Nâng cao chất lượng lao động quản lý của hải quan tỉnh thành phố trong điều kiện hiện đại hóa hải quan (tt)

Quá trình hiện đại hóa Hải quan đang đặt ra những yêu cầu mới về công tác quản lý hải quan, về đội ngũ công chức hải quan và đặc biệt là các yêu cầu đối với lực lượng lao động quản lý hả

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS ĐẶNG VĂN THẮNG

2 PGS.TS VŨ VĂN HÂN

Phản biện 1: PGS.TS Phạm Văn Linh

Phản biện 2: TS Phan Thị Thục Anh

Phản biện 3: PGS.TS Hoàng Thị Bích Loan

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp………….họp

tại………

Vào hồi: ………ngày………tháng…….năm 201……

Có thể tìm hiểu luận án tại:

- Thư viện Quốc gia

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

và yêu cầu của nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Quá trình hiện đại hóa Hải quan đang đặt ra những yêu cầu mới về công tác quản lý hải quan, về đội ngũ công chức hải quan và đặc biệt là các yêu cầu đối với lực lượng lao động quản lý hải quan, trong đó có lực lượng lao động quản lý hải quan

ở địa phương có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Hải quan Phát triển đội ngũ lao động quản lý Hải quan nói chung và Hải quan địa phương nói riêng không chỉ có ý nghĩa trong ngành mà quan trọng hơn là sự đóng góp của nguồn nhân sự này vào các nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan của cả nước, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội cả nước

Đó là lý do và cũng là tính cấp thiết của Đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất

lƣợng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam”

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý; đề tài tập trung điều tra, phân tích, làm rõ thực trạng về chất lượng lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Các nhiệm vụ được xác định trong nghiên cứu bao gồm: (1) Nghiên cứu tổng quan về chất lượng lao động quản lý trong và ngoài nước Trên cơ sở lý luận về lao động quản lý, đề tài làm rõ khái niệm lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; (2) Xác định các phương pháp nghiên cứu, sau đó tiến hành thu thập và phân tích số liệu điều tra, rút ra những kết luận về chất lượng của lao động quản lý hải quan địa phương; (3) Tìm hiểu nguyên nhân và những vấn đề

về chất lượng cũng như việc nâng cao chất lượng lao động quản lý; (4) đề xuất một

số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận án

Đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao động quản lý tại cục Hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”

Phạm vi nghiên cứu được xác định: (1) không gian: nghiên cứu lựa chọn khảo sát tại một số đơn vị Cục Hải quan trọng điểm; (2) thời gian: 2010 – 2014; (3) Đối tượng khảo sát: Lao động quản lý tại cục Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

4 Những đóng góp mới của Luận án

(1) Thứ nhất, đề tài đã làm rõ các nhân tố tác động đến chất lượng lao động

quản lý hải quan tỉnh, thành phố và từ đó lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp nhằm

đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng lao động quản lý (2) Thứ hai, đề tài đã

tiếp cận vấn đề chất lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố một cách đồng thời từ các góc độ khác nhau: từ góc độ Tổ chức lao động khoa học, góc độ Hành

chính học và góc độ Quản lý phát triển nguồn nhân lực (3) Thứ ba, đề tài đã tiến hành

cuộc điều tra xã hội học bằng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin thực tế từ các khách thể trong phạm vi nghiên cứu; làm căn cứ thực tiễn minh họa cho việc phân tích, đánh giá

chất lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố (4) Thứ tư, đề tài tiến hành đã

phân tích, làm rõ được thực trạng về chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố bằng phương pháp định tính lẫn định lượng, góp phần cho phép đánh giá một cách cụ thể hơn, khoa học hơn trên cơ sở các tiêu chí ảnh hưởng đến chất lượng lao động quản lý Hải quan

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án

Với việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động, lao động quản lý, chất

lượng lao động quản lý hải quan tại các cục Hải quan tỉnh, thành phố, đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối với việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống lý luận về lao động, lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý

Đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định bao gồm: (1) đề ra những giải pháp tổng thể phát triển nguồn nhân lực hải quan, (2) những đề xuất cụ thể về việc nâng cao năng lực, kỹ năng và phẩm chất đạo đức cho cán bộ quản lý; và (3) đề xuất về công tác cán bộ như quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ

6 Kết cấu của Luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, kết quả điều tra, phiếu khảo sát kèm theo, Luận án bao gồm các nội dung

cơ bản, được trình bày theo kết cấu có 4 chương và 18 tiết

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

1.1.1 Những nghiên cứu về nguồn nhân lực

Các nghiên cứu nước ngoài từ những năm 1990s đã đề cập đến nội dung nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là Mỹ, Vương quốc Anh, Nhật Bản và nhiều nước phát triển khác Các học giả

đã công bố các nghiên cứu làm rõ các khái niệm, các yếu tố tác động, các quan điểm nghiên cứu, các phương pháp luận trong nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực

Các tác giả nghiên cứu trong nước cũng đã quan tâm đến các nội dung kể trên với những góc độ khác nhau, như (1) chương trình khoa học cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm, và (2) nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường Đại học Kinh

tế Quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”

1.1.2 Những nghiên cứu về lao động quản lý

«Lao động quản lý » là một khái niệm đang được tranh luận hiện nay Các nghiên cứu quốc tế tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, trong đó hầu hết các khái niệm được tiếp cận dưới góc độ học thuật như tâm lý học, quản lý

học, xã hội học, chính trị học, hay hành chính học Tổng hợp các nghiên cứu này cho thấy:

Một là, lao động quản lý là một dạng hoạt động đặc thù do cá nhân những nhà

quản lý thực hiện, bao gồm phát hiện ra những cơ hội, đề ra những mục tiêu, hình thành chiến lược và kế hoạch nhằm sử dụng tối ưu các nguồn lực, trong đó có sự kết nối giữa các thành viên để dẫn dắt tổ chức đạt được mục tiêu đề ra

Hai là, lao động quản lý không chỉ là thực hiện các hoạt động trên, mà còn là

những người biết kết nối, khích lệ những thành viên trong đơn vị của mình cùng thực hiện các kế hoạch đã đề ra để đạt được các mục tiêu của tổ chức

Ba là, trong khu vực công, lao động quản lý, với vai trò quan trọng trong mỗi cơ

quan công quyền, cũng cho thấy dấu ấn cá nhân phụ thuộc vào phong cách quản lý, vào đặc thù của hệ thống quản lý hành chính, và yếu tố văn hóa của quốc gia và vùng miền

1.1.3 Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức

Khái niệm cán bộ quản lý, hay rộng hơn là lao động quản lý, ngày nay vốn đã tồn tại qua các triều đại phong kiến Dưới triều vua Lê Thánh Tông, quan lại là một khái niệm kép được tạo thành từ hai yếu tố: Quan và Lại Ngày nay, thay vì dùng thuật ngữ quan lại, nền hành chính dưới chế độ xã hội chủ nghĩa sử dụng thuật ngữ cán bộ, mà trong luận án này gọi chung là cán bộ quản lý Cán bộ quản lý trong lĩnh vực công được hiểu là những người đảm nhận những vị trí quản lý trong các cơ quan công quyền

Hiện nay, ở nước ta 3 đối tượng lao động trong cơ quan nhà nước nói riêng và

hệ thống chính trị nói chung, đó là: cán bộ, công chức và viên chức Trong đó, cán bộ đương nhiên là lao động quản lý, vì cán bộ là những người được bầu vào các chức vụ

và giữ chức vụ đó theo nhiệm kỳ Còn công chức và viên chức thì không phải là tất

cả đều là lao động quản lý Công chức, viên chức quản lý là những công chức, viên chức được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý

1.1.4 Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan

Qua các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan, những nhận xét sau được đề cập trong luận án: (1) các nghiên cứu đã đề cập đến những nội dung quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực nói chung Tuy nhiên, các công trình trên, hoặc chỉ phân tích khía cạnh hoàn thiện về quản lý vĩ mô, hoặc đi sâu vào lĩnh vực nghiệp vụ cụ thể, đồng thời có đề cập đến vấn đề quản lý, sử dụng con người, nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tổng thể và có hệ thống về

việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Hải quan theo phương pháp định lượng

mà chủ yếu là định tính và theo phương pháp truyền thống (2) cho đến thời điểm hiện tại, chưa có một công trình khoa học nào được công bố có đề cập đến chất lượng lao động quản lý của hải quan Việt Nam, đặc biệt là lao động quản lý của hải quan địa phương

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp sử dụng phương pháp luận Chủ nghĩa Mác – Lên nin và các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm : Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp, Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phân tích tài liệu Trên cơ sở lý thuyết và các phương pháp nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu dưới đây:

Năng lực lao

động quản lý

Chất lượng lao động quản lý cấp cục Hải quan

CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG

QUẢN LÝ VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ

CỦA HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG 2.1 Những vấn đề cơ bản về lao động và quản lý

2.1.1 Những vấn đề về lao động

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm làm thay đổi những vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của con người Khái niệm về lao động có thể phát triển từ hai khía cạnh của thuật ngữ này: (1) Lao động với tư cách là một hoạt động; (2) Lao động với tư cách là Người Lao động

Người lao động là người cung cấp lao động cho người sử dụng lao động, với giá cả lao động được đo bằng tiền công thực tế mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

Phân công lao động xã hội là việc chuyên môn hóa người sản xuất, mỗi người chỉ sản xuất một hoặc một số sản phẩm nhất định Phân công lao động xã hội là cách điều chỉnh hạn chế một cách thích ứng các cá nhân vào các lĩnh vực nghề đặc thù

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, thể hiện xuyên suốt quá trình lao động, từ trước khi ký kết hợp đồng lao động (quan

hệ tiền lao động), trong quá trình lao động (quan hệ trong lao động) và sau khi kết thúc hợp đồng lao động (quan hệ sau lao động)

Nhà quản lý: là người dẫn dắt, lãnh đạo, hướng dẫn các hoạt động quản lý cho

một tổ chức hay một nhóm đối tượng quản lý nhất định, thông qua việc sử dụng các nguồn tài nguyên (nhân lực, vật lực, tài lực, tri thức & thông tin) làm cho tổ chức ấy hoàn thành được các mục tiêu đã định trước Nhà quản lý phải đảm bảo các yêu cầu

về phong cách quản lý, các phẩm chất, năng lực, khả năng thích ứng điều kiện cụ thể

về lĩnh vực và đối tượng quản lý

2.2 Những vấn đề về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý

2.2.1 Lao động quản lý

Lao động quản lý là hoạt động của các nhà quản lý trong tổ chức, bao gồm việc xác định mục tiêu của tổ chức, xây dựng chiến lược, kế hoạch nhằm hướng tới mục tiêu và dẫn dắt tổ chức, thúc đẩy các thành viên trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra

Theo đó, lao động quản lý chính là dựa trên sự phân công lao động, lao động quản lý trước hết nó cũng là một loại lao động nhưng được phân công theo chức năng, phân công theo lao động xã hội, phân công trong nội bộ từng bộ phận Nó vận dụng năng lực (sức lao động) vào trong lĩnh vực quản lý, trở thành kỹ năng và là đặc thù để thực hiện một mục tiêu đã được đề ra

2.2.2 Chất lượng lao động quản lý

Chất lượng lao động nói chung và lao động quản lý nói riêng là yếu tố quan trọng bậc nhất, đảm bảo cho mọi hoạt động của tổ chức đạt được mục tiêu, có hiệu quả Đó là kết quả của hoạt động lao động quản lý, thể hiện qua chất lượng của các sản phẩm mà hoạt động lao động quản lý tạo ra; phản ánh khả năng đáp ứng yêu cầu công việc quản lý của cá nhân được giao và góp phần phát triển cá nhân và đóng góp cho công việc chung của tổ chức Chất lượng lao động quản lý được hình thành trong một quá trình hoạt động quản lý, phụ thuộc vào việc chất lượng hoạt động lao động của nhà quản lý

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động quản lý bao gồm: chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ; công tác quản trị lao động ; công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ; các cơ hội điều kiện phát triển lao động quản lý ; và chất lượng đội ngũ lao động quản lý hiện tại và kế cận

2.3 Tổ chức hành chính nhà nước và lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước

2.3.1 Những vấn đề cơ bản về tổ chức hành chính nhà nước

Tổ chức hành chính nhà nước là tổ chức nằm trong bộ máy nhà nước, có chức năng thực thi quyền hành pháp Các tổ chức hành chính nhà nước được tổ chức từ trung ương đến địa phương theo những cách và mô hình tổ chức khác nhau, tùy theo từng quốc gia Hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước hợp thành nền hành chính

nhà nước (nền hành chính công)

2.3.2 Lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước

Lao động quản lý trong các tổ chức hành chính nhà nước được chia thành 3 loại

cơ bản: (1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung

là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Viên chức nhà nước là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

2.4 Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương

2.4.1 Đánh giá chất lượng lao động quản lý

Đánh giá chất lượng lao động quản lý dựa trên (1) căn cứ vào các quy định của pháp luật; (2) căn cứ vào các yêu cầu đối với đội ngũ lao động quản lý; (3) căn cứ vào các yêu cầu của công tác quản lý; (4) căn cứ vào kết quả công việc; và (5) căn cứ vào các nguồn lực và điều kiện làm việc

2.4.2 Đặc điểm của lao động quản lý hải quan địa phương

Lao động quản lý của Haỉ quan địa phương có các đặc điểm: 1) Tính pháp quyền; 2) Tính hành chính sự vụ; 3) Tính tổng hợp; 4) Tính tác nghiệp thường xuyên; 5) Tính phức tạp về nghiệp vụ; 6) Tính quốc tế; 7) Tính hiện đại;

2.4.3 Đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan

Để đánh giá chất lượng lao động quản lý, cần dựa trên các nội dung cụ thể sau: i) Sự tuân thủ; ii) chất lượng đội ngũ lao động quản lý; iii) chất lượng hoạt động quản lý; iv) kết quả thực hiện công việc; v) mức độ đóng góp, vi) chất lượng quản trị nội bộ; vii) xu hướng phát triển

Bên cạnh đó, đánh giá chất lượng lao động quản lý cần dựa trên những phương pháp khác nhau Ví dụ như sử dụng thang đo để đo lường kết quả công việc của một công chức, thường là có 5 chủ thể tham gia đánh giá: i) Công chức tự đánh giá; ii) đánh giá của đồng nghiệp trong đơn vị công tác; iii) đánh giá của người chỉ huy, điều hành trực tiếp; iv) đánh giá của bộ phận quản lý nhân sự, và v) đánh giá của Thủ trưởng có thẩm quyền

2.5 Kinh nghiệm quản lý, phát triển lao động quản lý

2.5.1 Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp

Kinh nghiệm của cộng hòa Pháp được đề cập trên các nội dung về: (1) Chế độ tuyển công chức của nước Pháp, dựa trên hai nguyên tắc: i) Nguyên tắc bình đẳng: không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; ii) Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: công khai với hình thức viết và vấn đáp (2) Công chức của Pháp được phân chia thành bốn loại; Loại A là những người tốt nghiệp đại học, được bổ nhiệm lãnh đạo hay chức vụ cao; Loại B là những người qua bậc trung học, là những công chức trung cấp; Loại C là công chức có bằng tốt nghiệp sơ cấp; Loại D là công chức có trình độ học vấn bậc tiểu học, làm những công việc không đòi hỏi chuyên môn cao hoặc ít được đào tạo (3) Hàng năm công chức đều được đánh giá thực hiện công việc và khả năng nghiệp vụ của mình và việc nâng bậc, đề bạt công chức (4) Đãi ngộ đối với công chức của nước Pháp gồm lương cơ bản và các loại trợ cấp, được coi là một nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng công chức

Riêng đối với đào tạo, tuyển dụng cán bộ, công chức công tác trong ngành Hải quan thì cũng có 3 hình thức đào tạo: i) Đào tạo ban đầu; ii) Đào tạo cho thi tuyển ; iii) Đào tạo trong quá trình nghề nghiệp

2.5.2 Kinh nghiệm của Nhật bản

Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục

trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ)

mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người được trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển loại II

và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn

Đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức ở Nhật Bản Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể là: i) chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người

ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước; ii) đời sống công chức nhà nước

ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí iii)

sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng; iv) nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi

Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên

Về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hải quan

Cán bộ, công chức hải quan phục vụ tại Cục Hải quan phải có kiến thức chuyên môn cao Chính phủ Nhật Bản và đặc biệt là Tổng cục Hải quan Nhật Bản rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hải quan Chính vì vậy, các cán bộ, công chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua các khóa đào tạo để nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ Cơ quan đào tạo chính của hải quan là Học viện Hải quan Quốc gia (Customs Training Center)

Các hình thức đào tạo gồm: i) Đào tạo dài hạn, bao gồm gồm các khóa đào tạo

từ 2 tháng trở lên, chủ yếu trang bị cơ sở lý luận và cho công chức mới vào nghề ; ii) Đào tạo ngắn hạn nhằm trang bị kiến thức trực tiếp cho công việc; iii) Đào tạo từ xa (gồm cả ngắn hạn và dài hạn), nhằm trang bị kiến thức nâng cao về chuyên môn Hải quan cho cán bộ ở xa

2.5.3 Kinh nghiệm của Malaysia

Malaysia là một nước nằm trong khu vực Đông Nam Á, có rất nhiều điểm tương đồng với Việt Nam Cán bộ, công chức Hải quan của Hải quan Hoàng gia

Malaysia được chia thành 3 loại theo trình độ chuyên môn:

Loại 1: Đã tốt nghiệp đại học trở lên, bao gồm những người mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có thâm niên công tác và thường được bố trí giữ các chức vụ lãnh đạo

Loại 2: Tốt nghiệp trung cấp, gồm những người mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; có thâm niên công tác, đã qua các lớp đào tạo theo quy định của Học viện Hải quan Quốc gia, có kinh nghiệm công tác và đã khẳng định được vị trí công tác của mình

Loại 3: Tốt nghiệp phổ thông trung học, gồm những người mới vào ngành; có

ít nhất 3 năm công tác và đã qua các khóa đào tạo nghiệp vụ tại Học viện Hải quan Quốc gia

Các khóa đào tạo tại Học viện Hải quan Quốc gia Malaysia gồm có: 1) Khóa học bắt buộc dành cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào ngành 2) Khóa học cơ bản dành cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên Nội dung và chương trình đào tạo tuỳ thuộc từng loại công chức Sau 3 năm tập sự, công chức lại được tiếp tục đào tạo các khóa học nâng cao, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, đào tạo phụ trợ Thời gian, chương trình và nội dung các khóa học này được xây dựng phù hợp với từng loại, từng cấp, bậc công chức Hiện nay mô hình đào tạo của Hải quan Hoàng gia Malaysia được rất nhiều chuyên gia trong ngành hải quan lấy làm mẫu khi giới thiệu về công tác đào tạo cho cán bộ công chức Hải quan Việt Nam trong các buổi hội thảo

2.5.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng lao động

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành Hải quan của một số nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như: (1) Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy

để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước, công chức quản lý (2) công chức nhà nước, mà đặc biệt là cán bộ, công chức ngành hải quan phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng ngay sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực

tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước, đặc biệt nhất là trong ngành Hải quan (3) Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng vị trí, công việc Tiêu chuẩn chức danh cho từng vị