức một cách đồng bộ, xây dựng chức danh đi liền với ngạch công chức, nhằm sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy trong sạch vững mạnh